{"id":15194,"date":"2011-06-15T19:40:47","date_gmt":"2011-06-15T18:40:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=15194"},"modified":"2011-06-18T18:29:50","modified_gmt":"2011-06-18T17:29:50","slug":"panorama-che-cosa-cambia-nei-contratti-con-il-collegato-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=15194","title":{"rendered":"PANORAMA: CHE COSA CAMBIA CON IL COLLEGATO-LAVORO"},"content":{"rendered":"

LA LEGGE N. 183\/2010\u00a0RECA ALCUNE NOVIT\u00c0 PI\u00d9 APPARENTI CHE REALI IN MATERIA DI GIUSTIFICAZIONE DEI LICENZIAMENTI<\/span><\/p>\n

Intervista a cura di Andrea Nicoletti pubblicata su\u00a0<\/em>Panorama Economy, 16 giugno 2011 – In argomento, ultimamente su questo sito, vedi anche\u00a0le slides della mia introduzione\u00a0al Convegno promosso da <\/a><\/em>Optime<\/a>, Milano, 23 febbraio 2011,\u00a0sulla <\/em>legge 4 novembre 2010 n. 183<\/em><\/a><\/p>\n

<\/p>\n

Il professore Pietro Ichino conosce meglio di altri il “collegato lavoro”. Anche perch\u00e9 non gli \u00e8 mai piaciuto. \u201cUna legge confusa e illeggibile\u201d dice l’avvocato giuslavorista e senatore del Pd, “un esempio di come non si dovrebbero scrivere le leggi\u201d.\u00a0 Ma non proprio tutto \u00e8 da buttare.\u00a0 A patto di fare molta attenzione a cosa si scrive sul contratto, individuale e collettivo. <\/strong>Il “collegato lavoro” contiene alcune norme sulla tipizzazione della giusta causa e del giustificato motivo di licenziamento. Detto pi\u00f9 semplicemente?
\n<\/strong>Significa che il contratto di lavoro, individuale o collettivo, pu\u00f2 individuare dei casi tipici di mancanza del lavoratore, o di situazione oggettiva, nei quali il licenziamento \u00e8 giustificato.<\/p>\n

Ma questo i contratti collettivi non lo hanno sempre fatto?<\/strong>
\nS\u00ec, e non solo. Anche prima di questa legge i contratti individuali potevano individuare casi di licenziamento giustificato e il giudice non poteva certo ignorare la clausola, individuale o collettiva che fosse. Quindi, nessuna novit\u00e0, almeno sul piano pratico: oggi come ieri il giudice applicher\u00e0 la clausola contrattuale soltanto se la riterr\u00e0 conforme alla nozione legale di giusta causa o giustificato motivo, sulla quale \u00e8 lui ad avere comunque l\u2019ultima parola.<\/p>\n

Qualcuno sostiene che, per assurdo, da oggi si potr\u00e0 licenziare anche per scarso rendimento o \u201ceccessiva morbilit\u00e0\u201d.
\n<\/strong>Ci andrei molto cauto. I criteri di valutazione dei giudici continueranno a variare moltissimo. Soprattutto in materia di scarso rendimento.<\/p>\n

Chi \u00e8 pi\u00f9 felice di poter tipizzare nel contratto una giusta causa di licenziamento, datore di lavoro o manager? <\/strong>
\nIn pratica la tipizzazione pu\u00f2 giovare al lavoratore, ma non all\u2019imprenditore. Perch\u00e9 se il giudice considera la tipizzazione contrattuale pi\u00f9 favorevole al lavoratore rispetto alla nozione legale, la applica. Se la considera sfavorevole, la disattende.<\/p>\n

Cosa succede in caso di conflitto tra il contratto collettivo e il contratto individuale certificato?
\n<\/strong>Dei due, si applica sempre quello pi\u00f9 favorevole al lavoratore.<\/p>\n

Lei propone l\u2019indennizzo come filtro delle scelte imprenditoriali, che significa?
\n<\/strong>L\u2019idea \u00e8 questa: sul piano economico od organizzativo, quello che giustifica un licenziamento \u00e8 la perdita attesa dalla prosecuzione del rapporto. Ma l\u2019entit\u00e0 della perdita necessaria oggi la stabilisce il giudice, ciascuno a modo suo. Meglio allora stabilire subito la cifra: se l\u2019imprenditore \u00e8 disposto a sopportare quel costo, sotto forma di indennit\u00e0 di licenziamento e trattamento complementare di disoccupazione, vuol dire che la perdita attesa \u00e8 pi\u00f9 alta, quindi il licenziamento \u00e8 giustificato.<\/p>\n

Non \u00e8 che in questo modo l\u2019imprenditore potrebbe liberarsi, pagando, dei sindacalisti o dei malati?
\n<\/strong>In tutto il mondo, e anche in Italia, i giudici sono capacissimi di individuare il licenziamento discriminatorio. E contro le discriminazioni resterebbe l\u2019articolo 18. Ma oggi, nel 95 per cento dei licenziamenti per motivi economici la questione della discriminazione non viene neppure menzionata, perch\u00e9 non avrebbe alcun senso. In tutti questi casi, dunque, si eliminerebbe l\u2019alea del giudizio.<\/p>\n

Professore, ma c\u2019\u00e8 qualcosa che le piace del collegato lavoro?
\n<\/strong>Si, ed \u00e8 la norma in materia di protezione della riservatezza del dipendente pubblico contenuta nell\u2019articolo 14. Nasce da un mio emendamento e chiarisce che sono riservate soltanto le informazioni relative alla natura dell\u2019eventuale malattia, mentre ogni altra notizia concernente lo svolgimento della prestazione e la relativa valutazione deve essere liberamente accessibile per tutti. Nel settore pubblico deve valere il principio della trasparenza totale, come in Svezia, in Gran Bretagna e negli USA.<\/p>\n

Il suo consiglio per manager e dirigenti: a cosa devono fare attenzione prima di firmare il contratto?
\n<\/strong>Innanzitutto, alla qualit\u00e0 della persona che assumono: se \u00e8 eccellente, qualsiasi contratto va bene. Ma poich\u00e9 non sempre si riesce a prevedere tutto, \u00e8 importante chiarire alcuni punti su cui potrebbero sorgere questioni: per esempio, definire con la necessaria ampiezza le mansioni, anche di livelli professionali diversi; definire il dress code<\/em>, ovvero l\u2019abbigliamento richiesto in relazione al tipo di lavoro; definire bene il grado di mobilit\u00e0 richiesto; infine, indicare eventuali aspetti particolari della diligenza richiesta, in relazione alla particolarit\u00e0 della funzione o del contesto in cui essa si svolge.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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