{"id":2035,"date":"2009-03-01T13:58:57","date_gmt":"2009-03-01T12:58:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=2035"},"modified":"2009-03-01T13:58:57","modified_gmt":"2009-03-01T12:58:57","slug":"nuove-domande-e-risposte-sul-progetto-flexsecurity","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=2035","title":{"rendered":"NUOVE DOMANDE E RISPOSTE SUL PROGETTO FLEXSECURITY"},"content":{"rendered":"

CHIARIMENTI IN RIFERIMENTO AGLI INTERROGATIVI SORTI NELLA FASE DI PREPARAZIONE DEI DUE INCONTRI DI DISCUSSIONE DEL\u00a0DISEGNO DI LEGGE,\u00a0CHE SI SVOLGERANNO RISPETTIVAMENTE A MILANO IL 2 MARZO E A ROMA IL 10 MARZO 2009, PER INIZIATIVA DI DIVERSI CIRCOLI PD<\/span><\/p>\n

DOMANDE DEI DISCUSSANTS ROMANI<\/span><\/em><\/p>\n

Si pu\u00f2 accettare la riduzione della protezione dell\u2019art 18 per ricevere in cambio un indennizzo e l\u2019assicurazione di disoccupazione. L\u2019indennizzo calcolato secondo il criterio di una mensilit\u00e0 per ogni anno di servizio, per\u00f2, pu\u00f2 essere considerato in qualche caso come una contrpopartita insufficiente. C\u2019\u00e8 margine di ripensamento per aumentarlo?<\/span><\/strong><\/p>\n

Nella valutazione del trattamento riservato al lavoratore che perde il posto occorre non dimenticare che, oltre all’indennizzo che viene pagato direttamente e interamente all’atto della cessazione del rapporto, c’\u00e8 anche un trattamento di disoccupazione che – se la nuova occupazione non viene trovata in pochi mesi, come dovrebbe accadere di regola – pu\u00f2 durare fino a quattro anni, per un ammontare pari al (90 + 80 + 70 + 60 =) 300 per cento della retribuzione annuale: dunque tre annualit\u00e0 di retribuzione. Poich\u00e9 l’ente bilaterale o consortile che eroga questo trattamento \u00e8 interamente finanziato dalla\/e azienda\/e firmataria\/e del contratto di transizione, il trattamento stesso ben pu\u00f2 considerarsi come parte del firing cost accollato al datore di lavoro.<\/span><\/p>\n

Per valutare la congruit\u00e0 di questo firing cost<\/em>, dobbiamo confrontarlo con quello che le imprese si accollano negli altri Paesi europei maggiori; per quel che mi consta, l’assetto delineato nella bozza del disegno di legge comporta gi\u00e0 cos\u00ec un costo mediamente superiore a tutti gli altri.<\/span><\/p>\n

Detto questo, nulla vieta che l’indennit\u00e0 di licenziamento venga anche aumentata. Il problema, per\u00f2 \u00e8 di salvaguardare l’equilibrio complessivo tra costi e benefici per le aziende firmatarie: altrimenti queste non firmeranno un bel nulla e la riforma rester\u00e0 sulla carta. E’ questo il motivo per cui sostengo che la messa a punto della riforma deve essere affidato a una sorta di “concertazione” tra le parti sociali, in modo che ciascuno degli elementi della nuova disciplina rientri in quell’indispensabile equilibrio.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Sono emersi dei dubbi sulla durata dell\u2019assicurazione di disoccupazione nel senso che 4 anni pu\u00f2 apparire un tempo eccessivo tale da istigare il lavoratore alla pigrizia. \u00c8 realistico ragionare sull\u2019accorciamento dei tempi di disoccupazione e contestualmente definire in modo pi\u00f9 specifico i compiti degli organismi preposti alla riqualificazione e ricollocazione del lavoratore?<\/span><\/strong><\/p>\n

Il limite dei quattro anni con la riduzione del 10% annuo del trattamento corrisponde esattamente al modello danese. Il rischio della riduzione della disponibilit\u00e0 del lavoratore, nella logica della riforma, dovrebbe essere neutralizzato dai poteri direttivi e di controllo che il “contratto di ricollocazione al lavoro” attribuisce all’ente bilaterale o consortile nei confronti del lavoratore: se quest’ultimo non si attiva debitamente, o rifiuta occasioni di lavoro congrue rispetto alla sua professionalit\u00e0, l’ente pu\u00f2 recedere dal contratto per giusta causa.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Alcuni evidenziano l\u2019eccessiva gradualit\u00e0 della riforma, in quanto essa riguarda solo i nuovi contratti di lavoro e non quelli gi\u00e0 esistenti. Su questo punto la riforma delle pensioni pu\u00f2 essere un utile precedente da utilizzare come argomento a sostegno? O sarebbe meglio lavorare a una pi\u00f9 rapida attuazione della transizione al nuovo regime?<\/span><\/strong><\/p>\n

Anche Marigia Maulucci (Cgil nazionale), in un intervento alla Consulta del Lavoro del Pd, ha sostenuto che la riforma dovrebbe essere applicata da subito anche ai “vecchi” dipendenti gi\u00e0 in organico. Questo, per\u00f2, altererebbe molto il delicato equilibrio politico di questa riforma. Credo che sia meglio lasciare che l’estensione ai “vecchi” avvenga per loro scelta, come previsto nel disegno di legge.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Per dare sostanza all\u2019art. 36 della Costituzione nella parte in cui specifica che la retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa \u00e8 pensabile l\u2019introduzione di un salario minimo garantito veramente adeguato alla situazione sociale attuale?<\/span><\/strong><\/p>\n

Nel terzo capitolo del mio libro “Il lavoro e il mercato” del 1996 (che non \u00e8 pi\u00f9 in commercio, ma ora si pu\u00f2 scaricare dalla pagina web http:\/\/archivio.www.pietroichino.it\/libri\/view.asp?IDArticle=205<\/a>), dove ho delineato per la prima volta questa riforma del diritto del lavoro, l’istituzione del “salario minimo” costituiva un elemento essenziale del progetto.<\/span><\/p>\n

Occorre per\u00f2 distinguere<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span>– il “salario minimo” inteso come standard retributivo orario minimo imposto a tutti i datori di lavoro<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span>– dal “salario minimo garantito”, o “reddito di cittadinanza”, che implica un’imposta negativa (cio\u00e8 una erogazione a carico dell’Erario) a favore di chi si trovi in situazione di povert\u00e0; su questo terreno, diverso da quello proprio del diritto del lavoro, sto lavorando a un progetto che prevede il reddito di cittadinanza per i giovani da 0 a 16 anni e per gli anziani over 65.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

DOMANDE DEI DISCUSSANTS MILANESI<\/span><\/span><\/em><\/p>\n

I news entrants<\/em> nel nuovo regime (cio\u00e8 con contratto di transizione) come possono usufruire delle nuove regole (contratto a tempo indeterminato e contratto di ricollocazione in caso di licenziamento), nel caso in cui le aziende datrici di lavoro non costituiscano gli enti bilaterali o i consorzi?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Se l\u2019ente bilaterale o consortile non c\u2019\u00e8, o non funziona, o \u00e8 insolvente, il lavoratore new entrant<\/em> ha comunque diritto, nei confronti dell\u2019impresa firmataria del contratto di transizione, a un contratto di lavoro a tempo indeterminato e allo standard minimo di trattamento in caso di licenziamento.<\/span><\/p>\n

Dove, invece, il contratto di transizione non sia stato stipulato, ai new entrants<\/em> non si applica il nuovo regime.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Che cosa accade se il contratto di transizione prevede condizioni diverse da quelle previste nel disegno di legge?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Secondo il disegno di legge, il contratto di transizione \u00e8 un contratto collettivo aziendale o inter-aziendale che deve<\/em> prevedere:<\/span><\/p>\n

–<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>sia l\u2019istituzione dell\u2019ente (bilaterale o consortile) che gestir\u00e0 l\u2019assicurazione contro la disoccupazione e i servizi di assistenza per la ricollocazione al lavoro,<\/span><\/span><\/p>\n

–<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>sia standard minimi di trattamento economico e di servizi che l\u2019ente (bilaterale o consortile) deve riservare al lavoratore che abbia perso il posto.<\/span><\/span><\/p>\n

Se il contratto non rispetta questa previsione, esso non produce l\u2019effetto dell\u2019applicazione del nuovo regime ai new entrants<\/em>.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Secondo il disegno di legge, \u00e8 obbligatorio per tutte le imprese stipulare il contratto di transizione e garantire i trattamenti e strumenti necessari al reimpiego dei lavoratori licenziati?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

No: questa obbligazione grava solo sulle imprese che intendono sperimentare il passaggio al nuovo regime. Se il contratto di transizione non viene stipulato, o viene stipulato con un contenuto di garanzia per i new entrants<\/em> inferiore rispetto allo standard stabilito, non pu\u00f2 verificarsi l\u2019effetto della transizione al nuovo regime: continua ad applicarsi il vecchio (in altre parole: senza garantire ai propri dipendenti la security<\/em>, le aziende non possono conseguire la flexibility<\/em> propria del nuovo regime).<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Ai giovani lavoratori il nuovo contratto di transizione conviene; ma quale interesse avranno le imprese a stipularlo, a scegliere il nuovo sistema? Quali convenienze avranno le imprese e i sindacati a costituire gli Enti bilaterali o i Consorzi?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

I vantaggi per le imprese sono costituiti:
\n<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0dalla maggiore flessibilit\u00e0 della nuova forza-lavoro di cui disporranno: esse infatti potranno, in caso di necessit\u00e0, procedere al licenziamento per motivi economici e organizzativi senza dover sottostare a controllo giudiziale su tale scelta e al rischio che essa venga annullata da una sentenza, anche a molti anni di distanza, come accade invece oggi, nel nostro vecchio regime;
\n<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0dalle migliori condizioni che esse in questo modo offriranno ai propri nuovi dipendenti, rispetto alla situazione attuale: questo consentir\u00e0 loro di attirare i giovani migliori.
\n<\/span>Il vantaggio per i new entrants<\/em> sar\u00e0 costituito dalla maggiore sicurezza che sar\u00e0 loro offerta: saranno tutti assunti con un rapporto di lavoro regolare a tempo indeterminato, con la garanzia che, a seguito dell\u2019eventuale licenziamento, essi non verranno abbandonati a se stessi, ma godranno di un forte sostegno del reddito e verranno assistiti efficacemente nel passaggio al nuovo lavoro.
\n<\/span>Il progetto si fonda appunto sull\u2019idea che la transizione al nuovo regime costituisca un grande \u201cgioco a somma positiva\u201d, nel quale hanno molto da guadagnare sia le nuove generazioni di lavoratori, sia le imprese (e i vecchi dipendenti non hanno nulla da perdere). Che le imprese possano avere interesse a questo \u201cgioco\u201d \u00e8 dimostrato non soltanto dalla presa di posizione della Presidente di Confindustria, ma anche dalla lettera aperta inviata al ministro del Lavoro Maurizio Sacconi e al ministro-ombra del Lavoro Enrico Letta da settanta imprese medio-grandi, che sostanzialmente si dichiarano pronte a stipulare il contratto di transizione.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

I costi. Vorrei sapere con esempi semplici e comprensibili (l\u2019esempio pu\u00f2 essere quello di un\u2019azienda che assume dieci new entrants<\/em>) quali costi graverebbero in pi\u00f9, rispetto all\u2019attuale sistema contrattuale, per l\u2019Azienda, per i lavoratori e per lo Stato; e, per quest\u2019ultimo, in quale modo si troverebbero le risorse necessarie per passare dal vecchio al nuovo regime,<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Ipotizziamo che questa azienda abbia stipulato con un sindacato (da sola o insieme ad altre) il contratto di transizione. Per effetto di questo contratto, l\u2019impresa non potr\u00e0 assumere \u201clavoratori a progetto\u201d o comunque a termine, se non per sostituzioni temporanee o per punte stagionali di attivit\u00e0. Per tutti i lavoratori che l\u2019impresa assumer\u00e0 d\u2019ora in poi, quando essi traggano pi\u00f9 di met\u00e0 del loro reddito dal rapporto di lavoro, essa pagher\u00e0 un contributo pensionistico pari al 30% della retribuzione lorda (un po\u2019 pi\u00f9 dell\u2019aliquota attuale per i \u201clavoratori a progetto\u201d, un po\u2019 meno di quella in vigore per i lavoratori subordinati); in pi\u00f9, essa dovr\u00e0 versare all\u2019ente bilaterale o consortile il contributo necessario per costituire il suo capitale di partenza e poi per mantenerne l\u2019equilibrio economico: si calcola che l\u2019entit\u00e0 media di questo contributo ammonter\u00e0 a circa lo 0,5% delle retribuzioni lorde di tutti i new entrants<\/em>. Tuttavia questo contributo sar\u00e0 regolato da un meccanismo bonus\/malus<\/em>, che lo far\u00e0 aumentare per le aziende che ricorreranno in misura maggiore ai licenziamenti economico-organizzativi, mentre lo ridurr\u00e0 per quelle che vi ricorreranno in misura minore. Il meccanismo bonus\/malus<\/em>, insieme all\u2019indennit\u00e0 proporzionale all\u2019anzianit\u00e0 di servizio dovuta a ciascun lavoratore licenziato, costituir\u00e0 un disincentivo contro il \u201clicenziamento facile\u201d. L\u2019impresa che manterr\u00e0 un tasso di licenziamenti per motivi economici od organizzativi pari alla media, godr\u00e0 dunque di una leggera riduzione del costo del lavoro per i propri new entrants<\/em>.<\/span><\/p>\n

Non \u00e8 previsto alcun contributo a carico dei lavoratori. Quanto allo Stato, un contributo a carico dell\u2019Erario per il finanziamento degli enti bilaterali o consortili \u00e8 previsto soltanto in riferimento alle imprese (firmatarie del contratto di transizione) che abbiano meno di 16 dipendenti: su questo contributo e sul suo finanziamento c\u2019\u00e8 pi\u00f9 avanti una domanda specifica, con relativa risposta.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Quale vantaggio offre il contratto di transizione al sindacato?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Innanzitutto, la prospettiva di potersi fare interprete degli interessi delle nuove generazioni di lavoratori, dare voce alla loro esigenza fondamentale di superamento del regime di apartheid<\/em>, che caratterizza oggi il nostro tessuto produttivo e che vede i giovani per lo pi\u00f9 relegati nella parte cattiva del sistema. Inoltre, la prospettiva di una maggiore partecipazione alla gestione aziendale, della partecipazione diretta alla gestione (o almeno al controllo sul funzionamento) del sistema di formazione, riqualificazione e reinserimento del lavoratore licenziato.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Ma il sindacato italiano \u00e8 maturo per assumersi questo nuovo ruolo?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Una larga parte del nostro movimento sindacale sicuramente s\u00ec.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Qual \u00e8 la differenza tra ente bilaterale<\/em> ed ente consortile<\/em>? Chi nominer\u00e0 gli amministratori nei due casi? Da che cosa dipender\u00e0 la scelta tra l\u2019un modello o l\u2019altro?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

L\u2019ente bilaterale<\/em> \u00e8 una struttura cogestita pariteticamente da impresa\/e e sindacato\/i: i suoi amministratori sono dunque nominati per met\u00e0 da una parte, per met\u00e0 dall\u2019altra. \u00c8 questo un modello di struttura di servizio che ha dato risultati ottimi in alcuni casi (per esempio nel settore dell\u2019artigianato), meno buoni in altri casi (dove si sono osservati fenomeni di lottizzazione degli incarichi e scarsa attenzione all\u2019efficienza e all\u2019economicit\u00e0 della gestione). Il controllo del sindacato qui si esercita dall\u2019interno stesso dell\u2019ente.
\n<\/span>L\u2019ente consortile<\/em>, invece, \u00e8 una struttura gestita dalle sole imprese: i suoi organi gestionali sono dunque espressione soltanto del management<\/em> delle imprese stesse e il controllo sindacale si esercita dall\u2019esterno.
\n<\/span>Il disegno di legge lascia alle parti stipulanti del contratto di transizione la scelta tra i due modelli, tenendo conto del fatto che attualmente si registra \u2013 in genere, salve frequenti eccezioni in entrambi i sensi \u2013 una tendenziale diffidenza nei confronti modello \u201cente bilaterale\u201d da parte della Cgil, cui si contrappone un maggior favore nei confronti di questo modello da parte di Cisl e Uil. L\u2019idea \u00e8 di consentire all\u2019autonomia collettiva, cio\u00e8 alla contrattazione, la libera scelta del modello e lasciare che modelli diversi si confrontino, in modo che si possa poi, sulla base della sperimentazione, valutare pragmaticamente quale abbia prodotto i risultati migliori.

<\/span><\/em><\/strong><\/span><\/span><\/p>\n

L\u2019art 1, comma 2\u00b0, prevede che il finanziamento dell\u2019ente bilaterale o consorzio sia a carico delle imprese che hanno stipulato il contratto di transizione e di quelle che vi abbiano aderito, mentre il 1\u00b0 comma dell\u2019art. 4 prevede che al finanziamento concorra, insieme al contributo a carico delle imprese interessate, anche quello del Fondo Sociale Europeo; e il 5\u00b0 comma dell\u2019art. 4 dispone il versamento a carico dell\u2019Erario di uno 0,5% delle retribuzioni lorde dei lavoratori assoggettati al nuovo regime. Qual \u00e8 la ragione di questo sistema composito di finanziamento e come funzioner\u00e0, precisamente?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Il progetto si fonda sull\u2019opzione fondamentale per cui la transizione al nuovo regime di flexsecurity<\/em> non deve, di norma, comportare oneri per lo Stato. La regola per cui devono essere le imprese a farsi carico dell\u2019equilibrio economico degli enti bilaterali o consortili \u00e8 indispensabile per garantire l\u2019efficienza degli enti stessi: in caso contrario, infatti, i periodi di disoccupazione dei lavoratori licenziati si allungherebbero notevolmente e sarebbero le imprese stesse a doversene fare carico. Questo non impedisce, ovviamente, che per i servizi di formazione, riqualificazione, orientamento professionale outplacement<\/em> e collocamento gli enti preposti si avvalgano dei contributi messi a disposizione \u2013 proprio per questi scopi \u2013 dal Fondo Sociale Europeo.
\n<\/span>Un contributo a carico dell\u2019Erario \u00e8 previsto soltanto in riferimento alle nuove assunzioni compiute da imprese (firmatarie del contratto di transizione) con meno di 16 dipendenti: queste, infatti, sono soggette oggi a un regime nel quale il licenziamento pu\u00f2 costare loro, al massimo, sei mensilit\u00e0 di retribuzione, ma mediamente assai meno. Qui \u00e8 dunque indispensabile un contributo pubblico, se si vuole creare una convenienza per queste imprese a scegliere la transizione al regime di flexsecurity<\/em> (nel quale il licenziamento comporta costi maggiori per l\u2019impresa): il disegno di legge determina questo contributo pubblico nella misura dello 0,5% del monte salari dei new entrants<\/em>. Come \u00e8 spiegato nella relazione introduttiva al disegno di legge, se questo contributo a carico dell\u2019Erario dovesse essere pagato per tutti i tre milioni attuali di dipendenti di aziende al di sotto della soglia dei 16 dipendenti, ci\u00f2 comporterebbe un esborso pari a 500 milioni di euro annui. Nei primi anni di applicazione della nuova legge, per\u00f2, \u00e8 prevedibile che il numero dei new entrants<\/em> coperti da contratti di transizione stipulati dalle imprese sotto la soglia dei 16 dipendenti sar\u00e0 molto inferiore: questo consentir\u00e0 una copertura finanziaria molto agevole nella fase iniziale.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Quanto tempo occorrer\u00e0 prima che la \u201ctransizione\u201d si compia e il nuovo sistema incominci ad entrare a regime?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Il nuovo regime instaurato dal contratto di transizione, nelle aziende che lo avranno stipulato, avr\u00e0 una prima fase nella quale ci saranno soltanto assunzioni e nessun licenziamento (\u00e8 facilmente prevedibile, infatti, che le imprese firmatarie non ingaggeranno lavoratori con la prospettiva di licenziarli subito dopo). In questa prima fase, il contributo versato dalle aziende firmatarie all\u2019ente bilaterale o consortile neo-costituito servir\u00e0 a costituire il capitale di base necessario per il suo funzionamento.<\/span><\/p>\n

Si pu\u00f2 prevedere che dopo circa un anno dalla stipulazione del \u201ccontratto di transizione\u201d potranno incominciare ad arrivare i primi casi \u2011 di licenziamento di lavoratori per motivi economici od organizzativi; ma si tratter\u00e0 ancora di un numero di casi molto modesto. Questi serviranno all\u2019ente bilaterale o consortile di incominciare e mettere a punto i nuovi metodi, sperimentando l\u2019erogazione diretta del servizio oppure l\u2019utilizzazione di agenzie di outplacement<\/em> e\/o di collocamento autonome.<\/span><\/p>\n

Il sistema andr\u00e0 a regime, presumibilmente, non prima di tre o quattro anni: il periodo, appunto, che consentir\u00e0 al nuovo ente di \u201cfarsi le ossa\u201d.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

ll \u201ctutor\u201d (art. 3, comma 1\u00b0, lettera c<\/em>) : che profilo deve avere e chi\u00a0 <\/span>lo nominer\u00e0?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Si tratta di una figura mutuata dalle migliori esperienze scandinave. Il tutor sar\u00e0 designato dall\u2019ente bilaterale o consortile e dovr\u00e0 essere una persona esperta degli itinerari necessari per la pi\u00f9 rapida e soddisfacente ricollocazione del lavoratore, ma al tempo stesso capace di esercitare in modo appropriato ed equilibrato la funzione di indirizzo e controllo dell\u2019attivit\u00e0 svolta dal lavoratore in funzione del reperimento della nuova occupazione.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Il \u201cvalutatore indipendente\u201d (art. 3, comma 2\u00b0) sar\u00e0 una\u201dfigura di garanzia\u201d a livello regionale. Non sarebbe, per\u00f2, opportuno che le \u201cdisposizioni\u201d fossero emanate direttamente dall\u2019Agenzia centrale per la valutazione e la trasparenza piuttosto che dalla Regione?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

S\u00ec. \u00c8 vero che la Costituzione (art. 117) attribuisce alle Regioni la competenza legislativa e amministrativa in materia di formazione professionale: anche la funzione di valutazione indipendente deve dunque, per norma costituzionale, essere svolta da un organo appartenente all\u2019amministrazione regionale. Tuttavia, nel quadro delle nuove norme sulla valutazione dell\u2019attivit\u00e0 delle amministrazioni pubbliche varate in questi giorni dal Parlamento, spetter\u00e0 proprio all\u2019Agenzia centrale per la valutazione e la trasparenza il compito di individuare criteri di valutazione e indicatori omogenei che consentano il confronto tra i livelli di efficienza e produttivit\u00e0 dei vari enti bilaterali o consortili che verranno istituiti per effetto dei contratti di transizione.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Il contributo per l\u2019assicurazione contro vecchiaia ed invalidit\u00e0 (articolo 8) continua ad essere versato all\u2019INPS?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

S\u00ec.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n

Non \u00e8 il caso di prevedere un \u201combrello\u201d per il rischio di insolvenza dell\u2019impresa o comunque un sistema di garanzia per i lavoratori interessati da questa\u00a0 <\/span>eventualit\u00e0?<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

Il comma 4\u00b0 dell\u2019art. 4 prevede l\u2019eventualit\u00e0 dell\u2019insolvenza dell\u2019ente bilaterale o consortile, accollando in tal caso a ciascuna impresa le obbligazioni che l\u2019ente stesso abbia contratto nei confronti di lavoratori licenziati da quell\u2019impresa. Il disegno di legge non contiene alcuna disposizione per il caso di insolvenza dell\u2019impresa<\/em>, perch\u00e9 in questo caso i lavoratori dipendenti dalla stessa hanno la copertura del Fondo di Garanzia dell\u2019Inps (che garantisce le ultime tre mensilit\u00e0 di retribuzione e il trattamento di fine rapporto) e, se licenziati, hanno diritto al contratto di ricollocazione con l\u2019ente bilaterale o consortile \u2013 che \u00e8, di regola, soggetto diverso dall\u2019impresa \u2011, con la conseguente copertura assicurativa a carico dell\u2019ente stesso.<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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