{"id":1090,"date":"2008-12-31T18:30:31","date_gmt":"2008-12-31T17:30:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=1090"},"modified":"2009-01-31T10:25:32","modified_gmt":"2009-01-31T09:25:32","slug":"faq-sul-progetto-per-la-transizione-alla-flexsecurity","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=1090","title":{"rendered":"F.A.Q. SUL PROGETTO PER LA TRANSIZIONE ALLA FLEXSECURITY"},"content":{"rendered":"

TUTTE LE DOMANDE E OBIEZIONI PIU’ FREQUENTI, CON LE RELATIVE RISPOSTE<\/span><\/p>\n

Sono qui raccolte e sintetizzate le principali domande e obiezioni di lettori ed elettori sul progetto per la transizione a un nuovo sistema di protezione della stabilit\u00e0 del lavoro e il superamento del mercato duale, seguite dalle mie risposte. A queste si aggiungono le mie risposte alle osservazioni e obiezioni di\u00a0Donata Gottardi e di Luigi Mariucci<\/a>.\u00a0Per i link alla bozza di disegno di legge e a tutti gli altri documenti concernenti il progetto, disponibili nel sito, vai al Portale della Flexsecurity<\/a><\/em><\/p>\n

Indice delle frequent asked questions<\/em>:<\/span><\/strong>
\n1.<\/span> Riforme come questa non si possono fare in tempi di crisi e recessione. Non \u00e8 meglio rinviare il discorso a tempi migliori?
\n2.<\/span> Il problema \u00e8 urgente. I tempi della riforma non rischiano di essere troppo lunghi?
\n3.<\/span>\u00a0Il progetto comporta dei costi e dei rischi per i datori di lavoro. Che cosa pu\u00f2 indurre l\u2019impresa ad accollarseli compiendo questa scelta?
\n4.<\/span> Ma la convenienza per le imprese medio-grandi deve essere valutata anche in riferimento ai rapporti di lavoro precario cui esse, con il \u201ccontratto di transizione\u201d rinunciano. In quest\u2019area, non \u00e8 pi\u00f9 conveniente per loro il vecchio regime?
\n5.<\/span>\u00a0Come pu\u00f2 il nuovo regime convenire alle imprese di piccole dimensioni, cui oggi non si applica l\u2019articolo 18?
\n6.<\/span>\u00a0Non c\u2019\u00e8 il rischio che un gruppo di imprese sia disponibile a stipulare il contratto di transizione, ma non siano disponibili i sindacati?
\n7.<\/span>\u00a0Non \u00e8 sbagliato che il contratto di transizione possa essere stipulato anche da un sindacato minoritario?
\n8.<\/span>\u00a0Con il \u201ccontratto di transizione\u201d, ai nuovi rapporti di lavoro si applicher\u00e0 un regime diverso rispetto ai vecchi: non \u00e8 anche questa una forma di dualismo del tessuto produttivo?
\n9.<\/span>\u00a0Non \u00e8 eccessivo il divieto di nuove collaborazioni autonome continuative che viene imposto con il \u201ccontratto di transizione\u201d?
\n10.<\/span>\u00a0Imporre un “contratto unico” di lavoro dipendente non rischia di limitare la possibilit\u00e0 di scelta di imprese e lavoratori, finendo col produrre effetti occupazionali negativi?
\n11.<\/span> Perch\u00e9 i nuovi enti bilaterali dovrebbero funzionare meglio di quelli attuali?
\n12. Perch\u00e9 nel disegno di legge \u00e8 lasciata indefinita la disciplina dei nuovi rapporti di lavoro, per gli aspetti diversi dal licenziamento e dalla contribuzione pensionistica?
\n<\/span>13.<\/span> Quali saranno spazio e ruolo delle agenzie di somministrazione di lavoro nel nuovo regime introdotto dal contratto di transizione?
\n14.<\/span> Come si concilia la nuova disciplina dei licenziamenti economici con la disciplina comunitaria delle riduzioni di personale?
\n15.<\/span> L’esenzione della motivazione economica del licenziamento dal controllo giudiziale \u00e8 compatibile con i principi comunitari e costituzionali vigenti in questa materia?
\n16.<\/span> Se la funzione del giudice, nei casi di licenziamento non disciplinare, sar\u00e0 limitato alla repressione delle discriminazioni illecite, non c’\u00e8 il rischio che il lavoratore ne risulti indebolito, gravando su di lui l’onere della prova del motivo discriminatorio?
\n17.<\/span> Perch\u00e9 attribuire tanta importanza al vincolo per l’impresa del controllo giudiziale sul giustificato motivo oggettivo del licenziamento, dal momento che i casi giudiziali su questa materia sono poche migliaia ogni anno, e nella met\u00e0 circa dei casi si risolvono con una sentenza favorevole all’impresa stessa?
\n18.<\/span> Quali sono le differenze principali tra questo progetto e quello del “contratto unico” di Tito Boeri e Pietro Garibaldi?<\/p>\n

1. RIFORME COME QUESTA NON SI POSSONO FARE IN TEMPO DI CRISI E RECESSIONE. NON E’ MEGLIO RINVIARE IL DISCORSI A TEMPI MIGLIORI?
\nE’ vero il contrario.\u00a0E’ proprio in un periodo di crisi economica, quindi di grave incertezza sul futuro, che le imprese sono pi\u00f9 riluttanti a compiere nuove assunzioni con garanzie rigide di stabilit\u00e0. Proprio in questo periodo, dunque, \u00e8 indispensabile trovare il modo di coniugare la flessibilit\u00e0 di cui le imprese hanno bisogno con una nuova forma di protezione della stabilit\u00e0 del lavoro e del reddito dei lavoratori, se vogliamo evitare che si allarghi l’area del lavoro precario. D’altra parte, per le imprese che sottoscriveranno il “contratto di transizione” il costo del lavoro subordinato non aumenter\u00e0 affatto, poich\u00e9 il contributo medio dello 0,5% destinato al finanziamento dell’ente incaricato del\u00a0trattamento di disoccupazione e ricollocazione sar\u00e0 compensato dalla fissazione al 30% del contributo pensionistico per tutti i nuovi lavoratori assunti in posizione di “dipendenza economica”.<\/span><\/span><\/p>\n

2. IL PROBLEMA \u00c8 URGENTE. I TEMPI DELLA RIFORMA NON RISCHIANO DI ESSERE TROPPO LUNGHI?<\/span>
\nCon una maggioranza ben decisa e con le idee chiare, i tempi di attuazione del progetto di cui stiamo discutendo non sarebbero cos\u00ec lunghi. In Parlamento oggi anche leggi complesse vengono varate in due o tre mesi; quanto alla negoziazione fra gruppi di imprese e sindacati, essa\u00a0potrebbe procedere gi\u00e0 in parallelo rispetto all\u2019iter parlamentare della legge. Vale comunque anche in questo campo\u00a0il vecchio apologo: \u201cIn un giardino assolato il signore disse al giardiniere: \u2018qui fa molto caldo: pianta un albero\u2019. Il giardiniere obiett\u00f2: \u2018un albero\u00a0ci metter\u00e0 almeno dieci anni a dare ombra\u2019. Il signore gli disse: \u2018appunto: non c\u2019\u00e8 da perdere un minuto\u2019\u201d.<\/span><\/span><\/p>\n

3. IL PROGETTO COMPORTA DEI COSTI E DEI RISCHI PER I DATORI DI LAVORO. CHE COSA PU\u00d2 INDURRE L\u2019IMPRESA AD ACCOLLARSELI COMPIENDO QUESTA SCELTA?<\/span>
\nIl trattamento di disoccupazione secondo il \u201cmodello danese\u201d, previsto nel progetto, ammonta complessivamente, nel caso pi\u00f9 sfortunato nel quale il lavoratore rimanga disoccupato per tutto il quadriennio, al (90% + 80% + 70% + 60% =) 300% della sua retribuzione annua lorda, cio\u00e8 tre annualit\u00e0; poich\u00e9, per\u00f2, su questa erogazione non grava la contribuzione previdenziale, il costo che ne consegue a carico dell\u2019ente bilaterale o consorzio (quindi a carico delle imprese firmatarie del \u201ccontratto di transizione\u201d) \u00e8 pari a poco pi\u00f9 di due annualit\u00e0. Anche aumentato dell\u2019indennit\u00e0 di licenziamento (una mensilit\u00e0 per anno di anzianit\u00e0 di servizio), oggi questo \u00e8 considerato, generalmente, un costo congruo \u2011 e al tempo stesso accettabile \u2011 per l\u2019incentivazione all\u2019esodo di un dipendente da parte di un\u2019impresa cui si applichi l\u2019articolo 18 dello Statuto. Il \u201cmodello danese\u201d, per\u00f2, coniugando strettamente il sostegno del reddito del lavoratore con iniziative efficaci di riqualificazione mirata e assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, consente di fare affidamento su una durata media dei periodi di disoccupazione molto inferiore a quattro anni: quanto pi\u00f9, dunque, l\u2019ente bilaterale o consorzio sapr\u00e0 essere efficiente, tanto pi\u00f9 le imprese interessate godranno di un vantaggio rispetto ai costi attuali dell\u2019aggiustamento industriale. Per esempio, se si riuscir\u00e0 a contenere la durata media dei periodi di disoccupazione entro i tre mesi, il costo medio della riduzione o sostituzione di un dipendente con sei anni di anzianit\u00e0 di servizio sar\u00e0 pari a 8,7 mensilit\u00e0 della sua retribuzione: di molto inferiore rispetto al firing cost oggi ritenuto congruo e accettabile.<\/p>\n

4. MA LA CONVENIENZA PER LE IMPRESE MEDIO-GRANDI DEVE ESSERE VALUTATA ANCHE IN RIFERIMENTO AI RAPPORTI DI LAVORO PRECARIO CUI ESSE, CON IL \u201cCONTRATTO DI TRANSIZIONE\u201d RINUNCIANO. IN QUEST\u2019AREA, NON \u00c8 PI\u00d9 CONVENIENTE PER LORO IL VECCHIO REGIME?
\n<\/span>\u00c8 vero: i rapporti di \u201clavoro a progetto\u201d, o comunque di collaborazione autonoma continuativa, oggi consentono la soppressione del posto o la sostituzione del lavoratore con un costo ridottissimo o nullo. Qui la convenienza, nella logica del progetto, deve nascere da una combinazione di \u201cbastone e carota\u201d, dove la \u201ccarota\u201d \u00e8 costituita dalla riduzione al 30% del contributo pensionistico per tutti i lavoratori assunti nel nuovo regime di protezione, dall\u2019aumento a 6 mesi della durata del periodo di prova e dal costo davvero molto ridotto del licenziamento del lavoratore con anzianit\u00e0 di servizio di soli uno o due anni; il \u201cbastone\u201d, viceversa, deve essere costituito da una applicazione finalmente severa e generalizzata dei limiti di durata complessiva dei contratti a termine, dei limiti assai restrittivi posti dalla legge Biagi per il \u201clavoro a progetto\u201d (circolari Damiano n. 16\/2006 e n. 4\/2008) e del divieto di simulazione del lavoro autonomo anche nella forma della \u201cpartita Iva\u201d.<\/p>\n

5. COME PU\u00d2 IL NUOVO REGIME CONVENIRE ALLE IMPRESE DI PICCOLE DIMENSIONI, CUI OGGI NON SI APPLICA L\u2019ARTICOLO 18?
\n<\/span>Se anche accadesse che, in una prima fase, il \u201ccontratto di transizione\u201d venisse stipulato soltanto da imprese cui si applica l\u2019articolo 18 dello Statuto, non per questo la sperimentazione del nuovo regime di protezione sarebbe meno utile: essa preparerebbe comunque il terreno a una generalizzazione di quel regime, consentendo il superamento del \u201ctab\u00f9 dell\u2019articolo 18\u2033 e l\u2019acquisizione del know-how necessario per il buon funzionamento dei servizi di riqualificazione e ricollocazione. Ma basterebbe che lo Stato si facesse carico della contribuzione (0,5% sul monte salari) gravante sulle imprese con meno di 16 dipendenti, per rendere vantaggioso il nuovo regime anche per queste, tenuto conto che il progetto dimezza, in questo settore, il preavviso e l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento: questa previsione \u00e8 inserita alla fine dell\u2019articolo 4 del disegno di legge. Se questa sar\u00e0 la scelta del legislatore, poich\u00e9 presumibilmente non saranno molte le piccole imprese che in questa fase stipuleranno il \u201ccontratto di transizione\u201d, l\u2019onere complessivo per l\u2019Erario sar\u00e0, nella fase iniziale, ridottissimo: suscettibile, quindi, di essere ampiamente coperto dal maggior gettito prodotto dal prevedibile aumento delle assunzioni. Nell\u2019ipotesi del tutto astratta in cui il nuovo regime fosse da subito applicabile a tutti i nuovi assunti delle imprese con meno di 16 dipendenti (le quali oggi danno lavoro a poco pi\u00f9 di 3 milioni di lavoratori), l\u2019onere complessivo nel secondo anno sarebbe stimabile in circa mezzo miliardo di euro annui.<\/p>\n

6. NON C\u2019\u00c8 IL RISCHIO CHE UN GRUPPO DI IMPRESE SIA DISPONIBILE A STIPULARE IL CONTRATTO DI TRANSIZIONE, MA NON SIANO DISPONIBILI I SINDACATI?
\n<\/span>Considerato che il \u201ccontratto di transizione\u201d non tocca gli interessi dei dipendenti gi\u00e0 in forza presso le imprese firmatarie, il progetto consente che esso venga stipulato anche con un solo sindacato, purch\u00e9 non si tratti di un \u201csindacato di comodo\u201d (vietato dall\u2019articolo 17 dello Statuto). Poich\u00e9 il nuovo regime \u00e8 nettamente pi\u00f9 vantaggioso per i new entrants rispetto al vecchio, non sar\u00e0 difficile trovare almeno un sindacato serio capace di dare loro voce e rappresentanza, ancorch\u00e9 eventualmente minoritario tra i dipendenti gi\u00e0 in forza.<\/p>\n

7. NON \u00c8 SBAGLIATO CHE IL CONTRATTO DI TRANSIZIONE POSSA ESSERE STIPULATO ANCHE DA UN SINDACATO MINORITARIO?
\n<\/span>Non \u00e8 sbagliato, perch\u00e9 questo contratto collettivo non toglie nulla ai lavoratori gi\u00e0 in forza: non occorre, dunque, alcuna verifica di rappresentativit\u00e0 rispetto a questi. D\u2019altra parte, la valutazione positiva circa il nuovo regime per i new entrants \u00e8 gi\u00e0 data in via generale dal legislatore. La previsione che il passaggio al nuovo regime avvenga per mezzo di un contratto collettivo risponde alla necessit\u00e0 di coinvolgere almeno un sindacato nella costituzione dell\u2019ente cui verr\u00e0 affidata la gestione dell\u2019indennit\u00e0 di disoccupazione e dei servizi di riqualificazione e ricollocamento.<\/p>\n

8. CON IL \u201cCONTRATTO DI TRANSIZIONE\u201d, AI NUOVI RAPPORTI DI LAVORO SI APPLICHER\u00c0 UN REGIME DIVERSO RISPETTO AI VECCHI: NON \u00c8 ANCHE QUESTA UNA FORMA DI DUALISMO DEL TESSUTO PRODUTTIVO?
\n<\/span>S\u00ec; ma il nuovo \u201cdualismo\u201d \u00e8 destinato a essere gradualmente superato, via via che i nuovi assunti sostituiranno i vecchi. Inoltre \u2011 e soprattutto \u2011 il vecchio sistema duale separa i lavoratori \u201cdi serie A\u201d, nettamente privilegiati, da quelli \u201cdi serie B\u201d, nettamente svantaggiati; con il \u201ccontratto di transizione\u201d, invece, questa \u201cserie B\u201d viene drasticamente abolita (perch\u00e9 le imprese rinunciano ad assumere con contratti di \u201clavoro a progetto\u201d o, salve poche eccezioni, con contratti a termine) e non \u00e8 facile stabilire quale sia il regime migliore per il lavoratore, tra il vecchio e il nuovo. D\u00e0 sicurezza maggiore, in caso di licenziamento per motivi economici, l\u2019articolo 18 (con l\u2019alea del giudizio e il rischio di rimanere con un pugno di mosche in mano se il licenziamento verr\u00e0 convalidato dal giudice) o il nuovo regime, con l\u2019indennizzo certo a carico dell\u2019impresa, la garanzia del trattamento di disoccupazione \u201calla danese\u201d e un servizio di outplacement di buona qualit\u00e0?\u00a0E’ davvero difficile sostenere che sia\u00a0complessivamente migliore il primo (rinvio in proposito al mio scritto “La stabilit\u00e0 del lavoro e il valore dell’eguaglianza”<\/a>, in Rivista italiana di diritto del lavoro<\/em>, 2005).\u00a0Non \u00e8 irrealistico prevedere che, quando il nuovo regime incomincer\u00e0 a essere concretamente sperimentato, anche i vecchi dipendenti si renderanno conto che il sistema \u201calla danese\u201d offre una protezione migliore; e chiederanno ai loro sindacati di negoziare l\u2019estensione del nuovo regime a tutta l\u2019azienda. Dove questo accadr\u00e0, il superamento del dualismo sar\u00e0 immediato.<\/p>\n

9. NON \u00c8 ECCESSIVO IL DIVIETO DI NUOVE COLLABORAZIONI AUTONOME CONTINUATIVE CHE VIENE IMPOSTO CON IL \u201cCONTRATTO DI TRANSIZIONE\u201d?
\n<\/span>Il \u201ccontratto di transizione\u201d estende la nuova disciplina del licenziamento a tutti i nuovi assunti in posizione di dipendenza economica, ma consente che ne rimangano esclusi i collaboratori autonomi che godano di un reddito annuo superiore a 40.000 euro. Al di sotto di questa soglia di reddito, mi sembra ragionevole che chi lavora in posizione di sostanziale dipendenza economica goda della nuova protezione; al di sopra di quella soglia, la disciplina applicabile resta quella previgente: e anche questo mi sembra ragionevole.<\/p>\n

10. IMPORRE UN “CONTRATTO UNICO” DI LAVORO DIPENDENTE NON RISCHIA DI LIMITARE LA POSSIBILITA’ DI SCELTA DI IMPRESE E LAVORATORI, FINENDO COL PRODURRE EFFETTI OCCUPAZIONALI NEGATIVI?
\nLa riforma non impone affatto un unico tipo contrattuale, ma soltanto uno standard minimo universale di protezione della stabilit\u00e0 per tutti coloro che lavorano in una posizione di sostanziale dipendenza economica. Nel “guscio” di questo standard universale inderogabile possono trovare posto i tipi contrattuali pi\u00f9 diversi: dal lavoro subordinato tradizionale al tele-lavoro, dal part-time <\/em>al job-sharing<\/em>, dall’apprendistato al lavoro in staff leasing<\/em>, dal lavoro cooperativo al lavoro in partecipazione. Questo \u00e8 il motivo per cui preferisco non utilizzare il termine “contratto unico”, col quale si indica comunemente questa strategia di riforma.<\/span><\/span><\/div>\n

\n11. PERCH\u00c9 I NUOVI ENTI BILATERALI DOVREBBERO FUNZIONARE MEGLIO DI QUELLI ATTUALI?
\nL<\/span><\/span>\u2019esperienza recente di molti enti bilaterali \u00e8 insoddisfacente, \u00e8 vero; ma \u00e8 anche vero che i vecchi enti bilaterali cui questo giudizio negativo si riferisce forniscono quasi esclusivamente servizi di formazione professonale, in una situazione nella quale la qualit\u00e0 dei servizi stessi non \u00e8, di fatto, soggetta ad alcun controllo (nessun valutatore, per esempio, fornisce l\u2019indice di andamento gestionale di questi enti costituito dal tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi di chi ne ha fruito). Questi vecchi enti operano, dunque, senza alcun vincolo di efficienza e produttivit\u00e0. Gli enti bilaterali previsti nel progetto qui in discussione, invece, saranno soggetti a un vincolo molto stringente: se i loro dirigenti saranno scelti secondo logiche di lottizzazione, o comunque secondo criteri diversi da quello della competenza professionale, essi funzioneranno male e\u00a0questo si tradurr\u00e0 immediatamente in periodi di disoccupazione pi\u00f9 lunghi, quindi in costi pi\u00f9 alti per le imprese finanziatrici. Saranno pertanto queste ultime a controllare con grande attenzione che l\u2019ente bilaterale sia gestito bene; al sindacato soltanto il compito di controllare che il rigore e l\u2019efficienza nella gestione dell\u2019ente non si trasformino in vessazione \u2011 o anche soltanto eccesso di severit\u00e0 \u2011 nei confronti dei lavoratori che ad esso sono affidati.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Anche per tener conto di questa obiezione, comunque, il disegno di legge prevede l\u2019alternativa tra ente bilaterale e consorzio tra imprese: sar\u00e0 dunque il \u201ccontratto di transizione\u201d a scegliere tra l\u2019una e l\u2019altra forma dell\u2019ente di servizio.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n

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12. PERCHE’ NEL DISEGNO DI LEGGE\u00a0E’ LASCIATA\u00a0INDEFINITA LA DISCIPLINA DEI NUOVI RAPPORTI DI LAVORO, PER GLI ASPETTI DIVERSI DAL LICENZIAMENTO E DALLA CONTRIBUZIONE PENSIONISTICA?
\nVolutamente non \u00e8 stata inserita nella bozza del disegno di legge una disciplina dettagliata dei rapporti di lavoro con i neo-assunti: questo, infatti, avrebbe appesantito molto il testo legislativo, riducendone la comprensibilit\u00e0 immediata, quindi compromettendone in parte l\u2019efficacia sul piano\u00a0mediatico. D\u2019altra parte, la bozza vuole essere soltanto un canovaccio sul quale deve avviarsi una sorta di \u201cnegoziato politico\u201d tra rappresentanti degli imprenditori e rappresentanti dei lavoratori: a loro il compito di\u00a0trovare\u00a0un punto di equilibrio praticabile ed equo tra il “niente” della protezione degli attuali “collaboratori autonomi” e gli eccessi normativi che oggi caratterizzano il lavoro subordinato.\u00a0Dovr\u00e0,\u00a0comunque, essere tenuto fermo\u00a0il principio fondamentale di unificazione dello standard minimo applicabile a tutti i neo-assunti: tutto ci\u00f2 che si riterr\u00e0 costituire tutela irrinunciabile per il lavoratore subordinato dovr\u00e0 essere esteso al collaboratore autonomo in posizione di sostanziale dipendenza; e, viceversa, tutto ci\u00f2 che si riterr\u00e0 eccessivo, come standard minimo,\u00a0per quest’ultimo dovr\u00e0 essere considerato eccessivo come standard minimo anche per tutti gli altri.<\/span><\/span><\/span><\/div>\n

13. QUALI SARANNO SPAZIO E RUOLO DELLE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO NEL NUOVO REGIME INTRODOTTO DAL CONTRATTO DI TRANSIZIONE?<\/span>
\nTutto l\u2019impianto della riforma – e quindi anche questo aspetto assai rilevante della questione – dovr\u00e0 essere oggetto di un negoziato tra rappresentanti degli imprenditori e rappresentanti dei lavoratori: in quella sede dovranno essere ben definiti i casi in cui la somministrazione temporanea di lavoro resta ammessa. Nessun\u00a0limite, a mio modo di vedere, dovrebbe\u00a0essere posto nel caso in cui il lavoratore sia assunto dall\u2019agenzia a tempo indeterminato; per lo stesso motivo ritengo che\u00a0nessun limite dovrebbe essere posto alla possibilit\u00e0 di somministrazione a tempo indeterminato, o\u00a0staff leasing<\/em> (una forma di organizzazione del lavoro prevista dalla legge Biagi, abolita nel dicembre 2007, ma probabilmente destinata a essere presto ripristinata: v. in proposito i miei scritti “Appalto di servizi e staff leasing<\/em>: una distinzione sempre meno praticabile<\/a>, e “Le nuove forme del decentramento produttivo”<\/a>): in questi casi si realizza una forma assai avanzata di coniugazione tra flessibilit\u00e0 per l\u2019impresa utilizzatrice e sicurezza per il lavoratore, data dal rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze dell\u2019agenzia fornitrice. Aggiungo infine che, per ridurre al minimo i costi del sostegno del reddito dei lavoratori licenziati, le imprese\u00a0dovranno necessariamente avvalersi del know-how<\/em> delle migliori agenzie private di somministrazione, di collocamento e di outplacement<\/em>: per queste si apriranno\u00a0dunque spazi nuovi rilevantissimi di valorizzazione del loro patrimonio di esperienza e professionalit\u00e0 nel campo dei servizi al mercato del lavoro.<\/p>\n

14. COME SI CONCILIA LA NUOVA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI ECONOMICI CON LA DISCIPLINA COMUNITARIA DELLE RIDUZIONI DI PERSONALE?<\/span>
\nNon c\u2019\u00e8 alcuna incompatibilit\u00e0 tra la nuova disciplina proposta e quella comunitaria dei licenziamenti collettivi: l\u00e0 dove i contratti di lavoro che vengono risolti superino le soglie fissate dalla direttiva (cio\u00e8 oltre i 4 licenziamenti per motivi economici od organizzativi entro il lasso di 120 giorni), le imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti dovranno comunque adempiere l\u2019onere della procedura di informazione ed esame congiunto\u00a0preventivo in sede sindacale e in sede amministrativa. La necessaria coniugazione della nuova disciplina con quella comunitaria \u00e8 precisata,\u00a0nella bozza di disegno di legge, dal sesto comma dell’art. 7.<\/p>\n

15. L’ESENZIONE DELLA MOTIVAZIONE ECONOMICA DEL LICENZIAMENTO DAL CONTROLLO GIUDIZIALE E’ COMPATIBILE CON I PRINCIPI INTERNAZIONALI, COMUNITARI E COSTITUZIONALI VIGENTI IN QUESTA MATERIA?
\nQuanto al nostro ordinamento costituzionale, il principio sempre ribadito dalla giurisprudenza \u00e8 quello della insindacabilit\u00e0 delle scelte aziendali economico-organizzative; di fatto questo principio viene molto sovente disapplicato dai giudici\u00a0del lavoro, che finiscono col controllare quelle scelte in modo assai penetrante, ma \u00e8 incostituzionale semmai questa prassi giudiziale: non una norma legislativa ordinaria che confermi l’insindacabilit\u00e0. Quanto all’ordinamento internazionale (O.I.L.) e a quello comunitario, essi vincolano gli ordinamenti nazionali soltanto a disporre un indennizzo a favore del lavoratore che risulti licenziato senza motivo giustificato; poich\u00e9 il nostro progetto dispone l’indennizzo a favore di tutti<\/strong><\/em> i lavoratori che subiscono il licenziamento per motivi economico-organizzativi, questo trattamento non pu\u00f2 evidentemente considerarsi deteriore rispetto alle norme sovranazionali citate (per una argomentazione pi\u00f9 compiuta su questo punto rinvio al mio saggio “La Corte costituzionale e la discrezionalit\u00e0 del legislatore ordinario in materia di licenziamenti”<\/a>, in\u00a0Rivista italiana di diritto del lavoro<\/em>, 2006).<\/span><\/span><\/div>\n
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16. SE LA FUNZIONE DEL GIUDICE, NEI CASI DI LICENZIAMENTO NON DISCIPLINARE, SARA’ LIMITATO ALLA REPRESSIONE DELLE DISCRIMINAZIONI ILLECITE, NON C’E’ IL RISCHIO CHE IL LAVORATORE NE RISULTI INDEBOLITO, GRAVANDO SU DI LUI L’ONERE DELLA PROVA DEL MOTIVO DISCRIMINATORIO?<\/div>\n
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Non \u00e8 cos\u00ec: dalla legge n. 125\/1991 in poi, la nostra legislazione antidiscriminatoria ha disposto una nuova disciplina dell’onere probatorio in questa materia, che consente sostanzialmente al giudice di accertare la discriminazione vietata sulla base di presunzioni semplici. L’esperienza ormai quarantennale dell’applicazione dell’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori, d’altra parte, ha mostrato quanto i giudici del lavoro siano capaci di individuare in modo rapido ed efficace la discriminazione antisindacale nei luoghi di lavoro: perch\u00e9 mai essi non dovrebbero essere altrettanto capaci di individuare la discriminazione per motivi di sesso, di orientamento politico o religioso, di razza, di etnia, di et\u00e0, o di disabilit\u00e0? Aggiungo che la nostra giurisprudenza costituzionale da tempo considera anche il mero “capriccio” come motivo illecito di una scelta imprenditoriale. Ma nella grande maggior parte dei casi giudiziali in materia di licenziamento per motivo oggettivo, oggi, neppure la difesa del lavoratore allega che si tratti di licenziamento discriminatorio o capriccioso:\u00a0tutti questi casi potrebbero pertanto essere utilmente sottratti al business<\/em> forense e all’alea del giudizio, lasciando che sia il\u00a0costo dell’operazione a filtrare le scelte dell’imprenditore (per una argomentazione pi\u00f9 ampia su questo punto rinvio al mio scritto\u00a0\u00a0“Le questioni aperte in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo”<\/a>, in Argomenti di diritto del lavoro<\/em>, 2007).<\/div>\n
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17. PERCHE’ ATTRIBUIRE TANTA IMPORTANZA AL VINCOLO PER L’IMPRESA DEL CONTROLLO GIUDIZIALE SUL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO DEL LICENZIAMENTO, DAL MOMENTO CHE I CASI GIUDIZIALI SU QUESTA MATERIA SONO POCHE MIGLIAIA OGNI ANNO, E PER LA META’ CIRCA SI RISOLVONO CON UNA SENTENZA FAVOREVOLE ALL’IMPRESA STESSA?
\n17.1. L’analisi economica del diritto insegna che Il numero dei casi giudiziali<\/strong>\u00a0dice pochissimo sul numero effettivo dei casi in cui il conflitto di interessi si manifesta: le parti affrontano la controversia giudiziale soltanto quando sperano di poterne trarre un vantaggio. L’esiguo numero di casi non ci dice n\u00e9 quanti imprenditori rinuncino a licenziare sapendo che molto probabilmente perderebbero la causa, n\u00e9 quanti lavoratori rinuncino a impugnare il licenziamento per lo stesso motivo.
\n17.2. Ancora l’analisi economica del diritto insegna che\u00a0la percentuale delle sentenze favorevoli<\/strong> a una parte o all’altra, rispetto al totale dei casi giudiziali, tende a collocarsi sempre intorno al 50 per cento: lo scostamento di qualche punto percentuale in un senso o nell’altro\u00a0non dipende dall’orientamento dei giudici, ma da asimmetrie informative tra le parti circa l’orientamento stesso, oppure da asimmetrie nei costi del giudizio. Anche questo dato, dunque, non dice nulla circa l’influenza esercitata effettivamente dalla norma sostanziale sul comportamento delle aziende e dei lavoratori.
\n17.3.\u00a0Tra i giudici del lavoro italiani\u00a0\u00e8 molto diffusa l’idea che non sia ammissibile un licenziamento per motivi economici od organizzativi quando il bilancio dell’impresa \u00e8 in attivo (“\u00e8 vietato licenziare per aumentare gli utili…”), mentre esso sarebbe ammissibile quando il bilancio \u00e8 in rosso (“… \u00e8 consentito licenziare per evitare perdite”). Questa idea fa s\u00ec che, di fatto, l’aggiustamento industriale sia – almeno tendenzialmente – consentito non per prevenire tempestivamente la crisi, ma soltanto quando l’impresa \u00e8 gi\u00e0 in crisi<\/strong>.
\n17.4. Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si pu\u00f2 definire come “una perdita attesa, conseguente alla prosecuzione del rapporto di lavoro, superiore a una certa soglia”<\/strong>, che spetta al giudice stabilire caso per caso. Ora,\u00a0“provare” una perdita attesa \u00e8 gi\u00e0 di per s\u00e9 assai problematico, perch\u00e9 comporta sostanzialmente la dimostrazione di un evento futuro: il margine di opinabilit\u00e0 di una tale dimostrazione \u00e8 sempre molto ampio; l’alea del singolo giudizio \u00e8 poi aumentata dalla non conoscibilit\u00e0 della “soglia” della perdita attesa che sar\u00e0 applicata dal singolo giudice nel caso specifico. D’altra parte, il meccanismo disposto dall’art. 18 S. lav. fa s\u00ec che basti la soccombenza dell’impresa in uno soltanto dei quattro o cinque gradi del giudizio, all’inizio o alla fine di esso, per determinare costi molto elevati (rinvio in proposito al mio studio “La stabilit\u00e0 del lavoro e il valore dell’uguaglianza”<\/a>,\u00a0in Rivista italiana di diritto del lavoro<\/em>, 2005, I): l’imprenditore deve dunque tenere conto non dell’orientamento medio dei giudici, ma di quello pi\u00f9 severo nei confronti dell’impresa.
\n17.5. In ogni caso i tempi operativi di un’impresa e delle sue scelte di aggiustamento industriale<\/strong> oggi devono essere molto pi\u00f9 brevi rispetto a quelli di un procedimento giudiziale. Nell’Italia settentrionale un giudizio in materia di licenziamento pu\u00f2 richiedere normalmente quattro o cinque anni; nel Mezzogiorno il doppio; ma anche se questi tempi venissero dimezzati essi sarebbero comunque incompatibili con le esigenze di un’impresa sana in una economia moderna.
\n17.6. Se il g.m.o. di licenziamento si pu\u00f2 definire come “perdita attesa superiore a una certa soglia”, il filtro del g.m.o. ben pu\u00f2 essere molto efficacemente costituito da un costo predeterminato (il c.d. firing cost<\/strong><\/em>), imposto all’imprenditore per l’attuazione di quella scelta di aggiustamento industriale, restando affidato al giudice il compito di accertare – nel caso di impugnazione da parte del lavoratore – che il vero motivo del licenziamento non sia costituito da un intendimento discriminatorio o di mero capriccio (v. in proposito la risposta alla domanda n. 16).
\n17.7. Tutte queste ragioni militano a favore della scelta di un nuovo meccanismo di controllo del g.m.o. di licenziamento, diverso da quello tradizionale, fondato sulla combinazione del firing cost<\/em> con il controllo giudiziale\u00a0sull’eventuale motivo illecito<\/strong>\u00a0(v. in proposito il progetto elaborato dagli economisti Olivier Blanchard e Jean Tirole per il Governo francese: “Profili di riforma dei regimi di protezione del lavoro”, in Rivista italiana di diritto del lavoro<\/em>, 2004, I, pp. 161-212).<\/p>\n
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18. QUALI SONO LE DIFFERENZE SOSTANZIALI FRA QUESTO PROGETTO E QUELLO DEL “CONTRATTO UNICO” PROPOSTO DA TITO BOERI E PIETRO GARIBALDI?
\n<\/span>Le pi\u00f9 importanti sono due: i)<\/em> il progetto di Boeri e Garibaldi prevede soltanto una flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale, ma lascia in vita le vecchie forme di lavoro precario; ii) <\/em>la flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti. Per una comparazione pi\u00f9 approfondita, estesa anche al progetto di “contratto unico” di Marco Leonardi e Massimo Pallini,\u00a0v. il mio saggio “Scenari di riforma del mercato del lavoro”<\/a>, in ItalianiEuropei<\/em>, 2008.<\/span><\/span><\/p>\n

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TUTTE LE DOMANDE E OBIEZIONI PIU’ FREQUENTI, CON LE RELATIVE RISPOSTE Sono qui raccolte e sintetizzate le principali domande e obiezioni di lettori ed elettori sul progetto per la transizione a un nuovo sistema di protezione della stabilit\u00e0 del lavoro e il superamento del mercato duale, seguite dalle mie risposte. A queste si aggiungono le […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-1090","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1090","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1090"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1090\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1090"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=1090"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=1090"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}