{"id":20158,"date":"2012-03-17T16:40:30","date_gmt":"2012-03-17T15:40:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=20158"},"modified":"2012-03-17T22:21:31","modified_gmt":"2012-03-17T21:21:31","slug":"la-carta-di-nizza-e-la-questione-dell%e2%80%99automaticita-dell%e2%80%99indennizzo-nel-licenziamento-economico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=20158","title":{"rendered":"LA CARTA DI NIZZA E LA QUESTIONE DELL\u2019AUTOMATICIT\u00c0 DELL\u2019INDENNIZZO NEL LICENZIAMENTO ECONOMICO"},"content":{"rendered":"

SE \u00c8 COMPATIBILE CON IL DIRITTO EUROPEO PREVEDERE L\u2019INDENNIZZO SOLTANTO A SEGUITO DI UN GIUDIZIO NEGATIVO SULLA GIUSTIFICAZIONE OGGETTIVA DEL LICENZIAMENTO, PERCH\u00c9 DOVREBBE ESSERE INCOMPATIBILE PREVEDERE L\u2019INDENNIZZO IN OGNI CASO, SENZA NECESSIT\u00c0 DEL GIUDIZIO?<\/span><\/p>\n

Articolo di Tiziano Treu<\/strong><\/em> pubblicato su <\/em>Europa il 15 marzo 2012, sotto il titolo <\/em>L\u2019articolo 18 degli altri – Mi sono permesso di evidenziare in grassetto due passaggi della seconda parte di questo articolo,\u00a0che mi paiono in contraddizione tra loro.\u00a0Di seguito all’articolo ho poi\u00a0riportato (in corsivo), a mo’ di mio commento, l’ultimo paragrafo del mio editoriale\u00a0per la Newsletter n. 192<\/a>, volto a mostrare come la soluzione proposta nel mio progetto – artt. 2119 e 2120 del d.d.l. n. 1873\/2009<\/a>, nel senso dell’indennizzo comunque dovuto e nella limitazione del compito del giudice al controllo antidiscriminatorio –\u00a0sia perfettamente compatibile con l’articolo 30 della Carta dei Diritti Fondamentali; anche\u00a0perch\u00e9 essa \u00e8 nettamente pi\u00f9 vantaggiosa per i lavoratori rispetto a qualsiasi soluzione che condizioni il godimento dell’indennizzo all’esito di un controllo giudiziale sul motivo economico-organizzativo del licenziamento – Sul “modello tedesco” cui pure si riferisce oggi il progetto di riforma del Governo per i licenziamenti disciplinari, segnalo quanto scrissi sul Corriere della Sera<\/a><\/em>\u00a0dieci anni or sono, tre giorni dopo la morte di Marco Biagi<\/em><\/p>\n

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\u00a0L’ARTICOLO DI TIZIANO TREU<\/span><\/strong><\/p>\n

La riforma degli ammortizzatori si conferma un punto critico della trattativa sul mercato del lavoro. L\u2019obiettivo perseguito dal Min. Fornero di semplificare il sistema prevedendo due soli istituti: una CIG razionalizzata (non abolita) e una indennit\u00e0 di disoccupazione, con una destinazione dell\u2019istituto della mobilit\u00e0 per agevolare la transizione dei lavoratori anziani verso la pensione, \u00e8 condivisibile. L\u2019altro obiettivo, di estendere il sistema degli ammortizzatori in una prospettiva universalistica \u00e8 pure importante Ma non \u00e8 ancora sufficientemente sostenuto, perch\u00e9 restano scoperti proprio quei giovani precari sia lavoratori subordinati, sia parasubordinati che son fuori dal sistema.
\nQuesto \u00e8 un punto critico della attuale bozza d proposta. Superarlo, magari con soluzioni graduali, \u00e8 importante per una conclusione positiva della trattativa e faciliterebbe anche il confronto sull\u2019art. 18.
\nTale confronto potrebbe essere pi\u00f9 proficuo se fosse meno appesantito da apriorismi ideologici e pi\u00f9 informato circa le soluzioni adottate in altri paesi europei. In Europa vige il principio, sancito nella Carta dei diritti fondamentali (art. 30), che il licenziamento deve essere giustificato da motivi oggettivi e accertabili. Questo significa che il lavoratore licenziato ha il diritto a che la giustificatezza o meno del licenziamento sia accertata da un terzo imparziale, giudice o arbitro.<\/strong>
\nNon \u00e8 ammissibile monetizzare questo diritto come ritiene chi anche in Italia propone che basti pagare una indennit\u00e0 per evitare il controllo giudiziale sulle motivazioni del licenziamento. Questo \u00e8 un principio essenziale del modello sociale europeo.<\/strong> Non \u00e8 invece uniforme in Europa il sistema delle sanzioni conseguenti a un licenziamento ingiustificato; \u00e8 solo necessario che si prevedano sanzioni adeguate ed effettive.
\nIn molti paesi il rimedio tipico \u00e8 una indennit\u00e0 di dimensione variabile, spesso legata all\u2019anzianit\u00e0, salvo il caso che il licenziamento sia discriminatorio. In altri paesi \u00e8 prevista la reintegrazione sul posto di lavoro (Austria, Svezia, Germania, Giappone, Rep. Ceca). Ma anche in questi paesi la reintegrazione non \u00e8 un rimedio automatico. Dipende dalle situazioni.
\nIn Germania ad esempio il giudice ordina il pagamento di una indennit\u00e0 al lavoratore ingiustamente licenziato quando non \u00e8 prevedibile che fra datore e lavoratore possa continuare la collaborazione utile agli obiettivi comuni, e quando lo stesso lavoratore non la ritiene possibile. Le ricerche indicano che la reintegrazione \u00e8 ordinata dal giudice in non pi\u00f9 del 15% dei casi ed avviene di fatto in una proporzione ancora minore.
\nLa particolarit\u00e0 dell\u2019art. 18 italiano \u00e8 che la reintegrazione costituisce un rimedio giuridicamente necessario in tutti i casi di licenziamento ingiustificato; anche se \u00e8 di fatto poco usato anche da noi perch\u00e9 il lavoratore ritiene pi\u00f9 utile negoziare un risarcimento con il datore.
\nSe questo \u00e8 vero, modificare la sanzione del licenziamento la necessit\u00e0 della reintegrazione dei lavoratori non lede nessun principio di civilt\u00e0, come sarebbe invece se si volesse ammettere la licenziabilit\u00e0 senza giustificato motivo (e senza controlli giudiziali). La definizione delle sanzioni risponde tipicamente a valutazioni di bilanciamento di interessi fra le parti e non a principi assoluti. Se si concorda su questo punto \u00e8 pi\u00f9 facile discutere.
\nLa soluzione tedesca \u00e8 stata la base di un mio disegno di legge presentato alla Camera nel 2000 (AC 6835), peraltro senza seguito. \u00a0Se si segue questa strada si possono precisare meglio i margini di discrezionalit\u00e0 lasciati al giudice. Va peraltro considerato che in Germania nella maggior parte dei casi le conseguenze del licenziamento sono valutate fra le parti (datore e consiglio di fabbrica) prima di andare dal giudice; e tale valutazione non \u00e8 irrilevante nell\u2019eventuale giudizio. Un confronto sindacale fra le parti \u00e8 rilevante anche nella prassi italiana (dove i rapporti sindacali sono \u201cnormali\u201d). La procedura sindacale \u00e8 particolarmente stringente nel caso di licenziamenti collettivi. Va anche ricordato che sempre in Germania per ridurre il rischio di giudizio una legge del 2004 ha previsto che ove il datore di lavoro offra al lavoratore una somma predeterminata a titolo di indennizzo e il lavoratore non avanzi obiezioni al licenziamento (ricorrendo al giudice) il rapporto pu\u00f2 essere legittimamente risolto. Nella prassi il sistema ha funzionato e ha permesso di ridurre la litigiosit\u00e0 giudiziaria e i costi del licenziamento.
\nAl fine di ridurre le incertezze \u00e8 anche possibile precisare sia il concetto di giustificato motivo sia le sanzioni pi\u00f9 adatte nei diversi casi di licenziamento ingiustificato.<\/strong>
\nInfatti nel nostro dibattito attualmente in corso fra le parti si \u00e8 proposto di distinguere i licenziamenti discriminatori e soggettivi da quelli cd economici, lasciando a questi ultimi solo la sanzione economica. <\/strong>Inoltre la sanzione della reintegra pu\u00f2 essere eccessiva quando il licenziamento abbia vizi di forma e procedurali; invece \u00e8 pi\u00f9 appropriata, come nelle proposte sopra indicate, quando si tratti di licenziamenti discriminatori o fondati su motivi infondati o pretestuosi. Le esperienze straniere non si copiano ma talora possono suggerire soluzioni utili.<\/p>\n

DAL MIO EDITORIALE PER LA NEWSLETTER<\/em> N. 192
\n<\/span><\/strong>[…] L’articolo 30 della Carta dei Diritti Fondamentali recita testualmente: “<\/em><\/span><\/span>Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali<\/em>“. La norma non vincola affatto il legislatore nazionale a istituire un controllo giudiziale sul merito delle scelte imprenditoriali di gestione aziendale, bens\u00ec impone – questo s\u00ec – che il lavoratore sia tutelato contro il licenziamento arbitrario, discriminatorio, o comunque dettato da motivi illeciti. La norma, comunque, nulla dice circa la sanzione che deve essere comminata dalla legge nazionale per il “licenziamento ingiustificato”, consentendo pacificamente che la sanzione stessa consista soltanto in un indennizzo monetario. Quand’anche, dunque, l’articolo 30 della Carta imponesse il controllo giudiziale anche sul merito delle scelte di gestione aziendale, esso consentirebbe comunque che a un esito negativo del controllo giudiziale consegua per il lavoratore soltanto il diritto all’indennizzo monetario. Se questo \u00e8 vero, non si vede come possa essere considerato incompatibile con questa norma sovranazionale un ordinamento statale che preveda\u00a0un indennizzo monetario in qualsiasi caso di licenziamento per motivo economico od organizzativo<\/strong>, riservando al giudice la sola funzione di controllare che tale motivo non ne nasconda uno di natura discriminatoria o di rappresaglia: per il \u00a0lavoratore \u00e8 evidentemente meglio avere diritto all’indennizzo in ogni caso, piuttosto che avervi diritto soltanto in caso di esito positivo di una controversia giudiziale. Per una pi\u00f9 compiuta argomentazione su questo punto rinvio al mio saggio pubblicato nel 2006:\u00a0La Corte costituzionale e la discrezionalit\u00e0 del legislatore ordinario in materia di licenziamenti<\/a><\/em>. […]<\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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