{"id":24064,"date":"2012-11-17T19:48:58","date_gmt":"2012-11-17T18:48:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=24064"},"modified":"2012-11-18T23:09:11","modified_gmt":"2012-11-18T22:09:11","slug":"il-codice-del-lavoro-semplificato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=24064","title":{"rendered":"IL CODICE DEL LAVORO SEMPLIFICATO"},"content":{"rendered":"

A CHE COSA CI RIFERIAMO QUANDO PARLIAMO DI SEMPLIFICAZIONE DEL DIRITTO DEL LAVORO<\/span><\/p>\n

Testo unico delle norme di fonte nazionale in materia di rapporti di lavoro e sindacali, tratto dai d.d.l. n. 1872\/2009<\/a> e n. 1873\/2009<\/a>, presentato il 15 novembre 2012 da Matteo Renzi come parte integrante del suo programma elettorale – Questa edizione, che contiene soltanto alcuni marginali aggiornamenti rispetto ai due disegni di legge,\u00a0mira a rendere pi\u00f9 facilmente leggibile e comprensibile il contenuto della riforma<\/em><\/p>\n


\n<\/em><\/p>\n

<\/strong><\/p>\n

CODICE DEL LAVORO
\n.<\/span><\/strong><\/h4>\n

Capo I \u2013 Disciplina comune a tutti i rapporti di lavoro<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 1<\/strong>
\nDiritto del lavoro europeo<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2086 del codice civile)<\/em><\/p>\n

1. Principi e regole posti dall\u2019Unione Europea in materia di rapporti di lavoro sono direttamente applicabili nell\u2019ordinamento italiano. Per ogni aspetto della materia non disciplinato da questo Codice si applicano le rilevanti norme europee.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 2<\/strong>
\nTutela delle condizioni di lavoro e della riservatezza del lavoratore<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2087 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Fermo restando il rispetto della disciplina europea e delle leggi speciali sulla materia, il titolare dell\u2019azienda \u00e8 tenuto ad adottare le misure che secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l\u2019esperienza e la tecnica, sono necessarie per tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e psichica, la personalit\u00e0 morale e la riservatezza di chiunque presti la propria attivit\u00e0 di lavoro nell\u2019azienda.
\n2. Coloro che prestano continuativamente la propria opera in ambiente di cui sia titolare il datore di lavoro o committente, quale che sia la natura giuridica e il contenuto della prestazione, hanno diritto di controllare mediante tecnici di propria fiducia:
\na) l\u2019applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
\nb) le tecniche applicate dal datore di lavoro o committente quando questi li sottoponga a indagini attitudinali o motivazionali o a test psico-reattivi, nonch\u00e9 l\u2019utilizzazione che egli faccia dei dati risultanti da tali indagini o test.
\n3. \u00c8 fatto divieto al datore di lavoro o committente, ai fini della selezione precedente alla costituzione del rapporto, come nel corso del suo svolgimento, di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del prestatore, nonch\u00e9 su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale e ai fini di tutela della sicurezza delle cose e delle persone. Il datore di lavoro ha facolt\u00e0 di far controllare l\u2019idoneit\u00e0 pesico-fisica del lavoratore o del candidato esclusivamente da parte di presidi sanitari pubblici a ci\u00f2 preposti o del medico competente.
\n4. Il datore di lavoro o committente, ferma restando la protezione dei dati personali disposta dalla legge, \u00e8 tenuto al segreto, a norma dell\u2019articolo 622 del codice penale, sulle notizie riservate concernenti il prestatore, delle quali venga a conoscenza per ragione del rapporto di collaborazione o delle attivit\u00e0 selettive precedenti alla sua costituzione. Tale obbligo riguarda, in particolare, le notizie concernenti la natura delle infermit\u00e0 o dei diversi impedimenti personali o familiari che causino l\u2019astensione dal lavoro, nonch\u00e9 le componenti della valutazione della prestazione eventualmente idonee a rivelare taluno dei dati sensibili protetti. Non sono, invece, oggetto di protezione i dati inerenti allo svolgimento della prestazione lavorativa e al suo corrispettivo.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 3<\/strong>
\nEt\u00e0 minima, capacit\u00e0 giuridica e tutela del lavoro minorile<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2088 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Fermo restando il diritto-dovere di istruzione e formazione, non pu\u00f2 essere titolare di un contratto di lavoro la persona che non abbia compiuto i 16 anni di et\u00e0. La stipulazione di un contratto di apprendistato con il quindicenne \u00e8 consentita solo a condizione che questi abbia conseguito il diploma di scuola media inferiore e previa autorizzazione del Direttore della Direzione provinciale per l\u2019impiego motivata con necessit\u00e0 educative specifiche del giovane, su istanza dei suoi genitori, sentiti il giovane medesimo e il titolare dell\u2019azienda.
\n2. Il minore stipula validamente il contratto di lavoro e gli atti giuridici che ne conseguono con l\u2019assistenza di chi esercita la potest\u00e0 parentale.
\n3. L\u2019ammissione al lavoro del minore \u00e8 subordinata a visita medica per l\u2019accertamento dell\u2019idoneit\u00e0 fisica e psichica alla mansione specifica cui il minore stesso sar\u00e0 adibito.
\n4. In nessun caso il minore di 18 anni pu\u00f2 essere adibito a lavoro notturno, o a lavoro pericoloso, faticoso, o svolto in ambiente insalubre o ad alta rumorosit\u00e0, o alla somministrazione di bevande alcoliche. Con decreto del ministro del lavoro e delle politiche sociali sono determinati i limiti di peso dei carichi al cui trasporto a braccia o mediante carrelli pu\u00f2 essere adibito il minore.
\n5. Il minore di 17 anni titolare di contratto di lavoro o collaborazione continuativa non pu\u00f2 essere adibito a lavoro per pi\u00f9 di 7 ore ogni giorno e 35 ore ogni settimana. Per il minore di et\u00e0 superiore si applica in ogni caso il limite massimo di 8 ore di lavoro giornaliero e 40 ore di lavoro settimanale.
\n6. Il minore titolare di contratto di lavoro o collaborazione continuativa ha diritto a trenta giorni di calendario di riposo annuale retribuito.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 4<\/strong>
\n Assicurazione generale contro gli infortuni e le malattie professionali<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2089 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Chiunque svolga professionalmente una attivit\u00e0 lavorativa che lo esponga a un rischio di infortunio o malattia professionale deve essere assicurato contro tale rischio. Gli standard minimi di tale assicurazione, in riferimento a ciascun rischio specifico, sono stabiliti mediante decreto del Presidente della Repubblica, secondo quanto proposto dal Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del lavoro, e approvato dal Consiglio dei Ministri.
\n2. L\u2019assicurazione \u00e8 a carico del creditore della prestazione di lavoro dipendente. Quando non si tratti di lavoro dipendente, l\u2019assicurazione \u00e8 a carico del titolare delle attrezzature e dei macchinari per mezzo dei quali il lavoro deve essere svolto. Il soggetto obbligato alla stipulazione dell\u2019assicurazione risponde delle prestazioni assicurative in solido con la compagnia prescelta.
\n3. L\u2019Istituto Nazionale per l\u2019Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, mediante una propria gestione speciale, garantisce l\u2019automaticit\u00e0 delle prestazioni assicurative secondo gli standard di cui al comma 1 in difetto della copertura assicurativa di cui al comma 2, salvo rivalsa nei confronti dei debitori inadempienti. Il finanziamento della suddetta gestione speciale \u00e8 determinato dal decreto del Presidente della Repubblica di cui al comma 1, a carico delle compagnie che gestiscono l\u2019assicurazione di cui ai commi 1 e 2.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 5<\/strong>
\n Assicurazioni generali per vecchiaia, invalidit\u00e0, disoccupazione, malattia e maternit\u00e0<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2090 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Quale che sia la natura giuridica e il contenuto della prestazione di lavoro personale, di cui all\u2019articolo 9 o all\u2019articolo 2222 del codice civile, la sua retribuzione, per la parte che non superi la soglia determinata a norma del presente comma, \u00e8 assoggettata alle assicurazioni generali per la vecchiaia e l\u2019invalidit\u00e0 e per la disoccupazione. La contribuzione, la soglia massima di retribuzione\u00a0 e le prestazioni di tali assicurazioni di base universali sono disciplinate mediante decreto del Presidente della Repubblica, secondo quanto proposto dal Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del lavoro, e approvato dal Consiglio dei Ministri. Le forme di previdenza complementare sono disciplinate da leggi speciali.
\n2. Fermi i principi generali in materia di cura e assistenza erogate dal Servizio Sanitario Nazionale il reddito di lavoro, per la parte che non superi la soglia di cui al comma 1, \u00e8 assoggettata a una assicurazione generale per infermit\u00e0 gravi, che comportino impedimento totale al lavoro per pi\u00f9 di tre mesi. Contribuzione e prestazioni di tale assicurazione di base universale sono disciplinate mediante decreto del Presidente della Repubblica, secondo quanto proposto dal Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del lavoro, e approvato dal Consiglio dei Ministri.
\n3. L\u2019assicurazione generale di cui al comma 2 copre anche, per i soggetti cui non si applica la protezione di cui all\u2019articolo 26, l\u2019impedimento al lavoro derivante dalla gravidanza e dalla nascita di un figlio, assicurando alla lavoratrice quattro quinti del reddito di lavoro, entro i limiti di cui al comma 2, per almeno un mese prima del parto e almeno due mesi dopo il parto, fino al limite complessivo di cinque mesi. Il decreto istitutivo della copertura assicurativa disciplina il godimento dell\u2019indennit\u00e0, per il periodo successivo al parto, da parte del padre del neonato in alternativa alla madre, in armonia con quanto disposto nell\u2019articolo 26, commi 3 e 4.
\n4. Le prestazioni previdenziali previste in questo articolo sono dovute al prestatore di lavoro dipendente anche quando il datore di lavoro o committente non ha versato regolarmente i contributi dovuti all\u2019istituto gestore dell\u2019assicurazione obbligatoria, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali. Nei casi in cui, secondo tali disposizioni, le istituzioni di previdenza e di assistenza, per mancata o irregolare contribuzione, non sono tenute a corrispondere in tutto o in parte le prestazioni dovute, il datore di lavoro o committente risponde del danno che ne deriva al prestatore.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 6<\/strong>
\n Parit\u00e0 di trattamento e divieti di discriminazione<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2091 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. \u00c8 fatto divieto al datore di lavoro o committente di differenziare in alcun modo, direttamente o indirettamente, il trattamento riservato a uno o pi\u00f9 prestatori, ivi compresi i criteri di assunzione e di licenziamento, a causa della loro razza, sesso, nazionalit\u00e0 o provenienza regionale, origine etnica, religione, attivit\u00e0, opinione o appartenenza politica o sindacale, et\u00e0, orientamento sessuale.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 7<\/strong>
\nCompenso orario minimo<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2092 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del Lavoro approvata dal Consiglio dei Ministri, viene fissato il compenso orario minimo applicabile a tutti i rapporti aventi per oggetto una attivit\u00e0 lavorativa. Il Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del Lavoro formula la proposta dopo avere sentito le associazioni sindacali e imprenditoriali maggiormente rappresentative.
\n2. Il decreto di cui al comma 1 pu\u00f2 disporre compensi orari minimi differenziati in relazione a differenze rilevanti degli indici regionali del costo della vita o relativi alle condizioni\u00a0 del mercato del lavoro.
\n3. Il compenso orario minimo non si applica ai rapporti aventi per oggetto, esclusivo o concorrente con la prestazione lavorativa, la formazione professionale del prestatore.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 8<\/strong>
\nServizi nel mercato del lavoro<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2093 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. L\u2019attivit\u00e0 di servizio all\u2019incontro fra domanda e offerta nel mercato del lavoro \u00e8 libera. Quando essa sia svolta professionalmente a scopo di lucro, si applicano le disposizioni contenute nei commi seguenti.
\n2. Presso il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali \u00e8 istituito un albo delle agenzie per il lavoro articolato in due sezioni:
\na) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attivit\u00e0 di cui all\u2019articolo 42;
\nb) agenzie di intermediazione, di ricerca e selezione del personale;
\nc) agenzie di supporto intensivo alla ricollocazione professionale.
\n3. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali rilascia entro sessanta giorni dalla richiesta, e previo accertamento della sussistenza dei requisiti di cui al comma 5, l\u2019autorizzazione all\u2019esercizio delle attivit\u00e0 per le quali viene fatta richiesta, provvedendo contestualmente alla iscrizione dell\u2019agenzia nell\u2019albo di cui al comma 2.
\n4. Le disposizioni di cui ai commi 2 e 3 non si applicano agli istituti scolastici o universitari, n\u00e9 ai centri di formazione professionale, che svolgano attivit\u00e0 di collocamento per i propri allievi. Esse non si applicano neppure ai soggetti od organismi che gestiscono i servizi di ricollocazione dei lavoratori per conto delle aziende a norma dell\u2019articolo 35, n\u00e9 ai soggetti od organismi di cui all\u2019articolo 48, comma 7, che gestiscono servizi di mediazione tra domanda e offerta di servizi di cui allo stesso articolo, comma 3.
\n5. Per l\u2019iscrizione all\u2019albo di cui al comma 2, lettera a), \u00e8 necessario che:
\na) l\u2019agenzia sia costituita nella forma di societ\u00e0 di capitali, oppure cooperativa o consorzio di cooperative;
\nb) l\u2019agenzia abbia disponibilit\u00e0 di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali, dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni industriali, secondo quanto precisato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con decreto emanato d\u2019intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano e sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente pi\u00f9 rappresentative;
\nc) in capo agli amministratori, ai direttori generali, ai dirigenti muniti di rappresentanza e ai soci accomandatari non siano state emanate condanne penali o sanzioni sostitutive di quelle penali, anche con sentenza non definitiva, per delitti contro il patrimonio, per delitti contro la fede pubblica o contro l\u2019economia pubblica, per il delitto previsto dall\u2019articolo 416-bis del codice penale, o per delitti non colposi per i quali la legge commini la pena della reclusione non inferiore nel massimo a tre anni, per delitti o contravvenzioni previsti da leggi dirette alla prevenzione degli infortuni sul lavoro o, in ogni caso, previsti da leggi in materia di lavoro o di previdenza sociale; non siano state adottate, altres\u00ec, misure di prevenzione;
\nd) nel caso di soggetto non caratterizzato da un oggetto sociale esclusivo, che l\u2019attivit\u00e0 di servizio al mercato del lavoro sia affidata a una distinta divisione operativa, gestita con strumenti di contabilit\u00e0 analitica, tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici;
\ne) che il capitale versato non sia inferiore a 600.000 euro, oppure che l\u2019agenzia disponga di 600.000 euro tra capitale sociale versato e riserve indivisibili, nel caso in cui essa sia costituita in forma cooperativa;
\nf) che l\u2019attivit\u00e0 dell\u2019agenzia interessi un ambito distribuito su non meno di quattro regioni;
\ng) un deposito cauzionale di 350.000 euro presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nei territorio nazionale o di altro Stato membro della Comunit\u00e0 Europea, a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali; a decorrere dal terzo anno solare, la cauzione pu\u00f2 essere sostituita da una fideiussione bancaria o assicurativa o rilasciata da intermediari che svolgono in via prevalente o esclusiva attivit\u00e0 di rilascio di garanzie, a ci\u00f2 autorizzati dal Ministero dell\u2019Economia e delle Finanze, non inferiore al 5 per cento del fatturato, al netto dell\u2019imposta sul valore aggiunto, realizzato nell\u2019anno precedente e comunque non inferiore a 350.000 euro; sono esonerate dalla prestazione delle garanzie di cui a questa lettera le societ\u00e0 che abbiano assolto obblighi analoghi previsti per le stesse finalit\u00e0 dalla legislazione di altro Stato membro dell\u2019Unione Europea;
\nh) nel caso di cooperative di produzione e lavoro, oltre ai requisiti indicati nelle lettere precedenti, la presenza di almeno sessanta soci e tra di essi, come socio sovventore, di almeno un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione;
\n6. Per l\u2019iscrizione all\u2019albo di cui al comma 2, lettera b), sono necessari gli stessi requisiti indicati nel comma 5, salvo che \u00e8 ammessa anche la forma della societ\u00e0 di persone, il limite minimo di capitale versato \u00e8 ridotto a 25.000 euro e non \u00e8 necessaria l\u2019estensione dell\u2019attivit\u00e0 a pi\u00f9 di una regione.
\n7. Per l\u2019iscrizione all\u2019albo di cui al comma 2, lettera c), sono necessari gli stessi requisiti indicati nel comma 6, salvo che \u00e8 ammessa anche la forma della societ\u00e0 di persone e quella dell\u2019impresa individuale e non vi \u00e8 alcun requisito minimo di capitale versato.
\n8. Le attivit\u00e0 di cui al comma 2, lettere a) e b), devono essere svolte a titolo gratuito nei confronti di coloro che offrono il proprio lavoro. La richiesta di compenso \u00e8 punita con una sanzione amministrativa pari a dieci volte il compenso effettivamente percepito e comunque non inferiore a 1000 euro.<\/p>\n

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Capo II \u2013 Disciplina del lavoro dipendente e del lavoro subordinato<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 9<\/strong>
\n Subordinazione e dipendenza<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2094 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. \u00c8 prestatore di lavoro subordinato colui che si sia obbligato, dietro retribuzione, a svolgere per una azienda in modo continuativo una prestazione di lavoro personale soggetta al potere direttivo del creditore.
\n2. \u00c8 prestatore di lavoro dipendente da un\u2019azienda il lavoratore subordinato, nonch\u00e9 il lavoratore autonomo continuativo, l\u2019associato in partecipazione, o il socio lavoratore di societ\u00e0 commerciale, che traggano pi\u00f9 di tre quarti del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l\u2019azienda medesima, salvo che ricorra alternativamente uno dei seguenti requisiti:
\na) la retribuzione annua lorda annua del collaboratore autonomo o dell\u2019associato in partecipazione superi i 24.000 euro; tale limite si dimezza per i primi due anni di esercizio dell\u2019attivit\u00e0 professionale;
\nb) il collaboratore autonomo, l\u2019associato in partecipazione o il socio lavoratore sia iscritto a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di dipendenza dall\u2019azienda.
\n3. Il criterio di qualificazione stabilito nel comma 2 si applica anche al rapporto di lavoro, ulteriore rispetto al rapporto sociale, tra socio lavoratore e cooperativa di lavoro.
\n4. Il requisito di cui al comma 2, inerente alla composizione del reddito di lavoro del prestatore, si presume sussistente in tutti i casi di collaborazione continuativa in cui il creditore della prestazione non possa documentare la diversa e autonoma fonte di reddito della quale il prestatore goda in misura superiore a un terzo del suo reddito di lavoro complessivo. La documentazione pu\u00f2 consistere, alternativamente,
\na) in una autodichiarazione del prestatore accompagnata dalla documentazione dei redditi diversi;
\nb) nella copia della dichiarazione dei redditi del prestatore relativa all\u2019anno precedente.
\n5. L\u2019insorgenza o la cessazione in costanza del rapporto del requisito inerente alla composizione del reddito di cui al comma 2 determinano, rispettivamente, l\u2019insorgenza o la cessazione della condizione di dipendenza a far data dall\u2019inizio dell\u2019anno fiscale successivo.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 10<\/strong>
\nInquadramento professionale<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2095 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. La classificazione professionale dei lavoratori ai fini della determinazione del loro trattamento disposto da un contratto collettivo \u00e8 riservata al contratto collettivo stesso.
\n2. Dove nell\u2019azienda non si applichi un contratto collettivo che disponga riguardo all\u2019inquadramento professionale dei dipendenti, il titolare \u00e8 tenuto a predisporre e comunicare ai dipendenti stessi e rendere loro agevolmente accessibili i criteri di inquadramento applicati.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 11<\/strong>
\n Assunzione e periodo di prova<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2096 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. All\u2019atto dell\u2019assunzione e comunque prima dell\u2019inizio della prestazione lavorativa il datore di lavoro o committente \u00e8 tenuto a confermare al lavoratore in forma scritta, oltre alla propria identit\u00e0:
\na) il luogo della prestazione, di cui all\u2019articolo 17;
\nb) la data di inizio della prestazione e la durata prevista del rapporto, se a tempo determinato;
\nc) l\u2019oggetto della prestazione, di cui all\u2019articolo 18;
\nd) l\u2019inquadramento professionale, di cui all\u2019articolo 10;
\ne) la durata delle ferie annuali retribuite, di cui all\u2019articolo 24;
\nf) i termini di preavviso cui sono assoggettati il recesso del lavoratore, di cui all\u2019articolo 32, e il recesso del datore di lavoro o committente, di cui agli articoli 33 e 34;
\ng) la retribuzione-base e ogni altro elemento del trattamento economico;
\nh) la durata normale giornaliera o settimanale del lavoro e la sua collocazione temporale;
\ni) il contratto o i contratti collettivi eventualmente applicabili, con indicazione delle parti stipulanti ove non si tratti di contratto aziendale.
\n2. Qualsiasi modifica di una delle voci di cui al comma 1 in corso di rapporto deve risultare da atto scritto, di cui l\u2019originale o una copia deve essere consegnata preventivamente al lavoratore.
\n3. Salvo diversa disposizione collettiva applicabile, l\u2019assunzione del lavoratore dipendente in prova deve risultare da atto scritto.
\n4. Il periodo di prova non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di sei mesi. Durante tale periodo, ciascuna delle parti pu\u00f2 recedere dal rapporto senza onere di preavviso. Compiuto il periodo di prova, l\u2019assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell\u2019anzianit\u00e0 del prestatore di lavoro.
\n5. Salvo il caso del lavoro domestico, il datore di lavoro o committente deve annotare e tenere aggiornati i seguenti dati per ciascun dipendente, in un apposito libro aziendale che deve essere tenuto a disposizione degli ispettori presso l\u2019azienda o il consulente del lavoro di cui essa si avvalga:
\na) data di assunzione;
\nb) calendario delle presenze e assenze del lavoratore, da cui risultino estensione e distribuzione temporale della prestazione nell\u2019arco di ciascuna giornata e settimana;
\nc) ciascun elemento della retribuzione stessa e delle relative ritenute contributive o fiscali, e il modo in cui esso \u00e8 stato calcolato;
\nd) data di cessazione del rapporto.
\n6. L\u2019omessa o irregolare annotazione sul libro aziendale di uno o pi\u00f9 dati di cui al comma 5 \u00e8 punita con una sanzione amministrativa irrogata dall\u2019Ispettorato provinciale del lavoro, commisurata all\u2019entit\u00e0 dell\u2019inadempimento, non inferiore a 100 euro e non superiore a 10.000 euro per ciascun lavoratore cui l\u2019omissione si riferisce.
\n7. Per ogni altro aspetto della materia non disciplinato da questo articolo si applicano direttamente le disposizioni comunitarie rilevanti.<\/p>\n

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Articolo 12<\/strong>
\n Contratto a termine e lavoro intermittente<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2097 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. La prima assunzione del lavoratore alle dipendenze di un\u2019azienda pu\u00f2 avvenire con contratto a termine.
\n2. L\u2019assunzione ulteriore del lavoratore alle dipendenze di un\u2019azienda dopo un primo contratto a termine, nonch\u00e9 la proroga di tale primo contratto, possono avvenire con apposizione di un termine soltanto nei casi previsti da un contratto collettivo applicabile, stipulato secondo i criteri di rappresentanza maggioritaria di cui all\u2019articolo 50, o comunque nei casi seguenti:
\na) lavori stagionali, come definiti dalla normativa vigente in materia;
\nb) sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
\nc) assunzione in funzione di un singolo spettacolo, o di una stagione teatrale o musicale;
\nd) assunzione in funzione di fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario;
\ne) assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a due anni, prorogabile o rinnovabile per due sole volte, per attivit\u00e0 di ricerca scientifica o di insegnamento;
\nf) al di fuori dei casi di cui alle lettere precedenti, assunzione per prestazioni intermittenti di durata pari o inferiore a sei giorni lavorativi relative a servizi occasionali, quando negli ultimi trenta giorni lo stesso lavoratore non abbia prestato lavoro per lo stesso datore o committente complessivamente per pi\u00f9 di cinque giorni lavorativi; in funzione di programmi specifici di spettacolo, l\u2019assunzione per prestazioni intermittenti \u00e8 ammessa anche oltre il limite suddetto;
\ng) assunzione di dirigente;
\nh) assunzione da parte di persona fisica per lo svolgimento di servizi alla famiglia
\n3. L\u2019assunzione con contratto a termine e il motivo dell\u2019apposizione del termine devono risultare da atto scritto nei casi di cui al comma 2, lettere da a) a e), g) e h). Nel caso di cui al comma 2, lettera f) , l\u2019annotazione sul libro aziendale di cui all\u2019articolo 2096, comma 5, nei casi in cui il datore di lavoro o committente sia obbligato alla sua tenuta, e la pattuizione del termine con atto scritto devono avvenire per la sola prima assunzione del lavoratore, con menzione del carattere intermittente del rapporto.
\n4. Al lavoratore dipendente assunto a termine deve essere riservato, a parit\u00e0 di prestazione svolta, lo stesso trattamento che \u00e8 riservato nell\u2019azienda ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, ivi compreso il trattamento di fine rapporto di cui all\u2019articolo 35, con la sola esclusione degli elementi della retribuzione effettivamente collegati alla produttivit\u00e0 o redditivit\u00e0 dell\u2019azienda e i programmi di previdenza complementare.
\n5. Quando la pattuizione del termine di durata, nei casi di cui al comma 2, lettere da a) a e), \u00e8 invalida, per vizio di forma o per illegittimit\u00e0 sostanziale, il contratto di lavoro si intende stipulato a tempo indeterminato. L\u2019impugnazione della clausola di apposizione del termine deve essere proposta con atto scritto entro 120 giorni dalla cessazione di fatto del rapporto. L\u2019invalidit\u00e0 del termine di durata non d\u00e0 luogo a obbligo retributivo per i periodi nei quali di fatto la prestazione lavorativa non sia stata svolta, prima che il termine sia stato impugnato e il prestatore abbia fatto esplicita offerta della prestazione stessa.
\n6. Nel caso di cui al comma 2, lettera f), per ogni giorno di durata della prestazione eccedente il limite ivi indicato il lavoratore ha diritto a un indennizzo pari a un giorno di retribuzione lorda.
\n7. Il lavoratore che sia stato assunto a termine per lavori stagionali ha la precedenza nella riassunzione alle dipendenze della stessa azienda per gli stessi lavori.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 13<\/strong>
\n Collocamento dei disabili<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2098 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ciascuna Direzione provinciale per l\u2019impiego tiene un elenco dei lavoratori disabili residenti nella provincia. Vi sono iscritte, su loro richiesta, previo accertamento del grado di menomazione della capacit\u00e0 lavorativa ad opera degli organi collegiali rispettivamente competenti:
\na) le persone in et\u00e0 lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali che comportino una riduzione della capacit\u00e0 lavorativa superiore al 45 per cento;
\nb) le persone invalide del lavoro, invalide di guerra o invalide per servizio, con una riduzione della capacit\u00e0 lavorativa superiore al 33 per cento;
\nc) le persone non vedenti o sordomute.
\n2. I datori di lavoro e committenti pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze persone iscritte negli elenchi di cui al primo comma, scelti liberamente e liberamente distribuiti nelle unit\u00e0 produttive di cui essi sono titolari, nelle misure seguenti:
\na) 7 per cento dei dipendenti occupati, se occupano pi\u00f9 di 50 dipendenti;
\nb) due lavoratori se occupano da 36 a 50 dipendenti;
\nc) un lavoratore se occupano da 15 a 35 dipendenti.
\n3. Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, l\u2019obbligo di cui al comma 2 si applica solo in riferimento ai servizi amministrativi.
\n4. Il datore di lavoro o committente che non ottempera all\u2019obbligo di cui al comma 2 \u00e8 tenuto a versare al Fondo regionale per l\u2019occupazione dei disabili la somma di euro 25 per ogni giorno lavorativo per ciascun disabile non occupato.
\n5. Per i lavoratori iscritti negli elenchi di cui al primo comma, il cui grado di riduzione della capacit\u00e0 lavorativa supera il 66 per cento, un decreto del Presidente della Repubblica emanato su proposta del ministro del tesoro di concerto con il ministro del lavoro, della salute e del welfare, dispone la riduzione di pari entit\u00e0 della contribuzione previdenziale dovuta dal datore di lavoro o committente, con copertura della differenza a carico dell\u2019Erario. Lo stesso decreto dispone gli sgravi e altri incentivi necessari per neutralizzare la menomazione di cui soffrono lavoratori il cui collocamento risulti particolarmente difficile.
\n6. I lavoratori assunti in ottemperanza dell\u2019obbligo di cui al comma 2 si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. Qualora il loro rendimento risulti notevolmente ridotto a causa della menomazione di cui essi sono portatori, essi possono negoziare con il datore di lavoro o committente, nelle forme indicate nel comma 3 dell\u2019articolo 28, una corrispondente riduzione della retribuzione rispetto ai minimi stabiliti dai contratti collettivi applicabili.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 14<\/strong>
\nRetribuzione<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2099 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. La retribuzione del lavoratore dipendente, salvo il caso del lavoro domestico, deve essere corrisposta mediante prospetto-paga dal quale risultino con chiarezza tutti i dati retributivi che devono essere annotati nel libro di cui al comma 5 dell\u2019articolo 12, come ivi previsto alla lettera c).
\n2. La retribuzione base deve essere determinata in euro. Essa pu\u00f2 essere pagata in contanti, mediante assegno circolare o mediante accredito su conto corrente di cui sia titolare il lavoratore.
\n3. La retribuzione base non pu\u00f2 essere determinata in misura tale che il reddito del lavoratore risulti inferiore a quello che risulterebbe dall\u2019applicazione del compenso orario minimo di cui all\u2019articolo 7.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 15<\/strong>
\nUsi aziendali e concorrenza di fonti negoziali in materia retributiva<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2100 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Quando il comportamento tenuto continuativamente dal datore di lavoro o committente da cui derivi un beneficio per la generalit\u00e0 dei lavoratori dipendenti o collaboratori configuri comportamento concludente nel senso di un impegno negoziale al mantenimento dello stesso trattamento, questo, salvo dichiarazioni negoziali in senso contrario, si considera come oggetto di una pattuizione a tempo indeterminato con ciascuno dei medesimi dipendenti o collaboratori.
\n2. La pattuizione di cui al comma 1 \u00e8 suscettibile di recesso anche in costanza dei rapporti di lavoro o collaborazione, mediante comunicazione del datore di lavoro o committente agli interessati.
\n3. Quando alla disciplina della retribuzione in uno stesso rapporto di lavoro concorrano con il contratto individuale uno o pi\u00f9 contratti collettivi, ciascuno di tali contratti regola l\u2019assorbimento tra gli elementi della retribuzione da esso previsti e quelli previsti dagli altri contratti. In caso di contrasto tra le discipline contrattuali, si applica quella pi\u00f9 favorevole al lavoratore.
\n4. In difetto di disciplina negoziale specifica, si ha assorbimento fino a concorrenza tra elementi svolgenti la stessa funzione retributiva specifica.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 16<\/strong>
\nPagamento della retribuzione a mezzo di buoni-lavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2101 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali cura la distribuzione, secondo le modalit\u00e0 ritenute pi\u00f9 opportune, di buoni-lavoro di importo non inferiore al minimo orario stabilito a norma dell\u2019articolo 7, maggiorato dell\u2019importo corrispondente alla contribuzione previdenziale e all\u2019aliquota minima di imposizione fiscale, secondo quanto disposto dal comma 3. I buoni-lavoro possono essere utilizzati, su accordo delle parti, indipendentemente dalla natura subordinata o autonoma della prestazione,
\na) per la retribuzione dei servizi alla persona o alla famiglia o alla comunit\u00e0 di cui al Capo IV, siano essi svolti nell\u2019ambito di un rapporto diretto tra fruitore e prestatore, o mediante somministrazione da parte dell\u2019ente pubblico promotore del servizio;
\nb) per la retribuzione di prestazioni occasionali o stagionali di lavoro agricolo o nel settore del turismo o della ristorazione.
\n2. I buoni lavoro possono essere riscossi dal percettore presso tutti gli sportelli postali e bancari, con accredito automatico dei contributi in suo favore presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.
\n3. L\u2019entit\u00e0 della retribuzione incorporata in ciascun buono-lavoro, quella del relativo contributo previdenziale e della relativa imposta, nonch\u00e9 quella della soglia di reddito annuo in riferimento alla quale l\u2019imposta \u00e8 determinata, sono stabilite con decreto del ministro dell\u2019Economia di concerto con il ministro del Lavoro e delle Politiche sociali.
\n4. Il lavoratore che percepisca un reddito complessivo non superiore alla soglia di cui al comma 3 non \u00e8 tenuto alla dichiarazione dei buoni-lavoro percepiti n\u00e9 al pagamento di imposta ulteriore sul reddito, rispetto a quella incorporata nei buoni-lavoro.
\n5. Il pagamento della retribuzione per mezzo di buoni-lavoro non esenta il datore di lavoro o committente dal rispetto delle disposizioni che regolano il rapporto di lavoro, eccettuate quelle inerenti alla forma di pagamento della retribuzione, dei contributi previdenziali e ritenute fiscali, di cui all\u2019articolo 14. \u00c8 pure esclusa,in questo caso, la necessit\u00e0 della forma scritta dell\u2019assunzione, quando questa abbia durata pari o inferiore ai due giorni di lavoro.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 17<\/strong>
\nLuogo della prestazione, trasferta e trasferimento<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2102 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. La prestazione lavorativa si svolge nel luogo contrattualmente convenuto dalle parti. Quando la natura delle mansioni lo richieda, il contratto pu\u00f2 prevedere che esse siano svolte di volta in volta nel luogo indicato dal datore di lavoro o committente, oppure attribuire a quest\u2019ultimo il potere di inviare in trasferta o in missione il lavoratore in luogo diverso da quello di svolgimento abituale, disciplinando il relativo trattamento indennitario cui ha diritto in tal caso il prestatore.
\n2. Il datore di lavoro o committente interessato a un trasferimento del luogo di lavoro che comporti il mutamento di residenza del lavoratore \u00e8 tenuto a proporlo a quest\u2019ultimo in forma scritta con anticipo ragionevole. In caso di rifiuto da parte del lavoratore, il datore di lavoro o committente pu\u00f2 recedere dal rapporto a norma dell\u2019articolo 34.
\n3. Nel caso di trasferimento, missione o trasferta all\u2019estero, il datore di lavoro o committente \u00e8 tenuto a confermare al lavoratore dipendente in forma scritta:
\na) la durata prevista della prestazione all\u2019estero;
\nb) la valuta in cui verr\u00e0 corrisposta la retribuzione;
\nc) gli eventuali elementi aggiuntivi del trattamento economico, collegati all\u2019invio all\u2019estero;
\nd) se prevedibili all\u2019atto dell\u2019invio, le modalit\u00e0 del rimpatrio.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 18<\/strong>
\nMansioni del lavoratore<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2103 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il lavoratore dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, o a mansioni professionalmente equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza riduzione degli elementi della retribuzione direttamente riferiti al contenuto professionale della prestazione dedotta in contratto. Ogni patto preventivo in senso contrario \u00e8 nullo.
\n2. Il datore di lavoro pu\u00f2 validamente pattuire con il lavoratore dipendente, assistito da un rappresentante sindacale di sua fiducia, l\u2019assegnazione di mansioni utili all\u2019azienda diverse da quelle contrattualmente esigibili a norma del comma 1 quando, alternativamente:
\na) l\u2019evoluzione tecnologica determini l\u2019obsolescenza del contenuto professionale delle mansioni contrattuali;
\nb) le mansioni contrattuali risultino incompatibili con la protezione della salute e sicurezza del lavoratore;
\nc) il lavoratore stesso lo richieda in funzione di un proprio interesse personale.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 19<\/strong>
\nDiligenza del prestatore di lavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2104 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Fermo restando il dovere di diligenza di cui all\u2019articolo 1176 del Codice civile, il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e da quella dell\u2019azienda.
\n2. Il prestatore di lavoro subordinato deve altres\u00ec osservare le disposizioni per l\u2019esecuzione del lavoro impartite dal titolare dell\u2019azienda o dai preposti.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 20<\/strong>
\nDivieto di concorrenza e obblighi di segreto<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2105 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il prestatore dipendente non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l\u2019imprenditore. Non costituisce violazione dell\u2019obbligo di non concorrenza, salvi gli obblighi di segreto di cui ai commi 2 e 3, la ricerca di una occupazione alternativa, n\u00e9 le negoziazioni ad essa relative.
\n2. Il prestatore, dipendente o autonomo, \u00e8 tenuto al segreto, salvo il caso di giusta causa di utilizzazione o rivelazione a soggetti vincolati al segreto, sulle notizie riservate apprese in occasione della propria prestazione inerenti all\u2019organizzazione del lavoro o alle tecnologie applicate, ai programmi commerciali, ai fornitori o ai clienti dell\u2019impresa, che possano essere utilizzate da imprenditori concorrenti. Quando le suddette notizie siano state apprese per ragione della propria specifica funzione o mansione, la violazione dell\u2019obbligo di segreto \u00e8 punita con le sanzioni di cui all\u2019articolo 623 del codice penale.
\n3. Il prestatore, dipendente o autonomo, \u00e8 tenuto al segreto, salvo il caso di giusta causa di utilizzazione o rivelazione a soggetti vincolati al segreto, sulle notizie apprese per ragione della propria specifica funzione o mansione, dalla cui divulgazione possa derivare danno al datore di lavoro. La violazione di questo obbligo \u00e8 punita con le sanzioni di cui all\u2019articolo 622 del codice penale.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 21<\/strong>
\nSanzioni disciplinari<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2106 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. L\u2019inosservanza, da parte del lavoratore dipendente, delle disposizioni contenute negli articoli 19 e 20 pu\u00f2 essere sanzionata sul piano disciplinare, secondo la gravit\u00e0 dell\u2019infrazione. Nella valutazione dell\u2019aggravante della recidiva non pu\u00f2 tenersi conto di mancanze commesse prima dell\u2019ultimo biennio precedente alla nuova infrazione.
\n2. Le informazioni relative a infrazioni e sanzioni disciplinari eccedenti il codice deontologico proprio della generalit\u00e0 dei lavoratori devono essere portate a conoscenza dei dipendenti dell\u2019azienda mediante pubblicazione in rete con adeguata evidenza, quando la prestazione lavorativa comporti il collegamento abituale allo stesso sito, o affissione in luogo conosciuto e facilmente accessibile per tutti gli interessati.
\n3. Nessun provvedimento disciplinare pu\u00f2 essere adottato a carico del lavoratore, senza che gli sia stato contestato preventivamente l\u2019addebito o senza che egli sia stato sentito a sua difesa. Il lavoratore pu\u00f2 farsi assistere da un sindacalista o consulente di sua fiducia.
\n4. Salva diversa disposizione contenuta nel contratto collettivo applicabile, la sanzione disciplinare pu\u00f2 consistere nel licenziamento, in tronco o con preavviso, nella sospensione fino a un massimo di dieci giorni di calendario, nella multa di importo non superiore a otto ore di retribuzione, nella censura o rimprovero scritto, nel rimprovero verbale.
\n5. I provvedimenti pi\u00f9 gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione in forma scritta del fatto che vi ha dato causa.
\n6. In riferimento a fatti contestati suscettibili di dar luogo al licenziamento in tronco il datore di lavoro o committente pu\u00f2 disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al termine del procedimento disciplinare. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione per la durata della sospensione cautelare, salvo che all\u2019esito del procedimento venga applicata la sanzione del licenziamento in tronco.
\n7. Salvo il caso di licenziamento in tronco, la sanzione irrogata non pu\u00f2 essere eseguita prima della scadenza del termine per l\u2019impugnazione in sede arbitrale, di cui al comma 8.
\n8. Il provvedimento disciplinare pu\u00f2 essere impugnato dal lavoratore in sede arbitrale, davanti all\u2019apposito collegio costituito presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego. Nel caso di impugnazione in sede arbitrale, l\u2019esecuzione del provvedimento diverso dal licenziamento in tronco resta sospesa per la durata della procedura. Qualora il datore di lavoro o committente rifiuti la procedura arbitrale, promuovendo il procedimento giudiziale ordinario, l\u2019esecuzione del provvedimento stesso resta sospesa per tutta la durata di questo.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 22<\/strong>
\nOrario di lavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2107 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ferma l\u2019applicazione della disciplina europea e delle leggi speciali sulla materia, la durata normale della prestazione di lavoro dipendente \u00e8 di 40 ore settimanali.
\n2. Per ogni altro aspetto la materia dell\u2019estensione temporale della prestazione di lavoro \u00e8 regolata dal contratto collettivo e dal contratto individuale di lavoro.
\n3. La distribuzione dell\u2019orario di lavoro nell\u2019arco della giornata, della settimana, del mese e dell\u2019anno \u00e8 stabilita dal contratto, nel rispetto di quanto disposto dall\u2019articolo 24. Quando la prestazione sia di natura subordinata, il contratto collettivo e quello individuale possono attribuire al datore di lavoro il potere di variare la distribuzione dell\u2019orario, disciplinandone l\u2019esercizio e prevedendo una adeguata remunerazione della flessibilit\u00e0 di cui in tal modo si fa carico al prestatore.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 23<\/strong>
\nRapporto di lavoro a tempo parziale e lavoro ripartito<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2108 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Datore e prestatore di lavoro sono liberi di pattuire una durata della prestazione di lavoro inferiore rispetto alla durata normale. Qualora la pattuizione preveda anche la variabilit\u00e0 della collocazione o dell\u2019estensione temporale della prestazione a discrezione del datore di lavoro o committente, essa deve prevedere anche una adeguata remunerazione di questa flessibilit\u00e0 posta a carico del prestatore. Le pattuizioni previste in questo articolo devono risultare da atto scritto.
\n2. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale tutti gli standard minimi di trattamento economico riferiti alla durata della prestazione lavorativa si applicano in proporzione all\u2019estensione temporale ridotta della prestazione stessa. \u00c8 vietata qualsiasi disparit\u00e0 di trattamento nei confronti di un lavoratore dipendente motivata o comunque collegata con la riduzione dell\u2019orario di lavoro.
\n3. Qualora la riduzione della durata della prestazione, oppure la variabilit\u00e0 della sua collocazione o estensione temporale a discrezione del datore di lavoro o committente, siano convenute tra le parti in costanza di rapporto di lavoro, la pattuizione deve essere stipulata dal prestatore di lavoro con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia.
\n4. Il contratto di lavoro, stipulato in forma scritta, pu\u00f2 prevedere che per la stessa prestazione di lavoro si obblighino solidalmente due lavoratori. In tal caso deve essere indicata nel contratto la distribuzione dell\u2019orario prevista tra i lavoratori. Il rispettivo trattamento economico e i relativi obblighi fiscali e contributivi sono stabiliti in relazione alla distribuzione contrattuale dell\u2019orario, fermo restando l\u2019obbligo reciproco di sostituzione tra i lavoratori e la loro responsabilit\u00e0 reciproca per la compensazione economica della sostituzione, secondo le intese liberamente intercorse tra di loro, delle quali non \u00e8 dovuta alcuna annotazione nel libro-paga aziendale. La prestazione resta sospesa soltanto in caso di impedimento contemporaneo di entrambi i lavoratori.
\n5. Salva diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l\u2019estinzione dell\u2019intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l\u2019altro prestatore si renda disponibile ad adempiere l\u2019obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro ordinario.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 24<\/strong>
\nRiposo domenicale, festivo e annuale<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2109 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il lavoratore dipendente ha diritto a un giorno di riposo ogni sette di lavoro, di regola in coincidenza con la domenica, o con l\u2019altro giorno di riposo settimanale previsto da una intesa tra lo Stato italiano e la comunit\u00e0 religiosa cui il lavoratore appartenga.
\n2. In aggiunta al riposo settimanale, il lavoratore dipendente ha diritto ogni anno a dieci altri giorni di riposo infrasettimanale retribuito, coincidenti di regola con le festivit\u00e0 individuate con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Presidente del Consiglio dei Ministri.
\n3. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono individuate le attivit\u00e0 per le quali la regola della coincidenza del riposo settimanale con la domenica e del riposo infrasettimanale con la festivit\u00e0 non si applica.
\n4. Il lavoro prestato di domenica o in giorni festivi deve essere retribuito con una maggiorazione non inferiore al 10 per cento della retribuzione globale normale.
\n5. Il lavoratore dipendente ha diritto a quattro settimane di riposo retribuito per ciascun anno di lavoro, nel tempo che il titolare dell\u2019azienda stabilisce, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi personali e familiari del lavoratore stesso.<\/p>\n

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Articolo 25<\/strong>
\nImpedimenti personali alla prestazione lavorativa<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2110 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Nel caso di infermit\u00e0 che costituisca impedimento per pi\u00f9 di tre giorni lavorativi allo svolgimento delle mansioni cui il dipendente \u00e8 addetto, questi ha diritto alla retribuzione nella misura stabilita dal contratto collettivo applicabile. In difetto di disciplina collettiva applicabile, che contempli anche il computo per sommatoria delle assenze frazionate, la retribuzione \u00e8 dovuta nella misura di quattro quinti dell\u2019ultima retribuzione precedente all\u2019insorgere dell\u2019infermit\u00e0, per la durata di 180 giorni di calendario nell\u2019arco di 365, dedotto il periodo corrispondente ai primi tre giorni lavorativi perduti. Nel caso di infermit\u00e0 che consenta lo svolgimento parziale delle mansioni, e il datore di lavoro o committente se ne avvalga, per lo stesso periodo il lavoratore ha diritto alla retribuzione piena.
\n2. Costituiscono infermit\u00e0 ai fini di cui al comma 1 anche l\u2019interruzione della gravidanza e i suoi postumi ostativi allo svolgimento delle mansioni. \u00c8 equiparato all\u2019infermit\u00e0 in fase acuta il trattamento terapeutico preventivo non differibile, prescritto da medico specialista di presidio sanitario pubblico.
\n3. Sono altres\u00ec equiparati al periodo di infermit\u00e0 di cui al comma 1 i periodi di astensione dal lavoro necessari per la donazione di sangue o di midollo osseo, o di altro organo.
\n4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3, ferma restando la facolt\u00e0 di licenziamento disciplinare in caso di insussistenza dell\u2019impedimento alla prestazione, o comunque di svolgimento da parte del lavoratore di attivit\u00e0 incompatibile con lo stato di infermit\u00e0 o con le relative ragionevoli esigenze di cura, il datore di lavoro o committente ha facolt\u00e0 di recedere dal contratto a norma dell\u2019articolo 34 soltanto dopo il compimento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicabile. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il recesso \u00e8 consentito allo scadere dei 180 giorni di calendario di astensione dal lavoro nell\u2019arco di 365. Il recesso intimato prima del detto termine \u00e8 privo di alcun effetto fino alla scadenza del termine stesso. Il regime di inefficacia temporanea del licenziamento previsto da questo comma non si applica durante il procedimento disciplinare di cui all\u2019artocolo 26
\n5. Il prestatore \u00e8 tenuto a comunicare il proprio stato di infermit\u00e0, la prognosi della sua durata e il luogo di reperibilit\u00e0 appena possibile, e comunque entro il primo giorno dal suo manifestarsi, al datore di lavoro o committente . Questi pu\u00f2 chiedere che l\u2019idoneit\u00e0 dell\u2019infermit\u00e0 a giustificare l\u2019astensione dal lavoro sia controllata dai servizi medici ispettivi degli istituti previdenziali, o da un servizio medico ispettivo istituito e regolato mediante contratto collettivo stipulato a norma dell\u2019articolo 2071. Il lavoratore ha l\u2019onere di tenersi a disposizione per la visita ispettiva domiciliare in due fasce orarie giornaliere di due ore ciascuna, collocate, salva diversa pattuizione, tra le dieci e le dodici antimeridiane e tra le cinque e le sette pomeridiane. In caso di inadempimento dell\u2019onere, che non sia giustificato da un serio motivo di allontanamento dal domicilio, l\u2019astensione dal lavoro si considera ingiustificata, salvo che il lavoratore abbia precedentemente fornito prova dell\u2019infermit\u00e0 e della sua idoneit\u00e0 a costituire impedimento alle mansioni, mediante certificazione rilasciata da presidio sanitario pubblico.
\n6. Quando la sospensione per infermit\u00e0 abbia durata superiore a 7 giorni di calendario o si determini ripetutamente per periodi pi\u00f9 brevi, o quando lo stato di infermit\u00e0 si determini in luogo diverso dal domicilio abituale e non agevolmente raggiungibile dai servizi medici ispettivi, il prestatore ha l\u2019onere di fornire a questi, su richiesta loro o del datore di lavoro o committente, una relazione del proprio medico curante sull\u2019infermit\u00e0 da cui \u00e8 affetto e le terapie praticate.
\n7. L\u2019infermit\u00e0 che comporti ricovero in struttura sanitaria sospende il decorso delle ferie di cui il lavoratore stia fruendo. La collocazione temporale del relativo recupero, dopo la scadenza originariamente prevista, viene determinata a norna dell\u2019articolo 24, comma 4.
\n8. Il lavoratore dipendente ha diritto a 15 giorni di permesso retribuito in occasione del matrimonio. Ha diritto inoltre a permessi non retribuiti per gravi eventi familiari o per l\u2019adempimento di doveri civili quali la testimonianza in giudizio e lo svolgimento di funzioni in uffici elettorali.
\n9. Il lavoratore dipendente ha diritto all\u2019aspettativa non retribuita per l\u2019assolvimento di cariche politiche elettive.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 26<\/strong>
\nMaternit\u00e0, paternit\u00e0 e congedi parentali<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2111 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Dall\u2019inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di et\u00e0 del neonato il licenziamento della lavoratrice madre \u00e8 vietato a pena di nullit\u00e0, salvo che per gravi motivi disciplinari o per chiusura dell\u2019azienda. Lo stesso divieto si applica per il periodo di un anno dall\u2019affidamento preadottivo di un figlio.
\n2. La lavoratrice in istato di gravidanza ha diritto a essere adibita a mansioni non pericolose, fisicamente faticose o insalubri, e comunque a mansioni compatibili con la salute propria e del nascituro; ha inoltre diritto a non essere adibita al lavoro dalle ore 24 alle 6. Qualora l\u2019impossibilit\u00e0 dello spostamento a mansioni compatibili sia accertato dalla commissione all\u2019uopo istituita presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, la lavoratrice ha diritto alla sospensione della prestazione. Alla lavoratrice \u00e8 dovuto, in tal caso, un trattamento economico pari a quattro quinti dell\u2019ultima retribuzione, quando il rapporto di lavoro sia in corso da almeno sessanta giorni prima dell\u2019inizio della gravidanza. L\u2019importo del trattamento \u00e8 rimborsato al datore di lavoro o committente dall\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, il quale provvede al pagamento diretto in favore della lavoratrice nel caso di cessazione del rapporto durante il periodo di erogazione.
\n3. La sospensione della prestazione \u00e8 comunque obbligatoria per un periodo di almeno un mese prima della data prevista del parto e per almeno tre mesi dopo tale data. La lavoratrice madre ha inoltre diritto a un ulteriore mese di astensione dal lavoro, del quale pu\u00f2 usufruire a sua scelta prima o dopo il parto, nonch\u00e9 al trattamento economico di cui al comma 2 a carico dell\u2019istituto previdenziale, per il periodo complessivo di cinque mesi. Lo stesso diritto, per la parte non goduta dalla lavoratrice madre, pu\u00f2 essere goduto dal padre cui il neonato resti affidato in via esclusiva nel caso di morte o grave infermit\u00e0 della madre, di abbandono del neonato da parte sua, o comunque per provvedimento dell\u2019autorit\u00e0 giudiziaria.
\n4. Tutte le protezioni e i diritti posti da questo articolo per lavoratrice madre e lavoratore padre per il periodo successivo alla nascita del figlio si applicano anche ai lavoratori genitori adottivi, in alternativa tra loro. In caso di adozione internazionale il congedo pu\u00f2 essere goduto prima dell\u2019ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all\u2019estero richiesto per l\u2019incontro con il minoree gli adempimenti necessari per la procedura, oppure, in tutto o in parte, entro i cinque mesi successivi all\u2019ingresso del minore in Italia. Per il periodo di permanenza all\u2019estero i genitori adottivi hanno diritto, in alternativa al congedo retribuito, a un congedo non retribuito della durata massima di quattro mesi cumulabile con il primo.
\n5. I genitori del neonato o figlio adottivo, entro i primi otto anni dalla sua nascita o affidamento preadottivo, hanno diritto in alternativa tra loro a un ulteriore periodo di congedo parentale, complessivamente non superiore a dieci mesi, anche frazionati, con trattamento economico a carico dell\u2019istituto previdenziale, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, pari al trenta per cento dell\u2019ultima retribuzione calcolata come indicato nel comma 2, se a godere della sospensione \u00e8 la madre; pari al quaranta per cento se a goderne \u00e8 il padre. La durata complessiva del congedo parentale \u00e8 aumentata a 11 mesi se il padre ne gode per almeno 3 mesi. Della decisione di avvalersi del congedo parentale il datore di lavoro deve essere avvisato con almeno 15 giorni di anticipo.
\n6. Nel caso in cui il figlio naturale o adottivo sia affetto da handicap grave, il limite massimo di durata del congedo parentale di cui al comma 5 \u00e8 aumentato a 3 anni.
\n7. La lavoratrice madre ha diritto, fino al compimento del primo anno di et\u00e0 del neonato o dall\u2019ingresso del figlio adottivo nel nucleo familiare, a un permesso retribuito di due ore per ogni giornata lavorativa di durata pari o superiore a sei ore, di un\u2019ora per ogni giornata lavorativa di durata inferiore. Il relativo costo \u00e8 rimborsato al datore di lavoro o committente dall\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. Dello stesso diritto pu\u00f2 avvalersi in alternativa alla madre il padre. Nel caso di parto plurimo, le ore di permesso retribuito si moltiplicano per il numero dei gemelli.
\n8. I genitori del neonato hanno diritto, in alternativa tra loro, a ulteriori periodi di sospensione della prestazione non retribuita per infermit\u00e0 del figlio minore di tre anni, e, nei limiti di 5 giorni lavorativi all\u2019anno, per il figlio maggiore di tre e minore di otto anni. Per il controllo di tale infermit\u00e0 si applicano le disposizioni contenute nel comma 3 dell\u2019articolo 25.
\n9. Hanno diritto a non essere adibiti al lavoro dalle ore 24 alle 6 la lavoratrice madre di un figlio di et\u00e0 inferiore a 3 anni, o in alternativa il padre convivente con la stessa, e la lavoratrice o il lavoratore che sia unico affidatario di un figlio convivente di et\u00e0 inferiore a dodici anni, per i primi tre anni dall\u2019affidamento.
\n10. Dall\u2019inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino, le dimissioni della lavoratrice madre sono efficaci soltanto se convalidate dall\u2019interessata davanti alla Direzione provinciale per l\u2019impiego.
\n11. Nel caso di recesso del datore di lavoro o committente a norma dell\u2019articolo 34 nei confronti di lavoratrice o lavoratore il cui orario di lavoro sia ridotto o la cui prestazione lavorativa sia sospesa a norma di questo articolo, l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui allo stesso articolo \u00e8 commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione precedente alla riduzione o sospensione per motivi parentali.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 27<\/strong>
\nTrasferimento di azienda<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2112 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Costituisce trasferimento di azienda qualsiasi mutamento nella titolarit\u00e0 di un\u2019attivit\u00e0 economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi.
\n2. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, quando il trasferimento coinvolga pi\u00f9 di 15 lavoratori dipendenti, il cedente e il cessionario che hanno deciso di stipulare il relativo atto sono tenuti a informarne con almeno 25 giorni di anticipo le rappresentanze sindacali aziendali interessate e i sindacati di categoria che hanno stipulato i contratti collettivi applicabili ai lavoratori interessati, ai fini dell\u2019esame congiunto preventivo delle conseguenze giuridiche ed economiche del trasferimento stesso sulle condizioni dei lavoratori dipendenti interessati e delle eventuali misure previste nei loro confronti.
\n3. In caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro dipendente continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. I contratti collettivi applicabili ai rapporti ceduti al momento del trasferimento continuano ad applicarsi fino alla rispettiva scadenza o sostituzione mediante altri contratti collettivi.
\n4. Il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui al comma 3 dell\u2019articolo 28 il lavoratore pu\u00f2 liberare il cedente dai suoi debiti.
\n5. Il cedente \u00e8 obbligato in solido con il cessionario per i crediti derivanti in capo al lavoratore a norma dell\u2019articolo 34 dal licenziamento non disciplinare intimato entro tre anni dal trasferimento.
\n6. Il lavoratore dipendente le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica in conseguenza del trasferimento nei tre mesi successivi, e che per tale motivo rassegni le dimissioni, ha diritto al trattamento stabilito dall\u2019articolo 34 per il caso di licenziamento per motivi non disciplinari.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 28<\/strong>
\nRinunzie e transazioni<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2113 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Gli atti con i quali un lavoratore dipendente rinunci per il futuro a protezioni o diritti posti inderogabilmente in suo favore da disposizioni legislative o collettive, o comunque accetti che il rapporto di lavoro sia disciplinato in modo per lui meno favorevole rispetto alle dette disposizioni, sono nulli e sono sostituiti dalle disposizioni stesse.
\n2. Gli atti con i quali un lavoratore dipendente rinunci a diritti derivanti dall\u2019avvenuta violazione nei suoi confronti di disposizioni inderogabili legislative o collettive sono annullabili. L\u2019impugnazione deve avvenire, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data dell\u2019atto invalido, se successiva. L\u2019impugnazione pu\u00f2 avvenire mediante qualsiasi atto scritto del lavoratore, anche stragiudiziale, idoneo a manifestarne la volont\u00e0.
\n3. La disposizione contenuta nel comma 2 non si applica alle rinunce o transazioni stipulate dal lavoratore in sede giudiziale, oppure davanti alla commissione di conciliazione e arbitrato presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego, oppure con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia, accreditato dall\u2019associazione sindacale per lo svolgimento di tale funzione.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 29<\/strong>
\nDiritto del lavoratore alla riservatezza<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2096 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. L\u2019inviolabilit\u00e0 della sfera riservata del lavoratore \u00e8 protetta anche nel luogo di lavoro. Ferma restando la protezione dei dati personali disposta dalla legge, \u00e8 garantita al lavoratore l\u2019inaccessibilit\u00e0:
\na) degli spazi fisici chiusi che gli vengano assegnati per uso personale nel posto di lavoro o in locali ausiliari;
\nb) della casella di posta elettronica che gli venga assegnata per uso personale;
\nc) della corrispondenza personale, distinta da quella inerente al suo ufficio o funzione, che pervenga presso l\u2019azienda o da questa venga spedita.
\n2. Il datore di lavoro o committente pu\u00f2 sottoporre i propri dipendenti a test attitudinali, motivazionali, o psico-reattivi soltanto in funzione dell\u2019accertamento delle rispettive capacit\u00e0 rilevanti ai fini della prestazione lavorativa. Fermo quanto disposto nel comma 2, lettera b), dell\u2019articolo 2, l\u2019effettuazione dei test suddetti deve essere preceduta di almeno dieci giorni dalla comunicazione ai lavoratori stessi che vi saranno sottoposti e alle rappresentanze sindacali aziendali della natura delle indagini, delle finalit\u00e0 per cui esse vengono disposte e delle tecniche applicate.
\n3. Le perquisizioni sul lavoratore sono vietate fuorch\u00e9 nei casi in cui siano indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale. In tal caso esse possono essere effettuate soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali; si applicano in proposito le disposizioni contenute nel comma 3 dell\u2019articolo 30. Esse devono in ogni caso essere effettuate all\u2019uscita del luogo di lavoro, con l\u2019applicazione di sistemi di selezione automatica e con modalit\u00e0 tali da salvaguardare la dignit\u00e0 e la riservatezza del lavoratore.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 30<\/strong>
\nControlli del datore di lavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2115 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il datore di lavoro o committente pu\u00f2 impiegare guardie armate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Queste non possono essere adibite a funzioni di controllo sulle prestazioni di lavoro, n\u00e9 accedere con le armi al luogo di svolgimento delle prestazioni stesse.
\n2. Il nome e le mansioni specifiche degli addetti alla vigilanza sull\u2019attivit\u00e0 lavorativa devono essere comunicati ai lavoratori interessati e resi permanentemente conoscibili. Questa disposizione non deve essere interpretata in modo tale da precludere la possibilit\u00e0 di indagini ispettive e controlli a campione sulla regolarit\u00e0 e correttezza dei rapporti tra i lavoratori dipendenti e i clienti, utenti o altri interlocutori esterni dell\u2019azienda.
\n3. \u00c8 vietata l\u2019istallazione e l\u2019uso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature che siano richiesti da esigenze inerenti alla produzione o alla sicurezza delle persone e dei beni, ma dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. In caso di disaccordo tra queste, l\u2019accordo \u00e8 valido se stipulato con quelle che abbiano conseguito la maggioranza dei voti nella consultazione di cui all\u2019articolo 50. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro o committente, provvede l\u2019Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalit\u00e0 per l\u2019uso di tali impianti o apparecchiature.
\n4. Quando l\u2019azienda sia dotata di una rete informatica interna, la disposizione di cui al comma 3 si applica all\u2019installazione e all\u2019uso di programmi informatici che rispondano a esigenze inerenti alla produzione o alla sicurezza delle persone e dei beni, ma dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori in tempo reale. Essi devono comunque essere strutturati in maniera tale da:
\na) ridurre al minimo necessario la memorizzazione e l\u2019uso di dati che consentano il controllo a distanza della singola prestazione di lavoro;
\nb) cancellare periodicamente e automaticamente i dati relativi all\u2019accesso individuale a internet o al traffico telematico, la cui conservazione non risponda a giustificate esigenze aziendali.
\n5. Nei casi di cui al comma 4, il trattamento di dati personali \u00e8 limitato alle informazioni indispensabili per il perseguimento di finalit\u00e0 preventivamente determinate ed \u00e8 effettuato secondo modalit\u00e0 strettamente proporzionate alle finalit\u00e0 stesse.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 31<\/strong>
\nSospensione della prestazione nell\u2019interesse del datore di lavoro o committente
\n(sostituisce l\u2019art. 2116 cod. civ.)<\/p>\n

1. Quando l\u2019imprenditore disponga la sospensione totale o parziale delle prestazioni di lavoro in una unit\u00e0 produttiva, reparto o ufficio, per ragioni oggettive imputabili all\u2019azienda, e la sospensione abbia durata pari o inferiore a 10 giorni lavorativi\u00a0 anche non consecutivi nell\u2019arco di 180 giorni di calendario, il prestatore ha diritto all\u2019intera retribuzione base ordinaria. Salvi i casi non prevedibili di forza maggiore, di tale sospensione deve essere data informazione con almeno 48 ore di anticipo alle rappresentanze sindacali aziendali, o, in difetto di queste, alle organizzazioni sindacali territoriali competenti, ai fini dell\u2019esame congiunto eventualmente da queste richiesto, nonch\u00e9 in ogni caso ai dipendenti interessati.
\n2. Per i periodi di sospensione eccedenti il limite di cui al comma 1, il prestatore ha diritto a quattro quinti della retribuzione base ordinaria. In quest\u2019ultimo caso la protrazione della sospensione deve essere preceduta dall\u2019informazione circa i motivi per cui la prosecuzione normale delle prestazioni lavorative determinerebbe una perdita per l\u2019impresa, nonch\u00e9 circa le prospettive e il personale interessato, comunicata con almeno 5 giorni di anticipo alle rappresentanze sindacali aziendali, o, in difetto di queste, alle organizzazioni sindacali territoriali competenti, nonch\u00e9 in ogni caso ai dipendenti interessati.
\n3. Durante i periodi di sospensione di cui al comma 1 il prestatore \u00e8 obbligato a partecipare alle iniziative di aggiornamento o riqualificazione professionale che vengano promosse dall\u2019imprenditore. Fermo restando tale obbligo, nel periodo di sospensione eccedente i primi 10 giorni il prestatore \u00e8 libero di svolgere attivit\u00e0 lavorativa in favore di terzi, fermo il divieto di concorrenza di cui all\u2019articolo 20, previa comunicazione all\u2019imprenditore, il quale in tal caso \u00e8 esonerato dalla prestazione retributiva per il periodo di lavoro prestato in favore di terzi, fino a concorrenza con la retribuzione pagata dai terzi medesimi al lavoratore.
\n4. Ciascun imprenditore del settore industriale che occupi pi\u00f9 di 5 dipendenti \u00e8 tenuto ad assicurarsi contro il rischio di cui al comma 1, presso la Cassa integrazione guadagni istituita presso l\u2019Istituto nazionale della previdenza sociale. L\u2019assicurazione obbligatoria copre tre quarti dell\u2019importo di cui al comma 1, per un periodo complessivo massimo di 260 giorni lavorativi nell\u2019arco di due anni, sotto condizione che il singolo rapporto di lavoro abbia avuto durata non inferiore a due anni e che al termine della sospensione il lavoro riprenda effettivamente per almeno due mesi, o per il minor periodo corrispondente alla durata della sospensione. Le condizioni di assicurazione e la determinazione del premio sono disciplinate da disposizioni emanate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Il premio \u00e8 determinato in modo da garantire l\u2019equilibrio di bilancio della Cassa nel medio termine e, in riferimento alla singola impresa, tenendosi conto dell\u2019entit\u00e0 delle sospensioni da essa disposte in precedenza. Un decreto apposito del ministro del Lavoro e delle Politiche sociali determina le condizioni di assicurazione e la determinazione del premio per il settore dell\u2019edilizia. I contratti collettivi nazionali con efficacia generale a norma dell\u2019articolo 2071 possono estendere l\u2019obbligo di assicurazione a settori diversi da quello industriale.
\n5. Nelle situazioni di crisi dichiarata con decreto del ministro del lavoro, della salute e del welfare, di concerto con i ministri dell\u2019economia e delle attivit\u00e0 produttive, e nel rispetto dell\u2019ordinamento europeo in materia di aiuti di Stato, alle aziende assicurate presso la Cassa integrazione guadagni appartenenti a settori in crisi, che sospendano dal lavoro propri dipendenti per difficolt\u00e0 derivanti dalla crisi stessa o per ristrutturazione aziendale viene rimborsato dall\u2019Istituto nazionale della previdenza sociale un importo corrispondente a sette ottavi di quanto erogato ai dipendenti stessi per il periodo massimo di un anno nel caso di protrazione della sospensione oltre il limite di cui al comma 4. L\u2019importo deve essere restituito se dopo la cessazione della sospensione il lavoro non riprende per la durata di almeno due mesi.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 32<\/strong>
\nRecesso del prestatore di lavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2117 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il prestatore di lavoro a tempo indeterminato pu\u00f2 rassegnare le dimissioni dandone preavviso alla controparte nel termine previsto dal contratto.
\n2. Il prestatore di lavoro che rassegni le dimissioni per colpa grave del datore di lavoro o committente non \u00e8 tenuto al preavviso. Quando il contratto sia a termine, egli ha diritto in tal caso al risarcimento in relazione al mancato reddito e al danno professionale derivante dalla cessazione anticipata del rapporto. Quando il contratto sia a tempo indeterminato, egli ha diritto al trattamento stabilito dall\u2019articolo 34 per il caso di licenziamento per motivi non disciplinari. Grava sul datore di lavoro l\u2019onere della prova dell\u2019adempimento degli obblighi retributivi e contributivi; grava sul lavoratore l\u2019onere della prova dell\u2019inadempimento degli altri obblighi contrattuali o del diverso motivo delle dimissioni in tronco.
\n3. \u00c8 vietata la detenzione e conservazione da parte del datore di lavoro, in costanza di rapporto, di un documento sottoscritto da un lavoratore dipendente, contenente una dichiarazione di recesso unilaterale o consensuale dal rapporto con data in bianco. Il trasgressore \u00e8 punito con l\u2019ammenda da 5.000 a 20.000 euro, salvo che il fatto costituisca fase attuativa di reato pi\u00f9 grave, giunto a compimento.
\n4. Il prestatore di lavoro che abbia rassegnato le dimissioni o stipulato la risoluzione consensuale del rapporto, quale che sia la forma dell\u2019atto, ha facolt\u00e0 di revocare l\u2019atto entro tre giorni dalla sua comunicazione al datore di lavoro o committente, quando si tratti di recesso unilaterale, o dalla sua stipulazione, quando si tratti di recesso bilaterale. La revoca deve essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.
\n5. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non si sia svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l\u2019obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.
\n6. In caso di controversia grava sul lavoratore l\u2019onere della dimostrazione della data di comunicazione della revoca, sul datore di lavoro l\u2019onere della dimostrazione della sua tardivit\u00e0 rispetto alla data effettiva dell\u2019atto di recesso.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 33<\/strong>
\nRecesso del datore di lavoro o committente (*)<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2118 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

(*) N.B. Una disposizione transitoria limiter\u00e0 l\u2019applicazione di questo articolo ai rapporti di lavoro costituiti dopo l\u2019entrata in vigore della nuova disciplina<\/p>\n

1. Il recesso del datore di lavoro o committente deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta.
\n2. Decorso il periodo di prova, il datore di lavoro o committente pu\u00f2 legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
\na) per una mancanza grave del lavoratore, mediante licenziamento disciplinare in tronco o con il preavviso previsto dal contratto collettivo o individuale;
\nb) per motivi economici, tecnici od organizzativi, mediante l\u2019atto di recesso disciplinato dall\u2019articolo 34.
\n3. Il licenziamento pu\u00f2 essere impugnato dal lavoratore per difetto della forma scritta, perch\u00e9 determinato da motivo discriminatorio, oppure, quando esso sia stato irrogato con motivazione di natura disciplinare, per difetto di giustificazione o mancato rispetto del procedimento di cui all\u2019articolo 21. L\u2019impugnazione del licenziamento deve in ogni caso avvenire in forma scritta entro 60 giorni dalla comunicazione di cui al comma 1, o, nel caso di difetto di forma scritta, dalla cessazione di fatto del rapporto per iniziativa del datore di lavoro o committente; e, salvo accordo tra le parti, deve essere seguita entro 120 giorni da impugnazione giudiziale.
\n4. Nel caso del licenziamento disciplinare, fermo quanto disposto dall\u2019articolo 21, grava sul datore di lavoro o committente l\u2019onere della prova circa la mancanza grave imputata al lavoratore. Quando il licenziamento disciplinare sia viziato da difetto di giustificazione, il giudice, valutate le circostanze, la natura del vizio e il comportamento delle parti, condanna il datore di lavoro o committente al risarcimento del danno nei confronti del lavoratore, oppure alla ricostituzione del rapporto di lavoro, oppure a entrambe le sanzioni. Quando vi sia condanna alla reintegrazione, il risarcimento non pu\u00f2 superare l\u2019equivalente di 12 mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione. Quando non vi sia condanna alla reintegrazione, il risarcimento del danno non pu\u00f2 essere inferiore a 5 mensilit\u00e0 pi\u00f9 una per ciascun anno di anzianit\u00e0 di servizio. Quando il risarcimento si accompagni alla reintegrazione, esso non pu\u00f2 essere superiore all\u2019importo della retribuzione perduta dal lavoratore nel periodo tra il licenziamento e la reintegrazione, dedotti i redditi di lavoro di altra fonte. Quando il risarcimento non si accompagni alla reintegrazione, esso deve comprendere il mancato preavviso contrattuale.
\n5. Nel caso di condanna alla ricostituzione del rapporto di lavoro, ciascuna delle parti ha facolt\u00e0 di optare, in alternativa alla ricostituzione, per il pagamento a carico del datore di lavoro o committente di un indennizzo sostitutivo pari a 15 mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione.
\n6. Quando il licenziamento sia viziato da difetto procedurale, ma in giudizio risulti la sussistenza di idonea giustificazione, il giudice condanna il datore di lavoro o committente al risarcimento del danno in misura compresa tra le 6 e le 12 mensilit\u00e0.
\n7. Nelle organizzazioni di tendenza a carattere non imprenditoriale che svolgono senza fini di lucro attivit\u00e0 di natura politica, religiosa, sindacale, culturale o di istruzione, e nelle unit\u00e0 produttive autonome di dimensioni inferiori ai 16 dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai 61 dipendenti, in caso di soccombenza nel giudizio avente a oggetto un licenziamento disciplinare non pu\u00f2 essere disposta la ricostituzione del rapporto di lavoro.
\n8. Nelle unit\u00e0 produttive autonome di dimensioni inferiori ai 16 dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai 61 dipendenti, i limiti del risarcimento di cui al comma 4 e quelli di cui al comma 6 sono dimezzati.
\n9. Nel caso di licenziamento illegittimo per violazione di un divieto di discriminazione il giudice dispone la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno. Il lavoratore pu\u00f2 esercitare la facolt\u00e0 di cui al comma 5.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 34<\/strong>
\nLicenziamento per motivo economico, tecnico od organizzativo (*)<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2119 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

(*) N.B. Una disposizione transitoria limiter\u00e0 l\u2019applicazione di questo articolo ai rapporti di lavoro costituiti dopo l\u2019entrata in vigore della nuova disciplina<\/p>\n

1. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere preceduto da esame congiunto del motivo economico, tecnico od organizzativo in sede amministrativa o sindacale, che non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di 20 giorni dalla comunicazione iniziale. Il licenziamento stesso deve inoltre essere comunicato al dipendente con espressa menzione del motivo. Esso deve essere preceduto altres\u00ec da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore nell\u2019azienda, con un massimo di dodici, computandosi nell\u2019anzianit\u00e0 anche l\u2019eventuale rapporto a termine che abbia preceduto quello a tempo indeterminato. Dal momento della comunicazione del preavviso, il lavoratore ha la facolt\u00e0 di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennit\u00e0 sostitutiva; oppure la facolt\u00e0 di optare per la prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l\u2019azienda o il reparto abbia cessato del tutto l\u2019attivit\u00e0. Decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha in ogni caso la facolt\u00e0 di esonerare il lavoratore dalla prestazione, corrispondendogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
\n2. All\u2019atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore che abbia superato il periodo di prova \u00e8 dovuta dal datore di lavoro, in aggiunta a quanto \u00e8 oggetto del contratto di ricollocazione di cui all\u2019articolo 35, un\u2019indennit\u00e0 pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell\u2019ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio in azienda, computandosi anche l\u2019eventuale contratto a termine tra le stesse parti che abbia preceduto quello a tempo indeterminato, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso a norma del primo comma.
\n3. La retribuzione per il periodo di preavviso e la corrispondente indennit\u00e0 sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.
\n4. L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui al comma 2 e il termine di preavviso minimo di cui al comma 1 si dimezzano nei rapporti di lavoro di cui siano titolari datori di lavoro appartenenti al novero definito dal comma 7 dell\u2019articolo 33.
\n5. L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento \u00e8 ridotta a un quarto di mensilit\u00e0 per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un massimo di due mensilit\u00e0, nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di vecchiaia.
\n6. Le esigenze economiche, organizzative o comunque inerenti alla produzione, che motivano il licenziamento, non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze economiche, organizzative o produttive aziendali.
\n7. In relazione all\u2019anzianit\u00e0 di servizio eccedente i vent\u2019anni, l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui al comma 2 matura in ragione di due mensilit\u00e0 per ciascun anno oltre il detto limite.
\n8. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, il datore di lavoro che occupi pi\u00f9 di 15 dipendenti nell\u2019ambito della stessa provincia, quando il numero dei licenziamenti per motivi economici od organizzativi sia superiore a 4 nell\u2019arco di 120 giorni, \u00e8 tenuto ad applicare la procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e amministrativa prevista dalle direttive comunitarie. Gli avvisi e informazioni in funzione dell\u2019esame congiunto in sede sindacale devono essere comunicati alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive organizzazioni sindacali territoriali; gli avvisi e informazioni in funzione dell\u2019esame congiunto in sede amministrativa devono essere comunicati alla Direzione provinciale per l\u2019impiego competente, oppure, quando il licenziamento riguardi unit\u00e0 produttive dislocate in diverse province della stessa regione, la Direzione regionale; altrimenti la Direzione centrale per l\u2019impiego.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 35<\/strong>
\nAssistenza nel mercato del lavoro al lavoratore licenziato (*)<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2120 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

(*) N.B. Una disposizione transitoria limiter\u00e0 l\u2019applicazione di questo articolo ai rapporti di lavoro costituiti dopo l\u2019entrata in vigore della nuova disciplina<\/p>\n

1. Tra il datore di lavoro o committente che occupi pi\u00f9 di quindici dipendenti nella stessa unit\u00e0 produttiva, o comunque pi\u00f9 di sessanta complessivamente, e il lavoratore che abbia compiuto il secondo anno di anzianit\u00e0 di servizio, computandosi anche l\u2019eventuale rapporto a termine o di lavoro temporaneo tramite agenzia che abbia preceduto quello a tempo indeterminato, quando il lavoratore stesso abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare, oppure di un licenziamento disciplinare di cui sia stata accertata l\u2019illegittimit\u00e0 in sede giudiziale cautelare o di merito e al quale non abbia fatto seguito la reintegrazione, si instaura un rapporto denominato contratto di ricollocazione, che prevede:
\na) l\u2019erogazione a cura e spese del datore di lavoro o committente, per la parte non coperta da programmi statali o regionali, anche mediante un\u2019agenzia terza, di un trattamento complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo ammonti all\u201980 per cento dell\u2019ultima retribuzione per il primo anno, essendo la retribuzione di riferimento soggetta al limite massimo di 40.000 euro annui; qualora lo stato di disoccupazione effettiva e involontaria si protragga oltre il primo anno, l\u2019ammontare complessivo del trattamento garantito al lavoratore si riduce al 70 per cento per il secondo anno; il trattamento \u00e8 condizionato all\u2019assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d ed e; la durata minima del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in stato di disoccupazione effettiva e involontaria \u00e8 pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, dedotto il primo biennio, con il limite di due anni; il trattamento resta sospeso durante i periodi impegnati in rapporti di lavoro a termine, di qualsiasi natura;
\nb) l\u2019erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore;
\nc) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacit\u00e0 del lavoratore;
\nd) l\u2019impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell\u2019organismo deputato all\u2019erogazione del trattamento di cui alle lettere a, b e c per le iniziative da esso predisposte, secondo un orario settimanale corrispondente all\u2019orario di lavoro praticato prima del licenziamento; nonch\u00e9 ad accettare le occasioni di lavoro ragionevolmente corrispondenti alle sue capacit\u00e0 e possibilit\u00e0 che gli vengano offerte;
\ne) l\u2019assoggettamento dell\u2019attivit\u00e0 svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell\u2019organismo deputato all\u2019erogazione del trattamento;
\nf) la possibilit\u00e0 di sospensione delle prestazioni reciproche oggetto del contratto di ricollocazione, per la durata del rapporto di lavoro a termine o in prova in cui il lavoratore si impegni, con conseguente e corrispondente riduzione della durata complessiva residua delle prestazioni stesse.
\n2. Al lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova ma non il secondo anno di anzianit\u00e0 di servizio, quando abbia perso il posto nelle circostanze indicate al comma 1, deve essere offerto un contratto di ricollocazione che preveda quanto indicato allo stesso comma 1, eccettuata la prestazione di cui alla lettera a.
\n3. ll lavoratore \u00e8 libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso.
\n4. L\u2019impresa o l\u2019agenzia deputata all\u2019erogazione del trattamento di cui al comma 1 possono recedere dal contratto di ricollocazione soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione effettiva e involontaria del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un\u2019opportunit\u00e0 di lavoro o un\u2019iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte a condizioni appropriate, secondo le circostanze, o comunque abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d ed e del comma 1.
\n5. Le controversie relative alla stipulazione, all\u2019esecuzione o alla risoluzione del contratto di ricollocazione sono di competenza del giudice del lavoro, secondo il rito di cui agli articoli 414 e seguenti del codice di procedura civile.
\n6. Il costo standard di mercato gravante sui datori di lavoro o committenti per il trattamento di cui al comma 1, lettere b e c, \u00e8 coperto in misura di quattro quinti, direttamente o indirettamente, dalle Regioni secondo le modalit\u00e0 determinate dalle stesse.
\n7. In caso di insolvenza del datore di lavoro o committente e in assenza di altre forme assicurative, il Fondo di Garanzia istituito presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale si surroga al debitore nell\u2019erogazione del trattamento di cui al comma 1. Il conseguente credito del Fondo di Garanzia nei confronti del debitore insolvente si colloca al primo grado di privilegio, in concorso con i crediti retributivi dei lavoratori dipendenti.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 36<\/strong>
\nAccantonamento per trattamento di fine rapporto o previdenza complementare<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2121 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ogni lavoratore dipendente ha diritto all\u2019accantonamento annuo, a carico del datore di lavoro o committente, di un importo pari alla retribuzione imponibile a fini previdenziali dovuta per l\u2019anno stesso, divisa per 13,5.
\n2. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, la retribuzione annua, ai fini dell\u2019accantonamento di cui al comma 1, comprende tutte le somme e l\u2019equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, con esclusione di quanto \u00e8 corrisposto come indennit\u00e0 di trasferta o di rimborso spese a pie\u2019 di lista.
\n3. In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell\u2019anno per una delle cause di cui agli articoli 25, 26 o 27, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l\u2019equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
\n4. Al lavoratore \u00e8 data la scelta, all\u2019atto della costituzione del rapporto, circa la destinazione totale o parziale dell\u2019accantonamento a un programma di previdenza complementare, secondo la disciplina vigente della materia, oppure a un trattamento di fine rapporto gestito direttamente dal datore di lavoro o committente. Quando il lavoratore abbia optato per la destinazione dell\u2019accantonamento al trattamento di fine rapporto, deve essergli data l\u2019opzione per la destinazione totale o parziale a un programma di previdenza complementare anche in costanza di rapporto.
\n5. Al Fondo di Garanzia presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, di cui al comma 7 dell\u2019articolo 35, compete di surrogarsi al datore di lavoro o committente, in caso di insolvenza, nel pagamento ai lavoratori dipendenti delle ultime tre mensilit\u00e0 di retribuzione e dell\u2019accantonamento di cui al comma 1.<\/p>\n

Articolo 37<\/strong>
\nIndennit\u00e0 in caso di morte<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2122 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. In caso di morte del lavoratore dipendente, il trattamento di fine rapporto di cui all\u2019articolo 36 e l\u2019indennit\u00e0 di preavviso prevista dal comma 1 dell\u2019articolo 35 devono essere corrisposti, divisi in parti uguali, al coniuge e ai figli; un terzo della somma complessiva \u00e8 riservato ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado, se vivevano a carico del lavoratore.
\n2. In mancanza delle persone di cui al comma 1, i cespiti ivi indicati sono attribuiti secondo le norme della successione legittima.
\n3. Qualora il lavoratore deceduto avesse optato per la destinazione dell\u2019accantonamento di cui all\u2019articolo 36 a un programma di previdenza complementare, si applica quanto previsto nel detto programma.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 38<\/strong>
\nLavoro a domicilio e telelavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2123 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Quando il contratto lasci al prestatore piena libert\u00e0 circa il luogo e il tempo di svolgimento della prestazione lavorativa, non si applicano gli articoli 17, 22, 23, 24. L\u2019articolo 2010 si applica solo in riferimento alle infermit\u00e0 che determinino impedimento al lavoro per pi\u00f9 di quindici giorni di calendario.
\n2. Quando il contratto di cui al comma 1 abbia per oggetto l\u2019esecuzione di prestazioni di natura manifatturiera, il datore di lavoro o committente \u00e8 obbligato a farne espressa annotazione nel libro-paga. \u00c8 vietata l\u2019utilizzazione di sostanze nocive o pericolose.
\n3. Quando il contratto vincoli il prestatore dipendente allo svolgimento della prestazionein collegamento telematico con l\u2019azienda o con altri collaboratori in orari prestabiliti, si applicano gli articoli 22, 23, 24 e 25. Quando il contratto abbia per oggetto una prestazione di lavoro subordinato, il datore di lavoro ha la facolt\u00e0 di scelta dei programmi informatici mediante i quali la prestazione deve essere svolta.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 39<\/strong>
\nDistacco del lavoratore<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2124 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Nel rispetto di quanto disposto dagli articoli 17 e 18, il datore di lavoro pu\u00f2 comandare il prestatore subordinato presso un\u2019azienda di cui sia titolare un soggetto diverso, per un periodo determinato o determinabile con riferimento a un evento futuro e certo. In tal caso egli risponde in solido con il titolare dell\u2019azienda fruitrice della prestazione lavorativa di tutti i diritti che maturino in capo al lavoratore durante il periodo di distacco.
\n2. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, quando il datore di lavoro distaccante sia titolare di un\u2019azienda o agenzia di lavoro temporaneo dislocata in uno Stato membro dell\u2019Unione Europea diverso dall\u2019Italia, e il lavoratore sia inviato a svolgere la propria prestazione in un\u2019azienda dislocata in Italia per un periodo superiore a otto giorni di calendario, questi ha diritto a un trattamento non inferiore rispetto a quello cui hanno diritto gli altri lavoratori impiegati nell\u2019azienda. Egli pu\u00f2 far valere i propri diritti nascenti dalla prestazione svolta in Italia davanti al giudice del lavoro italiano.
\n3. Il comma 2 non si applica ai rapporti di lavoro delle imprese della marina mercantile con il personale navigante.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 40<\/strong>
\nPatto di non concorrenza<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2125 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 del lavoratore dipendente per il tempo successivo alla cessazione del contratto \u00e8 nullo se non risulta da atto scritto, se non \u00e8 pattuito a favore del lavoratore un corrispettivo commisurato al sacrificio professionale prevedibile come conseguenza della pattuizione, e se il vincolo non \u00e8 contenuto entro limiti determinati di oggetto e di tempo. La durata del vincolo non pu\u00f2 superare i tre anni.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 41<\/strong>
\nPrestazione di fatto con violazione di legge<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2126 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. La nullit\u00e0 o l\u2019annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit\u00e0 derivi dall\u2019illiceit\u00e0 dell\u2019oggetto o della causa.
\n2. Se il lavoro \u00e8 stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 42<\/strong>
\nSomministrazione di lavoro. Somministrazione irregolare o fraudolenta<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2127 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il contratto di somministrazione di lavoro \u00e8 quello in forza del quale un soggetto svolgente in forma imprenditoriale attivit\u00e0 di mediazione nel mercato del lavoro si obbliga, dietro corrispettivo, a fornire prestazioni di manodopera, a tempo determinato o indeterminato, a un soggetto utilizzatore.
\n2. L\u2019attivit\u00e0 di somministrazione di lavoro \u00e8 consentita soltanto ai soggetti iscritti all\u2019apposito elenco presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di cui all\u2019articolo 8.
\n3. La somministrazione a tempo determinato \u00e8 consentita soltanto nei casi nei quali \u00e8 consentita l\u2019assunzione a tempo determinato, a norma dell\u2019articolo 12. \u00c8 vietata la somministrazione di lavoro:
\na) per sostituzione di lavoratori in sciopero;
\nb) in favore di aziende presso le quali siano in atto sospensioni con ricorso alla Cassa integrazione guadagni di lavoratori svolgenti mansioni simili a quelle oggetto di somministrazione;
\nc) in favore di aziende nelle quali siano stati effettuati licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti.
\n4. Fermo restando il rispetto della disciplina europea della materia, al contratto di lavoro tra il somministratore e il lavoratore si applicano tutte le disposizioni contenute in questa sezione. Il prestatore di lavoro ha inoltre diritto allo stesso trattamento riservato dall\u2019utilizzatore ai propri dipendenti, a parit\u00e0 di livello e di anzianit\u00e0 di servizio in azienda, salvo che per quanto riguarda: a) gli elementi della retribuzione effettivamente collegati alla produttivit\u00e0 o redditivit\u00e0 dell\u2019azienda e i programmi di previdenza complementare; b) i servizi sociali per la fruizione dei quali sia prevista la necessit\u00e0 di iscrizione a determinate associazioni o cooperative, riservata ai dipendenti stabili dell\u2019azienda utilizzatrice.
\n5. Nel caso in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato, nel contratto \u00e8 stabilita la misura della indennit\u00e0 mensile di disponibilit\u00e0, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione. La misura di tale indennit\u00e0 \u00e8 stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non \u00e8 inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali . La predetta misura \u00e8 proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attivit\u00e0 lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore. L\u2019indennit\u00e0 di disponibilit\u00e0 \u00e8 esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
\n6. L\u2019utilizzatore della prestazione di lavoro somministrata \u00e8 coobbligato in solido con il fornitore in relazione a tutti i suoi debiti relativi a retribuzioni del prestatore, contributi previdenziali e versamento all\u2019Erario delle ritenute fiscali.
\n7. Il prestatore di lavoro ha diritto a esercitare presso l\u2019utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libert\u00e0 e di attivit\u00e0 sindacale nonch\u00e9 a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
\n8. \u00c8 nulla la clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facolt\u00e0 dell\u2019utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del periodo di somministrazione.
\n9. L\u2019utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro nell\u2019esercizio delle sue mansioni.
\n10. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui ai commi 1 e 2, il lavoratore pu\u00f2 agire, anche soltanto nei confronti del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest\u2019ultimo, con effetto dall\u2019inizio della somministrazione.
\n11. A seguito dell\u2019accoglimento della domanda giudiziale di cui al comma precedente, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione. Tutte le infrazioni poste in essere dal somministratore generano corresponsabilit\u00e0 solidale civile e amministrativa in capo all\u2019utilizzatore.
\n12. Quando la somministrazione di lavoro \u00e8 posta in essere allo scopo di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 40 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 43<\/strong>
\nAppalto dipendente e appalto interno<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2128 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ferma l\u2019azione di cui dispongono in ogni caso i dipendenti dell\u2019appaltatore nei confronti del committente a norma dell\u2019articolo 1676 del Codice civile, quando l\u2019appaltatore di un servizio a carattere\u00a0 continuativo operi in condizione di dipendenza economica da una azienda committente, come definita nel comma 2, il titolare di quest\u2019ultima \u00e8 responsabile in solido con l\u2019appaltatore per tutti i suoi obblighi retributivi nei confronti dei dipendenti che non siano utilizzati esclusivamente in servizi svolti in favore di terzi; inoltre per tutti i suoi obblighi contributivi nei confronti dell\u2019istituto previdenziale competente e per il versamento all\u2019Erario delle ritenute fiscali sulle stesse retribuzioni. La stessa regola si applica nel caso in cui il servizio a carattere continuativo oggetto dell\u2019appalto sia eseguito all\u2019interno dello stabilimento o degli uffici dell\u2019impresa committente, in riferimento ai rapporti di lavoro inerenti all\u2019esecuzione del servizio stesso. La disposizione contenuta in questo comma non si applica al committente persona fisica che non conferisca l\u2019appalto in funzione dell\u2019esercizio di una attivit\u00e0 professionale o imprenditoriale.
\n2. La condizione di dipendenza economica di cui al comma 1 \u00e8 quella dell\u2019imprenditore che nell\u2019ultimo semestre abbia tratto pi\u00f9 di due terzi del proprio fatturato dai rapporti di appalto con una sola azienda committente. L\u2019appaltatore \u00e8 tenuto a fornire al committente, dietro sua richiesta, il proprio ultimo bilancio e la documentazione concernente l\u2019andamento del proprio fatturato, nonch\u00e9 bilancio e documentazione dell\u2019andamento del fatturato dei propri subappaltatori.
\n3. L\u2019obbligazione solidale del committente pu\u00f2 essere fatta valere dai creditori entro il termine di decadenza di due anni dalla cessazione dell\u2019appalto.
\n4. Qualora l\u2019appaltatore in posizione di dipendenza economica, od operante all\u2019interno dell\u2019azienda del committente, conferisca in subappalto il servizio a un terzo che a sua volta versi in posizione di dipendenza economica, il committente e l\u2019appaltatore sono coobbligati in solido con il subappaltatore, secondo quanto disposto nel comma 1.
\n5. Le disposizioni contenute in questo articolo si applicano anche ai contratti di trasporto, che si svolgano nelle condizioni di cui al comma 1.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 44<\/strong>
\nRapporto di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2129 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

Le disposizioni di questa sezione si applicano ai prestatori di lavoro dipendenti da amministrazioni pubbliche, salvo che il rapporto sia diversamente regolato dalla legge.<\/p>\n

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Capo III \u2013 Disciplina speciale dei rapporti di lavoro e formazione<\/strong><\/p>\n


\n<\/strong><\/p>\n

Articolo 45<\/strong>
\nApprendistato<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2130 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il contratto di apprendistato \u00e8 il contratto di lavoro in forza del quale una persona si obbliga alla prestazione lavorativa di cui all\u2019articolo 9 nei confronti del titolare di un\u2019azienda, il quale si obbliga, oltre che alla retribuzione, alla prestazione di formazione e addestramento alle mansioni specifiche, in funzione del conseguimento da parte del prestatore di una determinata qualifica professionale o dell\u2019effettuazione da parte sua di un percorso di alta formazione.
\n2. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e contenere l\u2019indicazione precisa del programma di formazione, nonch\u00e9 della sua durata.
\n3. Al termine del programma di formazione il datore di lavoro \u00e8 tenuto a comunicare al dipendente in forma scritta l\u2019esito del programma stesso.
\n4. Nel corso del programma di formazione, ciascuna delle parti pu\u00f2 recedere dal rapporto a norma degli articoli 32, 33 e 34. Se nessuna delle parti esercita la facolt\u00e0 di recesso, al termine del programma di formazione il rapporto prosegue come rapporto di lavoro ordinario. In tal caso il lavoratore ha diritto all\u2019inquadramento corrispondente alla qualifica prevista nel contratto, salvo che il programma di formazione abbia dato esito negativo.
\n5. Il programma di formazione oggetto del contratto di apprendistato pu\u00f2 essere mirato:
\na) al conseguimento da parte del lavoratore di una qualifica professionale;
\nb) a un percorso di alta formazione, con o senza conseguimento da parte del lavoratore di un diploma di istruzione superiore.
\n6. L\u2019apprendista deve essere assegnato a un lavoratore qualificato o specializzato operante stabilmente nell\u2019azienda, cui compete la funzione di tutor. Il numero degli apprendisti non pu\u00f2 superare quello dei lavoratori qualificati o specializzati operanti nell\u2019azienda. Nell\u2019impresa artigiana limiti diversi possono essere stabiliti dalla contrattazione collettiva.
\n7. Alla determinazione della durata minima e massima del periodo di apprendistato e alla regolamentazione del suo contenuto formativo provvedono le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, d\u2019intesa con i ministeri del Lavoro e delle Politiche sociali, dell\u2019Universit\u00e0 e della Ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale. All\u2019apprendista deve essere consentito di frequentare i corsi di formazione professionale previsti nel programma e devono essere assegnate in prevalenza mansioni attinenti al programma stesso.
\n8. Quando il trattamento economico dell\u2019apprendista non sia disciplinato da un contratto collettivo, esso viene determinato tenendosi conto del minor rendimento dell\u2019apprendista e dei costi aziendali per la formazione e addestramento. \u00c8 vietato applicare sistemi di retribuzione a cottimo.<\/p>\n

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Articolo 46<\/strong>
\nStage di formazione e orientamento in azienda. Borse-lavoro<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2131 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Durante il periodo di frequenza di corsi di istruzione media superiore o universitaria, nonch\u00e9 entro un anno dal conseguimento del diploma relativo a tali corsi, il giovane pu\u00f2 stipulare con il proprio istituto scolastico o universitario, o centro di formazione professionale, e con il titolare dell\u2019azienda o studio professionale il contratto di stage finalizzato all\u2019orientamento e alla formazione professionale.
\n2. Il contratto di stage impegna il titolare dell\u2019azienda ad accogliere il giovane assegnandogli una o pi\u00f9 mansioni coerenti con la finalit\u00e0 di orientamento e formazione indicate nel contratto stesso, in affiancamento a un lavoratore qualificato o specializzato operante stabilmente nell\u2019azienda, cui compete la funzione di tutor aziendale. Impegna il giovane a svolgere il lavoro assegnatogli secondo le direttive ricevute e con la diligenza esigibile, tenuto conto del suo difetto di esperienza professionale. Impegna l\u2019istituto scolastico o universitario, o centro di formazione professionale, a farsi carico dell\u2019assicurazione antinfortunistica, salvo che se ne faccia carico l\u2019azienda, e ad affidare a un docente o istruttore la funzione di controllo circa l\u2019effettivit\u00e0 del contenuto formativo dello stage e assistenza al giovane nell\u2019inserimento in azienda.
\n3. Il contratto di stage non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di tre mesi, quando ha per oggetto l\u2019esperienza di mansioni prevalentemente manuali o meramente esecutive; non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di sei mesi quando ha per oggetto l\u2019esperienza di mansioni di concetto. Il contratto \u00e8 rinnovabile o prorogabile soltanto nel rispetto di questi limiti di durata complessiva.
\n4. Il contratto di stage pu\u00f2 essere altres\u00ec stipulato da persona portatrice di menomazione fisica, psichica o sensoriale, o da handicap sociale, assistita da un centro di riabilitazione per disabili o di assistenza sociale, in funzione del suo inserimento nel tessuto produttivo. In tal caso, fino a che dura la menomazione, non si applica il divieto di proroga o rinnovo del contratto.
\n5. Il contratto pu\u00f2 prevedere che non sia corrisposta allo stagista alcuna retribuzione solo quando la sua durata sia pari o inferiore a due mesi, o esso sia inserito in un programma di alternanza scuola-lavoro. Negli altri casi deve essere corrisposta allo stagista una retribuzione non inferiore al 40 per cento del minimo di cui all\u2019articolo 7. Tale retribuzione \u00e8 esente da contribuzione previdenziale. Alla stipulazione del contratto pu\u00f2 partecipare anche un soggetto terzo, il quale si impegna a corrispondere all\u2019impresa, in tutto o in parte, il costo della retribuzione dello stagista.
\n6. Dell\u2019attivazione dello stage, della sua durata, del suo oggetto e del trattamento previsto per lo stagsta il titolare dell\u2019azienda o studio professionale deve dare comunicazione all\u2019Ispettorato provinciale del lavoro entro il giorno precedente all\u2019inizio del rapporto. L\u2019omissione \u00e8 sanzionata con una ammenda di 50 euro per ciascun giorno di ritardo.
\n7. Il titolare dell\u2019azienda o studio professionale dove si sia svolto uno stage \u00e8 tenuto a pubblicare in rete nel proprio sito senza alterazioni, in una pagina facilmente accessibile dalla pagina iniziale, una breve relazione dello stagista sullo svolgimento e i risultati del tirocinio. Lo stagista pu\u00f2 chiedere che non compaia il proprio nome. Qualora l\u2019azienda o studio non disponga di un sito Internet, il titolare deve trasmettere la relazione dello stagista alla Direzione provinciale per l\u2019Impiego competente, al fine della pubblicazione in una apposita sezione del sito della stessa. La mancata pubblicazione della relazione, quando non sia giustificata dal rifiuto dello stagista, \u00e8 punita con una ammenda pari a 2 euro per ogni giorno durante il quale lo stage si \u00e8 svolto.
\n8. Lo stage protratto oltre il termine di cui ai commi 3 o 4 \u00e8 considerato come contratto di apprendistato di cui all\u2019articolo 45. Lo stage attivato senza la nomina e l\u2019assistenza effettiva del tutor aziendale e del tutor scolastico o universitario di cui al comma secondo \u00e8 considerato come rapporto di lavoro di cui all\u2019articolo 9.<\/p>\n

 <\/p>\n

Capo IV \u2013 Disciplina del lavoro domestico e<\/strong>
\n delle collaborazioni di pubblica utilit\u00e0<\/strong><\/p>\n


\n<\/strong><\/p>\n

Articolo 47<\/strong>
\nNozione e disciplina applicabile<\/em>
\n (sostituisce gli artt. 2239-2244 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ai fini della disciplina contenuta in questo articolo, si intende per lavoro domestico la prestazione non occasionale di lavoro personale svolta per una persona fisica o una famiglia presso l\u2019abitazione della stessa, a tempo pieno o a tempo parziale, con o senza convivenza del prestatore con il datore di lavoro, per servizi di pulizia, cucina, accudienza personale, puericultura, compagnia, guida di autovettura, giardinaggio, organizzazione delle attivit\u00e0 domestiche, o altri servizi necessari per il funzionamento della casa e della vita familiare.
\n2. Al lavoro domestico si applica la disciplina comune a tutti i rapporti di lavoro, contenuta nel Capo I. Si applicano inoltre gli articoli 14, 15, 16,19, 20, 21, 24, 25 salva la riduzione del periodo di comporto a 30 giorni di calendario, 26 commi 2, 3 e 4, 28, 29, 30, 32, 36 e 37, nonch\u00e9 la disciplina contenuta nei commi che seguono
\n3. L\u2019assunzione del collaboratore domestico si intende a tempo indeterminato, quando non sia stato pattuito un termine in forma scritta. Si intende inoltre che il rapporto abbia inizio con un periodo di prova della durata di un mese, salva diversa pattuizione tra le parti, che non pu\u00f2 comunque prevedere una durata della prova superiore a due mesi.
\n4. Salva la pattuizione di un orario inferiore, l\u2019orario normale di lavoro \u00e8 determinato in modo che i periodi di impegno lavorativo effettivo non superino complessivamente le 48 ore settimanali, siano distribuiti in modo da consentire un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive tra ciascuna prestazione giornaliera e la successiva, un giorno pieno di riposo settimanale e una ulteriore mezza giornata di riposo infrasettimanale.
\n5. Salvo il caso in cui la prestazione sia svolta ordinariamente in orario notturno, le eventuali prestazioni notturne che si rendano occasionalmente necessarie in aggiunta all\u2019orario di lavoro di cui al comma 4 devono essere compensate con riposo corrispondente entro il giorno seguente.
\n6. Il recesso di ciascuna delle parti \u00e8 libero, salvo l\u2019obbligo del preavviso. Il termine minimo di preavviso nel caso di licenziamento \u00e8 di 15 giorni. Lo stesso termine si applica anche nel caso di dimissioni, salva diversa pattuizione individuale o collettiva applicabile.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 48<\/strong>
\nContratto di collaborazione di pubblica utilit\u00e0<\/em>
\n (sostituisce gli artt. 2132-2134 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il contratto di collaborazione di pubblica utilit\u00e0 \u00e8 quello con cui una amministrazione regionale o locale ingaggia una persona al fine di utilizzarne o fornirne a terzi le prestazioni, nei limiti della sua disponibilit\u00e0, per servizi di utilit\u00e0 pubblica, o per servizi alla famiglia e alla persona, obbligandosi a retribuire le prestazioni stesse.
\n2. Con il contratto di cui al primo comma possono essere ingaggiati come collaboratori:
\na) persone che godano di pensione di anzianit\u00e0 o di vecchiaia, o che comunque abbiano compiuto il cinquantacinquesimo anno di et\u00e0;
\nb) persone di et\u00e0 inferiore ai 29 anni, iscritte a scuole medie superiori o a corsi universitari;
\nc) genitori di bambini di et\u00e0 inferiore ai 4 anni, per servizi di accudimento a bambini di altre famiglie;
\nd) persone delle quali sia stata certificata dalla Commissione di Garanzia di cui dal comma 10 dell\u2019articolo 48 la situazione di difficolt\u00e0 di occupazione.
\n3. L\u2019ente organizzatore del servizio cura ove necessario l\u2019addestramento specifico dei collaboratori, ne verifica l\u2019idoneit\u00e0 e affidabilit\u00e0 al servizio, e li avvia, dietro rimborso di una quota prestabilita del costo,
\na) presso persone anziane, inferme, o disabili non autosufficienti, per l\u2019approvvigionamento dei beni di consumo necessari per la vita quotidiana, per la pulizia o manutenzione ordinaria dell\u2019abitazione, per l\u2019addestramento all\u2019uso degli strumenti informatici e della rete, per la lettura a persone non vedenti, o altri servizi analoghi che non richiedano elevata professionalit\u00e0 e non comportino rischi rilevanti n\u00e9 per chi li svolge n\u00e9 per chi li riceve;
\nb) presso persone singole o famiglie per lavori domestici, per l\u2019accudimento diurno o notturno di bambini, per servizi di insegnamento complementare, o per l\u2019esecuzione di lavori di manutenzione ordinaria;
\nc) presso istituti scolastici o associazioni di genitori di studenti, per la sorveglianza all\u2019entrata e uscita dalle scuole, lavori di manutenzione ordinaria e altri servizi utili per il loro migliore funzionamento;
\nd) presso amministrazioni comunali per la manutenzione del verde pubblico, parchi e giardini;
\ne) presso condomini, loro associazioni, o associazioni di famiglie, per la sorveglianza contro atti di vandalismo ai danni di beni immobili o mobili.
\n4. Al rapporto di cui al comma 1 si applicano le disposizioni contenute nel Capo I; non si applicano le disposizioni di cui al Capo II. L\u2019orario di svolgimento del servizio \u00e8 concordato tra il collaboratore e il fruitore. Esso non pu\u00f2 eccedere i limiti di cui all\u2019articolo 22.
\n5. Il collaboratore ha diritto nei confronti dell\u2019ente organizzatore a un corrispettivo orario, commisurato alla durata effettiva del servizio svolto, non inferiore al minimo stabilito a norma dell\u2019articolo 7. Il corrispettivo pu\u00f2 essere pagato per mezzo di buoni-lavoro a norma dell\u2019articolo 6. Il corrispettivo stesso pu\u00f2, con il consenso del collaboratore, essere costituito da un credito per prestazioni di servizio nei confronti del medesimo ente organizzatore, che a tal fine abbia istituito una banca del tempo di cura.
\n6. Il contratto di collaborazione di pubblica utilit\u00e0 pu\u00f2 essere stipulato a tempo indeterminato o a termine. Se \u00e8 stipulato a tempo indeterminato, ciascuna delle parti pu\u00f2 recederne in qualsiasi momento, anche senza preavviso.
\n7. Gli stessi soggetti di cui al comma 1, nonch\u00e9 qualsiasi altro soggetto, possono promuovere lo sviluppo dei servizi di cui al comma 3, mediante forme di accreditamento delle persone disponibili e idonee a svolgerli e di agevolazione dell\u2019incontro fra domanda e offerta, in funzione dell\u2019instaurazione di rapporti diretti di lavoro subordinato o autonomo tra fruitori e prestatori, anche al di fuori delle categorie indicate nel comma 2.
\n8. Il contratto col quale la persona o l\u2019ente interessato a un servizio di cui al comma 3 pattuiscono la fornitura con l\u2019ente organizzatore deve essere stipulato in forma scritta, indicare l\u2019entit\u00e0 e le modalit\u00e0 di riscossione del corrispettivo da parte dell\u2019ente organizzatore, nonch\u00e9 le generalit\u00e0 del collaboratore.
\n9. Il contratto di cui al comma 8 pu\u00f2 essere stipulato a tempo indeterminato o a termine. Se \u00e8 stipulato a tempo indeterminato, ciascuna delle parti pu\u00f2 recederne in qualsiasi momento, dandone avviso scritto all\u2019altra parte.
\n10. L\u2019ente organizzatore istituisce una commissione composta in tre parti uguali da rappresentanti propri e da rappresentanti delle associazioni sindacali e imprenditoriali maggiormente rappresentative nel territorio dell\u2019ente stesso, secondo i criteri di cui all\u2019articolo 50, per il controllo circa l\u2019utilizzazione corretta dei contratti di cui a questo articolo. L\u2019ente organizzatore \u00e8 tenuto a fornire alla commissione copia dei contratti di cui ai commi 6 e 8 stipulati e tutte le informazioni di cui dispone circa la loro attuazione. La commissione ha accesso ai luoghi dove i servizi oggetto dei contratti stessi vengono svolti e pu\u00f2 svolgere indagini in proposito, direttamente o per il tramite dell\u2019Ispettorato del lavoro.<\/p>\n

 <\/p>\n

Capo V \u2013 Della libert\u00e0 e attivit\u00e0 sindacale nei luoghi di lavoro<\/strong><\/p>\n


\n<\/strong><\/p>\n

Articolo 49<\/strong>
\nLibert\u00e0 e attivit\u00e0 sindacale<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2063 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Tutti i lavoratori, quale che sia il tipo di contratto in cui \u00e8 dedotta la loro prestazione, sono liberi di costituire associazioni professionali e di aderirvi, nonch\u00e9 di svolgere attivit\u00e0 sindacale nei luoghi di lavoro, nei limiti in cui ci\u00f2 non pregiudichi il corretto adempimento dei loro obblighi contrattuali.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 50<\/strong>
\nRappresentanze sindacali aziendali<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2064 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Organismi di rappresentanza possono essere costituiti da una o pi\u00f9 associazioni sindacali nelle unit\u00e0 produttive nelle quali siano occupati pi\u00f9 di 15 lavoratori dipendenti e in seno alle quali ciascuna delle associazioni stesse annoveri almeno un lavoratore dipendente iscritto.
\n2. Gli organismi di cui al comma 1, sia che assumano forma unitaria sia che assumano la forma di rappresentanze separate, sono costituiti da rappresentanti sindacali scelti e distribuiti tra le associazioni sindacali interessate o loro coalizioni secondo i criteri stabiliti dall\u2019accordo interconfederale applicabile nell\u2019unit\u00e0 produttiva, stipulato dalla confederazioni imprenditoriali e sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative.
\n3. In difetto di un accordo interconfederale applicabile a norma del comma 2, i rappresentanti sindacali sono distribuiti tra le associazioni sindacali interessate, o loro coalizioni, in proporzione ai consensi che esse conseguono in consultazioni elettorali che si svolgono, su iniziativa di uno o pi\u00f9 dipendenti dell\u2019unit\u00e0 produttiva, con cadenza almeno triennale. Per il conseguimento di un rappresentante \u00e8 necessario, ancorch\u00e9 non sufficiente, che l\u2019associazione o coalizione di associazioni abbia ottenuto almeno un ventesimo dei voti espressi. Salva diversa disposizione collettiva, il numero complessivo dei rappresentanti \u00e8 pari a tre nelle unit\u00e0 produttive con numero di dipendenti fino a 300; nelle unit\u00e0 produttive di maggiori dimensioni \u00e8 pari a uno ogni cento dipendenti.
\n4. Fermo quanto disposto dal comma 3, nelle aziende in cui si applica un contratto collettivo a s\u00e9 stante in riferimento a una categoria professionale di dipendenti, la distribuzione dei rappresentanti sindacali avviene mediante una consultazione riservata ai lavoratori appartenenti alla suddetta categoria, come definita dal contratto stesso. In tal caso il numero dei rappresentanti sindacali \u00e8 proporzionato al numero degli appartenenti alla categoria interessata, secondo il criterio di cui al comma precedente, salva diversa disposizione contenuta nel contratto collettivo applicabile.
\n5. Ciascuna associazione sindacale o coalizione di associazioni \u00e8 libera circa le modalit\u00e0 di elezione o scelta del rappresentante al quale, in seguito alla consultazione elettorale di cui al secondo comma, risulti avere diritto, con il solo vincolo che esso deve appartenere al novero dei dipendenti dell\u2019unit\u00e0 produttiva. L\u2019attribuzione della carica, con le prerogative e i diritti che ne conseguono, avviene mediante comunicazione scritta alla direzione aziendale. Con la stessa modalit\u00e0 il rappresentante pu\u00f2 essere sostituito dall\u2019associazione.
\n6. Gli organismi di cui al comma 1, unitariamente o separatamente,
\na) possono indire assemblee nel luogo di lavoro al di fuori dell\u2019orario, oppure in orario di lavoro nei limiti di dieci ore annue per ciascun lavoratore interessato, senza riduzione della retribuzione per coloro che vi partecipano; la collocazione temporale dell\u2019assemblea \u00e8 determinata dal titolare dell\u2019azienda in modo che essa possa svolgersi, se richiesto dalla rappresentanza sindacale, entro due giorni dalla presentazione della richiesta;
\nb) possono indire referendum da svolgersi al di fuori dell\u2019orario di lavoro, su materie inerenti alle attivit\u00e0 sindacali;
\nc) hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro o committente ha l\u2019obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i collaboratori all\u2019interno dell\u2019unit\u00e0 produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro;
\nd) nelle unit\u00e0 produttive con almeno 200 dipendenti hanno diritto a usufruire, per l\u2019esercizio delle loro funzioni, di un idoneo locale comune all\u2019interno dell\u2019azienda o nelle immediate vicinanze di essa; nelle unit\u00e0 produttive con un numero inferiore di dipendenti hanno diritto di usufruire di un locale idoneo per le loro riunioni;
\ne) possono svolgere attivit\u00e0 di raccolta di quote associative nel luogo di lavoro, anche mediante ritenute sulle retribuzioni dei lavoratori iscritti, previo accordo con i rispettivi datori di lavoro o committenti.
\n7. Salva diversa disposizione collettiva applicabile, i rappresentanti sindacali dispongono ogni anno complessivamente, per lo svolgimento della propria funzione, di un\u2019ora di permesso retribuito per ciascun dipendente dell\u2019unit\u00e0 produttiva. I permessi retribuiti sono distribuiti paritariamente tra i rappresentanti. I contratti collettivi regolano la materia dei permessi non retribuiti e delle collocazioni in aspettativa.
\n8. Il Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del Lavoro cura la rilevazione permanente dei risultati delle consultazioni elettorali di cui ai commi 2 e 3, al livello provinciale, regionale e nazionale, e la pubblicazione periodica dei relativi dati analitici e di sintesi in apposito bollettino ufficiale. A tal fine ciascuna impresa \u00e8 tenuta a comunicare allo stesso Consiglio nazionale dell\u2019economia e del lavoro i risultati di ciascuna consultazione elettorale. La stessa comunicazione pu\u00f2 essere effettuata da qualsiasi organizzazione sindacale che vi abbia interesse.
\n9. Per ogni altro aspetto, le prerogative e i diritti dei rappresentanti sindacali e degli organismi cui essi appartengono sono disciplinati dalla contrattazione collettiva.<\/p>\n

 <\/p>\n

Capo VI Della autotutela collettiva<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 51<\/strong>
\nDiritto di sciopero<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2065 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Salvi i limiti posti dalla legge a garanzia dei servizi pubblici essenziali, nonch\u00e9 i vincoli assunti mediante contratto, ogni associazione sindacale pu\u00f2 proclamare lo sciopero, secondo modalit\u00e0 che non pregiudichino la sicurezza delle persone e degli impianti. I lavoratori che aderiscono allo sciopero non hanno diritto al compenso corrispondente all\u2019attivit\u00e0 lavorativa perduta.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 52<\/strong>
\nSciopero nei settori dei trasporti pubblici e dell\u2019igiene urbana<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2066 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Le norme contenute negli articoli 53 e 54 si applicano nelle imprese che svolgono servizi di trasporto pubblico aereo, marittimo, ferroviario o su strada, urbano e interurbano. Si applicano inoltre nelle imprese che svolgono servizi peculiarmente indispensabili per lo svolgimento delle attivit\u00e0 di trasporto pubblico, quali servizi di assistenza al volo, servizi portuali e aeroportuali, servizi di assistenza ai viaggiatori sui mezzi di trasporto o nelle stazioni ferroviarie, porti o aeroporti, servizi di intervento di emergenza e manutenzione di impianti di ascensori e montacarichi. Si applicano inoltre nelle imprese ed enti pubblici che svolgono attivit\u00e0 di igiene urbana, rimozione di rifiuti e loro trasferimento alle discariche o luoghi di smaltimento.
\n2. Qualora un\u2019impresa svolga anche attivit\u00e0 diverse, le norme contenute negli articoli 53 e 54 si applicano soltanto in riferimento agli scioperi riguardanti il personale addetto ai servizi indicati nel comma 1.
\n3. Le disposizioni contenute negli articoli 53 e 54 non si applicano alla proclamazione di forme di lotta sindacale diverse dall\u2019astensione collettiva dal lavoro e in particolare allo sciopero virtuale.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 53<\/strong>
\nProclamazione dello sciopero aziendale nei settori dei trasporti pubblici<\/em>
\n e dell\u2019igiene urbana<\/em>
\n(sostituisce l\u2019art. 2067 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ferma restando la disciplina generale dello sciopero nei servizi pubblici essenziali, nei settori dei trasporti pubblici e dell\u2019igiene urbana lo sciopero aziendale, anche se limitato a una parte del personale dipendente dall\u2019impresa, pu\u00f2 essere proclamato:
\na) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, nella pi\u00f9 recente elezione di rappresentanti sindacali estesa alla generalit\u00e0 dei lavoratori dipendenti dell\u2019impresa, o della singola unit\u00e0 produttiva, entro l\u2019ultimo triennio, abbia conseguito complessivamente pi\u00f9 di met\u00e0 dei voti espressi;
\nb) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, pur non rispondendo al requisito di cui alla lettera a), abbia sottoposto a referendum preventivo tra tutti i dipendenti dell\u2019azienda, o della singola unit\u00e0 produttiva, la proclamazione dello sciopero e abbia ottenuto un numero di voti favorevoli complessivamente superiore alla met\u00e0 dei voti espressi.
\n2. Il referendum di cui alla lettera b) del comma precedente \u00e8 regolato mediante accordo tra l\u2019impresa e le organizzazioni sindacali. In difetto di accordo applicabile, il referendum \u00e8 organizzato e controllato, in ogni sua fase di svolgimento e di scrutinio dei voti, da un comitato costituito pariteticamente da un membro designato da ciascuna organizzazione interessata alla proclamazione dello sciopero e da altrettanti membri designati dall\u2019impresa, pi\u00f9 un membro ulteriore con funzioni di presidente, designato a maggioranza dai rappresentanti sindacali e dell\u2019impresa.
\n3. In difetto del requisito di cui alla lettera a) del primo comma, \u00e8 vincolata al referendum preventivo tra tutti i dipendenti dell\u2019impresa anche l\u2019organizzazione o la coalizione sindacale che estenda la propria rappresentanza soltanto a una determinata categoria professionale.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 54<\/strong>
\nProclamazione dello sciopero a livello sovra-aziendale<\/em>
\n nei settori dei trasporti pubblici e dell\u2019igiene urbana<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2068 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ferma restando la disciplina posta a garanzia dei servizi pubblici essenziali, nei settori dei trasporti pubblici e dell\u2019igiene urbana lo sciopero di una parte o della totalit\u00e0 del personale di una pluralit\u00e0 di imprese pu\u00f2 essere proclamato:
\na) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, nelle pi\u00f9 recenti elezioni di rappresentanti sindacali estese alla generalit\u00e0 dei lavoratori dipendenti delle imprese interessate, entro l\u2019ultimo triennio, abbia conseguito complessivamente pi\u00f9 di met\u00e0 dei voti espressi;
\nb) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, pur non rispondendo al requisito di cui alla lettera a, abbia sottoposto a referendum preventivo tra tutti i dipendenti delle aziende interessate la proclamazione dello sciopero e abbia ottenuto un numero di voti favorevoli complessivamente superiore alla met\u00e0 dei voti espressi.
\n2. Il referendum di cui alla lettera b del comma 1 \u00e8 regolato mediante accordo tra le imprese del settore e le organizzazioni sindacali. In difetto di accordo applicabile, il referendum \u00e8 organizzato e controllato, in ogni sua fase di svolgimento e di scrutinio dei voti, in ciascuna azienda, da un comitato costituito secondo le disposizioni di cui alla lettera b del comma 1 dell\u2019articolo 53; ciascun comitato aziendale trasmette i risultati del referendum svolto nella propria azienda alla Commissione di Garanzia per lo Sciopero nei Servizi Pubblici, la quale cura la raccolta e comunica il risultato complessivo a tutte le organizzazioni sindacali e a tutte le imprese interessate.
\n3. Le contestazioni circa lo svolgimento o l\u2019esito del referendum di cui al comma 2 sono risolte provvisoriamente in prima istanza, su richiesta di qualsiasi parte interessata, dalla Commissione di Conciliazione costituita presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego competente.<\/p>\n

 <\/p>\n

Capo VII \u2013 Della tutela giudiziale dei diritti sindacali<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 55<\/strong>
\nProcedimento per la repressione dei comportamenti antisindacali<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2069 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Costituisce comportamento antisindacale:
\na) qualsiasi atto del datore di lavoro o committente diretto a impedire, ostacolare o limitare indebitamente l\u2019esercizio della libert\u00e0 e dell\u2019attivit\u00e0 sindacale o del diritto di sciopero;
\nb) l\u2019omissione di informazioni dovute a un\u2019associazione sindacale o alle sue rappresentanze aziendali;
\nc) il rifiuto di esame congiunto preventivo o di apertura di negoziato, quando il datore di lavoro o committente vi sia obbligato.
\n2. Qualora il datore di lavoro o committente ponga in essere un comportamento antisindacale, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse il tribunale del luogo ove \u00e8 posto in essere il comportamento denunciato, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, ordina con decreto la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione dei suoi effetti.
\n3. L\u2019inottemperanza al decreto di cui al comma 1 \u00e8 punita a norma dell\u2019articolo 650 del codice penale.
\n4. Contro il decreto di cui al comma 1 \u00e8 ammesso ricorso al tribunale, secondo il rito di cui agli articoli 414 e seguenti del codice di procedura civile.<\/p>\n

 <\/p>\n

Capo VIII Della contrattazione collettiva e degli usi aziendali<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 56<\/strong>
\nContratto collettivo di diritto comune<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2070 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Ogni associazione sindacale \u00e8 libera, da sola o insieme ad altre associazioni, di negoziare con i titolari di una o pi\u00f9 aziende le condizioni di lavoro e le clausole di tregua per i lavoratori dipendenti o collaboratori che siano ad essa iscritti e per coloro che aderiranno al contratto collettivo.
\n2. Con il contratto collettivo le parti possono liberamente disporre delle materie regolate da contratto precedentemente dalle stesse stipulato.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 57<\/strong>
\nContratto collettivo con efficacia generale<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2071 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Il contratto collettivo stipulato con il titolare dell\u2019azienda dalla coalizione che possa considerarsi maggioritaria secondo i criteri di cui all\u2019articolo 50 e che comprenda almeno una associazione sindacale rappresentata in aziende dislocate in almeno tre regioni diverse \u00e8 efficace nei confronti di tutti i dipendenti di una azienda o unit\u00e0 produttiva anche in deroga a contratti collettivi applicabili di livello superiore, o comunque a contratti stipulati da altre associazioni.
\n2. Il contratto collettivo territoriale, provinciale, regionale, interregionale o nazionale \u00e8 efficace nei confronti di tutti gli appartenenti al campo di applicazione definito dal contratto stesso, anche in deroga rispetto a contratti collettivi di livello superiore, quando dal lato dei lavoratori il contratto sia stato stipulato da una associazione o coalizione sindacale che, secondo i criteri di cui all\u2019articolo 50, risulti maggioritaria all\u2019interno dello stesso campo di applicazione.
\n3. Nel caso di contrasto fra pi\u00f9 contratti collettivi stipulati da associazioni o coalizioni sindacali maggioritarie nei rispettivi ambiti, si applica quello stipulato al livello inferiore.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 58<\/strong>
\nCessazione del contratto collettivo a termine e a tempo indeterminato<\/em>
\n (sostituisce gli artt. 2072-2073 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Quando le parti abbiano pattuito un termine di durata, decorso tale termine il contratto cessa di produrre i propri effetti, salvo che l\u2019ultrattivit\u00e0 sia prevista in apposita sua clausola.
\n2. Ciascuna delle parti stipulanti di un contratto collettivo che non contenga un termine di durata pu\u00f2 recederne unilateralmente dandone comunicazione alle altre parti con almeno tre mesi di anticipo.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 59<\/strong>
\nEfficacia del contratto collettivo sul rapporto individuale<\/em>
\n (sostituisce l\u2019art. 2074 cod. civ.)<\/em><\/p>\n

1. Le disposizioni contenute nel contratto collettivo si applicano nel rapporto individuale di lavoro o collaborazione rientrante nel suo campo di applicazione, a norma degli articoli 56 o 57.
\n2. I diritti nascenti dal contratto collettivo in capo alle parti del rapporto individuale di lavoro o collaborazione non si incorporano nel contratto individuale, sono soggetti a rinegoziazione collettiva a norma del comma 2 dell\u2019articolo 56 e cessano al cessare dell\u2019efficacia del contratto collettivo stesso, per recesso o per scadenza del termine.
\n3. Il contratto collettivo non pu\u00f2 disporre di diritti nascenti dal contratto individuale di lavoro o collaborazione.
\n4. Il contratto collettivo e il contratto individuale stabiliscono se e sotto quali condizioni si determini assorbimento fra trattamenti della stessa natura oggetto di pattuizione in entrambi i contratti. Nel caso di concorso di disposizioni fra loro contrastanti prevale quella pi\u00f9 favorevole al lavoratore o collaboratore.<\/p>\n

 <\/p>\n

ABROGAZIONI<\/strong><\/p>\n

A decorrere dalla data di di entrata in vigore di questo Codice del Lavoro sono abrogate le leggi, i decreti e le altre norme aventi forza di legge che seguono:<\/p>\n

\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, Limitazioni all\u2019orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, Approvazione del regolamento per l\u2019applicazione del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, relativo alla limitazione dell\u2019orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 R.D. 10 settembre 1923, n. 1957, Approvazione della tabella indicante le industrie e le lavorazioni per le quali \u00e8 consentita la facolt\u00e0 di superare le 8 ore giornaliere e le 48 settimanali di lavoro<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, Approvazione della tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, alle quali non \u00e8 applicabile la limitazione dell\u2019orario sancita dall\u2019art. 1 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 69<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, Disposizioni relative al contratto di impiego privato<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 17 aprile 1925, n. 473, Conversione del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, Limitazioni all\u2019orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 18 marzo 1926, n. 562, Conversione del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, Disposizioni relative al contratto di impiego privato<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 22 febbraio 1934, n. 370, Riposo domenicale e settimanale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 R.D.L. 24 giugno 1937, n. 1334, Concessione di un congedo straordinario agli impiegati per contrarre matrimonio<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 23 dicembre 1937, n. 2387, Conversione del R.D.L. 24 giugno 1937, n. 1334<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Accordo Interconfederale 31 maggio 1941, Provvidenze a carico carattere demografico a favore dei lavoratori dell\u2019industria;<\/em>
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. Lgt. 9 novembre 1945, n. 788, Istituzione della Cassa per l\u2019integrazione dei guadagni degli operai dell\u2019industria e disposizioni transitorie a favore dei lavoratori dell\u2019industria dell\u2019Alta Italia<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. C.P.S. 12 agosto 1947, n. 869, Nuove disposizioni sulle integrazioni salariali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Legge 27 maggio 1949, n. 260, Disposizioni in materia di ricorrenze festive<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 21 maggio 1951, n. 498, Ratifica di D. Lgs. C.P.S. 12 agosto 1947, n. 869<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 5 gennaio 1953, n. 4, Norme concernenti l\u2019obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 21 marzo 1953 n. 215, Corresponsione della gratifica natalizia ai lavoratori addetti alla vigilanza, custodia e pulizia degli immobili urbani<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 27 dicembre 1953, n. 940, Corresponsione della tredicesima mensilit\u00e0 al personale addetto ai servizi domestici<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 31 marzo 1954, n. 90, Modificazioni alle legge 27 maggio 1949, n. 260 sulle ricorrenze festive<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 16 aprile 1954, n. 111, Estensione delle feste infrasettimanali ai lavoratori addetti alla vigilanza, custodia e pulizia degli immobili urbani<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 19 gennaio 1955, n. 25, Disciplina dell\u2019apprendistato<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 16 maggio 1956, n. 526, Trattamento economico dei portieri degli immobili urbani per la prestazione di lavoro nei giorni festivi<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668, Approvazione del regolamento esecutivo della disciplina legislativa sull\u2019apperndistato<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 119 del D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361, Approvazione del testo unico delle leggi recanti norme per l\u2019elezione della Camera dei Deputati<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 3 aprile 1958 n. 339, Tutela del rapporto di lavoro domestico<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 14 luglio 1959, n. 741, Norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratori<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 3 febbraio 1963, n. 77, Disposizioni in favore degli operai dipendenti dalle aziende industriali dell\u2019edilizia e affini in materia di integrazione guadagni<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 13 luglio 1967, n. 584, Riconoscimento del diritto a una giornata di riposo dal lavoro al donatore di sangue dopo il salasso per trasfusione e alla corresponsione della retribuzione<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 17 ottobre 1967, n. 977, Tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.M. 8 aprile 1968, Nome di attuazione della legge 13 luglio 1967, n. 584, per il riconoscimento al donatore di sangue del diritto ad una giornata di riposo e alla corresponsione della retribuzione<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 5 novembre 1968, n. 1115, Estensione, in favore dei lavoratori, degli interventi della Cassa integrazione guadagni, della gestione dell\u2019assicurazione contro la disoccupazione e della Cassa assegni familiari e provvidenze in favore dei lavoratori anziani licenziati<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 2 febbraio 1970, n. 14, Modificazione della L. 3 febbraio 1963, n. 77 avente per oggetto disposizioni in favore degli operai dipendenti dalle aziende industriali dell\u2019edilizia in materia di integrazione guadagni<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 30, 31, 32, 33, 34 della L. 20 maggio 1970, n. 300, Norme sulla tutela della libert\u00e0 e dignit\u00e0 dei lavoratori, della libert\u00e0 sindacale e dell\u2019attivit\u00e0 sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 6 dicembre 1971, n. 1058, Disposizioni speciali in materia di integrazioni salariali per gli operai dipendenti da aziende di escavazione e lavorazione di materiali lapidei<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 8 agosto 1972, n. 464, Modifiche e integrazioni alle legge 5 novembre 1968, n. 1115, in materia di integrazione salariale e di trattamento speciale di disoccupazion<\/em>e;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 18 dicembre 1973, n. 877, Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 20 maggio 1975, n. 164, Provvedimenti per la garanzia del salario<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 5 marzo 1977 n. 54, Disposizioni in materia di giorni festivi<\/em>;
\nL. 1\u00b0 giugno 1977, n. 285, Provvedimenti per l\u2019occupazione giovanile<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 10 giugno 1977, n. 291, Provvidenze in favore dei lavoratori nelle aree dei territori meridionali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 8 agosto 1977, n. 501, Conversione del D.L. 10 giugno 1977, n. 291, Provvidenze in favore dei lavoratori nelle aree dei territori meridionali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 12 agosto 1977, n. 675, Provvedimenti per il coordinamento della politica industriale, la ristrutturazione, la riconversione e lo sviluppo del settore<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L.30 marzo 1978, n. 89, Norme per agevolare la mobilit\u00e0 dei lavoratori e norme in materia di cassa integrazione guadagni<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 26 maggio 1978, n. 215, Conversione del D.L. 30 marzo 1978, n. 89<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 1, 2 del D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, Finanziamento del Servizio sanitario nazionale nonch\u00e9 proroga dei contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni in base alla L. 1 giugno 1977, n. 285, sulla occupazione giovanile<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 29 febbraio 1980, n. 33, Conversione D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, , Finanziamento del Servizio sanitario nazionale nonch\u00e9 proroga dei contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni in base alla L. 1 giugno 1977, n. 285, sulla occupazione giovanile<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 13 agosto 1980, n. 427, Modifica della disciplina dell\u2019integrazione salariale straordinaria relativa alle categorie operaie e impiegatizie<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 23 della L. 23 aprile 1981, n. 155, Adeguamento delle strutture e delle procedure per la liquidazione urgente delle pensioni e per i trattamenti di disoccupazione, e misure urgenti in materia previdenziale e pensionistica<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 8-bis del D.L. 30 aprile 1981, n. 168, Misure urgenti in materia di assistenza sanitaria<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 28 maggio 1981, n. 244, Ulteriori interventi straordinari di integrazione salariale in favore dei lavoratori delle aree del Mezzogiorno<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 27 giugno 1981, n. 331, Conversione D.L. 30 aprile 1981, n. 168, Misure urgenti in materia di assistenza sanitaria<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 24 luglio 1981, n. 390, Conversione D.L. 28 maggio 1981, n. 244, Ulteriori interventi straordinari di integrazione salariale in favore dei lavoratori delle aree del Mezzogiorno<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 29 maggio 1982, n. 297, Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 5 e 13 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito nella L. 11 novembre 1983, n. 638, Misure urgenti in materia previdenziale e sanitaria e per il contenimento della spesa pubblica, disposizioni per vari settori della pubblica amministrazione e proroga di taluni termini<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 19 dicembre 1984, n. 863, Conversione D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 13 maggio 1985, n. 190, Riconoscimento giuridico dei quadri intermedi<\/em>;
\nL. 28 febbraio 1987, n. 56, Norme sull\u2019organizzazione del mercato del lavoro<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 6 della L. 5 giugno\u00a0 1990, n. 135, Programma di interventi urgenti per la prevenzione e la lotta contro l\u2019 AIDS<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 124, 125 del D.P.R. 9 ottobre 1990, n 309, Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 6 della Legge 29 dicembre 1990, n. 407, Disposizioni diverse per l\u2019attuazione della manovra di finanza pubblica 1991-1993<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 47 della Legge 29 dicembre 1990, n. 428, Disposizioni per l\u2019adempimento di obblighi derivanti dall\u2019appartenenza dell\u2019Italia alle Comunit\u00e0 europee (legge comunitaria per il 1990)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 2 del D.L. 29 marzo 1991, n. 108 convertito, con modifiche in L. 1\u00b0 giugno 1991, n. 169, Disposizioni urgenti in materia di sostegno dell\u2019occupazione;<\/em>
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 23 luglio 1991, n. 223, Norme in materia di\u00a0 cassa integrazione, mobilit\u00e0, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunit\u00e0 europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 16 della L. 30 dicembre 1991, n. 412, Disposizioni in materia di finanza pubblica<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 29 gennaio 1992, n. 69, Interpretazione autentica del comma 2 dell\u2019art. 229 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957. N. 361, in materia di trattamento dei lavoratori investiti di funzioni presso i seggi elettorali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 19 e 33 della L. 5 febbraio 1991, n.104, Legge quadro per l\u2019assistenza, l\u2019integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 1 della L. 18 febbraio 1992, n. 162, Provvedimenti per i volontari del Corpo nazionale del soccorso alpino e speleologico e per l\u2019agevolazione delle relative operazioni di soccorso<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 4-8 del D.L. 20 maggio 1993, n. 148 convertito, con modifiche, in L. 19 luglio 1993, n. 236, Interventi urgenti a sostegno dell\u2019occupazione<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 26 novembre 1993, n. 478, Proroga di trattamenti straordinari di integrazione salariale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 26 gennaio 1994, n. 56. Conversione D.L. 26 novembre 1993, n.478, Proroga di trattamenti straordinari di integrazione salariale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 2 della L. 28 dicembre 1995, n. 549, Misure di razionalizzazione della finanza pubblica (Collegato alla finanziaria 1996)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 1\u00b0 ottobre 1996, n. 510, Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 28 novembre 1996, n. 608, Conversione in legge del D.L. 1\u00b0 ottobre 1996, n. 510, Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 25 marzo 1997, n.67, Disposizioni urgenti per favorire l\u2019 occupazione<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 23 maggio 1997, n. 135, Conversione D.L. 25 marzo 1997, n. 67, Disposizioni urgenti per favorire l\u2019 occupazione<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, Attuazione della direttiva 91\/533\/CEE concernente l\u2019 obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 24 giugno 1997, n. 196, Norme in materia di promozione dell\u2019occupazione<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 3 del D.l. 19 maggio 1997 n. 129, convertito nella L. 18 luglio 1997, n. 229, Programmazione delle cessazioni dal servizio del personale del comparto scuola, nonch\u00e9 disposizioni in materia di fondi pensione e mobilit\u00e0<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 12 marzo 1999, n. 68, Norme per il diritto al lavoro dei disabili<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 62 della L. 23 dicembre 1999, n. 488, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2000)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, Attuazione della direttiva 97\/81\/CE relativa all\u2019accordo-quadro sul lavoro\u00a0 a tempo parziale concluso dall\u2019UNICEF, dal CEEP e dalla CES<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. 25 febbraio 2000 n. 72, Attuazione della direttiva n. 96\/71 in materia di distacco dei lavoratori nell\u2019ambito di una prestazione di servizi<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 8 marzo 2000, n. 53, Disposizioni per il sostegno della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle citt\u00e0<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. 21 aprile 2000, n. 181, Disposizioni per agevolare l\u2019incontro fra domanda ed offerta di lavoro, in attuazione dell\u2019art. 45, comma 1, lettera a), della legge 17 maggio 1999, n.144<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.P.R. 10 giugno 2000, 218, Regolamento recante norme per la semplificazione del procedimento per la concessione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinari e di integrazione\u00a0 salariale a seguito della stipula di contratti di solidariet\u00e0, ai sensi dell\u2019 art. 20, della legge 15 marzo 1997, n. 59- allegato 1, numeri 90 e 91<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333, Regolamento di esecuzione della legge 12 marzo 1999,\u00a0 n. 68, recante norme per il diritto al lavoro dei disabili<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 5 della L. 6 marzo 2001, n. 52, Riconoscimento del Registro nazionale italiano dei donatori di midollo osseo<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt.1-57 e 85-87 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0, a norma dell\u2019art. 15 della legge 8 marzo 2000, n.53<\/em>;
\nL. 3 aprile 2001, n. 142, Revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, Attuazione della direttiva 1999\/70\/CE relativa all\u2019accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall\u2019UNICEF, dal CEEP e dal CES<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art 52 della L. 28 dicembre 2001, n. 448, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale dello Stato, (legge finanziaria 2002)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 1 e 3-bis del D.L. 11 giugno 2002, n. 108 convertito, con modifiche, in L. 31 luglio 2002, n. 172, Disposizioni urgenti in materia di occupazione e previdenza<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 3 della L. 24 dicembre 2003, n. 350 Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2004)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt 1, 1-bis, 1-quinquies del D.L. 5 ottobre 2004, n. 249 convertito, con modifiche, in L. 3 dicembre 2004, n .291, Interventi urgenti in materia di politiche del lavoro e sociali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 1, c. 155, della L. 30 dicembre 2004, n. 311, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2005)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 8 della L. 21 ottobre 2005, n. 219, Nuova disciplina delle attivit\u00e0 trasfusionali e della produzione nazionale degli emoderivati<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 1 della Legge 24 febbraio 2006, n. 104, Modifica della disciplina normativa relativa alla tutela della maternit\u00e0 delle donna dirigenti<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 35 del D.L. 4 luglio 2006, n. 223 convertito, con modifiche, in L. 4 agosto 2006, n. 248
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Disposizioni urgenti per il rilancio economico e sociale, per il contenimento e la razionalizzazione della spesa pubblica, nonch\u00e9 interventi in materia di entrate e di contrasto all\u2019evasione fiscale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 1, commi 222, 622, 755-757, 1189, 1190, 1202\u20131210 della L. 27 dicembre 2006, n. 296, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2007)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 2, commi 521\u2013523 e 525 della L.24 dicembre 2007, n. 244, Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2008)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 1 della L. 24 dicembre 2007, n. 247, Norma di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitivit\u00e0 per favorire l\u2019equit\u00e0 e la crescita sostenibili, nonch\u00e9 ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Artt. 6 e 7 del D.L. 31 dicembre 2007, n. 248 convertito con modifiche in L. 28 febbraio 2008, n. 31, Proroga di termini previsti da disposizioni legislative e disposizioni in materia finanziaria<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. *** [buoni-lavoro] e art. 39, commi da 1 a 9, e art. 40 del D.L. 25 giugno 2008, n 112 convertito, con modifiche, in L. 6 agosto 2008, n. 133, Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitivit\u00e0, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 19 del D.L. 29 novembre 2008, n. 185 convertito, con modifiche, in L. 28 gennaio 2009, n. 2 Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2009)<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 7-ter, comma 12 del D.L. 10 febbraio 2009 n. 5, convertito con modifiche in L. 9 aprile 2009 n. 33, Misure urgenti a sostegno dei settori industriali in crisi, nonch\u00e9 disposizioni in materia di produzione lattiera e rateizzazione del debito nel settore lattiero-caseario<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 17, comma 26, lettera a),\u00a0 del D.L. 1\u00b0 luglio 2009 n. 78, convertito in L. 3 agosto 2009 n. 102, Provvedimenti anticrisi, nonch\u00e9 proroga di termini e della partecipazione italiana a missioni internazionali<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.Lgs. 25 gennaio 2010 n. 5, Attuazione della direttiva 2006\/54\/CE, relativa al principio delle pari opportunit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 Art. 53 del D.L. 31 maggio 2010 n. 78, in materia di contratti di produttivit\u00e0;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 L. 4 novembre 2010 n. 183, Deleghe al Governo in materia occupazione femminile, apprendistato, nonch\u00e9 misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in materia di controversie di lavoro<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.M. 14 marzo 2011 n. 57955, Criteri di concessione del trattamento di integrazione salariale straordinaria e di mobilit\u00e0 per i dipendenti di aziende commerciali con oltre 50 addetti, agenzie di viaggio e turissmo, operatori turistici con pi\u00f9 di 50 dipendenti e imprese di vigilanza con pi\u00f9 di 15 dipendenti<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.Lgs. 18 luglio 2011 n. 119, Attuazione dell\u2019articolo 23 della legge 4 novembre 2010 n. 183, recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permess<\/em>i;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167, Testo unico dell\u2019apprendistato, a norma dell\u2019articolo 1, comma 30, della legge 24 dicembre 2007 n. 247<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.L. 29 dicembre 2011 n. 216, Proroga di termini previsti da disposizioni legislative, artt. 1, 6, 6-bis<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 D.Lgs. 2 marzo 2012 n. 24, Attuazione della direttiva 2008\/104\/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale<\/em>;
\n\u2212\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0L. 28 giugno 2012 n. 92, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita<\/em>.
\n
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A CHE COSA CI RIFERIAMO QUANDO PARLIAMO DI SEMPLIFICAZIONE DEL DIRITTO DEL LAVORO Testo unico delle norme di fonte nazionale in materia di rapporti di lavoro e sindacali, tratto dai d.d.l. n. 1872\/2009 e n. 1873\/2009, presentato il 15 novembre 2012 da Matteo Renzi come parte integrante del suo programma elettorale – Questa edizione, che […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18],"tags":[],"class_list":["post-24064","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-progetti-di-legge"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/24064","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=24064"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/24064\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=24064"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=24064"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=24064"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}