{"id":20198,"date":"2012-03-17T18:18:03","date_gmt":"2012-03-17T17:18:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=20198"},"modified":"2012-05-14T17:08:51","modified_gmt":"2012-05-14T16:08:51","slug":"al-pettine-del-confronto-governosindacati-il-nodo-cruciale-della-riforma","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=20198","title":{"rendered":"AL “PETTINE” DEL CONFRONTO GOVERNO\/SINDACATI IL NODO CRUCIALE DELLA RIFORMA"},"content":{"rendered":"

OGGETTO DELL’ULTIMO DISSENSO \u00c8 PROPRIO LA QUESTIONE ESSENZIALE: IL PASSAGGIO DA UN REGIME DI JOB PROPERTY<\/em> DEL LAVORATORE A UN REGIME DI LIABILITY<\/em> DELL’IMPRESA<\/span><\/p>\n

Editoriale per la <\/em>Newsletter n. 192, 19 marzo 2012<\/em><\/p>\n

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\u00a0<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il confronto tra Governo e parti sociali \u00e8 cos\u00ec arrivato alla stretta finale. E qui il dissenso si \u00e8 concentrato – come prevedibile e previsto – sulla madre di tutte le questioni: quella della disciplina del licenziamento per motivi economici od organizzativi. Il ministro del Lavoro propone che in questo caso il lavoratore abbia diritto soltanto a un congruo indennizzo e un congruo sostegno del reddito nel periodo di passaggio alla nuova occupazione. La Cgil chiede invece che sia lasciata al giudice la possibilit\u00e0, in questo caso, di disporre anche la reintegrazione coattiva del lavoratore. Propongo al riguardo alcune considerazioni.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a01. <\/strong>Property rule vs. liability rule\u00a0 –<\/strong>\u00a0<\/em>\u00a0La regola della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro in caso di licenziamento ritenuto dal giudice non sufficientemente giustificato \u00e8 sostanzialmente una property rule<\/em>: dello stesso tipo, per intenderci, della regola che impone l’abbattimento dell’opera costruita abusivamente dal vicino, in violazione del diritto di propriet\u00e0 (1). La regola dell’indennizzo \u00e8 invece sostanzialmente una liability rule<\/em>, cio\u00e8 una norma che consente all’obbligato libert\u00e0 di scelta, responsabilizzandolo in riferimento alle “esternalit\u00e0 negative”, cio\u00e8 obbligandolo a indennizzare chi subisca un pregiudizio per effetto della sua scelta.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il problema attuale, nel mercato del lavoro italiano, \u00e8 proprio quello del passaggio da un regime di job property<\/em> del lavoratore a un regime di liability<\/em> dell’impresa, nel quale sia protetta la sicurezza economica e professionale di chi deve cercare una nuova occupazione, ma non la sua inamovibilit\u00e0 rispetto al vecchio posto di lavoro. Altrimenti, il rischio \u00e8 quello che il “diritto di propriet\u00e0” del lavoratore sul posto di lavoro si trasformi talvolta in una sorta di “manomorta”, che impone la conservazione di strutture obsolete, di rami secchi, dando luogo nei casi limite a posizioni di sostanziale rendita parassitaria, impedendo la necessaria evoluzione del tessuto produttivo. Si obietter\u00e0 che un giudice \u00e8 ben capace di distinguere il ramo secco dal ramo florido; ma il fatto \u00e8 che – quando l’intera impresa non sia gi\u00e0 in stato pre-fallimentare – la qualificazione del singolo ramo o rametto come secco o ancora vitale \u00e8 estremamente opinabile, dipendendo in larga misura dalla visione economica e dall’orientamento pro-labor<\/em> o pro-business<\/em> del magistrato. Se dalla valutazione di quest’ultimo pu\u00f2 derivare la reintegrazione del lavoratore, magari anche soltanto per due o tre anni in attesa della sentenza definitiva, questo rischio per l’imprenditore si avvicina molto a un divieto di licenziare (ho spiegato pi\u00f9 compiutamente questo effetto della disciplina attuale dei licenziamenti nel terzo capitolo del mio ultimo libro, Inchiesta sul lavoro<\/a>,<\/em> Mondadori).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In un certo senso, il passaggio dalla property rule<\/em> alla liability rule<\/em> in materia di lavoro presenta, paradossalmente,\u00a0qualche analogia con quello che avvenne dopo la Rivoluzione francese, con il nuovo diritto civile e commerciale contenuto nel “codice Napoleone” (diffusosi rapidamente in tutta Europa). Il nuovo ordinamento civile sacrific\u00f2 nettamente i diritti di propriet\u00e0 fondiaria e le rendite – di origine feudale e signorile – agli interessi della rivoluzione industriale: il nuovo ordinamento privilegiava, cio\u00e8, le esigenze di sviluppo dell’economia rispetto all’ingessatura dei diritti proprietari, delle rendite parassitarie, dei vincoli perpetui di qualsiasi genere. Oggi l’Italia – soprattutto nel settore pubblico, ma in qualche misura anche\u00a0in quello privato\u00a0– si trova in una situazione per certi aspetti analoga, anche se ovviamente qui i tipi di rendite e di vincoli sono molto diversi. In questa situazione:
\n\u00a0\u00a0 – la job property<\/em> esercitata dalle vecchie generazioni sui posti di lavoro in alcuni casi diventa una sorta di “manomorta”, che rende non contendibili e difficilmente rivitalizzabili certi posti di lavoro e comporta la conservazione dei rami secchi, almeno finch\u00e9 il bilancio dell’impresa non vada in rosso;
\n\u00a0\u00a0 – per reazione al regime di job property<\/em> vigente nei rapporti di lavoro regolari, gli imprenditori tendono ad assumere solo con i contratti di lavoro precario e di “collaborazione autonoma”, rinunciando conseguentemente a investire sulla formazione professionale dei lavoratori ingaggiati in questo modo;
\n\u00a0\u00a0 – le nuove generazioni hanno grande difficolt\u00e0 (rispetto alle vecchie) di accesso alla job property<\/em>; ma rischiano di rimanere anche senza il lavoro precario, per difetto di formazione e per il ristagnare dell’economia prodotto dall’ingessatura del sistema.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L’ingessatura del sistema non dipende, ovviamente, soltanto dal regime di job property<\/em> vigente nel settore pubblico e nelle aziende private medio-grandi. Ma questo regime certamente vi contribuisce in misura rilevante.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2. Il severance cost<\/em> come filtro ideale delle scelte economico-organizzative imprenditoriali –<\/strong> Se la scelta \u00e8 nel senso della liability rule,<\/em>\u00a0il legislatore si trova di fronte alla ulteriore alternativa tra disporre a favore del lavoratore un indennizzo automatico, che scatta in qualsiasi caso di licenziamento, e disporre invece che tale indennizzo scatti soltanto all’esito di un controllo giudiziale sui motivi del licenziamento. A me sembra che non possa esservi dubbio sul punto che per il lavoratore, a parit\u00e0 di altre condizioni,\u00a0la prima soluzione sia la migliore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 A questa tesi Tiziano Treu obietta, in un interessante articolo pubblicato su Europa<\/em><\/a> nei giorni scorsi, che l’articolo 30 della \u00a0Carta di Nizza dei Diritti Fondamentali imporrebbe il controllo giudiziale anche sull’eventuale motivo economico del licenziamento. A me sembra che le cose non stiano cos\u00ec.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L\u2019articolo 30 recita testualmente: “Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali”<\/em>. Questa norma non vincola affatto il legislatore nazionale a istituire un controllo giudiziale sul merito delle scelte imprenditoriali di gestione aziendale, bens\u00ec impone \u2013 questo s\u00ec \u2013 che il lavoratore sia tutelato contro il licenziamento arbitrario, discriminatorio, o comunque dettato da motivi illeciti. La norma, comunque, nulla dice circa la sanzione che deve essere comminata dalla legge nazionale per il licenziamento in ipotesi “ingiustificato\u201d, consentendo pacificamente che la sanzione stessa consista soltanto in un indennizzo monetario.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Quand\u2019anche, dunque, l\u2019articolo 30 della Carta di Nizza imponesse\u00a0un controllo giudiziale esteso al merito delle scelte di gestione aziendale, esso consentirebbe comunque che a un esito negativo del controllo giudiziale consegua per il lavoratore soltanto il diritto all\u2019indennizzo monetario. Se questo \u00e8 vero, non si vede come possa essere considerato incompatibile con questa norma sovranazionale un ordinamento statale che preveda\u00a0un indennizzo monetario in qualsiasi caso di licenziamento per motivo economico od organizzativo<\/strong>, riservando al giudice la sola funzione di controllare che tale motivo non ne nasconda uno di natura discriminatoria o di rappresaglia: per il \u00a0lavoratore \u00e8 evidentemente meglio avere diritto all\u2019indennizzo in ogni caso, piuttosto che avervi diritto soltanto in caso di esito positivo di una controversia giudiziale (per una pi\u00f9 compiuta argomentazione su questo punto rinvio al mio saggio pubblicato nel 2006:\u00a0La Corte costituzionale e la discrezionalit\u00e0 del legislatore ordinario in materia di licenziamenti<\/a><\/em>).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 D’altra parte, poich\u00e9 il “giustificato motivo oggettivo” di licenziamento consiste, in ultima analisi, nella perdita attesa dal datore di lavoro per effetto della prosecuzione del rapporto, non si vede davvero quale “filtro” delle scelte imprenditoriali possa essere migliore di un severance cost<\/em> pari alla perdita che il legislatore ritenga idonea a giustificare lo scioglimento del rapporto (restando ovviamente al giudice la funzione di accertare, anche mediante presunzioni semplici, che dietro il motivo economico-organizzativo non se ne\u00a0nasconda uno discriminatorio o di rappresaglia antisindacale: nel qual caso si applicher\u00e0 la reintegrazione). Per questo motivo non riesco a comprendere la preferenza espressa da Cisl e Uil per la soluzione dell’indennizzo all’esito del giudizio, rispetto alla soluzione dell’indennizzo automatico.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Perch\u00e9 \u00e8 bene che nel severance cost<\/em> sia compreso anche un trattamento complementare di disoccupazione<\/strong> – In generale i\u00a0periodi di disoccupazione tendono ad allungarsi in corrispondenza con la durata del sostegno del reddito di cui il disoccupato gode. Per evitare questo effetto pesantemente negativo \u00e8 indispensabile la capacit\u00e0 effettiva di condizionare l\u2019erogazione alla disponibilit\u00e0 effettiva del lavoratore.\u00a0Oggi i servizi pubblici italiani sono totalmente privi del know-how<\/em> necessario per l\u2019esercizio di questa condizionalit\u00e0 nell\u2019erogazione del sostegno del reddito al lavoratore disoccupato. Questa incapacit\u00e0 incide pesantemente sulla durata delle erogazioni, quindi sul fabbisogno complessivo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0L\u2019unico modo in cui si pu\u00f2 ovviare a questo nostro difetto di know-how<\/em> consiste nell\u2019attivare gli incentivi giusti, nei confronti di chi pu\u00f2 realisticamente individuare i servizi di assistenza efficienti e far funzionare la condizionalit\u00e0 necessaria.\u00a0Questo \u00e8 possibile oggi soltanto coniugando strettamente il trattamento universale di disoccupazione erogato dall\u2019Inps (che \u00e8 incapace di esercitare la necessaria condizionalit\u00e0 in questo campo) con un trattamento complementare a carico dell\u2019impresa che licenzia, strutturato in modo da gravare di meno per un primo periodo ed erogato sulla base di un \u201ccontratto di ricollocazione\u201d il cui standard minimo sia fissato per legge, firmato dal lavoratore con l\u2019impresa. Durante il primo periodo l\u2019impresa stessa sar\u00e0 cos\u00ec fortemente incentivata a scegliere il meglio delle societ\u00e0 di outplacement<\/em>, e curare che quella prescelta fornisca il servizio di tutoraggio nel modo migliore.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sar\u00e0 poi compito delle Regioni coprire in tutto o in buona parte il costo standard di mercato dei servizi di outplacement<\/em>, attingendo ai contributi del Fondo Sociale Europeo oggi inutilizzati e riqualificando la propria spesa in questo campo, sulla base di leggi regionali che prevedano accordi-quadro regionali e\/o convenzioni individuali con le singole imprese interessate.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il fatto che il trattamento complessivo di disoccupazione sia composto da una parte coperta dall\u2019assicurazione generale e una parte a carico dell\u2019impresa che licenzia consente di ridurre l\u2019entit\u00e0 del contributo assicurativo\u00a0(evitando un indebito allargamento del cuneo contributivo) e al tempo stesso di istituire un premio implicito per l\u2019impresa pi\u00f9 capace di manpower planning<\/em>.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La firma del\u00a0\u201ccontratto di ricollocazione\u201d tra impresa e lavoratore pu\u00f2 costituire infine un potente fattore di riduzione del contenzioso giudiziale sul licenziamento, che di fatto finir\u00e0 coll’attivarsi soltanto nei casi in cui il lavoratore ne denuncer\u00e0 la natura discriminatoria o di rappresaglia.<\/p>\n

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\n(1) Questa affermazione trova conferma nel manifesto firmato proprio in questi giorni da un gruppo di giuslavoristi facenti capo alla rivista Lavoro e diritto<\/em>, tra i quali Umberto Romagnoli e Luigi Mariucci, in difesa della struttura fondamentale della disciplina attuale dei licenziamenti, nel quale si legge questa frase: “Se un licenziamento \u00e8 illegittimo, l’articolo 18 dispone che quell’atto sia rimosso , come accade quando si fa abbattere l’opera costruita da un vicino lesiva del diritto di propriet\u00e0 del confinante…<\/strong>“. <\/em>Lo stesso manifesto prosegue cos\u00ec: “…e come accade in tutte le forme di inadempimento contrattuale, in cui \u00e8 il creditore adempiente che pu\u00f2 scegliere tra esecuzione del contratto e risarcimento dei danni”<\/em>; ma qui gli autori del manifesto sembrano dimenticare che, in materia di contratti, dal Codice Napoleone in poi la regola generale \u00e8 quella del divieto di vincoli perpetui e pertanto del diritto di recesso di ciascuna delle parti dal contratto a tempo indeterminato. Se dunque si vuole fare riferimento al diritto comune dei contratti, non si pu\u00f2 identificare senz’altro il licenziamento con l’inadempimento; e occorre riconoscere che la regola generale \u00e8 la recedibilit\u00e0, non la perpetuit\u00e0 del rapporto.<\/p>\n

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