{"id":24,"date":"2008-03-11T10:50:00","date_gmt":"2008-03-11T09:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=24"},"modified":"2008-10-30T20:33:49","modified_gmt":"2008-10-30T19:33:49","slug":"il-lavoratore-spremuto-il-perseguitato-e-il-nullafacente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=24","title":{"rendered":"IL LAVORATORE SPREMUTO, IL PERSEGUITATO E IL NULLAFACENTE"},"content":{"rendered":"

Diario minimo del lavoro<\/strong><\/p>\n

La serie di articoli pubblicati dal Corriere della Sera nell\u2019estate 2006, dai quali \u00e8 nato il libro I Nullafacenti. Perch\u00e9 e come reagire alla pi\u00f9 grave ingiustizia della amministrazione pubblica.<\/em><\/p>\n

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\nIL LAVORATORE \u201cSPREMUTO\u201d E LA SFIDA DEL MANAGEMENT, TRA PSICOLOGIA E PROFITTI<\/strong><\/p>\n

Anche in Italia, dove pure il pericolo di infortuni sul lavoro \u00e8 pi\u00f9 alto rispetto al resto di Europa, si registra da molti anni una tendenziale riduzione del numero degli operai morti e feriti, lenta ma evidente: merito dello sviluppo dell\u2019automazione nell\u2019industria. \u00c8 in aumento invece \u2011 secondo quanto si \u00e8 appreso dal congresso mondiale di medicina del lavoro, svoltosi a Milano nel centenario della Clinica del Lavoro Luigi Devoto \u2011 un rischio professionale tipico del sistema produttivo post-industriale, cui \u00e8 esposto soprattutto il personale impiegatizio: la depressione da stress.
\nGli psichiatri ci avvertono che oggi nei Paesi sviluppati il 48% della popolazione incappa almeno una volta nella vita in un disturbo psichico clinicamente rilevante; e che la maggior parte di queste crisi \u00e8 innescata da uno stress acuto, o da uno stress di bassa intensit\u00e0 ma protratto nel tempo. Tutti siamo esposti a stress di questo genere, ma solo met\u00e0 di noi \u00e8 esposta \u2013 in maggiore o minore misura \u2011 al rischio del cedimento psichico. Il problema, in azienda, nasce dal fatto che, per un verso, la sollecitazione a lavorare di pi\u00f9 e meglio si trasforma facilmente, per molte persone, in uno stress vero e proprio; per altro verso, di questa sollecitazione nei confronti dei dipendenti, in qualche misura, in varie forme, qualsiasi impresa ben gestita ha bisogno.
\nQui si apre una serie di questioni giuridiche di difficile soluzione: innanzitutto, fino a che punto \u00e8 lecito all\u2019imprenditore sollecitare il proprio dipendente a un maggiore impegno nel lavoro? Detto in modo brutale: fino a che punto \u00e8 lecito spremere il lavoratore? In termini asetticamente medico-legali: qual \u00e8 la soglia oltre la quale la sollecitazione genera stress e come si individua, in via preventiva, il caso in cui lo stress \u00e8 pericoloso, essendo il dipendente persona predisposta al rischio di cadere in depressione? Quando poi la crisi depressiva si verifica, come si stabilisce se essa \u00e8 stata causata davvero da uno stress lavorativo evitabile, o se invece, data la predisposizione personale del lavoratore, egli si sarebbe ammalato comunque?
\nIn questo campo le norme di comportamento vigenti per l\u2019imprenditore presentano un\u2019apparente contraddizione: da un lato, per prevenire le discriminazioni, esse gli proibiscono di informarsi sulla storia medica personale del lavoratore, al di l\u00e0 di quanto strettamente necessario in riferimento alle esigenze tecniche dell\u2019attivit\u00e0 da svolgere; dall\u2019altro lato, per prevenire il rischio della depressione da stress, esse sembrerebbero richiedere all\u2019imprenditore di informarsi sugli eventuali disturbi psichici patiti dal dipendente in passato, per poter dosare opportunamente ritmi di lavoro, sollecitazioni e incentivi. Una soluzione sperimentata nei Paesi dove \u00e8 pi\u00f9 diffusa la consapevolezza del problema (tra questi la Gran Bretagna e gli Stati Uniti) \u00e8 quella di combinare l\u2019astensione dell\u2019imprenditore dall\u2019indagare di propria iniziativa sulla storia medica dei propri dipendenti con l\u2019impegno a informarli, anche attraverso il medico aziendale, sul rischio della depressione; e incoraggiarli a comunicare, se lo ritengono, i dati sanitari che evidenzino una predisposizione personale specifica a questo rischio. L\u2019imprenditore che si sia attenuto a questa linea di condotta non sar\u00e0 considerato responsabile di un episodio depressivo dovuto a stress da lavoro in un soggetto predisposto a soffrirne, quando su questa propria condizione il dipendente abbia preferito mantenere il riserbo.
\nC\u2019\u00e8 anche chi sostiene che la soluzione debba essere un\u2019altra: quella cio\u00e8 di imporre alle imprese di limitare il ritmo di lavoro e l\u2019incentivazione di tutti i dipendenti a un livello compatibile con la prevenzione del rischio di cedimento psichico delle persone pi\u00f9 a rischio. Ma questa non \u00e8 una soluzione realistica: i primi a rifiutarla sarebbero i lavoratori pi\u00f9 capaci di sopportare carichi e ritmi di lavoro elevati, per lo pi\u00f9 interessati a mettere a frutto questa loro capacit\u00e0. Nel mercato globale, comunque, un sistema produttivo che rinunciasse a valorizzare il contributo dei dipendenti pi\u00f9 produttivi, attraverso le varie forme possibili di incentivazione e motivazione, sarebbe destinato a soccombere.<\/p>\n

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\nIL LAVORATORE PERSEGUITATO E L\u2019IMPRESA MALATA DI MOBBING<\/strong><\/p>\n

Il mobbing oggi in Italia \u00e8 di gran moda: chiunque si senta maltrattato dal proprio capo-ufficio o dai propri colleghi denuncia di essere \u201cmobbizzato\u201d; alcune Regioni hanno emanato leggi per la protezione contro gli effetti del mobbing (tutte contestate dal governo centrale davanti alla Consulta nel corso della passata legislatura, una sola dichiarata incostituzionale); la depressione da mobbing \u00e8 ormai considerata ufficialmente un rischio professionale coperto dall\u2019assicurazione obbligatoria; sul tema non si contano i convegni, i seminari, i saggi, i romanzi, i programmi televisivi e anche i film.
\nUna cosa curiosa \u00e8 che siamo solo noi a chiamarlo con questo termine inglese: dove si parla inglese per davvero, sulle due sponde dell\u2019Atlantico, lo chiamano in altri modi (per lo pi\u00f9 harassment). L\u00ec, comunque, il tema \u00e8 molto meno gettonato che da noi. Non che in quei Paesi i lavoratori non vengano mai maltrattati dai capi-ufficio o dai colleghi; ma solo in Italia il fenomeno del maltrattamento e dell\u2019isolamento del lavoratore debole in azienda sembra diventato oggetto di un interesse di massa, capace di mobilitare sociologi, avvocati, giudici, legislatori, medici, scrittori e registi.
\nL\u2019idea corrente del mobbing \u00e8 quella di una serie di atti ostili dell\u2019imprenditore, dei dirigenti o dei colleghi, nei confronti di un lavoratore sgradito, volti a rendergli la vita impossibile e a indurlo a lasciare l\u2019azienda. In questa visione del fenomeno la colpa, la prepotenza e addirittura la malvagit\u00e0 stanno tutte da una parte, mentre dall\u2019altra c\u2019\u00e8 sempre soltanto una vittima innocente e indifesa. Nella realt\u00e0 accade anche questo; ma gli episodi che vengono denunciati come mobbing nascono, per la stragrande maggior parte, da situazioni assai pi\u00f9 complesse.
\nIl mobbing \u00e8 sovente la reazione scorretta dell\u2019imprenditore, del capo-ufficio, talora anche dei pari-grado, a un difetto incolpevole di rendimento o di integrazione di un lavoratore nel gruppo. Ma accade pure che il fenomeno denunciato come mobbing sia innescato da una reazione in s\u00e9 giustificata di superiori o colleghi a un atteggiamento di voluta non collaborazione del lavoratore, talvolta addirittura di ostruzionismo da questi abilmente praticato in forme subdole, in un sistema di diritto del lavoro che garantisce a lui un grado elevato di stabilit\u00e0, all\u2019impresa solo un livello di rendimento del lavoro molto basso. Si d\u00e0 infine il caso \u2013 ed \u00e8 probabilmente il pi\u00f9 frequente \u2013 in cui il fenomeno non \u00e8 ascrivibile a una \u201ccolpa\u201d originaria ben identificabile a carico di una parte pi\u00f9 che dell\u2019altra: esso pu\u00f2 essere compreso soltanto come un mal funzionamento del sistema di rapporti in azienda, nascente da un circolo vizioso di azioni e reazioni nel quale non ha senso chiedersi \u201cchi ha fatto il cattivo per primo\u201d.
\nPer esempio, pu\u00f2 accadere che un\u2019impiegata un po\u2019 meno efficiente della media, o anche soltanto un po\u2019 ombrosa, o di carattere spigoloso, incominci a percepire che la parte pi\u00f9 importante del lavoro venga affidata ai colleghi, che la propria presenza in azienda sia scarsamente apprezzata; poco importa che la sua sensazione sia fondata: ci\u00f2 che conta \u00e8 che essa la induce a stare a casa pi\u00f9 degli altri, anche per indisposizioni lievi; la maggiore frequenza delle assenze causa una sua emarginazione effettiva nella distribuzione del lavoro, quindi anche un suo trattamento peggiore nella distribuzione degli strumenti e degli spazi di lavoro, con conseguenti sue recriminazioni e ulteriore deterioramento del suo rendimento; altri vengono promossi o beneficiano di premi, lei no; il malumore latente si trasforma in lite aperta, con pesanti accuse reciproche; lei viene trasferita a un altro ufficio e rifiuta il trasferimento; viene quindi sottoposta a procedimento disciplinare, cui reagisce denunciando di essere stata demansionata e \u201cmobbizzata\u201d.
\nIn casi come questo, ragioni e torti parrebbero doversi distribuire salomonicamente in parti eguali tra il datore e la prestatrice di lavoro (con qualche responsabilit\u00e0 anche a carico della malasorte di entrambi). In realt\u00e0, per\u00f2, il primo ha una responsabilit\u00e0 in pi\u00f9 rispetto alla dipendente: oggi si ritiene, infatti, che dal lato dell\u2019impresa debba sempre esserci un gestore delle risorse umane esperto di questo problema e capace di cogliere fin dall\u2019inizio i segni del gioco sistemico pericoloso. Oggi al management aziendale si richiede di saper individuare e disinnescare tempestivamente quel circolo vizioso, anche quando non pu\u00f2 essergli imputata la colpa di averlo innescato.<\/p>\n

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\nIL LAVORO SEMPRE PI\u00d9 DISEGUALE NEL TESSUTO PRODUTTIVO POST-INDUSTRIALE<\/strong><\/p>\n

Si discute molto su quanto debba rendere il lavoro a chi lo svolge, cio\u00e8 quanto il lavoro debba essere retribuito. Si discute meno su quanto esso debba rendere all\u2019azienda che lo riceve. Eppure le due questioni sono strettamente connesse tra loro: \u00e8 difficile ottenere una retribuzione alta per un lavoro che rende poco all\u2019azienda. Parrebbe dunque, a prima vista, che i sindacati debbano essere, entro certi limiti, interessati a favorire tutto quanto stimola il rendimento dei lavoratori, in modo da creare le condizioni per l\u2019aumento delle loro retribuzioni. Ma le cose finora non sono andate cos\u00ec.
\nIl problema nasce dal fatto che \u00e8 sovente impossibile distinguere quanto incida sul rendimento del lavoro di una persona il suo impegno e spirito di iniziativa, quanto la sua capacit\u00e0 professionale, quanto l\u2019organizzazione aziendale in cui essa \u00e8 inserita, quanto le circostanze esterne: quelle che non dipendono n\u00e9 da chi presta il lavoro n\u00e9 da chi lo organizza. Si capisce dunque che il sindacato \u2013 da sempre mobilitato in difesa della sicurezza e dell\u2019uguaglianza dei lavoratori non solo contro le discriminazioni aziendali, ma anche contro le avversit\u00e0 del caso, che li dividono in fortunati e sfortunati \u2011 tenda a rendere il loro trattamento e la stabilit\u00e0 del loro posto insensibili alle differenze di rendimento, cos\u00ec garantendo all\u2019impresa solo livelli di rendimento relativamente bassi. Ma si capisce anche che l\u2019impresa tenda, a sua volta, a stimolare il pi\u00f9 possibile l\u2019impegno del lavoratore per ottenerne un rendimento superiore rispetto a quei bassi livelli: nei primi due articoli di questa serie abbiamo discusso dei possibili eccessi di stimolazione dell\u2019impegno del lavoratore nelle aziende private. Nel quarto e ultimo discuteremo del problema inverso che si pone nel settore pubblico, dove la strategia tradizionale del sindacato ha raggiunto il massimo successo, col risultato di garantire l\u2019inamovibilit\u00e0 anche a lavoratori il cui rendimento \u00e8 nullo o addirittura negativo.
\nLa questione \u00e8 venuta assumendo un\u2019importanza sempre maggiore nel passaggio dall\u2019eco\u00adnomia industriale a quella cosiddetta post-industriale. Un secolo fa era parso che l\u2019impegno personale del lavoratore potesse essere compiutamente misurato e controllato con lo spezzettare il lavoro in una serie di movimenti il pi\u00f9 possibile simili a quelli di una macchina, stabilirne minuziosamente i tempi e organizzarne la sequenza; cio\u00e8 col ridurre il lavoratore a qualche cosa di molto simile a un robot. Era il modello fordista di organizzazione dell\u2019azienda; e in riferimento a quel modello il sindacato ha costruito la propria strategia protettiva. Ma da circa trent\u2019anni la trasformazione della materia e l\u2019attivit\u00e0 impiegatizia d\u2019ordine hanno incominciato a essere affidate alle macchine automatiche, ai robot veri e propri, che sanno fare entrambe le cose in modo molto pi\u00f9 veloce e pi\u00f9 preciso; da allora il lavoro umano \u00e8 diventato sempre pi\u00f9 lavoro immateriale, cio\u00e8 si applica sempre di pi\u00f9 alla ricerca, elaborazione e comunicazione di informazioni o di idee con i nuovi strumenti informatici e telematici. E qui, per un verso, l\u2019impegno personale diventa molto meno facilmente controllabile; per altro verso le circostanze obbiettive e le differenze di capacit\u00e0 tra le persone possono incidere enormemente pi\u00f9 che in passato sul rendimento del lavoro di ciascuno. Per esempio, se affidiamo una stessa ricerca di informazioni a due impiegati amministrativi, oggi pu\u00f2 accadere che il primo impieghi un tempo dieci, cento, o persino mille volte minore del secondo per realizzare il risultato richiesto.
\nNell\u2019azienda fordista le differenze di rendimento del lavoro individuale erano ridotte al minimo: il rendimento del lavoratore pi\u00f9 produttivo, nell\u2019ambito della stessa categoria professionale, non era quasi mai superiore al doppio di quello del pi\u00f9 debole. Per il sindacato era dunque facile organizzare un sistema di determinazione dei trattamenti ispirato ai valori della solidariet\u00e0 e dell\u2019uguaglianza, nel quale la retribuzione era commisurata a un rendimento medio e il lavoratore cui le cose andavano bene si faceva carico anche del difetto di rendimento del pi\u00f9 debole o sfortunato. Ma quando, come accade tipicamente nel tessuto post-industriale, quel rapporto diventa del dieci, cento o mille a uno, il vecchio sistema ispirato alla solidariet\u00e0 e all\u2019uguaglianza non funziona pi\u00f9: si amplia enormemente uno spazio nel quale l\u2019impresa ha la necessit\u00e0 di incentivare e premiare il rendimento individuale, per portarlo a livelli molto superiori allo standard minimo garantito; e il lavoratore pi\u00f9 produttivo ha un interesse sempre maggiore a mettere a frutto le proprie capacit\u00e0. In questo spazio, per\u00f2, egli ora \u00e8 solo di fronte alle iniziative dell\u2019impresa e ai possibili colpi della fortuna avversa. \u00c8 il nuovo spazio in cui vanno moltiplicandosi i fenomeni del mobbing ai danni dei pi\u00f9 deboli, ma anche della depressione da stress lavorativo, che pu\u00f2 colpire ugualmente deboli e forti.
\nQuesto delle differenze crescenti di produttivit\u00e0 individuale e quindi di reddito tra i lavoratori \u00e8 oggi il problema cruciale per il sindacato e per il diritto del lavoro. Prenderne atto non significa accettare passivamente l\u2019aumento delle disuguaglianze; ma per costruire un\u2019uguaglianza che nei fatti non c\u2019\u00e8, e sembra ogni giorno di pi\u00f9 allontanarsi, occorrono strumenti e tecniche di tutela molto diversi da quelli che il sindacato ha forgiato un secolo fa, nell\u2019azienda di tipo fordista.<\/p>\n

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\nIL LAVORATORE NULLAFACENTE NEL SETTORE PUBBLICO<\/strong><\/p>\n

Il governo sta spremendosi le meningi per trovare misure di riduzione della spesa e aumento dell\u2019efficienza dell\u2019amministrazione pubblica. Qualcuno propone di prepensionare gli impiegati pi\u00f9 anziani; perch\u00e9, invece, nessuno propone di liberare gli uffici dai fannulloni, che nel settore privato sarebbero gi\u00e0 stati licenziati da un pezzo? \u00c8 certo che la maggior parte degli esperti la considerer\u00e0 una proposta provocatoria, adatta soltanto a un discorso da bar o da ombrellone; ma non \u00e8 altrettanto certo che, se sottoposta a referendum popolare, essa non verrebbe approvata a larga maggioranza.
\nNegli articoli precedenti abbiamo discusso di alcuni modi e di alcuni eccessi con cui l\u2019impresa cerca di sollecitare l\u2019impegno dei dipendenti a un rendimento superiore al limite \u2011 davvero molto basso \u2011 dello \u201cscarso rendimento\u201d, al di sotto del quale il sistema del diritto del lavoro e il sindacato consentono effettivamente il licenziamento del lavoratore inefficiente, nel settore privato. Nel settore pubblico di fatto non esiste neppure quel limite minimo di rendimento. Oggi sono disponibili tecniche sofisticate per la misurazione della produttivit\u00e0 delle strutture e dei singoli anche in questo settore; ma i repertori di giurisprudenza ci informano che, nelle amministrazioni pubbliche, per essere licenziati non basta l\u2019inutilit\u00e0 totale della prestazione, o un\u2019efficienza pari a zero: occorre aver fatto danni gravissimi \u2011 per esempio aver sparato al proprio capoufficio, o essere scappato con la cassa \u2011 ed essere stato per questo condannato a molti anni di reclusione. Altrimenti, vige di fatto una regola di inamovibilit\u00e0 pressoch\u00e9 assoluta.
\nLe nostre amministrazioni pubbliche stanno in piedi perch\u00e9 c\u2019\u00e8 una parte cospicua dei loro dipendenti che ama il proprio lavoro e supplisce con la dedizione personale a infinite carenze strutturali e organizzative, senza per questo ricevere una lira in pi\u00f9 del magro stipendio uguale per tutti. Poi c\u2019\u00e8 un\u2019altra parte che gioca al ribasso, ma si impegna pur sempre a garantire un minimo di efficienza e di utilit\u00e0 effettiva della prestazione, riconosciuto come irrinunciabile. Infine ci sono, protervi, i nullafacenti: quelli che vengono al lavoro solo quando fa loro comodo, o non ci vengono proprio, perch\u00e9 ne hanno un altro, in nero, molto pi\u00f9 redditizio; e quando vengono, lavorano cos\u00ec poco e male che non si pu\u00f2 affidar loro nulla di importante. Gli appartenenti a quest\u2019ultima categoria sono, in genere, una piccola minoranza; ma \u00e8 raro che una struttura pubblica ne sia del tutto priva.
\nEcco dunque la proposta, \u201cpoliticamente scorretta\u201d ma niente affatto irragionevole: una nuova legge dispone che, stante la necessit\u00e0 ineludibile di ridurre la spesa pubblica senza ridurre l\u2019efficienza delle strutture, ogni anno per i prossimi tre ciascuna amministrazione potr\u00e0 licenziare un proprio dipendente ogni cento, individuato da un apposito organismo indipendente di valutazione secondo i due criteri oggettivi del minimo rendimento e della massima inutilit\u00e0 della prestazione lavorativa. La stessa legge, ovviamente, predispone un congruo trattamento di disoccupazione e le altre forme opportune di assistenza intensiva per chi in tal modo perder\u00e0 lo stipendio; prevede inoltre che al posto di ogni licenziato potr\u00e0 essere inserito in ruolo un lavoratore precario meritevole, tra quelli utilizzati per anni dalla stessa amministrazione (si calcola che nel settore pubblico ci sia almeno mezzo milione di giovani in questa condizione, esclusi finora dal lavoro stabile soltanto in omaggio al divieto di nuove assunzioni e all\u2019inamovibilit\u00e0 dei nullafacenti).
\nSi obietter\u00e0 che il lavoratore pu\u00f2 essere del tutto inutile, ma non per colpa sua, bens\u00ec per colpa di circostanze avverse, o di cattiva organizzazione. \u00c8 vero. Ma nel settore privato per questo si perde il posto, anche senza averne colpa; mentre nel settore pubblico proprio il fatto che finora questo non sia avvenuto (o sia avvenuto ancora troppo poco, dove le leggi Bassanini della XIII legislatura hanno incominciato a essere applicate) ha consentito una quasi totale deresponsabilizzazione, dai livelli pi\u00f9 alti ai pi\u00f9 bassi. Occorre, con urgenza, voltare pagina.
\nSi obietter\u00e0, ancora, che l\u2019organismo di valutazione pu\u00f2 sbagliare nella scelta dell\u2019impiegato da licenziare. Aggiungiamo, allora, nella nuova legge una regola di \u201clitisconsorzio necessario\u201d: il lavoratore che impugna il licenziamento deve indicare l’errore commesso dall’organo di controllo e conseguentemente chiamare in causa, debitamente autorizzato a ci\u00f2 dal giudice, l’altro lavoratore che egli ritiene debba; il giudice, annullando eventualmente il primo licenziamento, deve accertare contestualmente la licenziabilit\u00e0 di quest\u2019altro dipendente.
\nContro una legge di questo genere \u2013 \u00e8 ovvio \u2011 i sindacalisti farebbero le barricate, \u201cin difesa dei lavoratori pi\u00f9 deboli\u201d. Essi per\u00f2 dovrebbero indicare in quale altro modo si possa superare la situazione attuale di deresponsabilizzazione del settore dell\u2019impiego pubblico, di cui si \u00e8 detto. I sindacalisti dovrebbero inoltre spiegare perch\u00e9 sia giusto continuare a preferire quel due o tre per cento di nullafacenti di ruolo ai tanti giovani bravissimi e indispensabili, che oggi sono relegati da anni ai margini, come \u201cprecari permanenti\u201d: altrimenti, tutti i loro discorsi sulla lotta al precariato appariranno ipocriti. Quanto ai nullafacenti, per definizione essi non sono veri lavoratori: sono dei titolari di rendita; la vera ingiustizia \u00e8 che, nel settore pubblico, essi possano rimanere tali fino alla non meritata pensione.<\/p>\n

5
\nIL SINDACATO E I NULLAFACENTI<\/strong><\/p>\n

Alla proposta di individuare i dipendenti pubblici totalmente improduttivi e di incominciare a tagliare l\u00ec, piuttosto che tagliare sugli investimenti o sui servizi pubblici che funzionano (Corriere, 24 agosto), i sindacalisti del settore hanno risposto, come previsto, con un \u201cno\u201d secco: niente licenziamenti; semmai \u201cmobilit\u00e0\u201d e incentivi. Per\u00f2 hanno riconosciuto che il problema esiste, e in misura non trascurabile. Questo \u00e8 gi\u00e0 un passo avanti notevole: tutti dunque concordano che nell\u2019amministrazione pubblica c\u2019\u00e8 una quota rilevante di nullafacenti.
\nAllora, che cosa intende fare di questi nullafacenti il ministro della funzione pubblica? Continuare a voltar la testa altrove e a pagar loro lo stipendio a tempo indeterminato, mentre si taglia sulla spesa utile e sugli investimenti, sarebbe oggi intollerabile: non dimentichi, il ministro, che non si tratta dei lavoratori deboli e poco produttivi, ma di persone che non fanno proprio nulla, non ci sono, e quando ci sono \u00e8 come se non ci fossero; una categoria che alligna solo nel settore pubblico. \u00c8 giusto ascoltare con la massima attenzione quel che dice il sindacato, ma nella materia di sua competenza, cio\u00e8 in quella della protezione dei lavoratori; i nullafacenti, per definizione, non sono lavoratori.
\nEsaminiamo, comunque, le tesi dei sindacalisti su questo problema. La prima: licenziare non si deve, mai. Ma non sono forse licenziamenti anche i prepensionamenti di impiegati anziani che il governo sta studiando in questi giorni, con il tacito consenso degli stessi sindacalisti? E licenziando gli anziani, non si rischia di privare indiscriminatamente gli uffici pubblici di competenze talvolta preziose e insostituibili? Se ridurre gli organici bisogna, non \u00e8 meglio incominciare con l\u2019impiegato totalmente improduttivo, riservandogli per due o tre anni un trattamento di disoccupazione pari alla pensione anticipata che verrebbe data altrimenti all\u2019anziano produttivo, e ovviamente verificando che non abbia un\u2019altra occupazione nascosta e che sia davvero disponibile a un\u2019occupazione regolare?
\nVeniamo alla proposta alternativa della \u201cmobilit\u00e0\u201d. I sindacati del settore pubblico fino a oggi si sono sempre opposti in modo fermissimo a qualsiasi trasferimento autoritativo di dipendenti pubblici: la \u201cmobilit\u00e0\u201d che essi propongono \u00e8 solo quella \u201cvolontaria\u201d. Ma questa non risolve il problema: nessun impiegato nullafacente ha mai acconsentito a trasferirsi in un ufficio dove si deve lavorare sul serio. In molti casi, poi, anche il trasferimento autoritativo non risolve il problema: per esempio, se un professore non insegna, perch\u00e9 ha altre cose da fare o perch\u00e9 non conosce la materia che dovrebbe insegnare, trasferirlo altrove significa soltanto infliggere il danno ad altri studenti.
\nI sindacalisti del settore pubblico sostengono poi che il problema potrebbe essere risolto con gli incentivi economici. Tutti noi, per\u00f2, conosciamo la determinazione con cui loro stessi hanno sempre perseguito gli aumenti salariali indifferenziati e hanno di fatto impedito l\u2019attivazione di sistemi retributivi capaci di premiare impegno e produttivit\u00e0. \u00c8 comunque evidente che non pu\u00f2 essere un premio di produzione a sradicare il fenomeno dei nullafacenti.
\nA me sembra che la sola soluzione efficace sia quella a) di un organo indipendente di valutazione che individui i nullafacenti, almeno quelli pi\u00f9 smaccati (operazione relativamente facile); b) di una norma che stabilisca nella massima inefficienza e inutilit\u00e0 il criterio prioritario di scelta da applicare per la riduzione del personale pubblico, incominciando dai dirigenti; c) di un procedimento giudiziale nel quale il giudice, quando annulli un licenziamento impugnato, accerti al tempo stesso chi altro debba essere licenziato secondo la corretta applicazione dei criteri stabiliti, previa, ovviamente, chiamata in causa del nullafacente interessato, a garanzia del suo diritto di difesa. Questa soluzione ai sindacati del settore pubblico non piace? Ne propongano un\u2019altra; ma non le chiacchiere che si sono sentite fin qui: una soluzione vera, incisiva, efficace.
\nCerto, per essere efficace qualsiasi soluzione comporter\u00e0 maggior rigore in un sistema che per decenni \u00e8 stato intollerabilmente lassista. D\u2019altra parte, la lotta alle rendite \u2013 come si \u00e8 appena visto nella vicenda del decreto Bersani \u2011 qualche durezza la richiede (\u201cla rivoluzione non \u00e8 un pranzo di gala\u201d). E la posizione di rendita dei nullafacenti del settore pubblico non merita indulgenza maggiore rispetto a quelle, tutto sommato meno costose per la collettivit\u00e0, dei tassisti e di alcune categorie di liberi professionisti.
\nDa una parte c\u2019\u00e8 l\u2019interesse dei nullafacenti a continuare a godere della rendita che finora \u00e8 stata loro assicurata; dall\u2019altra c\u2019\u00e8 l\u2019interesse della maggioranza dei lavoratori pubblici \u2013 quelli veri \u2011 a una retribuzione adeguata, l\u2019interesse dei precari a uscire dall\u2019apartheid a cui sono stati finora condannati, l\u2019interesse della collettivit\u00e0 a non veder tagliare gli investimenti necessari per lo sviluppo economico del Paese. In questo conflitto di interessi i sindacalisti del settore pubblico da che parte stanno?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Diario minimo del lavoro La serie di articoli pubblicati dal Corriere della Sera nell\u2019estate 2006, dai quali \u00e8 nato il libro I Nullafacenti. Perch\u00e9 e come reagire alla pi\u00f9 grave ingiustizia della amministrazione pubblica.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,10],"tags":[],"class_list":["post-24","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-22-lavoro-pubblico"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/24","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=24"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/24\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=24"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=24"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=24"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}