{"id":12044,"date":"2011-01-20T11:55:18","date_gmt":"2011-01-20T10:55:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=12044"},"modified":"2011-01-23T16:58:59","modified_gmt":"2011-01-23T15:58:59","slug":"regole-per-una-nuova-democrazia-sindacale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=12044","title":{"rendered":"REGOLE PER UNA NUOVA DEMOCRAZIA SINDACALE"},"content":{"rendered":"

NON POSSIAMO CONTINUARE A CHIUDERCI\u00a0ALLE INNOVAZIONI BUONE PER PAURA DI QUELLE CATTIVE: LA RIGIDA INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO NAZIONALE\u00a0CONTRIBUISCE A\u00a0FRENARE LA CRESCITA DEL PAESE, CHIUDENDOLO AI PIANI INDUSTRIALI PIU’ INNOVATIVI E QUINDI AGLI INVESTIMENTI STRANIERI<\/span><\/p>\n

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Intervista a cura di Anna Perego, pubblicata su<\/em> L’alligatore<\/a>, rivista degli studenti della Facolt\u00e0 di Giurisprudenza della Statale di Milano – gennaio 2011<\/em><\/p>\n

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Pietro Ichino, giuslavorista di grande fama, avvocato e giornalista, collabora dagli anni Settanta con Cgil, Cisl e Uil (della Cgil \u00e8 anche stato dirigente). Dal 1991 \u00e8 professore ordinario nella nostra universit\u00e0, dove ha contribuito a fondare il Dipartimento di studi del lavoro e del Welfare. Dopo una prima esperienza in Parlamento all\u2019interno del Pci, \u00e8 stato tra i fondatori del Pd, nelle cui liste \u00e8 stato eletto Senatore nel 2008.<\/p>\n

L’inconcludenza del nostro sistema sindacale \u00e8 spesso citata da Lei come una delle cause della chiusura dell’Italia agli investimenti stranieri: nato in un periodo in cui l’unit\u00e0 sindacale sembrava alle porte, oggi giorno non sarebbe in grado di gestire una realt\u00e0 alquanto lontana da questa possibilit\u00e0. Le sue proposte parlano di “regole di nuova democrazia sindacale”, che evitino che il dissenso tra i sindacati provochi la paralisi della contrattazione. Alla luce del suo auspicio di dare al contratto aziendale una posizione preminente sul contratto collettivo nazionale, in modo da intercettare le esigenze dei progetti industriali migliori, la necessit\u00e0 di una rappresentativit\u00e0 sindacale effettiva si fa sempre pi\u00f9 pregnante.<\/span><\/strong> <\/span><\/span><\/p>\n

Come dovrebbe essere regolata la materia della rappresentanza nei luoghi di lavoro?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Nel disegno di legge n. 1872<\/a>, che ho presentato con altri 54 senatori nel novembre 2009, propongo una norma che, superando il criterio sostanzialmente paritario sancito dall\u2019attuale articolo 19 dello Statuto dei lavoratori<\/a>, attribuisca il diritto ai rappresentanti sindacali aziendali e alle relative prerogative, in proporzione ai voti conseguiti, ai sindacati che, nelle apposite elezioni in azienda, superino una soglia minima. <\/span><\/span><\/p>\n

[d.d.l. 1872\/2009 – Art. 2064. – <\/em>Rappresentanze sindacali aziendali.
\n(1) Organismi di rappresentanza possono essere costituiti da una o piu` associazioni sindacali nelle unita` produttive nelle quali siano occupati piu` di 15 lavoratori dipendenti e in seno alle quali ciascuna delle associazioni stesse annoveri almeno un lavoratore dipendente iscritto.<\/em><\/span><\/span><\/p>\n

(2) Gli organismi di cui al primo comma, sia che assumano forma unitaria sia che assumano la \u00a0<\/span>forma di rappresentanze separate, sono costituiti da rappresentanti sindacali distribuiti tra le associazioni sindacali interessate o loro coalizioni in proporzione ai consensi che esse conseguono in consultazioni<\/em> elettorali che si svolgono, su iniziativa di uno o piu` dipendenti dell\u2019unita` produttiva, con cadenza almeno triennale. Per il conseguimento di un rappresentante e` necessario, <\/em><\/span><\/span>ancorche\u00b4 non sufficiente, che l\u2019associazione o coalizione di associazioni abbia ottenuto almeno un ventesimo dei voti espressi. Salva diversa disposizione collettiva, il numero complessivo dei rappresentanti e` pari a tre nelle unita` produttive con numero di dipendenti fino a 300; nelle unita` produttive di maggiori dimensioni e` pari a uno ogni cento dipendenti.]<\/span><\/span><\/em><\/p>\n

L\u2019organismo da lei proposto \u00e8 pi\u00f9 assimilabile alle vecchie rappresentanze sindacali aziendali o alle \u201crappresentanze unitarie\u201d previste dal \u201cprotocollo\u00a0 <\/span>Giugni\u201d del luglio 1993?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Per quel che riguarda il rapporto organico con le associazioni sindacali territoriali, \u00e8 pi\u00f9 assimilabile alle r.s.a. originariamente previste dallo Statuto. Per quel che riguarda la proporzionalit\u00e0 del numero dei rappresentanti rispetto alla rappresentativit\u00e0 effettiva dei sindacati, \u00e8 pi\u00f9 assimilabile alle r.s.u. istituite dal \u201cprotocollo Giugni\u201d.<\/span><\/span><\/p>\n

In questo contesto, quale ruolo dovrebbero assumere i referendum aziendali?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Il referendum deve essere considerato come uno strumento a disposizione dei sindacati, rientrante nelle loro prerogative di \u201cagibilit\u00e0\u201d in azienda. Il risultato del referendum ha, di regola, un rilievo limitato al rapporto tra il sindacato e i lavoratori. Il disegno di legge n. 1872 prevede tuttavia che l\u2019approvazione referendaria possa assumere rilievo ai fini dell\u2019efficacia del contratto collettivo aziendale nel caso in cui esso sia sottoscritto da una coalizione non maggioritaria.<\/span><\/span><\/p>\n

Presentiamo di seguito il testo dell\u2019 articolo del disegno di legge 1872\/2009 che racchiude quella che ai suoi occhi dovrebbe essere la disciplina per la stipulazione di contratti collettivi con efficacia generale, fin\u2019ora inesistente in Italia a causa della mancata attuazione dell\u2019articolo 39 della Costituzione: <\/span><\/span><\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

Art. 2071. – <\/em>Contratto collettivo con efficacia generale. […]
\n(3) \u2013 Il contratto collettivo stipulato dalla coalizione che abbia conseguito la maggioranza dei consensi nell\u2019ultima consultazione in seno alla stessa azienda o unita` produttiva per la costituzione della rappresentanza sindacale di cui all\u2019articolo 2068 e che comprenda almeno una associazione sindacale rappresentata in aziende dislocate in almeno tre regioni diverse e` efficace nei confronti di tutti i dipendenti di una azienda o unita` produttiva anche in deroga a contratti collettivi applicabili di livello superiore, o comunque a contratti stipulati da altre associazioni.
\n<\/em>Pu\u00f2 spiegarci meglio il significato di questa disposizione?<\/strong>\u00a0<\/em><\/span><\/span><\/p>\n

Questa disposizione definisce i requisiti che un sindacato, o coalizione di sindacati, deve avere per poter esercitare in azienda l\u2019autonomia collettiva piena, negoziando con effetti vincolanti per tutti i dipendenti. Al requisito del consenso maggioritario, qui, viene aggiunto il requisito di un radicamento in almeno tre altre regioni: questo al fine di evitare \u2013 soprattutto nel Mezzogiorno \u2013 possibili derive \u201caziendalistiche\u201d, ovvero la promozione da parte degli imprenditori di sindacati aziendali di comodo.<\/span><\/span><\/p>\n

Che cosa ci si deve attendere dall\u2019uscita dei nuovi stabilimenti Fiat da Confindustria?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

\u00c8 il segno conclamato della crisi del vecchio sistema di relazioni industriali. O il sistema stesso \u00e8 capace di reagire tempestivamente dandosi da solo le nuove regole, oppure deve farlo il legislatore in via sussidiaria e provvisoria. Altrimenti \u00e8 prevedibile che il fenomeno si estenda e la crisi diventi pi\u00f9 difficile da superare.<\/span><\/span><\/p>\n

Che cosa intende dire quando afferma che il contratto collettivo deve svolgere una funzione di benchmark<\/em> per la contrattazione collettiva?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Intendo dire che esso deve indicare uno standard di trattamento complessivo a cui i lavoratori e i loro rappresentanti sindacali, in ciascuna zona del Paese e in ciascuna azienda, possano fare riferimento per valutare se accettare o no gli scostamenti contenuti in un piano industriale innovativo,\u00a0 <\/span>per quel che riguarda la struttura e l\u2019entit\u00e0 della retribuzione, l\u2019organizzazione del lavoro, gli orari, il sistema di inquadramento e ogni altro aspetto. Anche per negoziare cose totalmente nuove \u00e8 utile poter fare riferimento a una disciplina standard, in modo da poter confrontare la previsione circa gli effetti pratici della nuova regolamentazione con gli effetti prevedibilmente risultanti dall\u2019applicazione della disciplina \u201cdi default<\/em>\u201d nazionale. <\/span><\/span><\/p>\n

Come si pu\u00f2 controllare ed evitare che la contrattazione aziendale libera, come lei la concepisce, si traduca di fatto in una forma di dumping<\/em> sociale, di contrattazione al ribasso?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Questa \u00e8 la funzione che deve svolgere un sindacato capace di essere davvero \u201cintelligenza collettiva\u201d dei lavoratori: devo rinviare, su questo punto, a quanto ho cercato di spiegare nel mio libro A che cosa serve il sindacato<\/a><\/em>, del 2005. D\u2019altra parte, non possiamo continuare a chiuderci alle innovazioni buone per paura di quelle cattive: questo \u00e8 quanto abbiamo fatto fin qui, applicando la regola della rigida inderogabilit\u00e0 del contratto collettivo nazionale; col risultato di contribuire fortemente al difetto di crescita del Paese, anche per difetto di aumento della produttivit\u00e0. Certo, in qualche caso la scommessa comune tra lavoratori e imprenditori in azienda verr\u00e0 persa; ma saranno molti di pi\u00f9 i casi in cui essa verr\u00e0 vinta. E il risultato sar\u00e0 comunque positivo per tutti: anche per quelli che la avranno persa, in termini di maggiori occasioni di lavoro e maggiori disponibilit\u00e0 per gli ammortizzatori sociali.<\/span><\/span><\/p>\n

Clausola di tregua. I detrattori degli accordi di Pomigliano e Mirafiori sostengono che questa clausola non pu\u00f2 essere intesa come vincolante per i singoli lavoratori, senza che ne risulti violato il loro diritto costituzionale di sciopero.<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

L\u2019articolo 40 della Costituzione stabilisce soltanto che il diritto di sciopero si esercita secondo le leggi che lo regolano. Ora, la legge ordinaria \u00e8 intervenuta soltanto per lo sciopero nei servizi pubblici, e al di fuori di questo settore non c\u2019\u00e8 alcuna legge che regoli la materia. Occorre dunque fare riferimento agli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali; e su questo terreno mi sembra si possa affermare che oggi prevale in dottrina l\u2019orientamento secondo il quale la clausola di tregua appartiene non soltanto alla parte \u201cobbligatoria\u201d del contratto collettivo, ma anche alla sua parte \u201cnormativa\u201d: essa dunque vincola anche i singoli lavoratori cui si estende l\u2019efficacia vincolante del contratto collettivo. Certo, in mancanza di una legge che regoli la materia \u00e8 sostenibile anche la tesi contraria; ma non vedo come si possa sostenere che la tesi dell\u2019efficacia vincolante della clausola di tregua violi la legge, o \u2013 tanto meno \u2013 la Costituzione.<\/span><\/span><\/p>\n

Su questo punto, per\u00f2, gli accordi di Pomigliano e di Mirafiori non sono chiari.<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

\u00c8 vero: la formulazione della \u201cclausola di responsabilit\u00e0\u201d, in quei due accordi, su questo punto \u00e8 ambigua. Chi la ha sottoscritta dice che, nella situazione di opacit\u00e0 dell\u2019ordinamento su questo punto, si \u00e8 inteso attribuire alla clausola l\u2019efficacia massima possibile, lasciando al giudice stabilire quale questa sia.<\/span><\/span><\/p>\n

Fino a dove \u00e8 bene permettere la flessibilizzazione, assecondare le forze del mercato globale che comunque un Paese come l\u2019Italia non potrebbe contrastare, e dove porre dei freni e proteggere le posizioni acquisite nel tempo dai nostro lavoratori?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

La protezione maggiore, e di qualit\u00e0 migliore, che si pu\u00f2 offrire a un lavoratore \u00e8 costituita dalla possibilit\u00e0 di scegliere tra una pluralit\u00e0 di datori di lavoro possibili; quindi non soltanto di scegliere il tipo di lavoro che pi\u00f9 corrisponde alle sue aspirazioni, ma anche di andarsene sbattendo la porta dall\u2019azienda che lo tratta male. Il policy maker<\/em> \u2013 sia esso il sindacato che contratta o il legislatore nazionale \u2013 si trova sempre di fronte a questo trade-off<\/em>: fino a che punto i benefici della protezione inderogabile superano i benefici di una maggiore domanda? Nel mercato del lavoro monopsonistico, tipico della prima fase dell\u2019industrializzazione, il policy-maker<\/em> si trovava in una posizione facile, perch\u00e9 l\u2019aumento dello standard inderogabile di trattamento, entro un certo limite, aveva addirittura l\u2019effetto di aumentare la domanda di lavoro. In un mercato del lavoro concorrenziale il problema si pone in termini molto meno facili.<\/span><\/span><\/p>\n

Pi\u00f9 concretamente, come si pone la questione oggi in Italia?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Una cosa \u00e8 certa: oggi l\u2019Italia soffre dell\u2019effetto negativo della globalizzazione, la concorrenza dell\u2019offerta di manodopera dei Paesi emergenti, senza saper godere dell\u2019effetto positivo: cio\u00e8 la possibilit\u00e0 di attirare in casa propria il meglio dell\u2019imprenditoria mondiale. E in questa sua incapacit\u00e0 giocano un ruolo importante sia la nostra legislazione del lavoro, sia il nostro vecchio sistema di relazioni industriali obsoleto, perch\u00e9 ancora centrato sulla rigida inderogabilit\u00e0 del contratto collettivo nazionale, e inconcludente, per difetto delle regole necessarie per dirimere i contrasti insanabili tra i sindacati maggiori.<\/span><\/span><\/p>\n

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