{"id":14226,"date":"2011-04-27T23:06:23","date_gmt":"2011-04-27T22:06:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=14226"},"modified":"2011-05-04T19:40:04","modified_gmt":"2011-05-04T18:40:04","slug":"che-cosa-e-discriminazione-antisindacale-e-che-cosa-no","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=14226","title":{"rendered":"CHE COSA E’ DISCRIMINAZIONE ANTISINDACALE E CHE COSA NO"},"content":{"rendered":"

L’APPLICAZIONE DI UN CONTRATTO COLLETTIVO E NON DI UN ALTRO, IN OTTEMPERANZA A UNA SCELTA COMPIUTA DAL LAVORATORE, COSTITUISCE APPLICAZIONE DEL PRINCIPIO DI LIBERTA’ SINDACALE: LA DIFFERENZIAZIONE DEL TRATTAMENTO CHE NE CONSEGUE NON PUO’ DUNQUE ESSERE QUALIFICATA COME DISCRIMINAZIONE ANTISINDACALE<\/span><\/p>\n

Il Tribunale di Torino,\u00a0in una sentenza del 26 aprile 2011, ha ritenuto\u00a0che i lavoratori non iscritti a Cisl e Uil abbiano il diritto di rifiutare l’applicazione del contratto collettivo nazionale stipulato nel 2009 senza la Cgil, considerando ancora applicabile quello del 2008 firmato da tutti e tre i sindacati (affermazione corretta, che ripete quanto deciso anche dal Tribunale di Modena); ma ha poi stabilito pure l’obbligo per l’impresa di corrispondere anche a\u00a0questi lavoratori dissenzienti\u00a0l’aumento retributivo disposto dal secondo contratto, sostenendo che si sarebbe configurata altrimenti una “discriminazione antisindacale” ai danni dei lavoratori dissenzienti – Nel paragrafo che segue, e<\/em>stratto dal mio trattato su <\/a><\/em>Il contratto di lavoro<\/a>\u00a0<\/strong>(Giuffr\u00e8, Milano, 2000, pp. 160-165)<\/strong>, spiego perch\u00e9 le sentenze come questa torinese,\u00a0a mio avviso,\u00a0sono nettamente sbagliate<\/em><\/p>\n

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\u00a7 51. Il divieto di discriminazione per motivi sindacali. Sua riferibilit\u00e0 soltanto agli atti unilaterali del datore di lavoro, o alle sue pattuizioni con terzi (e non alle differenziazioni di trattamento derivanti dalla scelta sindacale del lavoratore).<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 [\u2026]\u00a0 In riferimento al divieto di discriminazioni fondate sulla scelta sindacale del lavoratore si pone il problema se siano vietate soltanto le disparit\u00e0 di trattamento determinate dalla volont\u00e0 del datore di lavoro di coartare la libert\u00e0 di scelta sindacale dei propri dipendenti, oppure anche quelle correlate obiettivamente all\u2019affiliazione sindacale del lavoratore, ma non determinate da un intento discriminatorio del datore di lavoro. In dottrina sul punto si contrappongono l\u2019orientamento nel senso di considerare irrilevante, ai fini del divieto, l\u2019elemento psicologico (32) e l\u2019orientamento opposto (33). A favore di quest\u2019ultimo milita non soltanto il tenore letterale della norma (art. 15 St. lav.: \u00ab\u00a0\u00c8 nullo qualsiasi patto o atto diretto a\u00a0…\u00a0\u00bb), ma anche e soprattutto il fatto che l\u2019allargamento della fattispecie vietata a qualsiasi diversificazione del trattamento obiettivamente correlata alla diversa affiliazione sindacale del lavoratore potrebbe causare pregiudizio gravissimo proprio a quella libert\u00e0 sindacale, positiva e negativa, la cui tutela costituisce invece la ragion d\u2019essere essenziale della norma<\/strong>.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Consideriamo il caso in cui la differenza di trattamento collegata all\u2019affiliazione del lavoratore non nasca da una scelta unilaterale del datore di lavoro volta a penalizzare una determinata scelta sindacale o privilegiarne un\u2019altra, bens\u00ec dalla negoziazione del trattamento stesso fra i due soggetti; e in particolare il caso in cui, in un\u2019impresa nella quale fino a oggi si \u00e8 applicato a tutti i dipendenti un trattamento inferiore a quello previsto dal contratto collettivo di categoria, venga assunto un gruppo di lavoratori iscritti al sindacato firmatario di quel contratto, i quali ne esigono l\u2019applicazione. Il comportamento del datore di lavoro che riservasse soltanto a quel gruppo di dipendenti lo standard collettivo di trattamento pi\u00f9 elevato non potrebbe evidentemente essere qualificato come discriminatorio: potr\u00e0 discutersi della legittimit\u00e0 del trattamento deteriore riservato agli altri dipendenti, ma non sotto il profilo di una discriminazione lesiva della loro libert\u00e0 sindacale, bens\u00ec soltanto sotto il profilo della \u00ab\u00a0sufficienza\u00a0\u00bb della retribuzione ex art. 36 Cost.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Consideriamo ora il caso diverso di un\u2019azienda nella quale gli iscritti a una associazione sindacale accettano una proposta avanzata dall\u2019imprenditore, che prevede un cospicuo aumento retributivo in cambio di una marcata flessibilit\u00e0 nella collocazione temporale della prestazione lavorativa nell\u2019arco della settimana o dell\u2019anno, mentre gli iscritti a un\u2019altra associazione (o i non iscritti ad alcuna associazione) la respingono. Non potrebbe certo qualificarsi come discriminazione vietata il comportamento dell\u2019imprenditore che concordasse con i primi l\u2019aumento retributivo in cambio della flessibilit\u00e0 della loro prestazione, mantenendo invece nei confronti dei secondi il vecchio assetto retributivo e il regime di orario rigido: se infatti questo comportamento fosse vietato e l\u2019imprenditore fosse obbligato a trattare tutti i lavoratori allo stesso modo, verrebbe imposta ai primi la scelta dei secondi, o ai secondi la scelta dei primi, determinandosi in entrambi i casi la frustrazione dell\u2019opzione compiuta da uno dei due partiti dissenzienti, cio\u00e8 un effetto esattamente contrario a quello cui mirano il principio di libert\u00e0 sindacale e il divieto di discriminazione.<\/strong>
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Poich\u00e9 la norma in esame \u00e8 essenzialmente finalizzata ad assicurare l\u2019effettivit\u00e0 della libert\u00e0 sindacale del lavoratore, appare diametralmente contraria alla ratio legis<\/em> una sua interpretazione che porti a vanificare gli effetti della scelta sindacale del lavoratore<\/strong>. L\u2019imposizione a chi aderisce a un sindacato delle scelte negoziali compiute da un altro sindacato pu\u00f2 avvenire, come vedremo a suo luogo, in applicazione di altre norme, volte a stabilire degli standard minimi di trattamento con efficacia generalizzata nell\u2019ambito di una categoria; ma non certo in applicazione del divieto di discriminazione. A ben vedere, quando una norma imponga la generalizzazione del trattamento previsto nel contratto collettivo stipulato da un sindacato o gruppo di sindacati ritenuto maggiormente rappresentativo, \u00e8 proprio l\u2019autonomia dei sindacati concorrenti (eventualmente disposti ad accettare trattamenti inferiori) a essere sacrificata, sull\u2019altare del principio della \u00ab\u00a0giusta retribuzione\u00a0\u00bb o di altri principi di tutela del lavoro, comunque diversi dal principio della libert\u00e0 sindacale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Se ne deve concludere che il divieto di discriminazione ha per oggetto qualsiasi atto del datore di lavoro che sia mirato a penalizzare l\u2019adesione (o non adesione) di un lavoratore a una associazione sindacale, dovendosi per\u00f2 escludere dal divieto le pattuizioni che il datore di lavoro stipuli con l\u2019associazione sindacale a cui il lavoratore stesso abbia aderito, o quelle che il datore di lavoro stipuli direttamente con il lavoratore dissenziente rispetto alle scelte di altra associazione (34).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il \u00abpatto\u00bb discriminatorio vietato dall\u2019art. 15 St. lav., dunque, non \u00e8 quello con il quale il lavoratore esercita la propria libert\u00e0 sindacale, compiendo attualmente la propria scelta di adesione o di rifiuto di adesione a una associazione, o traendo attualmente da tale scelta le conseguenze da lui stesso volute sul piano della disciplina del rapporto; e neppure quello con il quale una associazione dispone dell\u2019interesse collettivo dei lavoratori che rappresenta. Il patto vietato \u00e8 soltanto quello \u2014 stipulato dal datore di lavoro con il lavoratore, con una associazione sindacale, o con terzi \u2014 volto a limitare direttamente o indirettamente tale libert\u00e0 di scelta nello svolgimento futuro del rapporto. Cos\u00ec, ad esempio, dovr\u00e0 considerarsi nulla l\u2019ipotetica clausola collettiva che preveda una penalizzazione nel trattamento del lavoratore in conseguenza della sua non adesione all\u2019associazione che stipula il contratto, o della sua adesione a una associazione diversa; dovr\u00e0 considerarsi parimenti nulla la clausola del contratto individuale con la quale il lavoratore accetti per il futuro analoga penalizzazione della propria libert\u00e0 di scelta; ma non potr\u00e0 ritenersi discriminatoria \u2014 e dovr\u00e0 pertanto ritenersi di per s\u00e9 valida, salvo che essa contrasti con norme diverse dal divieto di discriminazione \u2014 la pattuizione con la quale egli eserciti attualmente quella libert\u00e0 di scelta optando per l\u2019applicazione o la disapplicazione del contratto collettivo stipulato da una determinata associazione sindacale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Questa delimitazione degli effetti del divieto di discriminazione antisindacale assume particolare rilievo pratico in una situazione \u2014 quale \u00e8 sempre pi\u00f9 diffusamente quella che si presenta in concreto nel sistema delle relazioni industriali del nostro Paese \u2014 di pluralismo sindacale e\/o di contrapposizione fra interessi degli occupati regolari, rappresentati da un sindacato, e interessi degli outsiders, che il sindacato stesso non \u00e8 in grado di rappresentare (v. \u00a7\u00a7 3-4): la libert\u00e0 sindacale dei secondi sta anche nella loro facolt\u00e0 di sottrarsi a scelte relative alla disciplina dei rapporti di lavoro alle quali essi sono rimasti del tutto estranei e che possono contrastare con i loro interessi. Questo, ovviamente, non significa che l\u2019ordinamento non possa imporre l\u2019applicazione generalizzata di standard di trattamento inderogabili in pejus, negoziati da alcune associazioni e rifiutati da altre o da singoli lavoratori: vedremo (\u00a7 66) come questo sia espressamente previsto dalla stessa Costituzione; ma tale imposizione costituir\u00e0 attuazione di principi diversi da quello di libert\u00e0 sindacale. Proprio in considerazione del sacrificio della libert\u00e0 sindacale che tale imposizione comporta, equit\u00e0 impone comunque che l\u2019estensione degli effetti inderogabili del contratto collettivo ai dissenzienti avvenga atrtaverso un un meccanismo che garantisca un adeguato contemperamento di tutti gli interessi in gioco (\u00a7\u00a069). […]<\/p>\n

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\n(32) V. in tal senso soprattutto T. Treu, Condotta antisindacale e atti discriminatori<\/em>, Milano, 1974, pp.\u00a0125-130. In riferimento al divieto di discriminazioni per motivi di genere v., in questo stesso senso, gli scritti citt. nella nota 98 al \u00a7 167.
\n(33) Per il quale v. soprattutto L. Montuschi (G. Ghezzi, G.F. Mancini, U. Romagnoli), op. ult. cit.<\/em>, pp.\u00a043-46.
\n(34) Questa distinzione non sembra essere stata colta dai primi commentatori dell\u2019art. 15 dello Statuto: v. soprattutto C. Assanti (G. Pera), Commento allo statuto dei diritti dei lavoratori<\/em>, cit. (1972), sub<\/em> art. 15, pp.\u00a0165-176; G. Ghezzi (L. Montuschi, G.F. Mancini, U. Romagnoli), op. ult. cit.<\/em>; E. Triggiani, ne Lo Statuto dei lavoratori. Commentario<\/em>, dir. da G. Giugni, Milano, 1979, pp.\u00a0209-227 (dove l\u2019A. esclude che la norma tuteli la liberta` \u00ab\u00a0del singolo lavoratore a una obiezione di coscienza individuale \u2014 che, almeno nella nostra esperienza sindacale, assume il significato di una mistificazione\u00a0\u00bb: pp.\u00a0221-222). V. pero` E. Ghera, in Commentario dello Statuto dei lavoratori<\/em> dir. da U. Prosperetti, cit., sub<\/em> art. 15: \u00ab\u00a0non la differenziazione come tale … ma la differenziazione pregiudizievole al lavoratore e` rilevante agli effetti della discriminazione, la quale consiste percio` in una differenziazione svantaggiosa<\/em> per il lavoratore\u00a0\u00bb (p. 438); \u00ab\u00a0la tutela dell\u2019interesse alla eguaglianza attuale o potenziale di trattamenti non e` fine a se stessa, essendo piuttosto collegata teleologicamente alla tutela dell\u2019interesse alla liberta` sindacale e politica del lavoratore e alla sua realizzazione sul piano della effettivita`\u00a0\u00bb (p. 443). La questione e` invece stata affrontata negli studi di G. Proia e G. Prosperetti citt. nella nota 176, cui si rinvia per la sintesi delle tesi ivi sostenute dai due autori, e costituisce oggetto centrale della monografia di P. Bellocchi, Libert\u00e0 e pluralismo sindacale<\/em>, cit., dove l\u2019A. per\u00f2 giunge a conclusioni per alcuni aspetti diverse rispetto a quelle qui proposte (v. nota 170).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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