{"id":10989,"date":"2010-11-03T10:09:48","date_gmt":"2010-11-03T09:09:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=10989"},"modified":"2010-11-07T23:29:29","modified_gmt":"2010-11-07T22:29:29","slug":"flexsecurity-la-contro-replica-di-fioretti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=10989","title":{"rendered":"FLEXSECURITY: LA CONTRO-REPLICA DI FIORETTI (E LA MIA)"},"content":{"rendered":"

Dopo <\/em>l’intervento su Micromega dell\u2019ottobre\u00a0scorso e la mia replica punto per punto<\/em><\/a>, ora Renato Fioretti propone una controreplica (2 novembre 2010), cui a mia volta rispondo\u00a0– Anche\u00a0qui\u00a0le mie risposte sono evidenziate in paragrafi rientrati, carattere corsivo e colore azzurro:\u00a0segnalo in particolare quelle relative all’ultima parte,\u00a0in tema di\u00a0legge Biagi, che vertono sulla questione se davvero quella legge abbia introdotto nuove forme di lavoro precario nel nostro sistema <\/strong>(mi sembra che dal confronto esca confermata la mia risposta nettamente negativa in proposito)<\/em><\/p>\n

<\/p>\n

Egregio Professore, in primo luogo la ringrazio per il tono pacato delle sue repliche.
\nLo stesso mi conforta perch\u00e9, evidentemente, mi si riconosce di non aver alterato il suo pensiero.
\nIn ossequio alla sintesi, limiter\u00f2 la mia contro-replica ai punti da lei sollevati.<\/p>\n

Circa la discendenza \u201cdarwiniana\u201d del suo progetto dal c.d. \u201ccontratto unico\u201d di Boeri<\/strong>:
\nnon era mia intenzione sottovalutare e\/o sottacere il valore della sua opera di studioso. Era un\u2019esigenza dettata dal fatto che se sono tanti a conoscere le sue pubblicazioni, sono tantissimi coloro i quali – nel corso degli ultimi anni – hanno almeno una volta sentito parlare, in televisione come dai quotidiani, del \u201ccontratto unico\u201d di Boeri. Per tanti lettori sarebbe stato molto pi\u00f9 facile capire il collegamento.<\/p>\n

Rispetto alla definizione di contratto a termine \u201ca scadenza variabile\u201d: <\/strong>innanzi tutto preciso che tale definizione non era stata utilizzata dal Prof. Roccella nel corso del confronto con Boeri, ma rappresentava il frutto di una mia personale considerazione. In quella sede, Roccella si limitava a evidenziare che il contratto unico rappresentava un\u2019ulteriore tipologia contrattuale.
\nNel merito, non ho mai inteso ritenere – come lei sostiene – che laddove non si applichi l\u2019art. 18 della legge 300 il rapporto di lavoro debba considerarsi a termine. Molto pi\u00f9 semplicemente, ribadisco che laddove il rapporto di lavoro instaurato dovesse prevedere la possibilit\u00e0 di essere risolto – in qualsiasi momento, durante l\u2019arco di ben venti anni – per motivi non riconducibili a: licenziamento per motivo oggettivo, per giusta causa o collettivo, dimissioni, risoluzione consensuale, raggiunti limiti di et\u00e0 o cause indipendenti dalla volont\u00e0 delle parti, parlare di rapporto di lavoro a tempo indeterminato \u00e8 per lo meno fuorviante; perch\u00e9 non corrispondente alla vigente (comune) nozione di \u201ctempo indeterminato\u201d.<\/p>\n

Il concetto di “contratto a tempo indeterminato”, nel nostro diritto civile, comprende tutti i contratti di durata dei quali non sia pattuito dalle parti stipulanti un termine. Dunque, un contratto di lavoro senza termine va sicuramente qualificato come “contratto a tempo indeterminato” anche se l’ordinamento non dispone alcuna limitazione alla facolt\u00e0 di recesso di una o di entrambe le parti. Nel caso del mio progetto <\/strong><\/em>flexsecurity,<\/strong> peraltro, le limitazioni alla facolt\u00e0 di recesso sono previste eccome, anche se – per la parte relativa al licenziamento per motivo oggettivo – sono costruite con una tecnica normativa diversa<\/strong> da quella centrata sul controllo giudiziale del motivo stesso. In altri miei scritti mi sono proposto di mostrare che anche nel contesto della disciplina oggi vigente la nozione di “giustificato motivo oggettivo”\u00a0 coincide con quella di “perdita attesa, per l’azienda,\u00a0superiore a una determinata soglia”: la sola differenza, nel mio progetto, sta nel fatto che io propongo che l’accertamento della sussistenza di tale perdita attesa avvenga attraverso il filtro automatico del <\/em>firing cost, mentre nella disciplina oggi vigente l’accertamento \u00e8 affidato a un giudice.\u00a0L’errore della sinistra italiana sta proprio nel non riuscire a concepire una forma diversa di tutela della\u00a0continuit\u00e0 del lavoro e del reddito, se non nella\u00a0forma dell’articolo 18 dello Statuto del 1970: al di fuori di quello ci sarebbe soltanto “precariato”. \u00a0(p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

Per quanto riguarda la sua obiezione\u00a0secondo la quale il suo progetto non prevedrebbe una deroga all\u2019art. 18: <\/strong>ricorro a quanto da lei affermato nella relazione di accompagnamento al ddl 1481.
\nAl punto ii)<\/em>, lei dichiara: \u201dLa flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti\u201d. Inoltre, l\u2019art. 7, comma 6, secondo periodo, del ddl 1481, recita: \u201c Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianit\u00e0 di servizio, il licenziamento motivato con esigenze oggettive si presume dettato da intendimento di discriminazione in ragione dell\u2019et\u00e0, con conseguente applicazione dell\u2019art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300\u201d. E\u2019 del tutto evidente, a mio parere, che l\u2019applicabilit\u00e0 dell\u2019art. 18 non sia prevista durante i primi venti anni di servizio! Se preferisce, si potrebbe parlare di sostanziale \u201csospensione\u201d dell\u2019art. 18, piuttosto che di \u201cderoga\u201d.<\/p>\n

Nel mio progetto, per quel che riguarda il licenziamento per motivo economico od organizzativo, l’articolo 18 non \u00e8 n\u00e9 derogato n\u00e9 sospeso: \u00e8 semplicemente sostituito da una norma di protezione del lavoratore radicalmente diversa<\/strong>, che tende a conformare il nostro ordinamento al modello della <\/em>flexsecurity nord-europea. Nel linguaggio giuridico i termini non possono essere usati in modo approssimativo: una cosa \u00e8 la deroga o la sospensione di efficacia di una norma, tutt’altra cosa \u00e8 la sostituzione di una norma con un’altra. (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

Rispetto al licenziamento discriminatorio: <\/strong>condivido l\u2019auspicio secondo il quale nel nostro Paese sarebbe opportuno contare su un\u2019efficace protezione anti-discriminatoria. Il dato incontrovertibile \u00e8 rappresentato dal fatto che, di l\u00e0 dall\u2019esito dei ricorsi ai sensi dell\u2019art. 28 dello Statuto – per i pi\u00f9 svariati motivi – la realt\u00e0 dimostra che, stante l\u2019onere della prova \u201ca carico del lavoratore\u201d, \u00e8 oltremodo difficile dimostrare gli estremi di un licenziamento per motivi discriminatori.<\/p>\n

Oggi l’accertamento giudiziale circa la giusta causa o giustificato motivo di licenziamento precede logicamente e assorbe l’accertamento della discriminazione: questo \u00e8 il motivo per cui, in materia di licenziamenti, le sentenze investono soltanto la materia della giusta causa o giustificato motivo, e solo molto raramente arrivano a investire la questione della discriminazione. Nei Paesi nei quali il controllo giudiziale sulla giusta causa o giustificato motivo \u00e8 limitato o assente, la giurisprudenza antidiscriminatoria \u00e8 corrispondentemente molto pi\u00f9 estesa e penetrante<\/strong>. Osservo comunque che ormai da un ventennio, nel nostro ordinamento, per effetto dell’art. 4 della legge n. 125\/1991,\u00a0l’onere della prova in materia di discriminazioni non grava pi\u00f9 interamente sul lavoratore, essendo in parte accollato al datore di lavoro l’onere della prova contraria. (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

Relativamente alla possibilit\u00e0 offerta al giudice di superare \u201c il vecchio apparato sanzionatorio dettato dall\u2019art. 18\u201d: <\/strong>preso atto che la disposizione prevista dal ddl non sarebbe riferibile ai casi di licenziamento discriminatorio e condividendo il caso (particolarissimo) da lei indicato – reintegra dell\u2019insegnante sospettata di comportamenti amorali e censurabilissimi – resta immotivata l\u2019ipotesi della riduzione del risarcimento del danno. Cos\u00ec come resta poco convincente l\u2019impossibilit\u00e0 della reintegrazione nei casi di cui all\u2019art. 6, comma 5, del ddl. Al riguardo, ho la (strana) sensazione che – contrariamente ad ogni logica, oltre allo stesso dettato costituzionale – si parta dall\u2019assunto che laddove si assista a un licenziamento disciplinare, seppure smentito da un giudizio di merito, ci si trovi, comunque, di fronte ad un soggetto \u201csgradito\u201d.<\/p>\n

La riduzione del risarcimento del danno si giustifica in tutti i casi nei quali il giudice ravvisa un concorso di colpa del lavoratore<\/strong>: per esempio, se il lavoratore ha compiuto una mancanza rilevante, ma non abbastanza grave da giustificare il licenziamento, a me sembra del tutto ragionevole che il giudice possa ridurre corrispondentemente il risarcimento del danno cui il lavoratore ha diritto. (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

Rispetto all\u2019indennit\u00e0 di licenziamento e al trattamento complementare: <\/strong>rilevo che avevo gi\u00e0 (correttamente) illustrato tutti i numerosi e interessanti elementi di riflessione che rendevano il ddl una proposta \u201ccompiuta\u201d, rispetto al contratto unico di Boeri.<\/p>\n

Per quanto attiene la costituzione dell\u2019Agenzia per il ricollocamento:<\/strong>
\npreciso di non aver mai parlato di alcun \u201cvincolo\u201d a favore di eventuali Enti bilaterali.
\n
\nCirca la (possibile) diversa gestione del c.d. \u201cpreavviso\u201d: <\/strong>immaginavo di essere stato sufficientemente chiaro. Premetto che le mie considerazioni rappresentavano il frutto della conoscenza di realt\u00e0 consolidate nel mercato del lavoro, che nulla hanno a che vedere con le situazioni \u201cottimali\u201d che ciascuno di noi auspicherebbe. Detto questo, aggiungo di non aver parlato di provvedimento affatto negativo; l\u2019ho considerata un\u2019opzione \u201csolo apparentemente positiva\u201d, perch\u00e9 continuo a ritenere che – scontata la possibilit\u00e0 del lavoratore di accettare o meno la revoca del provvedimento – essa rappresenterebbe un notevole condizionamento per la stragrande maggioranza di quei lavoratori per i quali la perdita del proprio posto di lavoro – senza alcuna (concreta) alternativa – equivarrebbe a un dramma personale e familiare, oltre che un danno esistenziale. Sarebbe sufficiente valutare le concrete possibilit\u00e0 di successo – oggi disponibili – a favore di un soggetto (licenziato) alla ricerca di una nuova occupazione!<\/p>\n

I dati Istat-Banca d’Italia, disponibili anche su questo sito<\/a>, mostrano che in Italia 8 lavoratori su 10 che perdono il posto di lavoro lo ritrovano entro un anno<\/strong>. Se fossero aiutati meglio, probabilmente sarebbero 9 su 10 a ritrovarlo entro lo stesso termine.\u00a0(p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

Circa i soggetti cui destinare le norme previste dal ddl 1481: <\/strong>premetto che davo per scontata l\u2019applicazione dell\u2019art. 18 ai nove milioni di lavoratori che lei definisce \u201cprotetti\u201d. Tra l\u2019altro, per verificare quale sia l\u2019effettivo livello di \u201cgaranzia occupazionale\u201d, \u00e8 sufficiente verificare la sproporzionata discrasia esistente tra la reale entit\u00e0 dell\u2019ultima crisi economica e l\u2019enorme numero di lavoratori espulsi dalle aziende \u201cin suo nome\u201d. Piuttosto – fatto salvo il riconoscimento della dipendenza economica a favore di alcune centinaia di migliaia di lavoratori qualificati come \u201cparasubordinati\u201d – non trovo risposta circa la sorte dei restanti componenti i nove milioni di lavoratori che lei stesso ritiene portino \u201ctutto il peso della flessibilit\u00e0 di cui il sistema ha bisogno\u201d, in regime di \u201csostanziale dipendenza\u201d. Nello specifico, sul contratto a termine, rilevo che da nessun passaggio della relazione si evince l\u2019intenzione di ricondurre lo stesso alle norme previgenti il 368\/2001; salvo il riferimento a imprecisati limiti di durata complessiva. Lo stesso dicasi rispetto al 1481, che si limita a prevederlo per i lavori stagionali e per i casi di sostituzione di altro lavoratore. Inoltre, lei esclude – a giusta ragione – il ricorso al (nuovo) contratto a tempo indeterminato nei casi di assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a tre anni, prorogabile o rinnovabile per una sola volta. Confesso che, in assenza di uno specifico riferimento a \u201ccausali oggettive\u201d e conseguenti termini di durata, ben inferiori ai tre – sei anni da lei (eventualmente) previsti, \u00e8 difficile riscontrare qualche assonanza con la richiamata legge 230\/62. Per quanto riguarda quel 95 per cento di giovani interpellati, provi a chiedersi, piuttosto, quale sarebbe stata la risposta qualora – pi\u00f9 correttamente, a mio parere – fosse stato chiesto loro di optare tra le garanzie e le tutele di un posto di lavoro \u201cstandard\u201d e il suo modello di transizione a un nuovo regime. Al riguardo, \u00e8 solo il caso di rappresentare che, per un soggetto costretto (dalle vigenti norme) al \u201cdigiuno forzato\u201d – in termini di garanzie, diritti e tutele – anche un tozzo di pane raffermo rappresenta una scelta da fare senza alcuna esitazione!<\/p>\n

Sull’estensione del nuovo regime nell’area attualmente non protetta<\/strong> – Nel mio progetto il nuovo regime \u00e8 destinato ad applicarsi non soltanto ai “lavoratori a progetto” e “collaboratori continuativi e coordinati”, ma anche ai lavoratori a partita Iva, in partecipazione, soci di cooperativa di lavoro, ecc.,\u00a0che rientrino nella definizione di lavoratore “economicamente dipendente”: definizione che consente un controllo diretto attraverso i tabulati Inps e dell’Erario, senza bisogno di ispettori, avvocati e procedimenti giudiziari, e soprattutto senza bisogno che sia il lavoratore interessato a proporre ricorso in giudizio; questo garantisce in modo efficacissimo l’effettiva universalit\u00e0 dell’applicazione della norma.<\/em>
\nSulla questione della limitazione dei contratti a termine <\/strong>– Sia il d.d.l. n. 1481 (sperimentazione), sia il d.d.l. n. 1873 (nuovo <\/em>Codice del Lavoro) stabiliscono espressamente l’elenco dei casi in cui il contratto a termine \u00e8 ammesso; l’elenco ricalca sostanzialmente quello della legge n. 230\/1962. Inoltre il d.d.l. prevede che alla scadenza del termine, se il rapporto non si converte a tempo indeterminato, sia dovuta al lavoratore un’indennit\u00e0 di mancata conversione pari all’indennit\u00e0 di licenziamento: in questo modo si istituisce un efficacissimo disincentivo alla reiterazione di contratti a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore.
\nSull’entit\u00e0 della protezione realisticamente estensibile alla generalit\u00e0 dei lavoratori “economicamente dipendenti” <\/strong>– Ma non \u00e8 ragionevolmente proponibile che il “posto di lavoro standard”, disciplinato come lo \u00e8 oggi, venga davvero offerto a tutti i lavoratori in posizione di sostanziale dipendenza economica (tant’\u00e8 vero che – se si esclude una vecchia proposta di Rifondazione comunista, che sembra essere stata\u00a0lasciata cadere\u00a0– nessuna forza politica\u00a0lo propone).\u00a0Se vogliamo davvero superare il regime attuale di <\/em>apartheid fra protetti e non protetti, occorre dunque, <\/em>senza nulla togliere a chi oggi gode della protezione dell’articolo 18, predisporre un regime di protezione diverso che sia davvero applicabile a <\/em>tutti<\/strong> coloro che verranno assunti in posizione di sostanziale dipendenza economica da oggi in poi<\/strong>.\u00a0(p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

Per quanto riguarda, invece, il (diffuso) convincimento che la legge-delega 30\/2003 e il suo decreto applicativo <\/strong>[c.d. legge Biagi – n.d.r.<\/em>] si siano limitati \u201ca disciplinare rapporti di lavoro gi\u00e0 esistenti, sia pure con altro nome e regolati in misura meno restrittiva\u201d: <\/strong>all\u2019uopo, sono necessarie due premesse. Attraverso la prima, attesto di appartenere a quella corrente di pensiero secondo la quale non \u00e8 sufficiente \u201cderubricare\u201d e\/o \u201clegittimare\u201d un comportamento scorretto o, addirittura, un reato, per poterne – in seguito – disconoscere il carattere riprovevole. Con la seconda, ribadisco che la legge n. 30\/2003 e il d. lgs. 276\/03 hanno prodotto, a mio avviso, ulteriore precariet\u00e0 e accentuato il fenomeno che lei definisce di \u201capartheid\u201d.<\/p>\n

Ma quest’ultima non dovrebbe essere una “premessa”, bens\u00ec semmai la conclusione dell’analisi. Invece, proprio l’analisi porta a concludere in senso esattamente contrario. Nelle mie osservazioni al primo documento di R. Fioretti io lo avevo invitato a indicare anche un solo rapporto di lavoro precario che sia stato introdotto nel nostro ordinamento dalla legge Biagi e che non preesistesse ad essa, con lo stesso nome o un nome diverso;\u00a0e\u00a0a indicare anche un solo caso in cui\u00a0quella legge\u00a0sia intervenuta ad allentare la disciplina di un rapporto di lavoro precario.\u00a0Nella parte del documento che segue R. Fioretti\u00a0si propone di rispondere a questa mia “sfida”; ma proprio questa sua risposta conferma il mio assunto.<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

Procedendo per punti e in estrema sintesi, le cito alcuni esempi di arretramento delle condizioni dei lavoratori in ragione delle nuove norme:<\/p>\n

a) Il contratto di lavoro ripartito (job sharing<\/em>)<\/strong>
\nE\u2019 solo il caso di rilevare che, a parte un riferimento in una circolare ministeriale (nr. 43 del 7 aprile 1998), trattasi di una normativa ex novo<\/em>. Particolarmente odiosa appare la previsione secondo la quale, salvo diversa intesa tra le parti(!), nell\u2019ipotesi di dimissioni o di licenziamento di uno dei due soggetti coobbligati, si estingue – automaticamente – il vincolo contrattuale per entrambi; lo stesso accade nel caso in cui entrambi i lavoratori siano nell\u2019impossibilit\u00e0 di offrire la prestazione. In un solo colpo, si produce un vulnus alla garanzia del posto di lavoro in seguito ad un\u2019eventuale contemporaneit\u00e0 di assenza per malattia, infortunio o maternit\u00e0!<\/p>\n

Il <\/em>job sharing <\/strong>non \u00e8 una forma di lavoro precario<\/strong>: \u00e8 una clausola del contratto di lavoro che non incide sulla sua durata, bens\u00ec sulla disciplina dell’estensione e collocazione temporale della prestazione nell’arco della giornata, della settimana, del mese o dell’anno. Pi\u00f9 precisamente, questa clausola consente a due lavoratori di suddividersi tra loro il tempo di lavoro in assoluta libert\u00e0. Si tratta dunque di una forma di organizzazione del tempo di lavoro che d\u00e0 al prestatore una grande libert\u00e0 di auto-organizzazione. La disciplina di questa fattispecie contenuta nella legge Biagi corrisponde esattamente, parola per parola, a quella contenuta nella circolare del ministro Treu del 1998: quella forma di organizzazione del tempo di lavoro era dunque praticabile – e praticata, sia pure in un numero di casi molto esiguo\u00a0– anche prima del 2003. Non mi risulta, comunque,\u00a0che dopo l’entrata in vigore della legge la diffusione di questa fattispecie sia aumentata in misura rilevante.\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

b) Contratto di lavoro intermittente (job on call<\/em>)<\/strong>
\nRilevo, in primo luogo, che la sentenza della Corte Costituzionale nr. 210\/92 aveva gi\u00e0 valutato illegittimo il part-time \u201ca chiamata\u201d. Il Legislatore ha (colpevolmente) omesso di prevedere alcuna sanzione a carico di quei datori di lavoro che dovessero ricorrere al lavoro intermittente al di fuori delle ipotesi previste o violarne i divieti. In modo assolutamente contraddittorio con la natura del provvedimento, tutte le attivit\u00e0 previste dal Regio Decreto 6 dicembre 1923, nr. 2657, possono essere interessate dalla stipula di un contratto di lavoro intermittente, indipendentemente dal carattere intermittente o discontinuo della prestazione!<\/p>\n

La possibilit\u00e0 di reiterazione nel tempo del contratto di lavoro a termine di brevissima durata era prevista anche dalla legge n. 230\/1962 (la quale, addirittura, lo consentiva senza imporne la forma scritta, quando la durata fosse inferiore a 12 giorni):\u00a0anche prima della legge Biagi vi si faceva diffusamente ricorso, per esempio,\u00a0quando si ingaggiavano dei camerieri per dei banchetti, oppure delle <\/strong><\/em>hostess<\/strong> per dei convegni<\/strong>, o in occasioni simili. La legge Biagi non ha dunque introdotto questa fattispecie, ma si \u00e8 limitata ad attribuirle un nome nuovo e a regolarla in modo pi\u00f9 restrittivo rispetto alla disciplina precedente.<\/em><\/span><\/p>\n

c) Somministrazione di lavoro<\/strong>
\nNon \u00e8 stato riproposto, cos\u00ec com\u2019era previsto dalla legge Treu, il divieto di fornitura di mano d\u2019opera per le attivit\u00e0 lavorative ritenute pericolose. Il lavoratore assunto dal somministratore con contratto a tempo indeterminato ha due \u201cspade di Damocle\u201d sul proprio capo. Infatti, oltre l\u2019eventuale licenziamento per \u201cgiustificato motivo oggettivo\u201d – legato a cause inerenti all\u2019agenzia di somministrazione – deve temerne un secondo, della stessa natura, nel caso in cui venga meno il contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Un\u2019altra \u201cchicca\u201d \u00e8 rappresentata dal fatto che i lavoratori \u201csomministrati\u201d sono esclusi dal computo delle soglie utili ai fini dell\u2019applicazione di clausole di tutela a favore dei lavoratori o di obblighi dei datori di lavoro, ma, contemporaneamente (e inspiegabilmente), possono essere \u201cconteggiati\u201d ai fini della partecipazione delle imprese a gare per l\u2019assegnazione di appalti pubblici.<\/p>\n

Il lavoro temporaneo tramite agenzia \u00e8 stato introdotto nel nostro ordinamento dalla legge Treu del 1997: non \u00e8 stata dunque la legge Biagi\u00a0a introdurre questo tipo legale di contratto di lavoro, n\u00e9 ad aumentare il novero\u00a0casi in cui esso \u00e8 ammesso. La novit\u00e0 portata dalla legge Biagi \u00e8 stata soltanto lo <\/strong><\/em>staff leasing<\/strong>, che \u00e8 una forma di organizzazione del lavoro nella quale il rapporto \u00e8 a tempo indeterminato, con applicazione dell’articolo 18 dello Statuto<\/strong> e, addirittura,\u00a0con divieto di licenziamento collettivo:\u00a0lo <\/em>staff leasing\u00a0non\u00a0 pu\u00f2 dunque in alcun modo qualificarsi come un rapporto di lavoro precario. (p.i.)<\/em><\/span><\/span><\/p>\n

d) Contratto di inserimento<\/strong>
\nStando alle dichiarazioni, avrebbe dovuto sostituire la disciplina dei contratti di formazione e lavoro. In realt\u00e0, si tratta di tutt\u2019altra cosa. Tra l\u2019altro, la legge 30\/2003 prevedeva \u201cil riordino dei contratti a contenuto formativo\u201d, non il superamento dei cfl, n\u00e9, tanto meno, l\u2019invenzione della nuova tipologia contrattuale.
\nNel merito, \u00e8 sufficiente evidenziare che non \u00e8 un \u201ccontratto a causa mista\u201d (la formazione \u00e8 espressamente prevista come \u201ceventuale\u201d), non \u00e8 riservato ai giovani, \u00e8 reiterabile presso un diverso datore di lavoro e, soprattutto, si applica anche nei casi di \u201creinserimento\u201d nel mondo del lavoro, autorizzando una sorta di sotto-salario anche per lavoratori gi\u00e0 dotati di ampia esperienza lavorativa e professionale. L\u2019unico punto in comune con i cfl \u00e8 il sottoinquadramento di due livelli. Per i portatori di handicap la durata massima \u00e8 pari a 36 mesi e – stante il mancato divieto di reiterabilit\u00e0 presso un diverso datore di lavoro – non \u00e8 difficile immaginare la (peregrina) sorte prospettata a danno dei soggetti pi\u00f9 deboli del mercato del lavoro.<\/p>\n

L’affermazione secondo cui il “contratto di inserimento”\u00a0sarebbe cosa sostanzialmente diversa dal vecchio “contratto di formazione e lavoro a basso contenuto formativo” non mi sembra sostenibile: si tratta sostanzialmente della stessa cosa, sia pure disciplinata in modo marginalmente diverso<\/strong>. Non si pu\u00f2 davvero sostenere che questa figura abbia\u00a0allargato le possibilit\u00e0 di assunzione in posizione precaria rispetto alla situazione precedente, che vedeva una\u00a0utilizzazione larghissima del c.f.l. nella sua versione “minimalista”.\u00a0(p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

e) Lavoro a progetto<\/strong>
\n\u201cSalvo quanto diversamente concordato nel contratto individuale, il collaboratore a progetto pu\u00f2 prestare la propria opera a favore di pi\u00f9 committenti\u201d! Questo che appare come un punto in positivo (per il lavoratore) \u00e8, invece, un passo indietro rispetto alle ex Co.co.co. Infatti, secondo una ricorrente prassi, il collaboratore che concedeva la \u201cesclusiva\u201d a favore di un unico committente, percepiva una maggiorazione del compenso. La nuova norma, in concreto, lascia al committente la possibilit\u00e0 di pretendere – in sede di stesura del contratto – l\u2019esclusiva della prestazione; senza alcun obbligo di compensare in modo adeguato tale disponibilit\u00e0. Rispetto al recesso: l\u2019aver previsto che le parti possono stabilire (con il \u201crapporto di forze\u201d che ben conosciamo) il recesso prima della scadenza per giusta causa ovvero secondo diverse causali o modalit\u00e0, incluso il preavviso, equivale a lasciare il collaboratore \u201cin balia\u201d del committente.<\/p>\n

Resta il fatto che, prima della legge Biagi, non vi era alcun limite alla possibilit\u00e0 di ingaggio di un lavoratore con un contratto di collaborazione autonoma continuativa. In questo campo, dunque, la legge del 2003 ha introdotto limiti e regole dove prima non ce n’era nessuna<\/strong>. Tanto \u00e8 vero, che il ricorso a questa fattispecie contrattuale ha subito\u00a0una netta flessione in conseguenza dell’applicazione della nuova normativa.<\/span><\/em><\/p>\n

f) Somministrazione di lavoro per soggetti svantaggiati e disabili<\/strong>
\nL\u2019art. 14 del 276\/03 appariva, a prima vista, una riproposizione di quanto previsto all\u2019art. 12 della legge 68\/99, ma, in effetti, non \u00e8 cos\u00ec; le nuove norme rappresentano un indubbio arretramento.
\nInfatti, a differenza di quanto previsto in precedenza, al disabile \u201cparcheggiato\u201d presso una cooperativa sociale, \u00e8 corrisposta una retribuzione riferita ai contratti collettivi di categoria applicati dalle cooperative sociali (con livelli retributivi notoriamente pi\u00f9 bassi), piuttosto che al contratto collettivo (pi\u00f9 favorevole) applicato dall\u2019azienda di provenienza.
\nAttraverso la previgente disciplina, il lavoratore era assunto a tempo indeterminato – dal datore di lavoro cui spettava rispettare l\u2019obbligo della c.d. \u201criserva di legge\u201d – e successivamente \u201cparcheggiato\u201d presso una cooperativa sociale. La nuova disposizione non prevede pi\u00f9 (quale pre-condizione) l\u2019assunzione a tempo indeterminato da parte del datore di lavoro \u201cobbligato\u201d.
\nL\u2019art. 12 della legge 68\/99 vietava – espressamente – che un soggetto disabile potesse essere interessato da un secondo \u201cparcheggio\u201d presso una cooperativa sociale. Il 276\/2003 non prevede lo stesso divieto; il che, evidentemente, nel silenzio della legge, equivale a consentirlo!<\/p>\n

In questo campo contano i risultati: la nuova norma ha, o no, aumentato le possibilit\u00e0 effettiva di accesso al lavoro<\/strong> per i disabili?\u00a0 (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

g) Cessione di ramo d\u2019azienda<\/strong>
\nLa nuova formulazione dell\u2019art. 2112, comma 5, del c.c. ha escluso la necessit\u00e0 che l\u2019autonomia organizzativa dell\u2019attivit\u00e0 da trasferire sia precedente e conservi la sua identit\u00e0 all\u2019atto del trasferimento, come, invece, era richiesto dalla previgente disciplina. A mio avviso, l\u2019eliminazione del requisito della \u201cpreesistente autonomia funzionale\u201d si presta a un\u2019ampia serie di operazioni poco trasparenti.<\/p>\n

La mia critica\u00a0a R. Fioretti sulla legge Biagi riguardava soltanto la sua affermazione secondo cui quella legge avrebbe aumentato il precariato nel nostro Paese. La norma sulla cessione di ramo d’azienda si colloca in tutt’altro capitolo: ne parleremo un’altra volta, per non appesantire eccessivamente questo gi\u00e0 lungo scambio. (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

h) Part-time<\/strong>
\nE\u2019 stata abolita la possibilit\u00e0 che la contrattazione collettiva potesse regolare il c. d. \u201cconsolidamento\u201d.
\nPer quanto attiene al lavoro \u201csupplementare\u201d, il lavoratore, in pratica, non avr\u00e0 scelta. Se previsto dal contratto di lavoro, potr\u00e0 dichiararsi disponibile oppure rifiutare. Nella seconda ipotesi, per\u00f2, se \u00e8 vero che il datore di lavoro non potr\u00e0 licenziarlo, \u00e8 altrettanto vero che non \u00e8 pi\u00f9 escluso – come invece espressamente vietato dalle precedenti norme – che il datore di lavoro possa adottare un provvedimento disciplinare.
\nLa nuova normativa ha introdotto le c.d. \u201cclausole elastiche\u201d, espressamente vietate dalla previgente normativa. E\u2019 stato abrogato il \u201cdiritto di ripensamento\u201d. Le nuove norme non prevedono pi\u00f9 che il lavoratore, in caso di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, possa essere assistito da un rappresentante sindacale che ne tuteli i diritti e verifichi che si tratta di una scelta realmente condivisa dalle parti. Quelle che una volta, per i lavoratori in regime di part-time \u201cverticale\u201d, erano considerate prestazioni di lavoro \u201cstraordinario\u201d, sono state declassate a lavoro \u201csupplementare\u201d; con evidenti (e notevoli) conseguenze economiche a danno dei lavoratori.<\/p>\n

Vale la stessa osservazione\u00a0fatta sopra: quello del <\/em>part-time\u00a0\u00e8 tema del tutto diverso da quello del lavoro precario. (p.i.)<\/em><\/span>\u00a0<\/p>\n

Mi auguro, con questo, di non rientrare tra coloro che dicono sciocchezze. Mi accontenterei di essere tra quanti, pur fermamente convinti della bont\u00e0 delle proprie posizioni, sono altrettanto consapevoli della necessit\u00e0 positiva del confronto e del pluralismo delle idee.<\/p>\n

A me sembra che, almeno per quel che riguarda la legge Biagi, questo confronto confermi la mia tesi: cio\u00e8 che\u00a0quella legge non ha introdotto alcuna forma nuova di lavoro precario, n\u00e9 ha allargato – bens\u00ec ha semmai ristretto – la possibilit\u00e0 di far ricorso a quelle preesistenti<\/strong>. (p.i.)\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

Tornando all\u2019ultima sua osservazione, immaginavo fosse scontato il (mio) riferimento a quanti, potenzialmente (futuri) titolari di alcuni diritti e tutele – in virt\u00f9 delle vigenti disposizioni – ne sarebbero stati privati attraverso l\u2019eventuale introduzione delle norme previste dal ddl 1481.
\nTra l\u2019altro, a questo proposito – mi corregger\u00e0 se sbaglio – attraverso la relazione di accompagnamento, nonch\u00e9 l\u2019art. 2, comma 4, lettera b), del ddl, rilevavo che il c.d. \u201ccontratto di transizione\u201d – sebbene attraverso lo strumento referendario – potesse essere \u201cesteso ai lavoratori gi\u00e0 in forza presso l\u2019azienda o le aziende interessate\u201d.<\/p>\n

Se la maggioranza dei lavoratori di un’azienda opta per il nuovo regime, non essendovi per nulla obbligata, vuol dire che in\u00a0quell’azienda \u00e8 maggioritaria l’opinione secondo cui il nuovo regime \u00e8 migliore del vecchio. La sperimentazione serve anche a registrare questo dato e far riflettere su di esso anche chi ritiene che la protezione offerta dall’articolo 18 St. lav. sia la migliore possibile in assoluto. (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

Mi scuso per l\u2019ampiezza della contro-replica, ma le sue osservazioni meritavano di essere adeguatamente approfondite. Con immutata stima, la saluto
\nRenato Fioretti<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dopo l’intervento su Micromega dell\u2019ottobre\u00a0scorso e la mia replica punto per punto, ora Renato Fioretti propone una controreplica (2 novembre 2010), cui a mia volta rispondo\u00a0– Anche\u00a0qui\u00a0le mie risposte sono evidenziate in paragrafi rientrati, carattere corsivo e colore azzurro:\u00a0segnalo in particolare quelle relative all’ultima parte,\u00a0in tema di\u00a0legge Biagi, che vertono sulla questione se davvero quella […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-10989","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/10989","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=10989"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/10989\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=10989"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=10989"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=10989"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}