{"id":15498,"date":"2011-06-24T10:57:54","date_gmt":"2011-06-24T09:57:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=15498"},"modified":"2011-06-27T08:40:26","modified_gmt":"2011-06-27T07:40:26","slug":"la-legge-biagi-ha-davvero-incrementato-i-rapporti-di-lavoro-precari","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=15498","title":{"rendered":"LA LEGGE BIAGI HA DAVVERO INCREMENTATO I RAPPORTI DI LAVORO PRECARI?"},"content":{"rendered":"

UN ESAME ATTENTO E NON FAZIOSO MOSTRA COME LA LEGGE N. 30\/2003 NON ABBIA INTRODOTTO ALCUN TIPO DI RAPPORTO DI LAVORO A TERMINE CHE NON ESISTESSE ANCHE PRIMA, N\u00c9 HA ALLARGATO LE MAGLIE DELLA REGOLAZIONE PER QUESTO ASPETTO<\/span><\/p>\n

Lettera pervenuta il 19 giugno 2011 \u2013 Segue la mia risposta<\/strong><\/em><\/p>\n

<\/p>\n

Gentile senatore Ichino,
\nsono un ragazzo di 18 anni iscritto al PD da maggio dello scorso anno; non avendo chiaramente n\u00e8 le competenze n\u00e8 la saggezza propria di chi ha accumulato esperienza nel settore, mi rivolgo a lei per avere un chiarimento su un tema a me molto caro, che \u00e8 il lavoro. Considerata la sua autorevolezza in materia, mi chiedevo che cosa ne pensasse della proposta formulata dal leader di SEL Nichi Vendola, una proposta di abolizione della legge 30\/2003 (meglio nota come Legge Biagi). Confido in una sua risposta, poich\u00e8 noto nel nostro partito una pericolosa ambiguit\u00e0 su queste tematiche, da un lato chi si approccia al problema in maniera ideologica e quasi ottocentesca, dall’altro chi\u00a0 come lei vuole discutere di riforme in quel contesto e viene isolato, o peggio, trattato come un nemico dei lavoratori.
\nUn cordiale saluto, cui aggiungo un sentimento di stima e gratitudine profonda per il suo operato
\nMatteo Maltinti – Bologna<\/p>\n

La mia risposta, sulla legge Biagi, \u00e8 contenuta nel dialogo con Renato Fioretti<\/a> pubblicato su questo\u00a0sito qualche tempo fa. Ne riporto qui sotto le battute riferite appunto a quella legge. Le affermazioni di Renato Fioretti sono in carattere tondo, precedute dalla sigla R.F.; le mie risposte sono in corsivo e colore azzurro, seguite dalla sigla tra parentesi\u00a0 p.i.<\/em><\/p>\n

ESTRATTO DAL DIALOGO CON RENATO FIORETTI<\/span>
\nR.F. –\u00a0Per quanto riguarda, invece, il (diffuso) convincimento che la legge-delega 30\/2003 e il suo decreto applicativo <\/strong>[c.d. legge Biagi – n.d.r.<\/em>] si siano limitati \u201ca disciplinare rapporti di lavoro gi\u00e0 esistenti, sia pure con altro nome e regolati in misura meno restrittiva\u201d: <\/strong>all\u2019uopo, sono necessarie due premesse. Attraverso la prima, attesto di appartenere a quella corrente di pensiero secondo la quale non \u00e8 sufficiente \u201cderubricare\u201d e\/o \u201clegittimare\u201d un comportamento scorretto o, addirittura, un reato, per poterne \u2013 in seguito \u2013 disconoscere il carattere riprovevole. Con la seconda, ribadisco che la legge n. 30\/2003 e il d. lgs. 276\/03 hanno prodotto, a mio avviso, ulteriore precariet\u00e0 e accentuato il fenomeno che lei definisce di \u201capartheid\u201d.<\/p>\n

Ma quest\u2019ultima non dovrebbe essere una \u201cpremessa\u201d, bens\u00ec semmai la conclusione dell\u2019analisi. Invece, proprio l\u2019analisi porta a concludere in senso esattamente contrario. Nelle mie osservazioni al primo documento di R. Fioretti<\/a> io lo avevo invitato a indicare anche un solo rapporto di lavoro precario che sia stato introdotto nel nostro ordinamento dalla legge Biagi e che non preesistesse ad essa, con lo stesso nome o un nome diverso;\u00a0e\u00a0a indicare anche un solo caso in cui\u00a0quella legge\u00a0sia intervenuta ad allentare la disciplina di un rapporto di lavoro precario.\u00a0<\/em>Nella parte del documento che segue R. Fioretti\u00a0si propone di rispondere a questa mia \u201csfida\u201d; ma proprio questa sua risposta conferma il mio assunto. (p.i.)<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

R.F. – <\/strong>Procedendo per punti e in estrema sintesi, le cito alcuni esempi di arretramento delle condizioni dei lavoratori in ragione delle nuove norme:<\/p>\n

a) Il contratto di lavoro ripartito (<\/strong>job sharing<\/strong><\/em>)<\/strong>
\nE\u2019 solo il caso di rilevare che, a parte un riferimento in una circolare ministeriale (nr. 43 del 7 aprile 1998), trattasi di una normativa ex novo<\/em>. Particolarmente odiosa appare la previsione secondo la quale, salvo diversa intesa tra le parti(!), nell\u2019ipotesi di dimissioni o di licenziamento di uno dei due soggetti coobbligati, si estingue \u2013 automaticamente \u2013 il vincolo contrattuale per entrambi; lo stesso accade nel caso in cui entrambi i lavoratori siano nell\u2019impossibilit\u00e0 di offrire la prestazione. In un solo colpo, si produce un vulnus alla garanzia del posto di lavoro in seguito ad un\u2019eventuale contemporaneit\u00e0 di assenza per malattia, infortunio o maternit\u00e0!<\/p>\n

Il <\/strong><\/em>job sharing non \u00e8 una forma di lavoro precario<\/em><\/strong>: \u00e8 una clausola del contratto di lavoro che non incide sulla sua durata, bens\u00ec sulla disciplina dell\u2019estensione e collocazione temporale della prestazione nell\u2019arco della giornata, della settimana, del mese o dell\u2019anno. Pi\u00f9 precisamente, questa clausola consente a due lavoratori di suddividersi tra loro il tempo di lavoro in assoluta libert\u00e0. Si tratta dunque di una forma di organizzazione del tempo di lavoro che d\u00e0 al prestatore una grande libert\u00e0 di auto-organizzazione. La disciplina di questa fattispecie contenuta nella legge Biagi corrisponde esattamente, parola per parola, a quella contenuta nella circolare del ministro Treu del 1998: quella forma di organizzazione del tempo di lavoro era dunque praticabile \u2013 e praticata, sia pure in un numero di casi molto esiguo\u00a0– anche prima del 2003. Non mi risulta, comunque,\u00a0che dopo l\u2019entrata in vigore della legge la diffusione di questa fattispecie sia aumentata in misura rilevante.\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – b) Contratto di lavoro intermittente (<\/strong>job on call<\/strong><\/em>)<\/strong>
\nRilevo, in primo luogo, che la sentenza della Corte Costituzionale nr. 210\/92 aveva gi\u00e0 valutato illegittimo il part-time \u201ca chiamata\u201d. Il Legislatore ha (colpevolmente) omesso di prevedere alcuna sanzione a carico di quei datori di lavoro che dovessero ricorrere al lavoro intermittente al di fuori delle ipotesi previste o violarne i divieti. In modo assolutamente contraddittorio con la natura del provvedimento, tutte le attivit\u00e0 previste dal Regio Decreto 6 dicembre 1923, nr. 2657, possono essere interessate dalla stipula di un contratto di lavoro intermittente, indipendentemente dal carattere intermittente o discontinuo della prestazione!<\/p>\n

La possibilit\u00e0 di reiterazione nel tempo del contratto di lavoro a termine di brevissima durata era prevista anche dalla legge n. 230\/1962 (la quale, addirittura, lo consentiva senza imporne la forma scritta, quando la durata fosse inferiore a 12 giorni):\u00a0anche prima della legge Biagi vi si faceva diffusamente ricorso, per esempio,\u00a0<\/em>quando si ingaggiavano dei camerieri per dei banchetti, oppure delle <\/em><\/strong>hostess per dei convegni<\/em><\/strong>, o in occasioni simili. La legge Biagi non ha dunque introdotto questa fattispecie, ma si \u00e8 limitata ad attribuirle un nome nuovo e a regolarla in modo pi\u00f9 restrittivo rispetto alla disciplina precedente.<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – c) Somministrazione di lavoro<\/strong>
\nNon \u00e8 stato riproposto, cos\u00ec com\u2019era previsto dalla legge Treu, il divieto di fornitura di mano d\u2019opera per le attivit\u00e0 lavorative ritenute pericolose. Il lavoratore assunto dal somministratore con contratto a tempo indeterminato ha due \u201cspade di Damocle\u201d sul proprio capo. Infatti, oltre l\u2019eventuale licenziamento per \u201cgiustificato motivo oggettivo\u201d \u2013 legato a cause inerenti all\u2019agenzia di somministrazione \u2013 deve temerne un secondo, della stessa natura, nel caso in cui venga meno il contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Un\u2019altra \u201cchicca\u201d \u00e8 rappresentata dal fatto che i lavoratori \u201csomministrati\u201d sono esclusi dal computo delle soglie utili ai fini dell\u2019applicazione di clausole di tutela a favore dei lavoratori o di obblighi dei datori di lavoro, ma, contemporaneamente (e inspiegabilmente), possono essere \u201cconteggiati\u201d ai fini della partecipazione delle imprese a gare per l\u2019assegnazione di appalti pubblici.<\/p>\n

Il lavoro temporaneo tramite agenzia \u00e8 stato introdotto nel nostro ordinamento dalla legge Treu del 1997: non \u00e8 stata dunque la legge Biagi\u00a0a introdurre questo tipo legale di contratto di lavoro, n\u00e9 ad aumentare il novero\u00a0casi in cui esso \u00e8 ammesso. La novit\u00e0 portata dalla legge Biagi \u00e8 stata soltanto <\/em>lo <\/em><\/strong>staff leasing<\/strong>, che \u00e8 <\/em>una forma di organizzazione del lavoro nella quale il rapporto \u00e8 a tempo indeterminato, con applicazione dell\u2019articolo 18 dello Statuto<\/em><\/strong> e, addirittura,\u00a0con divieto di licenziamento collettivo:\u00a0lo <\/em>staff leasing\u00a0non\u00a0 pu\u00f2 dunque in alcun modo qualificarsi come un rapporto di lavoro precario. (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – d) Contratto di inserimento<\/strong>
\nStando alle dichiarazioni, avrebbe dovuto sostituire la disciplina dei contratti di formazione e lavoro. In realt\u00e0, si tratta di tutt\u2019altra cosa. Tra l\u2019altro, la legge 30\/2003 prevedeva \u201cil riordino dei contratti a contenuto formativo\u201d, non il superamento dei cfl, n\u00e9, tanto meno, l\u2019invenzione della nuova tipologia contrattuale.
\nNel merito, \u00e8 sufficiente evidenziare che non \u00e8 un \u201ccontratto a causa mista\u201d (la formazione \u00e8 espressamente prevista come \u201ceventuale\u201d), non \u00e8 riservato ai giovani, \u00e8 reiterabile presso un diverso datore di lavoro e, soprattutto, si applica anche nei casi di \u201creinserimento\u201d nel mondo del lavoro, autorizzando una sorta di sotto-salario anche per lavoratori gi\u00e0 dotati di ampia esperienza lavorativa e professionale. L\u2019unico punto in comune con i cfl \u00e8 il sottoinquadramento di due livelli. Per i portatori di handicap la durata massima \u00e8 pari a 36 mesi e \u2013 stante il mancato divieto di reiterabilit\u00e0 presso un diverso datore di lavoro \u2013 non \u00e8 difficile immaginare la (peregrina) sorte prospettata a danno dei soggetti pi\u00f9 deboli del mercato del lavoro.<\/p>\n

L\u2019affermazione secondo cui il \u201ccontratto di inserimento\u201d\u00a0sarebbe cosa sostanzialmente diversa dal vecchio \u201ccontratto di formazione e lavoro a basso contenuto formativo\u201d non mi sembra sostenibile: si tratta sostanzialmente della <\/em>stessa cosa, sia pure disciplinata in modo marginalmente diverso<\/em><\/strong>. Non si pu\u00f2 davvero sostenere che questa figura abbia\u00a0allargato le possibilit\u00e0 di assunzione in posizione precaria rispetto alla situazione precedente, che vedeva una\u00a0utilizzazione larghissima del c.f.l. nella sua versione \u201cminimalista\u201d.\u00a0(p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – e) Lavoro a progetto<\/strong>
\n\u201cSalvo quanto diversamente concordato nel contratto individuale, il collaboratore a progetto pu\u00f2 prestare la propria opera a favore di pi\u00f9 committenti\u201d! Questo che appare come un punto in positivo (per il lavoratore) \u00e8, invece, un passo indietro rispetto alle ex Co.co.co. Infatti, secondo una ricorrente prassi, il collaboratore che concedeva la \u201cesclusiva\u201d a favore di un unico committente, percepiva una maggiorazione del compenso. La nuova norma, in concreto, lascia al committente la possibilit\u00e0 di pretendere \u2013 in sede di stesura del contratto \u2013 l\u2019esclusiva della prestazione; senza alcun obbligo di compensare in modo adeguato tale disponibilit\u00e0. Rispetto al recesso: l\u2019aver previsto che le parti possono stabilire (con il \u201crapporto di forze\u201d che ben conosciamo) il recesso prima della scadenza per giusta causa ovvero secondo diverse causali o modalit\u00e0, incluso il preavviso, equivale a lasciare il collaboratore \u201cin balia\u201d del committente.<\/p>\n

Resta il fatto che, prima della legge Biagi, non vi era alcun limite alla possibilit\u00e0 di ingaggio di un lavoratore con un contratto di collaborazione autonoma continuativa. In questo campo, dunque, <\/em>la legge del 2003 ha introdotto limiti e regole dove prima non ce n\u2019era nessuna<\/em><\/strong>. Tanto \u00e8 vero, che il ricorso a questa fattispecie contrattuale ha subito\u00a0una netta flessione in conseguenza dell\u2019applicazione della nuova normativa.\u00a0\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – f) Somministrazione di lavoro per soggetti svantaggiati e disabili<\/strong>
\nL\u2019art. 14 del 276\/03 appariva, a prima vista, una riproposizione di quanto previsto all\u2019art. 12 della legge 68\/99, ma, in effetti, non \u00e8 cos\u00ec; le nuove norme rappresentano un indubbio arretramento.
\nInfatti, a differenza di quanto previsto in precedenza, al disabile \u201cparcheggiato\u201d presso una cooperativa sociale, \u00e8 corrisposta una retribuzione riferita ai contratti collettivi di categoria applicati dalle cooperative sociali (con livelli retributivi notoriamente pi\u00f9 bassi), piuttosto che al contratto collettivo (pi\u00f9 favorevole) applicato dall\u2019azienda di provenienza.
\nAttraverso la previgente disciplina, il lavoratore era assunto a tempo indeterminato \u2013 dal datore di lavoro cui spettava rispettare l\u2019obbligo della c.d. \u201criserva di legge\u201d \u2013 e successivamente \u201cparcheggiato\u201d presso una cooperativa sociale. La nuova disposizione non prevede pi\u00f9 (quale pre-condizione) l\u2019assunzione a tempo indeterminato da parte del datore di lavoro \u201cobbligato\u201d.
\nL\u2019art. 12 della legge 68\/99 vietava \u2013 espressamente \u2013 che un soggetto disabile potesse essere interessato da un secondo \u201cparcheggio\u201d presso una cooperativa sociale. Il 276\/2003 non prevede lo stesso divieto; il che, evidentemente, nel silenzio della legge, equivale a consentirlo!<\/p>\n

In questo campo contano i risultati: la nuova norma ha, o no, aumentato le <\/em>possibilit\u00e0 effettiva di accesso al lavoro<\/em><\/strong> per i disabili?\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – g) Cessione di ramo d\u2019azienda<\/strong>
\nLa nuova formulazione dell\u2019art. 2112, comma 5, del c.c. ha escluso la necessit\u00e0 che l\u2019autonomia organizzativa dell\u2019attivit\u00e0 da trasferire sia precedente e conservi la sua identit\u00e0 all\u2019atto del trasferimento, come, invece, era richiesto dalla previgente disciplina. A mio avviso, l\u2019eliminazione del requisito della \u201cpreesistente autonomia funzionale\u201d si presta a un\u2019ampia serie di operazioni poco trasparenti.<\/p>\n

La mia critica\u00a0a R. Fioretti sulla legge Biagi riguardava soltanto la sua affermazione secondo cui quella legge avrebbe aumentato il precariato nel nostro Paese. La norma sulla cessione di ramo d\u2019azienda si colloca in tutt\u2019altro capitolo: ne parleremo un\u2019altra volta, per non appesantire eccessivamente questo gi\u00e0 lungo scambio.\u00a0\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

R.F. – h) Part-time<\/strong>
\nE\u2019 stata abolita la possibilit\u00e0 che la contrattazione collettiva potesse regolare il c. d. \u201cconsolidamento\u201d.
\nPer quanto attiene al lavoro \u201csupplementare\u201d, il lavoratore, in pratica, non avr\u00e0 scelta. Se previsto dal contratto di lavoro, potr\u00e0 dichiararsi disponibile oppure rifiutare. Nella seconda ipotesi, per\u00f2, se \u00e8 vero che il datore di lavoro non potr\u00e0 licenziarlo, \u00e8 altrettanto vero che non \u00e8 pi\u00f9 escluso \u2013 come invece espressamente vietato dalle precedenti norme \u2013 che il datore di lavoro possa adottare un provvedimento disciplinare.
\nLa nuova normativa ha introdotto le c.d. \u201cclausole elastiche\u201d, espressamente vietate dalla previgente normativa. E\u2019 stato abrogato il \u201cdiritto di ripensamento\u201d. Le nuove norme non prevedono pi\u00f9 che il lavoratore, in caso di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, possa essere assistito da un rappresentante sindacale che ne tuteli i diritti e verifichi che si tratta di una scelta realmente condivisa dalle parti. Quelle che una volta, per i lavoratori in regime di part-time \u201cverticale\u201d, erano considerate prestazioni di lavoro \u201cstraordinario\u201d, sono state declassate a lavoro \u201csupplementare\u201d; con evidenti (e notevoli) conseguenze economiche a danno dei lavoratori.<\/p>\n

Vale la stessa osservazione\u00a0fatta sopra: quello del <\/em>part-time\u00a0\u00e8 tema del tutto diverso da quello del lavoro precario.\u00a0 \u00a0(p.i.)<\/em>\u00a0<\/span><\/p>\n

R.F. –<\/strong> Mi auguro, con questo, di non rientrare tra coloro che dicono sciocchezze. Mi accontenterei di essere tra quanti, pur fermamente convinti della bont\u00e0 delle proprie posizioni, sono altrettanto consapevoli della necessit\u00e0 positiva del confronto e del pluralismo delle idee.<\/p>\n

A me sembra che, almeno per quel che riguarda la legge Biagi, questo confronto confermi la mia tesi: cio\u00e8 che\u00a0<\/em>quella legge non ha introdotto alcuna forma nuova di lavoro precario, n\u00e9 ha allargato \u2013 bens\u00ec ha semmai ristretto \u2013 la possibilit\u00e0 di far ricorso a quelle preesistenti<\/em><\/strong>.\u00a0 \u00a0(p.i.)\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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