{"id":17355,"date":"2011-10-12T16:58:14","date_gmt":"2011-10-12T15:58:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=17355"},"modified":"2011-10-23T10:19:55","modified_gmt":"2011-10-23T09:19:55","slug":"una-bozza-di-codice-del-lavoro-semplificato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=17355","title":{"rendered":"UNA BOZZA DI CODICE DEL LAVORO SEMPLIFICATO"},"content":{"rendered":"

LA NUOVA DISCIPLINA DEL LAVORO CHE PU\u00d2 ESSERE INTRODOTTA IN AZIENDA IN SOSTITUZIONE DI UN CENTINAIO DI LEGGI IN MATERIA DI LAVORO DI FONTE NAZIONALE<\/span><\/p>\n

Testo di una disciplina contrattuale suscettibile di essere attivata, mediante apposito accordo aziendale<\/a>, a norma dell\u2019accordo interconfederale 28 giugno 2011 e dell\u2019articolo 8 del decreto-legge 13 agosto 2011 n. 138, con efficacia per tutti i rapporti di lavoro dipendente, come individuati dall\u2019accordo stesso \u2013 Il testo \u00e8 costruito sul modello delineato nel disegno di legge n. 1873\/2009<\/a><\/em><\/p>\n

<\/p>\n

Allegato A
\nall\u2019accordo aziendale \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.\u2026. \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026. 2011<\/p>\n

\u00a0CODICE DEL LAVORO SEMPLIFICATO
\n<\/strong>
\nSezione I – Disposizioni generali
\n<\/strong>
\nArticolo 1
\nTutela delle condizioni di lavoro e della riservatezza del lavoratore\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Fermo restando il rispetto della disciplina europea e delle leggi speciali sulla materia, il titolare dell\u2019azienda \u00e8 tenuto ad adottare le misure che secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l\u2019esperienza e la tecnica, sono necessarie per tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e psichica, la personalit\u00e0 morale e la riservatezza di chiunque presti la propria attivit\u00e0 di lavoro nell\u2019azienda.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Coloro che prestano continuativamente la loro opera in ambiente di cui sia titolare l\u2019impresa, quale che sia la natura giuridica e il contenuto della prestazione, hanno diritto di controllare mediante tecnici di propria fiducia:
\n\u00a0\u00a0 a) l\u2019applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
\n\u00a0\u00a0 b) le tecniche applicate dall\u2019impresa quando questi li sottoponga a indagini attitudinali o motivazionali o a test psico-reattivi, nonch\u00e9 l\u2019utilizzazione che egli faccia dei dati risultanti da tali indagini o test.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. \u00c8 fatto divieto all\u2019impresa, ai fini della selezione precedente alla costituzione del rapporto, come nel corso del suo svolgimento, di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del prestatore, nonch\u00e9 su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale e ai fini di tutela della sicurezza delle cose e delle persone. L\u2019impresa ha facolt\u00e0 di far controllare l\u2019idoneit\u00e0 pesico-fisica del lavoratore o del candidato esclusivamente da parte di presidi sanitari pubblici a ci\u00f2 preposti o del medico competente.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. L\u2019impresa, ferma restando la protezione dei dati personali disposta dalla legge, \u00e8 tenuta al segreto, a norma dell\u2019articolo 622 del codice penale, sulle notizie riservate concernenti il prestatore, delle quali venga a conoscenza per ragione del rapporto di collaborazione o delle attivit\u00e0 selettive precedenti alla sua costituzione. Tale obbligo riguarda, in particolare, le notizie concernenti la natura delle infermit\u00e0 o dei diversi impedimenti personali o familiari che causino l\u2019astensione dal lavoro, nonch\u00e9 le componenti della valutazione della prestazione eventualmente idonee a rivelare taluno dei dati sensibili protetti. Non sono, invece, oggetto di protezione i dati inerenti allo svolgimento della prestazione lavorativa e al suo corrispettivo.<\/p>\n

Articolo 2
\nParit\u00e0 di trattamento e divieti di discriminazione\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. \u00c8 fatto divieto all\u2019impresa di differenziare in alcun modo, direttamente o indirettamente, il trattamento riservato a uno o pi\u00f9 prestatori, ivi compresi i criteri di assunzione e di licenziamento, a causa della loro razza, sesso, nazionalit\u00e0 o provenienza regionale, origine etnica, religione, attivit\u00e0, opinione o appartenenza politica o sindacale, et\u00e0, orientamento sessuale.<\/p>\n

Sezione II \u2013 Disciplina del lavoro dipendente e del lavoro subordinato
\n<\/strong>
\nArticolo 3
\nInquadramento professionale<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. In assenza di disposizioni negoziate al livello di azienda, l\u2019impresa applicher\u00e0 il sistema di inquadramento previsto dal contratto collettivo nazionale per il settore \u2026\u2026\u2026 .<\/p>\n

Articolo 4
\nAssunzione e periodo di prova<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. All\u2019atto dell\u2019assunzione e comunque prima dell\u2019inizio della prestazione lavorativa l\u2019impresa \u00e8 tenuta a confermare al lavoratore in forma scritta, oltre alla propria identit\u00e0:
\n\u00a0\u00a0 a) il luogo di svolgimento della prestazione;
\n\u00a0\u00a0 b) la data di inizio della prestazione e la durata prevista del rapporto, se a tempo determinato;
\n\u00a0\u00a0 c) l\u2019oggetto della prestazione;
\n\u00a0\u00a0 d) l\u2019inquadramento professionale;
\n\u00a0\u00a0 e) la durata delle ferie annuali retribuite;
\n\u00a0\u00a0 f) i termini di preavviso cui sono assoggettati il recesso del lavoratore e il recesso del\u2019impresa;
\n\u00a0\u00a0 g) la retribuzione-base e ogni altro elemento del trattamento economico;
\n\u00a0\u00a0 h) la durata normale giornaliera o settimanale del lavoro e la sua collocazione temporale;
\n\u00a0\u00a0 i) il contratto o i contratti collettivi eventualmente applicabili, con indicazione delle parti stipulanti ove non si tratti di contratto aziendale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Qualsiasi modifica di una delle voci di cui al comma 1 in corso di rapporto deve risultare da atto scritto, di cui l\u2019originale o una copia deve essere consegnata preventivamente al lavoratore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Salvo diversa disposizione collettiva applicabile, l\u2019assunzione del lavoratore dipendente in prova deve risultare da atto scritto.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Il periodo di prova non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di sei mesi. Durante tale periodo, ciascuna delle parti pu\u00f2 recedere dal rapporto senza onere di preavviso. Compiuto il periodo di prova, l\u2019assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell\u2019anzianit\u00e0 del prestatore di lavoro.<\/p>\n

\u00a0Articolo 5
\nContratto a termine e lavoro intermittente<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. La prima assunzione del lavoratore alle dipendenze di un\u2019azienda pu\u00f2 avvenire con contratto a termine. In questo caso, qualora il contratto, durato pi\u00f9 di sei mesi, cessi senza conversione in rapporto a tempo indeterminato, al lavoratore \u00e8 dovuta una indennit\u00e0 di cessazione calcolata secondo il criterio indicato a suo luogo per l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. L\u2019assunzione ulteriore del lavoratore alle dipendenze di un\u2019azienda dopo un primo contratto a termine, nonch\u00e9 la proroga di tale primo contratto, possono avvenire con apposizione di un termine soltanto nei casi previsti da un contratto collettivo applicabile, e comunque nei casi seguenti:
\n\u00a0\u00a0 a) lavori stagionali, come definiti dalla normativa vigente in materia;
\n\u00a0\u00a0 b) sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
\n\u00a0\u00a0 c) assunzione in funzione di fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario;
\n\u00a0\u00a0 d) al di fuori dei casi di cui alle lettere precedenti, assunzione per prestazioni intermittenti di durata pari o inferiore a sei giorni lavorativi relative a servizi occasionali, quando negli ultimi trenta giorni lo stesso lavoratore non abbia prestato lavoro per lo stesso datore o committente complessivamente per pi\u00f9 di cinque giorni lavorativi;
\n\u00a0\u00a0 e) assunzione in funzione di uno spettacolo o per una stagione teatrale o musicale;
\n\u00a0\u00a0 f) assunzione di dirigente.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. L\u2019assunzione con contratto a termine e il motivo dell\u2019apposizione del termine devono risultare da atto scritto.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Al lavoratore dipendente assunto a termine deve essere riservato, a parit\u00e0 di prestazione svolta, lo stesso trattamento che \u00e8 riservato nell\u2019azienda ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, salvo che per quanto riguarda gli elementi della retribuzione effettivamente collegati alla produttivit\u00e0 o redditivit\u00e0 dell\u2019azienda e i programmi di previdenza complementare.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. Quando la pattuizione del termine di durata, nei casi di cui al comma 2, \u00e8 invalida, per vizio di forma o per illegittimit\u00e0 sostanziale, il contratto di lavoro si intende stipulato a tempo indeterminato. L\u2019impugnazione della clausola di apposizione del termine deve essere proposta con atto scritto entro 60 giorni dalla cessazione di fatto del rapporto. L\u2019invalidit\u00e0 del termine di durata non d\u00e0 luogo a obbligo retributivo per i periodi nei quali di fatto la prestazione lavorativa non sia stata svolta, prima che il termine sia stato impugnato e il prestatore abbia fatto esplicita offerta della prestazione stessa.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 6. Il lavoratore che sia stato assunto a termine per lavori stagionali ha la precedenza nella riassunzione alle dipendenze dell\u2019impresa per gli stessi lavori stagionali.<\/p>\n

\u00a0\u00a0Articolo 6
\nRetribuzione<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. La retribuzione del lavoratore dipendente deve essere corrisposta mediante prospetto-paga dal quale risultino con chiarezza tutti i dati retributivi che devono essere annotati nel libro-paga e matricola.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. La retribuzione base deve essere determinata in euro. Essa viene di regola corrisposta mediante accredito su conto corrente di cui il lavoratore \u00e8 titolare.<\/p>\n

Articolo 7
\nUsi aziendali e concorrenza di fonti negoziali in materia retributiva<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Quando il comportamento tenuto continuativamente dall\u2019impresa da cui derivi un beneficio per la generalit\u00e0 dei lavoratori dipendenti o collaboratori configuri comportamento concludente nel senso di un impegno negoziale al mantenimento dello stesso trattamento, questo, salvo dichiarazioni negoziali in senso contrario, si considera come oggetto di una pattuizione a tempo indeterminato con ciascuno dei medesimi dipendenti o collaboratori.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. La pattuizione di cui al comma 1 \u00e8 suscettibile di recesso anche in costanza dei rapporti di lavoro o collaborazione, mediante comunicazione del\u2019impresa agli interessati.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Quando alla disciplina della retribuzione in uno stesso rapporto di lavoro concorrano con il contratto individuale uno o pi\u00f9 contratti collettivi, ciascuno di tali contratti regola l\u2019assorbimento tra gli elementi della retribuzione da esso previsti e quelli previsti dagli altri contratti. In caso di contrasto tra le discipline contrattuali, si applica quella pi\u00f9 favorevole al lavoratore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. In difetto di disciplina negoziale specifica, si ha assorbimento fino a concorrenza tra elementi svolgenti la stessa funzione retributiva specifica.<\/p>\n

Articolo 8
\nLuogo della prestazione, trasferta e trasferimento<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. La prestazione lavorativa si svolge nel luogo contrattualmente convenuto dalle parti. Quando la natura delle mansioni lo richieda, il contratto pu\u00f2 prevedere che esse siano svolte di volta in volta nel luogo indicato dall\u2019impresa, oppure attribuire a quest\u2019ultimo il potere di inviare in trasferta o in missione il lavoratore in luogo diverso da quello di svolgimento abituale, disciplinando il relativo trattamento indennitario cui ha diritto in tal caso il prestatore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Qualora l\u2019impresa sia interessata a un trasferimento del luogo di lavoro che comporti il mutamento di residenza del lavoratore, essa \u00e8 tenuta a proporlo a quest\u2019ultimo in forma scritta con anticipo ragionevole. In caso di rifiuto da parte del lavoratore, l\u2019impresa pu\u00f2 recedere dal rapporto secondo la disciplina del licenziamento per motivi economici od organizzativi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Nel caso di trasferimento, missione o trasferta all\u2019estero, l\u2019impresa \u00e8 tenuta a confermare al lavoratore dipendente in forma scritta:
\n\u00a0\u00a0 a) la durata prevista della prestazione all\u2019estero;
\n\u00a0\u00a0 b) la valuta in cui verr\u00e0 corrisposta la retribuzione;
\n\u00a0\u00a0 c) gli eventuali elementi aggiuntivi del trattamento economico, collegati all\u2019invio all\u2019estero;
\n\u00a0\u00a0 d) se prevedibili all\u2019atto dell\u2019invio, le modalit\u00e0 del rimpatrio.<\/p>\n

Articolo 9
\nMansioni del lavoratore<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Il lavoratore dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, o a mansioni professionalmente equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza riduzione degli elementi della retribuzione direttamente riferiti al contenuto professionale della prestazione dedotta in contratto. Ogni patto preventivo in senso contrario \u00e8 nullo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. L\u2019impresa pu\u00f2 validamente pattuire con il lavoratore dipendente, assistito da un rappresentante sindacale di sua fiducia, l\u2019assegnazione di mansioni utili all\u2019azienda diverse da quelle contrattualmente esigibili a norma del comma 1 quando, alternativamente:
\n\u00a0\u00a0 a) l\u2019evoluzione tecnologica determini l\u2019obsolescenza del contenuto professionale delle mansioni contrattuali;
\n\u00a0\u00a0 b) le mansioni contrattuali risultino incompatibili con la protezione della salute e sicurezza del lavoratore;
\n\u00a0\u00a0 c) il lavoratore stesso lo richieda in funzione di un proprio interesse personale.\u00a0<\/p>\n

Articolo 10
\nDiligenza del prestatore di lavoro<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Fermo restando il dovere di diligenza di cui all\u2019articolo 1176, il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e da quella dell\u2019azienda.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Il prestatore di lavoro subordinato deve altres\u00ec osservare le disposizioni per l\u2019esecuzione del lavoro impartite dal titolare dell\u2019azienda o dai preposti.<\/p>\n

Articolo 11
\nDivieto di concorrenza e obblighi di segreto<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Il prestatore dipendente non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l\u2019impresa. Non costituisce violazione dell\u2019obbligo di non concorrenza, salvi gli obblighi di segreto di cui ai commi 2 e 3, la ricerca di una occupazione alternativa, n\u00e9 le negoziazioni ad essa relative.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Il prestatore, dipendente o autonomo, \u00e8 tenuto al segreto, salvo il caso di giusta causa di utilizzazione o rivelazione a soggetti vincolati al segreto, sulle notizie riservate apprese in occasione della propria prestazione inerenti all\u2019organizzazione del lavoro o alle tecnologie applicate, ai programmi commerciali, ai fornitori o ai clienti dell\u2019impresa, che possano essere utilizzate da imprenditori concorrenti. Quando le suddette notizie siano state apprese per ragione della propria specifica funzione o mansione, la violazione dell\u2019obbligo di segreto \u00e8 punita con le sanzioni di cui all\u2019articolo 623 del codice penale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Il prestatore, dipendente o autonomo, \u00e8 tenuto al segreto, salvo il caso di giusta causa di utilizzazione o rivelazione a soggetti vincolati al segreto, sulle notizie apprese per ragione della propria specifica funzione o mansione, dalla cui divulgazione possa derivare danno al datore di lavoro. La violazione di questo obbligo \u00e8 punita con le sanzioni di cui all\u2019articolo 622 del codice penale.<\/p>\n

\u00a0Articolo 12
\nSanzioni disciplinari<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. L\u2019inosservanza, da parte del lavoratore dipendente, delle disposizioni contenute negli articoli 10 e 11 pu\u00f2 essere sanzionata sul piano disciplinare, secondo la gravit\u00e0 dell\u2019infrazione. Nella valutazione dell\u2019aggravante della recidiva non pu\u00f2 tenersi conto di mancanze commesse prima dell\u2019ultimo biennio precedente alla nuova infrazione.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Le informazioni relative a infrazioni e sanzioni disciplinari eccedenti il codice deontologico proprio della generalit\u00e0 dei lavoratori devono essere portate a conoscenza dei dipendenti dell\u2019azienda mediante pubblicazione in rete con adeguata evidenza, quando la prestazione lavorativa comporti il collegamento abituale allo stesso sito, o affissione in luogo conosciuto e facilmente accessibile per tutti gli interessati.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Nessun provvedimento disciplinare pu\u00f2 essere adottato a carico del lavoratore, senza che gli sia stato contestato preventivamente l\u2019addebito o senza che egli sia stato sentito a sua difesa. Il lavoratore pu\u00f2 farsi assistere da un sindacalista o consulente di sua fiducia.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Salva diversa disposizione contenuta nel contratto collettivo applicabile, la sanzione disciplinare pu\u00f2 consistere nel licenziamento, in tronco o con preavviso, nella sospensione fino a un massimo di dieci giorni di calendario, nella multa di importo non superiore a otto ore di retribuzione, nella censura o rimprovero scritto, nel rimprovero verbale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. I provvedimenti pi\u00f9 gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione in forma scritta del fatto che vi ha dato causa.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 6. In riferimento a fatti contestati suscettibili di dar luogo al licenziamento in tronco l\u2019impresa pu\u00f2 disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al termine del procedimento disciplinare. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione per la durata della sospensione cautelare, salvo che all\u2019esito del procedimento venga applicata la sanzione del licenziamento in tronco.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a07. Salvo il caso di licenziamento in tronco, la sanzione irrogata non pu\u00f2 essere eseguita prima della scadenza del termine per l\u2019impugnazione in sede arbitrale, di cui al comma 8.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 8. Il provvedimento disciplinare pu\u00f2 essere impugnato dal lavoratore in sede arbitrale, davanti all\u2019apposito collegio costituito presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego. Nel caso di impugnazione in sede arbitrale, l\u2019esecuzione del provvedimento diverso dal licenziamento in tronco resta sospesa per la durata della procedura. Qualora l\u2019impresa rifiuti la procedura arbitrale, promuovendo il procedimento giudiziale ordinario, l\u2019esecuzione del provvedimento stesso resta sospesa per tutta la durata di questo.<\/p>\n

\u00a0Articolo 13
\nOrario di lavoro<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Ferma l\u2019applicazione della disciplina europea e delle leggi speciali sulla materia, la durata normale della prestazione di lavoro dipendente \u00e8 di 40 ore settimanali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Per ogni altro aspetto la materia dell\u2019estensione temporale della prestazione di lavoro \u00e8 regolata dal contratto collettivo e dal contratto individuale di lavoro.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. La distribuzione dell\u2019orario di lavoro nell\u2019arco della giornata, della settimana, del mese e dell\u2019anno \u00e8 stabilita dal contratto, nel rispetto di quanto disposto dall\u2019articolo 15. Quando la prestazione sia di natura subordinata, il contratto collettivo e quello individuale possono attribuire al datore di lavoro il potere di variare la distribuzione dell\u2019orario, disciplinandone l\u2019esercizio e prevedendo una adeguata remunerazione della flessibilit\u00e0 di cui in tal modo si fa carico al prestatore.<\/p>\n

\u00a0Articolo 14
\nRapporto di lavoro a tempo parziale e lavoro ripartito<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Impresa e prestatore di lavoro sono liberi di pattuire una durata della prestazione di lavoro inferiore rispetto alla durata normale. Qualora la pattuizione preveda anche la variabilit\u00e0 della collocazione o dell\u2019estensione temporale della prestazione a discrezione del\u2019impresa, essa deve prevedere anche una adeguata remunerazione di questa flessibilit\u00e0 posta a carico del prestatore. Le pattuizioni previste in questo articolo devono risultare da atto scritto.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale tutti gli standard minimi di trattamento economico riferiti alla durata della prestazione lavorativa si applicano in proporzione all\u2019estensione temporale ridotta della prestazione stessa. \u00c8 vietata qualsiasi disparit\u00e0 di trattamento nei confronti di un lavoratore dipendente motivata o comunque collegata con la riduzione dell\u2019orario di lavoro.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Qualora la riduzione della durata della prestazione, oppure la variabilit\u00e0 della sua collocazione o estensione temporale a discrezione del\u2019impresa, siano convenute tra le parti in costanza di rapporto di lavoro, la pattuizione deve essere stipulata dal prestatore di lavoro con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Il contratto di lavoro, stipulato in forma scritta, pu\u00f2 prevedere che per la stessa prestazione di lavoro si obblighino solidalmente due lavoratori. In tal caso deve essere indicata nel contratto la distribuzione dell\u2019orario prevista tra i lavoratori. Il rispettivo trattamento economico e i relativi obblighi fiscali e contributivi sono stabiliti in relazione alla distribuzione contrattuale dell\u2019orario, fermo restando l\u2019obbligo reciproco di sostituzione tra i lavoratori e la loro responsabilit\u00e0 reciproca per la compensazione economica della sostituzione, secondo le intese liberamente intercorse tra di loro, delle quali non \u00e8 dovuta alcuna annotazione nel libro-paga aziendale. La prestazione resta sospesa soltanto in caso di impedimento contemporaneo di entrambi i lavoratori.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. Salva diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l\u2019estinzione dell\u2019intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta dell\u2019impresa, l\u2019altro prestatore si renda disponibile ad adempiere l\u2019obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro ordinario.<\/p>\n

Articolo 15
\nRiposo domenicale, festivo e annuale<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Il lavoratore dipendente ha diritto a un giorno di riposo ogni sette di lavoro, di regola in coincidenza con la domenica, o con l\u2019altro giorno di riposo settimanale previsto da una intesa tra lo Stato italiano e la comunit\u00e0 religiosa cui il lavoratore appartenga.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. In aggiunta al riposo settimanale, il lavoratore dipendente ha diritto ogni anno a dieci altri giorni di riposo infrasettimanale retribuito, coincidenti di regola con le festivit\u00e0 individuate dalla legislazione nazionale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Le attivit\u00e0 per le quali la regola della coincidenza del riposo settimanale con la domenica e del riposo infrasettimanale con la festivit\u00e0 non si applica sono quelle individuate con apposito decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche sociali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Il lavoro prestato di domenica o in giorni festivi deve essere retribuito con una maggiorazione non inferiore al 10 per cento della retribuzione globale normale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. Il lavoratore dipendente ha diritto a quattro settimane di riposo retribuito per ciascun anno di lavoro, nel tempo che il titolare dell\u2019azienda stabilisce, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi personali e familiari del lavoratore stesso.<\/p>\n

Articolo 16
\nImpedimenti personali alla prestazione lavorativa\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Nel caso di infermit\u00e0 che costituisca impedimento per pi\u00f9 di tre giorni lavorativi allo svolgimento delle mansioni cui il dipendente \u00e8 addetto, questi ha diritto alla retribuzione nella misura stabilita dal contratto collettivo applicabile. In difetto di disciplina collettiva applicabile, che contempli anche il computo per sommatoria delle assenze frazionate, la retribuzione \u00e8 dovuta nella misura di quattro quinti dell\u2019ultima retribuzione precedente all\u2019insorgere dell\u2019infermit\u00e0, per la durata di 180 giorni di calendario nell\u2019arco di 365, dedotto il periodo corrispondente ai primi tre giorni lavorativi perduti. Nel caso di infermit\u00e0 che consenta lo svolgimento parziale delle mansioni, e l\u2019impresa se ne avvalga, per lo stesso periodo il lavoratore ha diritto alla retribuzione piena.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Costituiscono infermit\u00e0 ai fini di cui al comma 1 anche l\u2019interruzione della gravidanza e i suoi postumi ostativi allo svolgimento delle mansioni. \u00c8 equiparato all\u2019infermit\u00e0 in fase acuta il trattamento terapeutico preventivo non differibile, prescritto da medico specialista di presidio sanitario pubblico.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Sono altres\u00ec equiparati al periodo di infermit\u00e0 di cui al comma 1 i periodi di astensione dal lavoro necessari per la donazione di sangue o di midollo osseo, o di altro organo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3, ferma restando la facolt\u00e0 di licenziamento disciplinare in caso di insussistenza dell\u2019impedimento alla prestazione, o comunque di svolgimento da parte del lavoratore di attivit\u00e0 incompatibile con lo stato di infermit\u00e0 o con le relative ragionevoli esigenze di cura, l\u2019impresa ha facolt\u00e0 di recedere dal contratto soltanto dopo il compimento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicabile. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il recesso \u00e8 consentito allo scadere dei 180 giorni di calendario di astensione dal lavoro nell\u2019arco di 365. Il recesso intimato prima del detto termine \u00e8 privo di alcun effetto fino alla scadenza del termine stesso.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. Il prestatore \u00e8 tenuto a comunicare il proprio stato di infermit\u00e0, la prognosi della sua durata e il luogo di reperibilit\u00e0 appena possibile, e comunque entro il primo giorno dal suo manifestarsi, al\u2019impresa . Questi pu\u00f2 chiedere che l\u2019idoneit\u00e0 dell\u2019infermit\u00e0 a giustificare l\u2019astensione dal lavoro sia controllata dai servizi medici ispettivi degli istituti previdenziali, o da un servizio medico ispettivo istituito e regolato mediante contratto collettivo applicabile. Il lavoratore ha l\u2019onere di tenersi a disposizione per la visita ispettiva domiciliare in due fasce orarie giornaliere di due ore ciascuna, collocate, salva diversa pattuizione, tra le dieci e le dodici antimeridiane e tra le cinque e le sette pomeridiane. In caso di inadempimento dell\u2019onere, che non sia giustificato da un serio motivo di allontanamento dal domicilio, l\u2019astensione dal lavoro si considera ingiustificata, salvo che il lavoratore abbia precedentemente fornito prova dell\u2019infermit\u00e0 e della sua idoneit\u00e0 a costituire impedimento alle mansioni, mediante certificazione rilasciata da presidio sanitario pubblico.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 6. Quando la sospensione per infermit\u00e0 abbia durata superiore a 7 giorni di calendario o si determini ripetutamente per periodi pi\u00f9 brevi, o quando lo stato di infermit\u00e0 si determini in luogo diverso dal domicilio abituale e non agevolmente raggiungibile dai servizi medici ispettivi, il prestatore ha l\u2019onere di fornire a questi, su richiesta loro o del\u2019impresa, una relazione del proprio medico curante sull\u2019infermit\u00e0 da cui \u00e8 affetto e le terapie praticate.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 7. L\u2019infermit\u00e0 che comporti ricovero in struttura sanitaria sospende il decorso delle ferie di cui il lavoratore stia fruendo. La collocazione temporale del relativo recupero, dopo la scadenza originariamente prevista, viene determinata a norma dell\u2019articolo 15, comma 4.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 8. Il lavoratore dipendente ha diritto a 15 giorni di permesso retribuito in occasione del matrimonio. Ha diritto inoltre a permessi non retribuiti per gravi eventi familiari o per l\u2019adempimento di doveri civili quali la testimonianza in giudizio e lo svolgimento di funzioni in uffici elettorali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 9. Il lavoratore dipendente ha diritto all\u2019aspettativa non retribuita per l\u2019assolvimento di cariche politiche elettive.\u00a0<\/p>\n

Articolo 17
\nMaternit\u00e0, paternit\u00e0 e congedi parentali<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Dall\u2019inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di et\u00e0 del neonato il licenziamento della lavoratrice madre \u00e8 vietato a pena di nullit\u00e0, salvo che per gravi motivi disciplinari o per chiusura dell\u2019azienda. Lo stesso divieto si applica per il periodo di un anno dall\u2019affidamento preadottivo di un figlio.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. La lavoratrice in istato di gravidanza ha diritto a essere adibita a mansioni non pericolose, fisicamente faticose o insalubri, e comunque a mansioni compatibili con la salute propria e del nascituro; ha inoltre diritto a non essere adibita al lavoro dalle ore 24 alle 6. Qualora l\u2019impossibilit\u00e0 dello spostamento a mansioni compatibili sia accertato dalla commissione all\u2019uopo istituita presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, la lavoratrice ha diritto alla sospensione della prestazione. Alla lavoratrice \u00e8 dovuto, in tal caso, un trattamento economico pari a quattro quinti dell\u2019ultima retribuzione, quando il rapporto di lavoro sia in corso da almeno sessanta giorni prima dell\u2019inizio della gravidanza.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. La sospensione della prestazione \u00e8 comunque obbligatoria per un periodo di almeno un mese prima della data prevista del parto e per almeno tre mesi dopo tale data. La lavoratrice madre ha inoltre diritto a un ulteriore mese di astensione dal lavoro, del quale pu\u00f2 usufruire a sua scelta prima o dopo il parto, nonch\u00e9 al trattamento economico di cui al comma 2 a carico dell\u2019istituto previdenziale, per il periodo complessivo di cinque mesi. Lo stesso diritto, per la parte non goduta dalla lavoratrice madre, pu\u00f2 essere goduto dal padre cui il neonato resti affidato in via esclusiva nel caso di morte o grave infermit\u00e0 della madre, di abbandono del neonato da parte sua, o comunque per provvedimento dell\u2019autorit\u00e0 giudiziaria.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Tutte le protezioni e i diritti posti da questo articolo per lavoratrice madre e lavoratore padre per il periodo successivo alla nascita del figlio si applicano anche ai lavoratori genitori adottivi, in alternativa tra loro. In caso di adozione internazionale il congedo pu\u00f2 essere goduto prima dell\u2019ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all\u2019estero richiesto per l\u2019incontro con il minoree gli adempimenti necessari per la procedura, oppure, in tutto o in parte, entro i cinque mesi successivi all\u2019ingresso del minore in Italia. Per il periodo di permanenza all\u2019estero i genitori adottivi hanno diritto, in alternativa al congedo retribuito, a un congedo non retribuito della durata massima di quattro mesi cumulabile con il primo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. I genitori del neonato o figlio adottivo, entro i primi otto anni dalla sua nascita o affidamento preadottivo, hanno diritto in alternativa tra loro a un ulteriore periodo di congedo parentale, complessivamente non superiore a dieci mesi, anche frazionati, con trattamento economico a carico dell\u2019istituto previdenziale, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, pari al trenta per cento dell\u2019ultima retribuzione calcolata come indicato nel comma 2, se a godere della sospensione \u00e8 la madre; pari al quaranta per cento se a goderne \u00e8 il padre. La durata complessiva del congedo parentale \u00e8 aumentata a 11 mesi se il padre ne gode per almeno 3 mesi. Della decisione di avvalersi del congedo parentale l\u2019impresa deve essere avvisato con almeno 15 giorni di anticipo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. Nel caso in cui il figlio naturale o adottivo sia affetto da handicap grave, il limite massimo di durata del congedo parentale di cui al comma 5 \u00e8 aumentato a 3 anni.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a07. La lavoratrice madre ha diritto, fino al compimento del primo anno di et\u00e0 del neonato o dall\u2019ingresso del figlio adottivo nel nucleo familiare, a un permesso retribuito di due ore per ogni giornata lavorativa di durata pari o superiore a sei ore, di un\u2019ora per ogni giornata lavorativa di durata inferiore. Dello stesso diritto pu\u00f2 avvalersi in alternativa alla madre il padre. Nel caso di parto plurimo, le ore di permesso retribuito si moltiplicano per il numero dei gemelli.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a08. I genitori del neonato hanno diritto, in alternativa tra loro, a ulteriori periodi di sospensione della prestazione non retribuita per infermit\u00e0 del figlio minore di tre anni, e, nei limiti di 5 giorni lavorativi all\u2019anno, per il figlio maggiore di tre e minore di otto anni. Per il controllo di tale infermit\u00e0 si applicano le disposizioni contenute nel comma 3 dell\u2019articolo 16.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a09. Hanno diritto a non essere adibiti al lavoro dalle ore 24 alle 6 la lavoratrice madre di un figlio di et\u00e0 inferiore a 3 anni, o in alternativa il padre convivente con la stessa, e la lavoratrice o il lavoratore che sia unico affidatario di un figlio convivente di et\u00e0 inferiore a dodici anni, per i primi tre anni dall\u2019affidamento.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a010. Dall\u2019inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino, le dimissioni della lavoratrice madre sono efficaci soltanto se convalidate dall\u2019interessata davanti alla Direzione provinciale per l\u2019impiego.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a011. Nel caso di recesso dell\u2019impresa per ragioni economiche, tecniche od organizzative nei confronti di\u00a0 lavoratrice o lavoratore il cui orario di lavoro sia ridotto o la cui prestazione lavorativa sia sospesa a norma di questo articolo, l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui allo stesso articolo \u00e8 commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione precedente alla riduzione o sospensione per motivi parentali.<\/p>\n

Articolo 18
\nTrasferimento di azienda\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Costituisce trasferimento di azienda qualsiasi mutamento nella titolarit\u00e0 di un\u2019attivit\u00e0 economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, quando il trasferimento coinvolga pi\u00f9 di 15 lavoratori dipendenti, il cedente e il cessionario che hanno deciso di stipulare il relativo atto sono tenuti a informarne con almeno 25 giorni di anticipo le rappresentanze sindacali aziendali interessate e i sindacati di categoria che hanno stipulato i contratti collettivi applicabili ai lavoratori interessati, ai fini dell\u2019esame congiunto preventivo delle conseguenze giuridiche ed economiche del trasferimento stesso sulle condizioni dei lavoratori dipendenti interessati e delle eventuali misure previste nei loro confronti.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. In caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro dipendente continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. I contratti collettivi applicabili ai rapporti ceduti al momento del trasferimento continuano ad applicarsi fino alla rispettiva scadenza o sostituzione mediante altri contratti collettivi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui al comma 3 dell\u2019articolo 19 il lavoratore pu\u00f2 liberare il cedente dai suoi debiti.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Il cedente \u00e8 obbligato in solido con il cessionario per i crediti derivanti in capo al lavoratore dal licenziamento non disciplinare intimato entro tre anni dal trasferimento.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. Il lavoratore dipendente le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica in conseguenza del trasferimento nei tre mesi successivi, e che per tale motivo rassegni le dimissioni, ha diritto al trattamento stabilito per il caso di licenziamento per motivi non disciplinari.<\/p>\n

Articolo 19
\nRinunzie e transazioni<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Gli atti con i quali un lavoratore dipendente rinunci per il futuro a protezioni o diritti posti inderogabilmente in suo favore da disposizioni legislative o collettive, o comunque accetti che il rapporto di lavoro sia disciplinato in modo per lui meno favorevole rispetto alle dette disposizioni, sono nulli e sono sostituiti dalle disposizioni stesse.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Gli atti con i quali un lavoratore dipendente rinunci a diritti derivanti dall\u2019avvenuta violazione nei suoi confronti di disposizioni inderogabili legislative o collettive sono annullabili. L\u2019impugnazione deve avvenire, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data dell\u2019atto invalido, se successiva. L\u2019impugnazione pu\u00f2 avvenire mediante qualsiasi atto scritto del lavoratore, anche stragiudiziale, idoneo a manifestarne la volont\u00e0.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. La disposizione contenuta nel comma 2 non si applica alle rinunce o transazioni stipulate dal lavoratore in sede giudiziale, oppure davanti alla commissione di conciliazione e arbitrato presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego, oppure con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia, accreditato dall\u2019associazione sindacale per lo svolgimento di tale funzione.<\/p>\n

\u00a0Articolo 20
\nDiritto del lavoratore alla riservatezza<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. L\u2019inviolabilit\u00e0 della sfera riservata del lavoratore \u00e8 protetta anche nel luogo di lavoro. Ferma restando la protezione dei dati personali disposta dalla legge, \u00e8 garantita al lavoratore l\u2019inaccessibilit\u00e0:
\n\u00a0\u00a0 a) degli spazi fisici chiusi che gli vengano assegnati per uso personale nel posto di lavoro o in locali ausiliari;
\n\u00a0\u00a0 b) della casella di posta elettronica che gli venga assegnata per uso personale;
\n\u00a0\u00a0 c) della corrispondenza personale, distinta da quella inerente al suo ufficio o funzione, che pervenga presso l\u2019azienda o da questa venga spedita.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. L\u2019impresa pu\u00f2 sottoporre i propri dipendenti a test attitudinali, motivazionali, o psico-reattivi soltanto in funzione dell\u2019accertamento delle rispettive capacit\u00e0 rilevanti ai fini della prestazione lavorativa. Fermo quanto disposto nel comma 2, lettera b), dell\u2019articolo 1, l\u2019effettuazione dei test suddetti deve essere preceduta di almeno dieci giorni dalla comunicazione ai lavoratori stessi che vi saranno sottoposti e alle rappresentanze sindacali aziendali della natura delle indagini, delle finalit\u00e0 per cui esse vengono disposte e delle tecniche applicate.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. Le perquisizioni sul lavoratore sono vietate fuorch\u00e9 nei casi in cui siano indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale. In tal caso esse possono essere effettuate soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali; si applicano in proposito le disposizioni contenute nel comma 3 dell\u2019articolo 21. Esse devono in ogni caso essere effettuate all\u2019uscita del luogo di lavoro, con l\u2019applicazione di sistemi di selezione automatica e con modalit\u00e0 tali da salvaguardare la dignit\u00e0 e la riservatezza del lavoratore.<\/p>\n

Articolo 21
\nControlli del datore di lavoro<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. L\u2019impresa pu\u00f2 impiegare guardie armate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Queste non possono essere adibite a funzioni di controllo sulle prestazioni di lavoro, n\u00e9 accedere con le armi al luogo di svolgimento delle prestazioni stesse.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Il nome e le mansioni specifiche degli addetti alla vigilanza sull\u2019attivit\u00e0 lavorativa devono essere comunicati ai lavoratori interessati e resi permanentemente conoscibili. Questa disposizione non deve essere interpretata in modo tale da precludere la possibilit\u00e0 di indagini ispettive e controlli a campione sulla regolarit\u00e0 e correttezza dei rapporti tra i lavoratori dipendenti e i clienti, utenti o altri interlocutori esterni dell\u2019azienda.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. \u00c8 vietata l\u2019istallazione e l\u2019uso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature che siano richiesti da esigenze inerenti alla produzione o alla sicurezza delle persone e dei beni, ma dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. In caso di disaccordo tra queste, l\u2019accordo \u00e8 valido se stipulato con quelle che possano considerarsi maggioritarie secondo i criteri fissati dall\u2019accordo interconfederale applicabile. In difetto di accordo, su istanza dell\u2019impresa, provvede l\u2019Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalit\u00e0 per l\u2019uso di tali impianti o apparecchiature.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. La disposizione di cui al comma 3 si applica anche all\u2019installazione e all\u2019uso di programmi informatici che rispondano a esigenze inerenti alla produzione o alla sicurezza delle persone e dei beni, ma dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori in tempo reale. Essi devono comunque essere strutturati in maniera tale da:
\n\u00a0\u00a0 a) ridurre al minimo necessario la memorizzazione e l\u2019uso di dati che consentano il controllo a distanza della singola prestazione di lavoro;
\n\u00a0\u00a0 b) cancellare periodicamente e automaticamente i dati relativi all\u2019accesso individuale a internet o al traffico telematico, la cui conservazione non risponda a giustificate esigenze aziendali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Nei casi di cui al comma 4, il trattamento di dati personali \u00e8 limitato alle informazioni indispensabili per il perseguimento di finalit\u00e0 preventivamente determinate ed \u00e8 effettuato secondo modalit\u00e0 strettamente proporzionate alle finalit\u00e0 stesse.<\/p>\n

Articolo 22
\nSospensione della prestazione nell\u2019interesse dell\u2019impresa<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Quando l\u2019impresa disponga la sospensione totale o parziale delle prestazioni di lavoro in una unit\u00e0 produttiva, reparto o ufficio, per ragioni oggettive imputabili all\u2019azienda, e la sospensione abbia durata pari o inferiore a 10 giorni lavorativi\u00a0 anche non consecutivi nell\u2019arco di 180 giorni di calendario, il prestatore ha diritto all\u2019intera retribuzione base ordinaria. Salvi i casi non prevedibili di forza maggiore, di tale sospensione deve essere data informazione con almeno 48 ore di anticipo alle rappresentanze sindacali aziendali, o, in difetto di queste, alle organizzazioni sindacali territoriali competenti, ai fini dell\u2019esame congiunto eventualmente da queste richiesto, nonch\u00e9 in ogni caso ai dipendenti interessati.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Per i periodi di sospensione eccedenti il limite di cui al comma 1, il prestatore ha diritto a quattro quinti della retribuzione base ordinaria. In quest\u2019ultimo caso la protrazione della sospensione deve essere preceduta dall\u2019informazione circa i motivi per cui la prosecuzione normale delle prestazioni lavorative determinerebbe una perdita per l\u2019impresa, nonch\u00e9 circa le prospettive e il personale interessato, comunicata con almeno 5 giorni di anticipo alle rappresentanze sindacali aziendali, o, in difetto di queste, alle organizzazioni sindacali territoriali competenti, nonch\u00e9 in ogni caso ai dipendenti interessati.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. Durante i periodi di sospensione di cui al comma 1 il prestatore \u00e8 obbligato a partecipare alle iniziative di aggiornamento o riqualificazione professionale che vengano promosse dall\u2019imprenditore. Fermo restando tale obbligo, nel periodo di sospensione eccedente i primi 10 giorni il prestatore \u00e8 libero di svolgere attivit\u00e0 lavorativa in favore di terzi, fermo il divieto di concorrenza, previa comunicazione all\u2019impresa, la quale in tal caso \u00e8 esonerata dalla prestazione retributiva per il periodo di lavoro prestato in favore di terzi, fino a concorrenza con la retribuzione pagata dai terzi medesimi al lavoratore.<\/p>\n

Articolo 23
\nRecesso del prestatore di lavoro\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Il prestatore di lavoro a tempo indeterminato pu\u00f2 rassegnare le dimissioni dandone preavviso alla controparte nel termine previsto dal contratto.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Il prestatore di lavoro che rassegni le dimissioni per colpa grave del\u2019impresa non \u00e8 tenuto al preavviso. Quando il contratto sia a termine, egli ha diritto in tal caso al risarcimento in relazione al mancato reddito e al danno professionale derivante dalla cessazione anticipata del rapporto. Quando il contratto sia a tempo indeterminato, egli ha diritto al trattamento stabilito dall\u2019articolo 25 per il caso di licenziamento per motivi non disciplinari. Grava sull\u2019impresa l\u2019onere della prova dell\u2019adempimento degli obblighi retributivi e contributivi; grava sul lavoratore l\u2019onere della prova dell\u2019inadempimento degli altri obblighi contrattuali o del diverso motivo delle dimissioni in tronco.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. \u00c8 vietata la detenzione e conservazione da parte del datore di lavoro, in costanza di rapporto, di un documento sottoscritto da un lavoratore dipendente, contenente una dichiarazione di recesso unilaterale o consensuale dal rapporto con data in bianco. Il trasgressore \u00e8 punito con l\u2019ammenda da 5.000 a 20.000 euro, salvo che il fatto costituisca fase attuativa di reato pi\u00f9 grave, giunto a compimento.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Il prestatore di lavoro che abbia rassegnato le dimissioni o stipulato la risoluzione consensuale del rapporto, quale che sia la forma dell\u2019atto, ha facolt\u00e0 di revocare l\u2019atto entro tre giorni dalla sua comunicazione al\u2019impresa, quando si tratti di recesso unilaterale, o dalla sua stipulazione, quando si tratti di recesso bilaterale. La revoca deve essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non si sia svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l\u2019obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. In caso di controversia grava sul lavoratore l\u2019onere della dimostrazione della data di comunicazione della revoca, sul datore di lavoro l\u2019onere della dimostrazione della sua tardivit\u00e0 rispetto alla data effettiva dell\u2019atto di recesso.<\/p>\n

Articolo 24
\nRecesso dell\u2019impresa<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Il recesso del\u2019impresa deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Decorso il periodo di prova, l\u2019impresa pu\u00f2 legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
\n\u00a0\u00a0 a) per una mancanza grave del lavoratore, mediante licenziamento disciplinare in tronco o con il preavviso previsto dal contratto collettivo o individuale;
\n\u00a0\u00a0 b) per motivi economici, tecnici od organizzativi, mediante l\u2019atto di recesso disciplinato dall\u2019articolo 25.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. Il licenziamento pu\u00f2 essere impugnato dal lavoratore per difetto della forma scritta, perch\u00e9 determinato da motivo discriminatorio, oppure, quando esso sia stato irrogato con motivazione di natura disciplinare, per difetto di giustificazione o mancato rispetto del procedimento disciplinare. L\u2019impugnazione del licenziamento deve in ogni caso avvenire in forma scritta entro 60 giorni dalla comunicazione di cui al comma 1, o, nel caso di difetto di forma scritta, dalla cessazione di fatto del rapporto per iniziativa del\u2019impresa; e, salvo accordo tra le parti, deve essere seguita entro 120 giorni da impugnazione giudiziale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Nel caso del licenziamento disciplinare, fermo il rispetto di quanto disposto dall\u2019articolo 12, grava sull\u2019impresa l\u2019onere della prova circa la mancanza grave imputata al lavoratore. Quando il licenziamento disciplinare sia viziato da difetto procedurale o da difetto di giustificazione, il giudice, valutate le circostanze, la natura del vizio e il comportamento delle parti, condanna l\u2019impresa al risarcimento del danno nei confronti del lavoratore, oppure alla ricostituzione del rapporto di lavoro, oppure a entrambe le sanzioni. Quando non vi sia condanna alla reintegrazione, il risarcimento del danno non pu\u00f2 essere inferiore a 5 mensilit\u00e0 pi\u00f9 una per ciascun anno di anzianit\u00e0 di servizio. Quando il risarcimento si accompagni alla reintegrazione, esso non pu\u00f2 essere superiore all\u2019importo della retribuzione perduta dal lavoratore nel periodo tra il licenziamento e la reintegrazione, dedotti i redditi di lavoro di altra fonte. Quando il risarcimento non si accompagni alla reintegrazione, esso deve comprendere il mancato preavviso contrattuale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Nel caso di condanna alla ricostituzione del rapporto di lavoro, ciascuna delle parti ha facolt\u00e0 di optare, in alternativa alla ricostituzione, per il pagamento a carico del\u2019impresa di un indennizzo sostitutivo pari a 15 mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. Nel caso di licenziamento illegittimo per violazione di un divieto di discriminazione il giudice dispone la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno. Il lavoratore pu\u00f2 esercitare la facolt\u00e0 di cui al comma 5.\u00a0<\/p>\n

Articolo 25
\nLicenziamento per motivo economico, tecnico od organizzativo<\/em>\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere comunicato al lavoratore dipendente con espressa menzione del motivo economico, tecnico od organizzativo. Esso deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore nell\u2019azienda, con un massimo di dodici, computandosi nell\u2019anzianit\u00e0 anche l\u2019eventuale rapporto a termine che abbia preceduto quello a tempo indeterminato. Dal momento della comunicazione del preavviso, il lavoratore ha la facolt\u00e0 di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennit\u00e0 sostitutiva; oppure la facolt\u00e0 di optare per la prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l\u2019azienda o il reparto abbia cessato del tutto l\u2019attivit\u00e0. Decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha in ogni caso la facolt\u00e0 di esonerare il lavoratore dalla prestazione, corrispondendogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. All\u2019atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore che abbia superato il periodo di prova \u00e8 dovuta dal datore di lavoro, in aggiunta a quanto \u00e8 oggetto del contratto di ricollocazione di cui all\u2019articolo 26, un\u2019indennit\u00e0 pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell\u2019ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio in azienda, computandosi anche l\u2019eventuale contratto a termine tra le stesse parti che abbia preceduto quello a tempo indeterminato, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso a norma del primo comma.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. La retribuzione per il periodo di preavviso e la corrispondente indennit\u00e0 sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento \u00e8 ridotta a un quarto di mensilit\u00e0 per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un massimo di due mensilit\u00e0, nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di vecchiaia.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Le esigenze economiche, organizzative o comunque inerenti alla produzione, che motivano il licenziamento, non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze economiche, organizzative o produttive aziendali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianit\u00e0 di servizio e non abbia ancora maturato il diritto al pensionamento di vecchiaia, l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui al comma 2 prende a maturare in ragione di due dodicesimi della retribuzione annua per ogni anno di servizio ulteriore rispetto al ventesimo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a08. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, l\u2019impresa, quando il numero dei licenziamenti per motivi economici od organizzativi sia superiore a 4 nell\u2019arco di 120 giorni, \u00e8 tenuta ad applicare la procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e amministrativa prevista dalle direttive comunitarie. Gli avvisi e informazioni in funzione dell\u2019esame congiunto in sede sindacale devono essere comunicati alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive organizzazioni sindacali territoriali; gli avvisi e informazioni in funzione dell\u2019esame congiunto in sede amministrativa devono essere comunicati alla Direzione provinciale per l\u2019impiego competente, oppure, quando il licenziamento riguardi unit\u00e0 produttive dislocate in diverse province della stessa regione, la Direzione regionale; altrimenti la Direzione centrale per l\u2019impiego.<\/p>\n

Articolo 26
\nAssistenza nel mercato del lavoro al lavoratore licenziato<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Tra l\u2019impresa e il lavoratore che abbia compiuto il secondo anno di anzianit\u00e0 di servizio, computandosi anche l\u2019eventuale rapporto a termine o di lavoro temporaneo tramite agenzia che abbia preceduto quello a tempo indeterminato, quando il lavoratore stesso abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare, oppure di un licenziamento disciplinare di cui sia stata accertata l\u2019illegittimit\u00e0 in sede giudiziale cautelare o di merito e al quale non abbia fatto seguito la reintegrazione, si instaura un rapporto denominato contratto di ricollocazione, che prevede:
\n\u00a0\u00a0 a) l\u2019erogazione a cura e spese del\u2019impresa, per la parte non coperta da programmi statali o regionali, anche mediante un\u2019agenzia terza, di un trattamento complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo ammonti al 90 per cento dell\u2019ultima retribuzione per il primo anno, essendo la retribuzione di riferimento soggetta al limite massimo di 40.000 euro annui; qualora lo stato di disoccupazione effettiva e involontaria si protragga oltre il primo anno, l\u2019ammontare complessivo del trattamento garantito al lavoratore si riduce all\u201980 per cento per il secondo e al 70 per cento per il terzo; il trattamento \u00e8 condizionato all\u2019assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d) ed e); la durata minima del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in istato di disoccupazione effettiva e involontaria \u00e8 pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, dedotto il primo biennio, con il limite di tre anni;
\n\u00a0\u00a0 b) l\u2019erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore;
\n\u00a0\u00a0 c) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacit\u00e0 del lavoratore;
\n\u00a0\u00a0 d) l\u2019impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell\u2019organismo deputato all\u2019erogazione del trattamento di cui alle lettere a), b) e c) per le iniziative da esso predisposte, secondo un orario settimanale corrispondente all\u2019orario di lavoro praticato prima del licenziamento;
\n\u00a0\u00a0 e) l\u2019assoggettamento dell\u2019attivit\u00e0 svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell\u2019organismo deputato all\u2019erogazione del trattamento;
\n\u00a0\u00a0 f) la possibilit\u00e0 di sospensione delle prestazioni reciproche oggetto del contratto di ricollocazione, per la durata del rapporto di lavoro a termine o in prova in cui il lavoratore si impegni, con conseguente e corrispondente riduzione della durata complessiva residua delle prestazioni stesse.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Al lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova ma non il secondo anno di anzianit\u00e0 di servizio, quando abbia perso il posto nelle circostanze indicate al comma 1, deve essere offerto un contratto di ricollocazione che preveda quanto indicato allo stesso comma 1, eccettuata la prestazione di cui alla lettera a).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. ll lavoratore \u00e8 libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. L\u2019impresa o l\u2019agenzia deputata all\u2019erogazione del trattamento di cui al comma 1 possono recedere dal contratto di ricollocazione soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione effettiva e involontaria del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un\u2019opportunit\u00e0 di lavoro o un\u2019iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte a condizioni appropriate, secondo le circostanze, o comunque abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d) ed e) del comma 1.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Le controversie relative alla stipulazione, all\u2019esecuzione o alla risoluzione del contratto di ricollocazione sono di competenza del giudice del lavoro, secondo il rito di cui agli articoli 414 e seguenti del codice di procedura civile.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. Il costo medio gravante sui datori di lavoro o committenti per il trattamento di cui al comma 1, lettere b) e c), \u00e8 sostenuto, direttamente o indirettamente, dalle Regioni secondo le modalit\u00e0 determinate dalle stesse.<\/p>\n

\u00a0Articolo 27
\nAccantonamento per trattamento di fine rapporto o previdenza complementare<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Ogni lavoratore dipendente ha diritto all\u2019accantonamento annuo, a carico del\u2019impresa, di un importo pari alla retribuzione imponibile a fini previdenziali dovuta per l\u2019anno stesso, divisa per 13,5.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, la retribuzione annua, ai fini dell\u2019accantonamento di cui al comma 1, comprende tutte le somme e l\u2019equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, con esclusione di quanto \u00e8 corrisposto come indennit\u00e0 di trasferta o di rimborso spese a pie\u2019 di lista.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell\u2019anno per una delle cause di cui agli articoli 16, 17 o 22, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l\u2019equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Al lavoratore \u00e8 data la scelta, all\u2019atto della costituzione del rapporto, circa la destinazione totale o parziale dell\u2019accantonamento a un programma di previdenza complementare, secondo la disciplina vigente della materia, oppure a un trattamento di fine rapporto gestito direttamente dall\u2019impresa. Quando il lavoratore abbia optato per la destinazione dell\u2019accantonamento al trattamento di fine rapporto, deve essergli data l\u2019opzione per la destinazione totale o parziale a un programma di previdenza complementare anche in costanza di rapporto.<\/p>\n

\u00a0Articolo 28
\nIndennit\u00e0 in caso di morte<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. In caso di morte del lavoratore dipendente, il trattamento di fine rapporto di cui all\u2019articolo 27 e l\u2019indennit\u00e0 di preavviso prevista dal comma 1 dell\u2019articolo 25 devono essere corrisposti, divisi in parti uguali, al coniuge e ai figli; un terzo della somma complessiva \u00e8 riservato ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado, se vivevano a carico del lavoratore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. In mancanza delle persone di cui al comma 1, i cespiti ivi indicati sono attribuiti secondo le norme della successione legittima.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. Qualora il lavoratore deceduto avesse optato per la destinazione dell\u2019accantonamento di cui all\u2019articolo 27 a un programma di previdenza complementare, si applica quanto previsto nel detto programma.<\/p>\n

\u00a0Articolo 29
\nDistacco del lavoratore<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Nel rispetto di quanto disposto dagli articoli 8 e 9, l\u2019impresa pu\u00f2 comandare il prestatore subordinato presso un\u2019azienda di cui sia titolare un soggetto diverso, per un periodo determinato o determinabile con riferimento a un evento futuro e certo. In tal caso egli risponde in solido con il titolare dell\u2019azienda fruitrice della prestazione lavorativa di tutti i diritti che maturino in capo al lavoratore durante il periodo di distacco.<\/p>\n

\u00a0Articolo 30
\nPatto di non concorrenza<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 del lavoratore dipendente per il tempo successivo alla cessazione del contratto \u00e8 nullo se non risulta da atto scritto, se non \u00e8 pattuito a favore del lavoratore un corrispettivo commisurato al sacrificio professionale prevedibile come conseguenza della pattuizione, e se il vincolo non \u00e8 contenuto entro limiti determinati di oggetto e di tempo. La durata del vincolo non pu\u00f2 superare i tre anni.<\/p>\n

Sezione III \u2013 Disciplina speciale dei rapporti di lavoro e formazione
\n<\/strong>
\nArticolo 31
\nApprendistato<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Il contratto di apprendistato \u00e8 il contratto di lavoro in forza del quale una persona si obbliga alla prestazione lavorativa dipendente nei confronti del titolare di un\u2019azienda, il quale si obbliga, oltre che alla retribuzione, alla prestazione di formazione e addestramento alle mansioni specifiche, in funzione del conseguimento da parte del prestatore di una determinata qualifica professionale o dell\u2019effettuazione da parte sua di un percorso di alta formazione.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e contenere l\u2019indicazione precisa del programma di formazione, nonch\u00e9 della sua durata.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. Al termine del programma di formazione l\u2019impresa \u00e8 tenuta a comunicare al dipendente in forma scritta l\u2019esito del programma stesso.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Nel corso del programma di formazione, ciascuna delle parti pu\u00f2 recedere dal rapporto a norma degli articoli 2117, 2118 e 2119. Se nessuna delle parti esercita la facolt\u00e0 di recesso, al termine del programma di formazione il rapporto prosegue come rapporto di lavoro ordinario. In tal caso il lavoratore ha diritto all\u2019inquadramento corrispondente alla qualifica prevista nel contratto, salvo che il programma di formazione abbia dato esito negativo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Il programma di formazione oggetto del contratto di apprendistato pu\u00f2 essere mirato:
\n\u00a0\u00a0 a) al conseguimento da parte del lavoratore di una qualifica professionale;
\n\u00a0\u00a0 b) a un percorso di alta formazione, con o senza conseguimento da parte del lavoratore di un diploma di istruzione superiore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a06. L\u2019apprendista deve essere assegnato a un lavoratore qualificato o specializzato operante stabilmente nell\u2019azienda, cui compete la funzione di tutor. Il numero degli apprendisti non pu\u00f2 superare quello dei lavoratori qualificati o specializzati operanti nell\u2019azienda. Nell\u2019impresa artigiana limiti diversi possono essere stabiliti dalla contrattazione collettiva.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a07. Alla determinazione della durata minima e massima del periodo di apprendistato e alla regolamentazione del suo contenuto formativo provvede la Regione. All\u2019apprendista deve essere consentito di frequentare i corsi di formazione professionale previsti nel programma e devono essere assegnate in prevalenza mansioni attinenti al programma stesso.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a08. Quando il trattamento economico dell\u2019apprendista non sia disciplinato da un contratto collettivo, esso viene determinato tenendosi conto del minor rendimento dell\u2019apprendista e dei costi aziendali per la formazione e addestramento.<\/p>\n

\u00a0Articolo 32
\nStage di formazione e orientamento in azienda<\/em><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. Durante il periodo di frequenza di corsi di istruzione media superiore o universitaria, nonch\u00e9 entro un anno dal conseguimento del diploma relativo a tali corsi, il giovane pu\u00f2 stipulare con il proprio istituto scolastico o universitario, o centro di formazione professionale, e con il titolare dell\u2019impresa il contratto di stage finalizzato all\u2019orientamento e alla formazione professionale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02. Il contratto di stage impegna l\u2019impresa ad accogliere il giovane assegnandogli una o pi\u00f9 mansioni coerenti con la finalit\u00e0 di orientamento e formazione indicate nel contratto stesso, in affiancamento a un lavoratore qualificato o specializzato operante stabilmente nell\u2019azienda, cui compete la funzione di tutor aziendale. Impegna il giovane a svolgere il lavoro assegnatogli secondo le direttive ricevute e con la diligenza esigibile, tenuto conto del suo difetto di esperienza professionale. Impegna l\u2019istituto scolastico o universitario, o centro di formazione professionale, a farsi carico dell\u2019assicurazione antinfortunistica, salvo che se ne faccia carico l\u2019azienda, e ad affidare a un docente o istruttore la funzione di controllo circa l\u2019effettivit\u00e0 del contenuto formativo dello stage e assistenza al giovane nell\u2019inserimento in azienda.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. Il contratto di stage non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di tre mesi, quando ha per oggetto l\u2019esperienza di mansioni prevalentemente manuali o meramente esecutive; non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di sei mesi quando ha per oggetto l\u2019esperienza di mansioni di concetto. Il contratto \u00e8 rinnovabile o prorogabile soltanto nel rispetto di questi limiti di durata complessiva.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04. Il contratto di stage pu\u00f2 essere altres\u00ec stipulato da persona portatrice di menomazione fisica, psichica o sensoriale, o da handicap sociale, assistita da un centro di riabilitazione per disabili o di assistenza sociale, in funzione del suo inserimento nel tessuto produttivo. In tal caso, fino a che dura la menomazione, non si applica il divieto di proroga o rinnovo del contratto.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Il contratto pu\u00f2 prevedere che non sia corrisposta allo stagista alcuna retribuzione solo quando la sua durata sia pari o inferiore a due mesi, o esso sia inserito in un programma di alternanza scuola-lavoro. Negli altri casi deve essere corrisposta allo stagista una indennit\u00e0 non inferiore al 30 per cento del minimo retributivo tabellare previsto dal contratto collettivo applicabile. Alla stipulazione del contratto pu\u00f2 partecipare anche un soggetto terzo, il quale si impegna a corrispondere all\u2019impresa, in tutto o in parte, il costo della retribuzione dello stagista.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

LA NUOVA DISCIPLINA DEL LAVORO CHE PU\u00d2 ESSERE INTRODOTTA IN AZIENDA IN SOSTITUZIONE DI UN CENTINAIO DI LEGGI IN MATERIA DI LAVORO DI FONTE NAZIONALE Testo di una disciplina contrattuale suscettibile di essere attivata, mediante apposito accordo aziendale, a norma dell\u2019accordo interconfederale 28 giugno 2011 e dell\u2019articolo 8 del decreto-legge 13 agosto 2011 n. 138, […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-17355","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/17355","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=17355"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/17355\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=17355"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=17355"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=17355"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}