{"id":2511,"date":"2009-03-22T12:49:55","date_gmt":"2009-03-22T11:49:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=2511"},"modified":"2009-10-11T10:22:57","modified_gmt":"2009-10-11T09:22:57","slug":"disegno-di-legge-per-la-transizione-a-un-regime-di-flexsecurity","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=2511","title":{"rendered":"DISEGNO DI LEGGE PER LA TRANSIZIONE A UN REGIME DI FLEXSECURITY"},"content":{"rendered":"

UN\u00a0NUOVO DIRITTO DEL LAVORO PER LE NUOVE GENERAZIONI: TUTTI (O QUASI) A TEMPO INDETERMINATO, MA NESSUNO INAMOVIBILE; SICUREZZA E SERVIZI EFFICIENTI PER TUTTI NEL MERCATO DEL LAVORO<\/span><\/p>\n

Il testo che segue \u00e8 quello definitivo e ufficiale, contenente tutte le correzioni e gli aggiornamenti apportati al disegno di legge tra l’aprile e il luglio 2009.\u00a0<\/em>
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\"<br<\/a>\u00a0Scarica il documento ufficiale in formato pdf<\/a><\/p>\n


\nDISEGNO DI LEGGE n. 1481<\/strong><\/p>\n

d’iniziativa dei senatori
\nIchino, Morando,\u00a0Tonini, Bianco, Bonino, Rutelli, Baio,\u00a0Biondelli, Bertuzzi, Bianchi, Blazina, Ceccanti, Chiaromonte,\u00a0Del Vecchio, D’Ubaldo, Fioroni,\u00a0Follini, Galperti,\u00a0M. P. Garavaglia, Incostante, Lusi, Magistrelli, Mauro Marino, Mazzuconi, Negri, Perduca, Pinotti,\u00a0Poretti, Randazzo, Ranucci,\u00a0Nicola Rossi, Rusconi, Sangalli,\u00a0Serra<\/p>\n

\u00a0Comunicato alla Presidenza del Senato il 25 marzo 2009<\/p>\n

Disposizioni per il superamento del dualismo del mercato del lavoro, la promozione del lavoro stabile in strutture produttive flessibili e la garanzia di pari opportunit\u00e0 nel lavoro per le nuove generazioni<\/p>\n

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RELAZIONE<\/strong><\/p>\n

Onorevoli Senatori \u2013 Il nostro Paese deve affrontare una emergenza grave nel suo mercato del lavoro: la situazione di vero e proprio apartheid<\/span> che divide i 9 milioni di lavoratori protetti (dipendenti pubblici e dipendenti stabili da aziende private cui lo Statuto dei lavoratori del 1970 si applica nella sua interezza), dagli altri 9 milioni di lavoratori sostanzialmente dipendenti, che oggi portano tutto il peso della flessibilit\u00e0 di cui il sistema ha bisogno. Due facce della stessa medaglia, entrambe prodotto di un\u00a0ordinamento il cui alto grado di protettivit\u00e0 \u00e8 inversamente proporzionale all\u2019estensione della sua area di applicazione effettiva.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Un Paese moderno, attento alla comparazione con le esperienze offerte dei Paesi stranieri pi\u00f9 civili, dove un simile fenomeno non si manifesta o si manifesta in misura enormemente inferiore, non pu\u00f2 rassegnarsi alla perpetuazione del modello del mercato del lavoro duale. Innanzitutto perch\u00e9 quel modello \u00e8 iniquo<\/span>: esso genera infatti da una parte posizioni di rendita, dall\u2019altra situazioni di precariet\u00e0 di lunga durata, per ragioni che hanno poco o nulla a che vedere con il merito delle persone interessate o con esigenze tecnico-produttive. Ma anche perch\u00e9 esso \u00e8 inefficiente<\/span>: per un verso, scoraggia l\u2019investimento nella formazione dei lavoratori che ne avrebbero pi\u00f9 bisogno, i precari; per altro verso, nella parte pi\u00f9 protetta del tessuto produttivo, genera una cattiva allocazione delle risorse umane; per altro verso ancora, espone gli imprenditori pi\u00f9 scrupolosi alla concorrenza differenziale di quelli pi\u00f9 spregiudicati nell\u2019utilizzo della manodopera al di fuori del tipo-legale del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A questi motivi \u2013 di per s\u00e9 pi\u00f9 che sufficienti per giustificare un intervento incisivo di riforma \u2013 se ne aggiunge oggi uno ulteriore: la fase di recessione che stiamo attraversando. \u00c8 ragionevole prevedere che, se l\u2019ordinamento resta quello attuale, nel biennio o triennio di grande incertezza che ci attende la maggior parte delle centinaia di migliaia di persone che nella crisi stanno perdendo il vecchio lavoro, ne ritroveranno uno, se pure lo ritroveranno, nelle forme pi\u00f9 instabili e meno protette. L\u2019incertezza sul futuro porter\u00e0 ad aumentare la quota del lavoro di serie B o C, in tutte le sue forme, compresa quella del lavoro nero. <\/span>\u00c8 proprio in un periodo di crisi economica, cio\u00e8 di grave incertezza sul futuro, che le imprese sono pi\u00f9 riluttanti a compiere nuove assunzioni con garanzie rigide di stabilit\u00e0; proprio in questo periodo, dunque, \u00e8 indispensabile trovare il modo di coniugare la flessibilit\u00e0 di cui le imprese hanno bisogno con una nuova forma di protezione della stabilit\u00e0 del lavoro e del reddito dei lavoratori, se vogliamo evitare che si allarghi l\u2019area del lavoro precario.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Una nuova tecnica legislativa<\/strong> \u2011 Il disegno di legge qui illustrato si propone di rispondere a questa esigenza vitale. Ma si propone di farlo adottando una strategia di riforma e una tecnica normativa in parte nuove nel panorama delle politiche del lavoro sperimentate nel nostro Paese:
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0non con un improvviso \u2013 e improbabile \u2011 mutamento drastico della disciplina del mercato del lavoro e dei servizi in esso disponibili, bens\u00ec innescando un processo di superamento graduale del vecchio regime, secondo il metodo che proprio per questo tipo di riforma \u00e8 stato proposto quindici anni or sono da un autorevole economista (G. SAINT PAUL, On the Political Economy of Labor Market Flexibility<\/em>, intervento alla NBER Macroeconomic Annual<\/em>, 1993, Cambridge Mass., Mit Press, 1993) e che nel linguaggio dei politologi \u00e8 indicato con il termine layering<\/em>: istituire un nuovo ordinamento applicabile soltanto alle fattispecie \u2013 in questo caso: i rapporti di lavoro \u2013 che vengono a esistenza da un dato momento in poi;
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0puntando non su di una palingenesi istantanea del sistema, ma sul metodo del try and go<\/em>, dove la sperimentazione \u00e8 oggetto di scelta contrattuale tra impresa e sindacato, cui la legge si limita a offrire una guida e una sponda;
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0scommettendo, s\u00ec, sulla superiorit\u00e0 effettiva di un nuovo regime, quello\u00a0ispirato ai migliori modelli della flexsecurity<\/em> nord-europea, rispetto al nostro vecchio regime di protezione; ma su di una superiorit\u00e0 che non viene presunta a priori,\u00a0bens\u00ec assoggettata alla verifica della negoziazione tra le parti e della sperimentazione concreta;
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0puntando, dunque, non sull\u2019imposizione autoritativa, ma sull\u2019accordo spontaneo tra le parti interessate, auspicabilmente destinato – se la scommessa verr\u00e0 vinta\u00a0– a estendersi a macchia d\u2019olio dopo le prime esperienze positive;
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0puntando non, come sempre in passato, sull\u2019impegno di risorse pubbliche, ma sulla capacit\u00e0 del sistema di relazioni industriali di attivare autonomamente, e senza oneri per la collettivit\u00e0, un nuovo gioco a somma positiva nel quale i lavoratori stabili gi\u00e0 in organico non hanno alcunch\u00e9 da perdere, mentre i new entrants e le imprese hanno molto da guadagnare;
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u2011\u00a0last but not least<\/em>, puntando, non su di un improbabile scatto di efficienza dei servizi pubblici di formazione e collocamento al lavoro, ma sull\u2019attivazione da parte delle imprese stesse di nuove strutture di servizi fortemente incentivate (anzi: a ben vedere costrette dal vincolo economico) a essere efficienti.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Alla scelta del metodo del layering<\/em> si obietta che, in questo modo, ai nuovi rapporti di lavoro verr\u00e0 ad applicarsi un regime diverso rispetto ai vecchi e che anche questa \u00e8 una forma di dualismo del tessuto produttivo.\u00a0E\u2019 vero; ma \u00e8 anche vero che il nuovo \u201cdualismo\u201d \u00e8 destinato a essere gradualmente superato, via via che i nuovi assunti sostituiranno i vecchi. Inoltre \u2011 e soprattutto \u2011 il vecchio sistema duale separa i lavoratori \u201cdi serie A\u201d, nettamente privilegiati, da quelli \u201cdi serie B e C\u201d, nettamente svantaggiati; con il \u201ccontratto di transizione\u201d al nuovo regime, invece, queste \u201cserie\u201d inferiori vengono drasticamente abolite (perch\u00e9 le imprese rinunciano ad assumere con contratti di \u201clavoro a progetto\u201d e, salve poche eccezioni, con contratti a termine). E non \u00e8 irrealistico prevedere che, quando il nuovo regime incomincer\u00e0 a essere concretamente sperimentato, anche i vecchi dipendenti si renderanno conto che il sistema \u201calla danese\u201d funziona meglio, offre una protezione migliore; e chiederanno ai loro sindacati di negoziare l\u2019estensione del nuovo regime a tutta l\u2019azienda. Dove questo accadr\u00e0, il superamento del dualismo sar\u00e0 immediato.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Uno standard universale di protezione della continuit\u00e0 del lavoro e del reddito, a stabilit\u00e0\u00a0crescente<\/strong> \u2011 Il progetto cui il disegno di legge si ispira rientra fra quelli comunemente indicati con l\u2019espressione \u201ccontratto di lavoro unico a stabilit\u00e0 crescente\u201d, dei quali l\u2019ultimo \u00e8 quello proposto da Marco Leonardi e Massimo Pallini (Contratto unico contro la precariet\u00e0, <\/em>nel sito web NelMerito.com, 19 febbraio 2008); ricordiamo anche, all\u2019origine, quello proposto dal primo firmatario di questo disegno di legge (Il lavoro e il mercato<\/em>, Milano, Mondadori, 1996, cap. V), cui si ispir\u00f2 il disegno di legge 4 febbraio 1997 n. 2075, presentato dal senatore Franco Debenedetti. Tra questi progetti, il pi\u00f9 noto, oggi,\u00a0\u00e8 quello proposto dagli economisti Tito Boeri e Pietro Garibaldi in un libro pubblicato recentemente (Un nuovo contratto per tutti. Per avere pi\u00f9 lavoro, salari pi\u00f9 alti e meno discriminazione<\/em>, Milano, Chiarelettere, 2008); rispetto a questo, il progetto qui delineato – pur ispirato allo stesso intendimento di fondo – si differenzia per i quattro aspetti seguenti: i)<\/em> il progetto di Boeri e Garibaldi prevede soltanto una flessibilizzazione del rapporto di lavoro subordinato tradizionale nel suo triennio iniziale, ma non incide sulla disciplina delle vecchie forme di lavoro precario: in particolare del contratto a termine e delle collaborazioni autonome continuative; ii)<\/em> la flessibilizzazione prevista da Boeri e Garibaldi riguarda soltanto i primi tre anni del rapporto di lavoro, mentre in questo progetto essa si estende ai primi venti; iii)<\/em>\u00a0il progetto di Boeri e Garibaldi non collega immediatamente la riforma della disciplina del licenziamento all\u2019attivazione di nuovi ammortizzatori sociali e servizi di riqualificazione; iv)<\/em> la tecnica\u00a0proposta da Boeri e\u00a0Garibaldi adotta anch\u2019essa il metodo del layering<\/em>, ma per il resto ricalca ancora quella dell\u2019intrervento legislativo tradizionale, che modifica immediatamente e autoritativamente la disciplina\u00a0di tutti i\u00a0rapporti di lavoro, mentre\u00a0il progetto qui presentato condiziona il mutamento della disciplina inderogabile a un\u2019opzione compiuta in sede di autonomia collettiva e a un impegno operativo e finanziario delle imprese coinvolte, sul terreno degli ammortizzatori e dei servizi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In riferimento a questo progetto appare comunque preferibile,\u00a0rispetto all’espressione “contratto unico”, la diversa espressione (gi\u00e0 proposta nella rubgrica di questo paragrafo) “standard minimo\u00a0universale di\u00a0protezione della continuit\u00e0 del lavoro e del reddito”: uno standard che sar\u00e0 applicabile a qualsiasi tipo di contratto di lavoro “economicamente dipendente”.\u00a0<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il \u201ccontratto di transizione\u201d<\/strong> \u2013 Istituto cardine della riforma qui proposta \u00e8 dunque il contratto collettivo, previsto dagli articoli 1 e 2 del disegno di legge, col quale un\u2019impresa o un gruppo di imprese e una o pi\u00f9 organizzazioni sindacali istituiscono un ente bilaterale a gestione paritetica, oppure un consorzio fra le imprese stesse, o comunque una entit\u00e0 organizzativa idonea, al fine di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nel successivo articolo 3.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La previsione che il passaggio al nuovo regime avvenga per mezzo di un contratto collettivo risponde alla necessit\u00e0 di coinvolgere almeno un sindacato nella costituzione dell\u2019ente cui verr\u00e0 affidata la gestione dell\u2019indennit\u00e0 di disoccupazione e dei servizi di riqualificazione e ricollocamento. Considerato, tuttavia, che il contratto collettivo stesso non tocca gli interessi dei dipendenti gi\u00e0 in forza presso le imprese firmatarie, l\u2019articolo 2 consente che esso venga stipulato anche con una parte soltanto dei sindacati attivi presso le imprese stesse, purch\u00e9 ovviamente non si tratti di \u201csindacati di comodo\u201d (vietati dall\u2019articolo 17 St. lav.).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Un controllo di rappresentativit\u00e0 della coalizione sindacale stipulante si rende invece indispensabile per la validit\u00e0 dell\u2019eventuale pattuizione collettiva con la quale il nuovo regime venga esteso ai lavoratori gi\u00e0 in forza presso l\u2019azienda o le aziende interessate: a questa esigenza risponde il terzo comma dell\u2019articolo 2, ponendo alternativamente a)\u00a0il requisito del carattere maggioritario acquisito dalla coalizione stessa in una consultazione elettorale che si sia svolta entro il triennio precedente, oppure\u00a0b) il requisito di una approvazione referendaria da parte dei dipendenti dell\u2019azienda.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Stanti i suoi effetti assai incisivi sulla disciplina applicabile ai rapporti di lavoro, a norma del primo comma dello stesso articolo, il \u201ccontratto di transizione\u201d, per poter acquistare efficacia, deve essere pubblicato, mediante deposito presso il CNEL. Da questo adempimento formale dipende e decorre temporalmente la sua efficacia.<\/p>\n

Il \u201ccontratto di ricollocazione al lavoro\u201d e il\u00a0suo costo per le imprese<\/strong>\u00a0\u2013 Secondo istituto cardine della riforma \u00e8 il contratto che, nel nuovo regime introdotto dal \u201ccontratto di transizione\u201d, deve essere offerto al lavoratore dipendente dall\u2019agenzia (quale che ne sia la forma) preposta alla fornitura dell\u2019assistenza necessaria nei processi di aggiustamento industriale (articolo 3).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il trattamento di disoccupazione (dovuto in caso di licenziamento al lavoratore con pi\u00f9 di un anno di anzianit\u00e0 di servizio), ispirato,\u00a0per quel che riguarda la determinazione degli importi,\u00a0all\u2019esperienza danese (cio\u00e8 a quella che, per universale riconoscimento, offre ai lavoratori lo standard di sicurezza pi\u00f9 elevato su scala mondiale), risulter\u00e0 dalla somma del trattamento di disoccupazione ordinaria o speciale gi\u00e0 previsto in ciascuna situazione\u00a0e un trattamento complementare di entit\u00e0 tale da portare il totale al 90 per cento dell\u2019ultima retribuzione per il primo anno (retribuzione annua di riferimento massima: 40.000 euro); il totale stesso va scalando del 10 per cento in ciascuno dei tre anni successivi al primo. Nel caso pi\u00f9 sfortunato, nel quale il lavoratore rimanga disoccupato per tutto il quadriennio, il trattamento ammonta dunque al (90% + 80% + 70% + 60% =) 300% dell\u2019ultima retribuzione annua lorda, cio\u00e8 a tre annualit\u00e0 suddivise in quattro anni. Il costo per l’agenzia – e quindi per le\u00a0imprese firmatarie del “contratto di transizione”\u00a0– ammonta invece, nella prima fase,\u00a0soltanto al 30% per i primi\u00a0\u00a0otto mesi: quelli in cui opera il trattamento generale ordinario (soltanto al 10% per i\u00a0primi\u00a012 mesi,\u00a0nel caso del trattamento di disoccupazione speciale, applicabile alle imprese industriali sopra i 15 dipendenti, a quelle editoriali\u00a0e alle imprese commerciali di maggiori dimensioni);\u00a0poich\u00e9, inoltre, sul trattamento complementare\u00a0non grava la contribuzione previdenziale, il costo complessivo che ne consegue a carico dell\u2019agenzia,\u00a0nell’ipotesi peggiore in cui\u00a0lo stato di disoccupazione dura quattro anni, \u00e8 pari a circa un anno e\u00a0dieci mesi di costo aziendale del rapporto; circa un anno e sei mesi nel caso in cui l’azienda si collochi nell’area in cui opera il trattamento di disoccupazione speciale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Al sostegno del reddito – cui il lavoratore matura il diritto dall’inizio del secondo anno di servizio – si aggiunge, nel \u201ccontratto di ricollocazione\u201d, un servizio di assistenza intensiva per la ricerca della nuova occupazione \u201cprogrammata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore\u201d (per la quale \u00e8 presumibile che l\u2019agenzia attinger\u00e0 utilmente al patrimonio di know-how<\/em> accumulato negli ultimi due decenni dalle societ\u00e0 che oggi svolgono nel mercato del lavoro attivit\u00e0 di outplacement). Inoltre servizi di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacit\u00e0 del lavoratore. Pi\u00f9 questi servizi saranno efficienti, pi\u00f9 corto sar\u00e0 il periodo di disoccupazione, quindi pi\u00f9 basso il costo per le imprese: ecco un forte incentivo a far funzionare bene il meccanismo, attivabile proprio in quanto i servizi stessi sono \u201cautogestiti\u201d dalle imprese interessate. La qualit\u00e0 dei servizi di riqualificazione erogati dagli enti sar\u00e0 comunque controllata attraverso la rilevazione sistematica del relativo tasso di coerenza con gli sbocchi occupazionali effettivi (terzo comma dell\u2019articolo 3).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Per converso, il \u201ccontratto di ricollocazione impone al lavoratore l\u2019obbligo di porsi a disposizione dell\u2019ente per le iniziative di riqualificazione e avviamento al nuovo lavoro, secondo un orario settimanale corrispondente all\u2019orario di lavoro praticato in precedenza; e assoggetta l\u2019attivit\u00e0 da lui svolta nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell\u2019ente, il quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato. In questo modo si intende garantire una mobilitazione piena ed effettiva del lavoratore disoccupato, evitandosi il rischio che il robusto trattamento di disoccupazione erogatogli possa rallentarne o addirittura addormentarne l\u2019attivit\u00e0 di riqualificazione e di ricerca della nuova occupazione.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il lavoratore sar\u00e0, ovviamente, del tutto libero non solo di accettare o rifiutare il \u201ccontratto di ricollocazione\u201d, ma anche di recedere dal contratto stesso prima che sia cessato il suo stato di disoccupazione, senza necessit\u00e0 di motivazione e anche senza preavviso (quarto comma). L\u2019agenzia, dal canto suo, sar\u00e0 legittimata a recedere dal contratto, anche prima che sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, nel caso di inadempimento grave da parte del lavoratore o di rifiuto ingiustificato da parte sua di un\u2019opportunit\u00e0 di lavoro o di iniziative di riqualificazione che gli siano state proposte (quinto comma).<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 <\/span><\/span>Il meccanismo di finanziamento dell\u2019agenzia<\/strong> \u2013 Il finanziamento dell\u2019ente erogatore dei trattamento economico e dei servizi ai lavoratori licenziati \u00e8 posto dall’articolo 4 interamente a carico dell\u2019impresa o gruppo di imprese firmatarie del contratto istitutivo, le quali potranno peraltro avvalersi dei contributi delle Regioni e del Fondo Sociale Europeo per le attivit\u00e0 di informazione, orientamento e\u00a0riqualificazione professionale mirata, nonch\u00e9 per quelle di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La determinazione dell\u2019entit\u00e0 del contributo a carico delle imprese \u00e8 disciplinata dallo Statuto dell\u2019ente, il quale presumibilmente collegher\u00e0 in modo diretto il contributo stesso all’esborso necessario per l’erogazione del trattamento di disoccupazione in favore dei dipendenti licenziati dall’impresa e, per il resto, preveder\u00e0 un meccanismo bonus\/malus<\/em> tale da premiare le imprese pi\u00f9 capaci di praticare il manpower planning<\/em> o comunque una gestione del personale che eviti i licenziamenti; e determinare, viceversa, una penalizzazione delle imprese le cui politiche del personale portino a un pi\u00f9 frequente ricorso ai licenziamenti (commi primo e secondo). Il finanziamento dell\u2019ente esonera l\u2019impresa dalla contribuzione all\u2019Inps per l\u2019assicurazione contro la disoccupazione (comma terzo).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il quarto comma pone a carico di ciascuna azienda la garanzia per i crediti dei\u00a0propri ex-dipendenti nei confronti dell\u2019agenzia, nel caso di insolvenza di questo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il quinto comma pone a carico dell\u2019Erario quello che si ipotizza essere il costo medio, a regime, del nuovo sistema di protezione del lavoratore che perde il posto di lavoro, per le sole aziende firmatarie del \u201ccontratto di transizione\u201d che in precedenza si collocassero al di sotto della soglia dimensionale necessaria per l\u2019assoggettamento alla tutela reale contro il licenziamento ex art. 18 St. lav.: tale costo medio viene determinato nella misura dello 0,5 per cento del monte-salari relativo ai rapporti assoggettati al nuovo regime. La stima si basa sull\u2019ipotesi di un tasso annuo di licenziamento per motivi economico-organizzativi pari al 5 per cento (un tasso molto pi\u00f9 elevato rispetto a quello attuale, anche nel settore delle aziende con meno di 16 dipendenti: ma occorre tenere conto anche degli scioglimenti di rapporto che oggi avvengono per scadenza del termine e che nel nuovo regime dovranno avvenire per recesso dell\u2019imprenditore) e di una durata media del periodo di disoccupazione pari a tre mesi; in questa ipotesi, il finanziamento della differenza fra il nuovo trattamento di disoccupazione e il vecchio richiede, a regime, un contributo medio pari allo 0,375% della retribuzione lorda;\u00a0il contributo medio ulteriore dello 0,125% deve essere destinato a integrare i finanziamenti regionali e comunitari per le attivit\u00e0 di riqualificazione professionale gestite dall\u2019ente bilaterale o consorzio.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La nozione di \u201clavoro dipendente\u201d e la disciplina del licenziamento applicabile alle nuove assunzioni<\/strong> \u2013 Il primo comma dell\u2019articolo 5 individua la ragion d\u2019essere della protezione della stabilit\u00e0 del rapporto nella posizione di \u201cdipendenza economica\u201d del lavoratore, comprendendo in questa nozione anche la posizione del collaboratore autonomo che\u00a0tragga pi\u00f9 di due terzi\u00a0del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con una determinata azienda, salvo che. alternativamente,\u00a0la sua retribuzione annua lorda superi i 40.000 euro, oppure il prestatore sia iscritto all’ordine degli avvocati o ad altro ordine o albo incompatibile con la posizione di lavoratore dipendente. Quando dunque il lavoratore si trovi nella posizione di dipendenza cos\u00ec definita, il contratto deve considerarsi sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi elencati nel secondo comma dello stesso articolo 5. Pi\u00f9 che di \u201ccontratto unico\u201d, pare dunque appropriato parlare a questo proposito di uno standard unico di stabilit\u00e0, che deve essere rispettato quale che sia il tipo e la struttura del contratto nel quale la prestazione lavorativa viene dedotta.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La disciplina generale del licenziamento applicabile al rapporto di \u201clavoro dipendente\u201d, nel nuovo regime di protezione applicabile a seguito della stipulazione del \u201ccontratto di transizione\u201d, \u00e8 dettata dall\u2019articolo 6, che fissa in sei mesi la durata massima del periodo di prova per tutti i rapporti (secondo comma) e \u2013 superato tale periodo \u2011 limita l\u2019applicazione della vecchia \u201ctutela reale\u201d al licenziamento disciplinare e a quello del quale il giudice ravvisi un motivo determinante discriminatorio o \u201cdi mero capriccio\u201d (terzo e quarto comma). Il vecchio apparato sanzionatorio dettato dall\u2019articolo 18 St. lav. viene tuttavia temperato mediante la previsione della possibilit\u00e0 che il giudice \u2013 tenuto conto delle circostanze \u2011 disponga la sola reintegrazione nel posto di lavoro con azzeramento o riduzione del risarcimento del danno, oppure il solo risarcimento del danno (qui il disegno di legge attinge a quello proposto alcuni anni or sono dai deputati Treu, Fantozzi, Salvati, Lombardi e numerosi altri, 3 marzo 2000 n. 6835: il riferimento \u00e8, in particolare, all\u2019articolo 2 di quel progetto). La reintegrazione \u00e8 comunque esclusa nelle organizzazioni di tendenza e nelle aziende di piccole dimensioni gi\u00e0 escluse dall\u2019applicazione della tutela reale (quinto comma).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il cuore della riforma \u00e8 costituito dalla nuova disciplina del licenziamento che, non essendo qualificato come disciplinare dal datore di lavoro, e non essendo qualificato dal giudice come discriminatorio o meramente capriccioso, debba considerarsi dettato da motivo economico od organizzativo. Qui il progetto si fonda sul concetto\u00a0del \u201cgiustificato motivo oggettivo\u201d di licenziamento come perdita attesa dall\u2019imprenditore (nell\u2019ipotesi di prosecuzione del rapporto) superiore a una determinata soglia: se questa \u00e8 la nozione, la forma migliore di controllo della sussistenza del g.m.o.\u00a0\u00e8 costituita dall\u2019imposizione all\u2019imprenditore stesso di un costo pari alla soglia di perdita attesa ritenuta adeguata dal policy maker<\/em>. Secondo l\u2019impostazione del progetto elaborato dagli economisti Olivier Blanchard e Jean Tirole per incarico del Governo francese (Contours of Employment Protection Reform<\/em>, relazione elaborata per il Conseil Fran\u00e7ais d\u2019Analyse Economique, 2003, trad. it. Profili di riforma dei regimi di protezione del lavoro<\/em>, in \u201cRivista italiana di diritto del lavoro\u201d, 2004, pp. 161-211), riteniamo che il criterio di determinazione della soglia debba essere costituito dall\u2019accollo all\u2019impresa che licenzia del costo sociale medio del licenziamento. L\u2019impresa dovr\u00e0 dunque indennizzare il lavoratore di un\u00a0danno in cui confluiscono due componenti: il danno normalmente conseguente all\u2019interruzione del rapporto, consistente nella dispersione di professionalit\u00e0 specifica e nella perdita di rapporti personali con colleghi e interlocutori esterni all\u2019azienda, e il danno eventuale correlato al periodo di disoccupazione conseguente alla perdita del posto. In considerazione degli standard europei, riteniamo che la prima componente del danno possa essere coperta da un\u2019indennit\u00e0 dovuta in ogni caso di licenziamento per motivi economico-organizzativi, in ragione di una mensilit\u00e0 di retribuzione per anno di anzianit\u00e0 di servizio in azienda (secondo comma dell\u2019articolo 7); la seconda componente del danno\u00a0pu\u00f2 e deve, invece, essere\u00a0coperta dall\u2019assicurazione contro la disoccupazione fornita dall\u2019ente bilaterale o consortile finanziato dall’impresa stessa secondo il meccanismo\u00a0di cui si \u00e8 detto in riferimento agli articoli 3 e 4. La protezione degli interessi immateriali della persona normalmente coinvolti nel rapporto di lavoro \u00e8 completata dalla facolt\u00e0 che viene attribuita a chi abbia subito il licenziamento di convertire almeno in parte \u2013 fino al massimo di dodici mesi \u2011 la suddetta indennit\u00e0 di licenziamento in periodo di preavviso lavorato (primo comma dell\u2019articolo 7). Indennit\u00e0 di licenziamento e periodo di preavviso si dimezzano nelle imprese di piccole dimensioni attualmente non soggette al regime della tutela reale contro i licenziamenti (quarto comma).
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In coerenza con l\u2019opzione per la tecnica di controllo di cui si \u00e8 detto, ma anche con la massima giurisprudenziale consolidata nel senso dell\u2019insindacabilit\u00e0 delle scelte d\u2019impresa. il quinto comma dell\u2019articolo 7 esclude esplicitamente la motivazione economico-organizzativa del licenziamento dal sindacato giudiziale, salvo ovviamente il controllo circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti o di mero capriccio, quando il lavoratore ne faccia denuncia. Tuttavia, in considerazione della necessit\u00e0 di una tutela rafforzata del lavoratore anziano, lo stesso comma reistituisce a carico del datore di lavoro l\u2019onere della prova circa il giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo del licenziamento quando questo riguardi un lavoratore che abbia maturato venti anni di anzianit\u00e0 di servizio.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0La necessaria coniugazione della nuova disciplina del licenziamento per motivi economico-organizzativi con quella comunitaria \u00e8 precisata dal sesto comma dell\u2019art. 7: l\u00e0 dove i contratti di lavoro che vengono risolti superino le soglie fissate dalla direttiva (cio\u00e8 oltre i 4 licenziamenti per motivi economici od organizzativi entro il lasso di 120 giorni), le imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti dovranno comunque adempiere l\u2019onere della procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e in sede amministrativa.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0<\/span><\/span>Sulla questione di legittimit\u00e0 costituzionale e comunitaria dell\u2019esenzione della motivazione economica del licenziamento dal controllo giudiziale<\/strong> \u2011 Quanto al nostro ordinamento costituzionale, il principio sempre ribadito dalla giurisprudenza \u00e8 quello, test\u00e9 citato,\u00a0dell\u2019insindacabilit\u00e0 delle scelte aziendali economico-organizzative. Di fatto questo principio viene molto sovente disapplicato dai giudici del lavoro,\u00a0i quali\u00a0finiscono col controllare quelle scelte in modo anche assai penetrante; ma \u00e8 incostituzionale semmai questa prassi giudiziale: non una norma legislativa ordinaria che \u2013 come fa il quinto comma dell\u2019articolo 7 di questo disegno di legge \u2011 confermi l\u2019insindacabilit\u00e0 delle scelte imprenditoriali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Quanto all\u2019ordinamento internazionale (O.I.L.) e a quello comunitario, il primo vincola – il secondo si prepara a\u00a0vincolare\u00a0in un\u00a0prossimo futuro – gli ordinamenti nazionali soltanto a disporre un indennizzo a favore del lavoratore che risulti licenziato senza motivo giustificato. Poich\u00e9 invece il disegno di legge dispone l\u2019indennizzo a favore di tutti i lavoratori che subiscono il licenziamento per motivi economico-organizzativi, questo trattamento non pu\u00f2 evidentemente considerarsi deteriore rispetto alle norme sovranazionali citate (per una argomentazione pi\u00f9 compiuta su entrambe le questioni rinviamo al saggio su \u201cLa Corte costituzionale e la discrezionalit\u00e0 del legislatore ordinario in materia di licenziamenti\u201d<\/a>, in “Rivista italiana di diritto del lavoro”, 2006, I, pp. 353-374).<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Sull\u2019idoneit\u00e0 del controllo giudiziale a proteggere adeguatamente il lavoratore contro i licenziamenti discriminatori o dettati da mero capriccio<\/strong> \u2011 Dalla legge n. 125\/1991 in poi, la nostra legislazione antidiscriminatoria ha disposto una nuova disciplina dell\u2019onere probatorio in questa materia, che consente sostanzialmente al giudice di accertare la discriminazione vietata sulla base di presunzioni semplici. L\u2019esperienza ormai quarantennale dell\u2019applicazione dell\u2019articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori, d\u2019altra parte, ha mostrato quanto i giudici del lavoro siano capaci di individuare in modo rapido ed efficace la discriminazione antisindacale nei luoghi di lavoro: tutto induce pertanto a ritenere che essi \u2011 quando venga a cadere il diaframma oggi costituito dall\u2019onere della prova a carico dell\u2019imprenditore circa la sussistenza del giustificato motivo oggettivo \u2011 saranno altrettanto capaci di individuare la discriminazione per motivi di sesso, di orientamento politico o religioso, di razza, di etnia, di et\u00e0, o di disabilit\u00e0, o di mero capriccio. A quest\u2019ultimo proposito va osservato che la nostra giurisprudenza costituzionale da tempo considera anche il mero capriccio come motivo illecito di una scelta imprenditoriale: orientamento che trova puntuale riscontro nel quinto comma dell\u2019articolo 7 del\u00a0disegno di legge.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Occorre peraltro ricordare anche che, nella grande maggior parte dei casi giudiziali in materia di licenziamento per motivo oggettivo, neppure la difesa del lavoratore allega che si tratti di licenziamento discriminatorio o capriccioso: tutti questi casi possono pertanto essere utilmente sottratti al business forense e all\u2019alea del giudizio, lasciando che sia il costo dell\u2019operazione a filtrare le scelte dell\u2019imprenditore.<\/p>\n

Convenienza della transizione al nuovo regime per i new entrants<\/em><\/strong> \u2013 Gli ultimi dati statistici disponibili dicono che oggi oltre met\u00e0 degli ingressi nel tessuto produttivo avvengono con rapporti di lavoro a termine; e che una parte considerevole dei giovani lavoratori che incominciano a lavorare in questo modo hanno gravi difficolt\u00e0, nel vecchio sistema, a conquistare una posizione stabile e protetta. Il nuovo regime di protezione cui d\u00e0 luogo il \u201ccontratto di transizione\u201d offre invece a tutti coloro che vengono ingaggiati in posizione di lavoro dipendente, da quel momento in avanti, un contratto a tempo indeterminato recante una protezione piena della salute e integrit\u00e0 fisica del lavoratore, nonch\u00e9 contro qualsiasi discriminazione, una\u00a0congrua assicurazione per la malattia, un regime di protezione della continuit\u00e0 del rapporto che li colloca su di un piano di parit\u00e0 con tutti gli altri neo-assunti, senza la prospettiva della necessit\u00e0 di un rinnovo del contratto di l\u00ec a pochi mesi, con la prospettiva \u2013 invece \u2013 che se il rapporto procede bene esso andr\u00e0 progressivamente stabilizzandosi col crescere dell\u2019anzianit\u00e0 di servizio, per effetto del corrispondente aumento del costo del licenziamento per l\u2019impresa. Con la prospettiva, infine, che, se le cose invece andranno male e il rapporto dovr\u00e0 cessare per motivi economici od organizzativi, il licenziamento sar\u00e0 accompagnato in ogni caso dal pagamento di un congruo indennizzo e da una copertura assicurativa contro la disoccupazione di qualit\u00e0 e livello nordeuropeo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 C\u2019\u00e8 chi, a proposito di questo progetto, ha parlato di \u201cprecarizzazione di tutti i new entrants<\/em>\u201d, come se l\u2019unica alternativa al lavoro precario fosse la forma di protezione introdotta con l\u2019articolo 18 dello Statuto del maggio 1970. Ma non \u00e8 cos\u00ec: in nessun altro Paese europeo vige un regime di reintegrazione automatica nel posto di lavoro a seguito del controllo giudiziale del giustificato motivo economico-organizzativo del licenziamento; eppure nessuno potrebbe seriamente sostenere che i lavoratori francesi, spagnoli, olandesi, britannici, danesi o tedeschi operino tutti in un regime di precariet\u00e0. \u00c8 un fatto, comunque, che in tutte le occasioni in cui abbiamo sottoposto a gruppi di giovani in procinto di entrare nel mercato del lavoro la possibilit\u00e0 di scelta tra il regime attuale di protezione \u201cduale\u201d e il regime ispirato al modello della flexsecurity nord-europea, la preferenza si \u00e8 manifestata in modo univoco per questo secondo modello.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Se ne deve concludere che sussiste un forte interesse dei new entrants a poter accedere al (o rientrare nel) tessuto produttivo in un contesto di flexsecurity<\/em>, piuttosto che in un contesto di protezione \u201cduale\u201d, quale quello che caratterizza oggi il nostro sistema.<\/p>\n

Convenienza della transizione al nuovo regime per le imprese <\/strong>\u2011 Quanto all\u2019interesse delle imprese a impegnarsi con il \u201ccontratto di transizione\u201d, abbiamo visto come, nell\u2019ipotesi pi\u00f9 pessimistica circa la durata del periodo di disoccupazione conseguente al licenziamento \u2013 durata massima di quattro anni \u2011, il costo complessivo del trattamento complementare dovuto al lavoratore sarebbe inferiore a due annualit\u00e0 di prosecuzione del rapporto: cio\u00e8 a quello che oggi \u00e8 considerato, generalmente, un costo congruo, e al tempo stesso sostenibile, per l\u2019incentivazione all\u2019esodo di un dipendente da parte di un\u2019impresa cui si applichi l\u2019articolo 18 St. lav.\u00a0 Il modello nord-europeo cui il progetto si ispira, per\u00f2, coniugando strettamente il sostegno del reddito del lavoratore con iniziative efficaci di riqualificazione mirata e assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione (efficaci perch\u00e9 gestite da chi ha un forte incentivo economico a conseguire la ricollocazione del lavoratore pi\u00f9 rapida possibile), consente di fare affidamento su una durata media dei periodi di disoccupazione molto inferiore a quattro anni: quanto pi\u00f9, dunque, l\u2019ente bilaterale o consorzio sapr\u00e0 essere efficiente, tanto pi\u00f9 le imprese interessate godranno di un vantaggio rispetto ai costi attuali dell\u2019aggiustamento industriale. Per esempio, se si riuscir\u00e0 a contenere la durata media dei periodi di disoccupazione entro i tre mesi \u2013 obiettivo, questo, ragionevolmente perseguibile \u2011, il costo medio della sostituzione o soppressione del posto di un dipendente con sei anni di anzianit\u00e0 di servizio sar\u00e0 compreso tra le 7 e le 8 mensilit\u00e0 della sua retribuzione (comprese le indennit\u00e0 di preavviso e di licenziamento): sar\u00e0 dunque di molto inferiore rispetto al firing cost<\/em> oggi comunemente ritenuto accettabile, in un\u2019impresa sana.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Vero \u00e8 che la convenienza del \u201ccontratto di transizione\u201d per le imprese medio-grandi deve essere valutata anche in riferimento ai rapporti di lavoro precario cui esse, con il contratto stesso, rinunciano: in particolare, i rapporti di \u201clavoro a progetto\u201d, o comunque di collaborazione autonoma continuativa, oggi consentono la soppressione del posto o la sostituzione del lavoratore con un costo ridottissimo o nullo per il datore di lavoro. Qui la convenienza, nella logica della riforma, deve nascere da una combinazione di incentivi positivi e negativi, dove l\u2019incentivo positivo \u00e8 costituito dall\u2019aumento a 6 mesi della durata del periodo di prova e dal costo assai ridotto del licenziamento del lavoratore con anzianit\u00e0 di servizio di soli uno o due anni; l\u2019incentivo negativo, viceversa, deve essere costituito da una applicazione rigorosa e generalizzata dei limiti di durata complessiva dei contratti a termine, dei limiti assai restrittivi posti dalla legge Biagi per il \u201clavoro a progetto\u201d (richiamiamo in proposito particolarmente le circolari del Ministero del Lavoro n. 17\/2006 e n. 4\/2008) e del divieto di simulazione del lavoro autonomo anche nella forma della \u201cpartita Iva\u201d.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Quanto alle imprese di piccole dimensioni, alle quali oggi l\u2019articolo 18 St. lav. si applica soltanto per i licenziamenti discriminatori, l\u2019ultimo comma dell\u2019articolo 4 prevede che lo Stato si faccia carico di un contributo in favore dell\u2019ente bilaterale o consortile di entit\u00e0 mediamente pari allo 0,5% delle retribuzioni dei nuovi assunti alle dipendenze di imprese con meno di 16 dipendenti: in questo modo resteranno a carico di queste ultime soltanto il costo degli eventuali difetti di funzionamento dell\u2019ente. Tale misura di sostegno rende vantaggioso il nuovo regime anche per le piccole imprese, riducendone drasticamente il costo e parificando la qualit\u00e0 dei rapporti di lavoro da esse offerti nel mercato, sotto il profilo della protezione della continuit\u00e0 del lavoro e del reddito, rispetto a quella delle imprese di maggiori dimensioni.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span><\/span>Nuovo regime della contribuzione previdenziale<\/strong> \u2013 Il contributo per l\u2019assicurazione pensionistica oggi si aggira intorno al 31,5 per cento della retribuzione (escluso il trattamento di fine rapporto) per i lavoratori subordinati regolari. Lo stesso contributo grava invece oggi nella misura del 25,70 per cento sui compensi dei collaboratori autonomi continuativi e dei lavoratori a progetto. Se gli obiettivi devono \u2013 come riteniamo debbano \u2013 essere quelli della parificazione delle due aliquote e al tempo stesso di una riduzione del \u201ccuneo\u201d previdenziale tra costo del lavoro e reddito netto, occorre che il punto di incontro venga trovato su di una aliquota intermedia, collocata al di sotto della media ponderata tra le due aliquote originarie. Questo criterio ci porta a proporre la fissazione della nuova aliquota a carico dell’impresa, per tutti i nuovi assunti nel nuovo regime, al 30 per cento della retribuzione. All\u2019Erario, se ve ne saranno le disponibilit\u00e0, il compito di contribuire a sua volta alla riduzione del \u201ccuneo\u201d con una riduzione dell\u2019imposta almeno sui redditi di lavoro pi\u00f9 bassi.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Copertura finanziaria<\/strong> \u2013 L\u2019aggravio complessivo derivante per l\u2019Erario dal contributo posto a suo carico a norma dell\u2019ultimo comma dell\u2019articolo 4 sar\u00e0, nella fase iniziale, ridottissimo, poich\u00e9 \u00e8 presumibile che nel primo periodo non saranno molti i \u201ccontratti di transizione\u201d stipulati dalle imprese di minime dimensioni: si tratter\u00e0 dunque di un costo suscettibile di essere ampiamente coperto mediante il maggior gettito prodotto dal prevedibile aumento delle assunzioni nel settore delle imprese di maggiori dimensioni, dove invece si pu\u00f2 prevedere una diffusione pi\u00f9 rapida dell\u2019esperimento. Nell\u2019ipotesi del tutto astratta in cui il nuovo regime fosse, invece,\u00a0da subito applicabile a tutti i nuovi assunti delle imprese con meno di 16 dipendenti (le quali oggi danno lavoro a poco pi\u00f9 di 3 milioni di lavoratori), l\u2019onere complessivo nel secondo anno sarebbe stimabile in circa mezzo miliardo di euro annui; basterebbe, in tal caso\u00a0un aumento di circa 250.000 posti di lavoro regolari, prodotto dalla diffusione del nuovo regime nell\u2019area delle imprese maggiori, per produrre un aumento del gettito fiscale idoneo a coprire quel maggior onere. Sono queste le considerazioni su cui si basa la previsione negativa, contenuta nell\u2019articolo 9, circa la necessit\u00e0 di una modifica del bilancio al fine della copertura finanziaria specifica della voce di spesa di cui all\u2019ultimo comma dell\u2019articolo 4.<\/p>\n

DISEGNO DI LEGGE<\/strong><\/p>\n

Articolo 1<\/strong> \u2011 Nuovo sistema di protezione per i nuovi rapporti di lavoro
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.\u00a0Nelle imprese che, direttamente o per il tramite di una loro associazione di settore, abbiano stipulato il contratto di transizione di cui all\u2019articolo 2 i rapporti di lavoro costituiti dopo tale stipulazione sono regolati dagli articoli 5 e seguenti.<\/p>\n

Articolo 2<\/strong> \u2011 Contratto collettivo di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1.\u00a0Con il contratto collettivo di transizione al nuovo sistema di protezione del lavoro un gruppo di imprese e una o pi\u00f9 organizzazioni sindacali, delle quali almeno una\u00a0radicata in non meno di quattro regioni,
\n\u00a0\u00a0\u00a0a)<\/em> si impegnano a garantire a tutti i nuovi assunti uno standard unico di garanzia della sicurezza in azienda e nel mercato del lavoro, inteso a conciliare il massimo possibile di flessibilit\u00e0 per le strutture produttive, distribuita uniformemente in tutti i comparti e segmenti del tessuto produttivo, con il massimo\u00a0possibile di sicurezza e pari opportunit\u00e0 per tutti i lavoratori, ai quali – se in posizione di sostanziale dipendenza dall’azienda – viene assicurata l’assunzione a tempo indeterminato secondo quanto disposto dagli articoli 5 e seguenti;
\n\u00a0\u00a0\u00a0b)<\/em>\u00a0per l’adempimento dell’obbligo di sicurezza di cui alla lettera a<\/em>, istituiscono un ente bilaterale a gestione paritetica, oppure un\u00a0consorzio fra le imprese stipulanti,\u00a0o comunque una entit\u00e0 organizzativa idonea, al fine di garantire ai lavoratori nuovi assunti, nel caso di perdita del posto, sostegno del reddito e assistenza intensiva nel mercato del lavoro secondo standard non inferiori a quelli indicati nell\u2019articolo 3.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a02. Condizione affinch\u00e9 il contratto di transizione acquisti efficacia \u00e8 il suo deposito presso il Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del Lavoro.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3.\u00a0L\u2019agenzia di cui al primo comma \u00e8 finanziata dalle imprese che abbiano stipulato il contratto di transizione o vi abbiano aderito, secondo quanto disposto nell\u2019articolo 4.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4.\u00a0L\u2019applicazione del nuovo sistema di protezione anche a tutti i rapporti gi\u00e0 costituiti alle dipendenze di un\u2019impresa pu\u00f2 essere efficacemente disposta da un contratto aziendale sottoscritto, alternativamente:
\n\u00a0\u00a0\u00a0a) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, nella pi\u00f9 recente elezione di rappresentanti sindacali estesa alla generalit\u00e0 dei lavoratori dipendenti dell\u2019impresa, entro l\u2019ultimo triennio, abbia conseguito complessivamente pi\u00f9 di met\u00e0 dei voti espressi;
\n\u00a0\u00a0\u00a0b) da una organizzazione sindacale o coalizione di organizzazioni sindacali che, pur non rispondendo al requisito di cui alla lettera a), abbia sottoposto la pattuizione collettiva a referendum preventivo tra tutti i dipendenti dell\u2019azienda e abbia ottenuto un numero di voti favorevoli complessivamente superiore alla met\u00e0 dei voti espressi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a05. Ciascuna delle parti che hanno stipulato il contratto di transizione di cui al primo comma pu\u00f2 recedere da esso, dandone alle altre un preavviso non inferiore a sei mesi. Quando a recedere sia un\u2019impresa, i rapporti di lavoro costituiti nel regime previsto dal contratto contiuano a essere assoggettati al regime medesimo. Qualora l\u2019agenzia di cui al primo comma cessi la propria attivit\u00e0, l\u2019impresa resta direttamente vincolata nei confronti dei dipendenti assunti nel regime previsto dal contratto per tutti i trattamenti che avrebbero dovuto essere erogati dall\u2019agenzia medesima.<\/p>\n

Articolo 3<\/strong> <\/span><\/span><\/span>\u2011 Contratto di ricollocazione al lavoro tra l\u2019agenzia e il lavoratore
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span>\u00a0 <\/span>1.\u00a0Al lavoratore dipendente che abbia superato il primo anno di anzianit\u00e0 di servizio e al quale si applichi il nuovo sistema di protezione,\u00a0quando abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, cui non abbia fatto seguito la reintegrazione, l\u2019agenzia di cui all\u2019articolo 2 \u00e8 obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda:
\n\u00a0\u00a0\u00a0a)<\/em>\u00a0l\u2019erogazione di un trattamento complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria, tale che il trattamento complessivo ammonti al 90% dell\u2019ultima retribuzione per il primo anno, all\u201980% per il secondo, al 70% per il terzo e al 60% per il quarto, essendo la retribuzione di riferimento soggetta al limite massimo di 40.000 euro annui; il trattamento \u00e8 condizionato all\u2019assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d ed e; la durata minima del trattamento di disoccupazione che deve essere garantita al lavoratore in istato di disoccupazione effettiva e involontaria\u00a0\u00e8 pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto ridotta di un anno\u00a0, con il limite di quattro anni;
\n\u00a0\u00a0\u00a0b)<\/em>\u00a0l\u2019erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore;
\n\u00a0\u00a0\u00a0c)<\/em>\u00a0la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacit\u00e0 del lavoratore;
\n\u00a0\u00a0\u00a0d)<\/em>\u00a0l\u2019impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell\u2019agenzia per le iniziative di cui alle lettere b<\/em> e c<\/em> secondo un orario settimanale corrispondente all\u2019orario di lavoro praticato in precedenza;
\n\u00a0\u00a0\u00a0e)<\/em>\u00a0l\u2019assoggettamento dell\u2019attivit\u00e0 svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere direttivo e di controllo dell\u2019agenzia,\u00a0la quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato;
\n\u00a0\u00a0 f)<\/em> la possibilit\u00e0 di sospensione delle prestazioni\u00a0reciproche oggetto del contratto, per la durata del rapporto di lavoro a termine o in prova in cui il lavoratore si impegni, con conseguente e corrispondente riduzione della durata complessiva residua delle prestazioni stesse.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.\u00a0Al lavoratore dipendente che abbia superato il periodo di prova ma non il primo anno di anzianit\u00e0 di servizio,\u00a0quando abbia perso il posto nelle circostanze indicate al primo comma, l\u2019agenzia di cui all\u2019articolo 2 \u00e8 obbligata a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda quanto indicato nel primo comma, eccettuata la prestazione di cui alla lettera a.<\/em>
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3. Il tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi, nonch\u00e9 ogni altro indice di andamento gestionale dell\u2019agenzia di cui all’articolo 2, sono rilevati da un valutatore indipendente secondo le disposizioni emanate dalla Regione competente, sotto il coordinamento dell’organismo centrale di cui all’articolo 4, comma 2, lettera f<\/em>, della legge 4 marzo 2009 n. 15. Gli stessi dati\u00a0sono costantemente disponibili in rete.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Il lavoratore \u00e8 libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. L\u2019agenzia pu\u00f2 recedere dal contratto soltanto quando sia cessato lo stato di disoccupazione del lavoratore, oppure il lavoratore abbia rifiutato senza giustificato motivo un\u2019opportunit\u00e0 di lavoro o un\u2019iniziativa di formazione o riqualificazione professionale che gli siano state offerte, oppure il lavoratore abbia commesso un grave inadempimento degli obblighi di cui alle lettere d ed e del primo comma.
\n6. Le controversie relative all’esecuzione e cessazione del contratto di ricollocazione sono di competenza del giudice del lavoro, secondo il rito di cui agli articoli 409 e seguenti del codice di procedura civile.<\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span>Articolo 4<\/strong> \u2011 Finanziamento dell\u2019agenzia
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span>\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span>1.\u00a0L\u2019ente di cui all’articolo\u00a02 \u00e8 finanziata mediante
\n\u00a0\u00a0\u00a0a)<\/em>\u00a0un contributo, a carico di ciascuna delle imprese interessate, commisurato alle retribuzioni da essa corrisposte ai nuovi assunti e agli esborsi sostenuti dall’ente stesso per il sostegno del reddito dei lavoratori dalla stessa licenziati;
\n\u00a0\u00a0\u00a0b)<\/em> i contributi eventualmente erogati dalla Regione e dal Fondo Sociale Europeo.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.\u00a0L\u2019entit\u00e0 del contributo di cui al primo comma \u00e8 stabilita e aggiornata a norma dello statuto dell\u2019ente, in modo che essa garantisca l\u2019equilibrio finanziario dell\u2019ente.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3.\u00a0L\u2019impresa che contribuisce all\u2019ente\u00a0resta soggetta all’obbligo di contribuzione all\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale per l\u2019assicurazione contro la disoccupazione, ordinaria e speciale, nonch\u00e9 a ogni altro obbligo contributivo previsto dalla disciplina generale in materia di previdenza\u00a0e assistenza.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4. Ciascuna impresa che contibuisce al finanziamento dell\u2019ente\u00a0risponde, in caso di insolvenza o comunque di cessazione dell\u2019attivit\u00e0 dell\u2019ente stesso, dei suoi debiti nei confronti dei lavoratori dipendenti dall\u2019impresa medesima.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5. E\u2019 posta a carico dell\u2019Erario, e\u00a0viene da questo versata all\u2019ente, una contribuzione pari allo 0,5 per cento delle retribuzioni lorde dei lavoratori assoggettati al nuovo regime di protezione dipendenti da\u00a0imprese o unit\u00e0 produttive per le quali, data l\u2019esigua entit\u00e0 dell’organico, non trova applicazione l\u2019articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300. La contribuzione a carico di tali imprese \u00e8 corrispondentemente ridotta.<\/p>\n

Articolo 5<\/strong><\/span> <\/span><\/span><\/span>\u2011 Durata del rapporto di lavoro dipendente
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span>\u00a0\u00a0 <\/span>1.\u00a0Si considera lavoratore dipendente da una azienda, ai fini di questa legge, il lavoratore subordinato, come definito dall’articolo 2094 del codice civile; inoltre il prestatore d\u2019opera personale a carattere continuativo che tragga pi\u00f9 di due terzi\u00a0del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l\u2019azienda medesima,\u00a0salvo che\u00a0la prestazione lavorativa sia svolta in condizione di autonomia e che ricorra almeno uno dei seguenti requisiti:
\n\u00a0\u00a0 a)<\/em>\u00a0la sua retribuzione annua lorda superi i 40.000 euro;\u00a0tale limite annuo \u00e8 ridotto alla met\u00e0 per i primi due anni di iscrizione alla Gestione separata dell’Inps;
\n\u00a0\u00a0 b)<\/em> la persona in questione sia iscritta\u00a0all’ordine degli avvocati\u00a0o a\u00a0un altro ordine o albo professionale incompatibile con la posizione di lavoratore dipendente.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a02.\u00a0Il\u00a0rapporto\u00a0di lavoro o di collaborazione personale continuativa tra l\u2019impresa cui si applichi il contratto di transizione di cui all\u2019articolo 2 e il lavoratore in posizione di dipendenza a norma del primo comma, indipendentemente dal carattere subordinato o autonomo della prestazione, \u00e8 sempre stipulato a tempo indeterminato, salvi i casi previsti nello stesso contratto di transizione, o in altro contratto collettivo applicabile nell’unit\u00e0 produttiva, e salvi comunque i casi seguenti:
\n\u00a0\u00a0\u00a0a)<\/em>\u00a0lavori stagionali, come definiti dalla normativa vigente in materia;
\n\u00a0\u00a0\u00a0b)<\/em>\u00a0sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
\n\u00a0\u00a0\u00a0c)<\/em>\u00a0assunzione in funzione di spettacoli o di una stagione teatrale;
\n\u00a0\u00a0 d)<\/em>\u00a0assunzione in funzione di\u00a0fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario;
\n\u00a0\u00a0\u00a0e)<\/em>\u00a0assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a tre anni, prorogabile o rinnovabile per una sola volta, per attivit\u00e0 di ricerca scientifica o di insegnamento.<\/p>\n

Articolo 6<\/strong> \u2011 Disciplina generale del licenziamento. Licenziamento disciplinare. Licenziamento discriminatorio
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span>\u00a0\u00a0 <\/span>1.\u00a0Il recesso dal rapporto deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.\u00a0Il periodo di prova non pu\u00f2 superare i sei mesi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3.\u00a0Decorso il periodo di prova, il datore di lavoro pu\u00f2 legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
\n\u00a0\u00a0\u00a0a)<\/em>\u00a0per una mancanza grave del lavoratore, con licenziamento disciplinare;
\n\u00a0\u00a0\u00a0b)<\/em>\u00a0per motivi economici, tecnici od organizzativi.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a04.\u00a0Al licenziamento disciplinare si applicano i commi secondo, terzo e quinto dell\u2019articolo 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Quando la colpa del lavoratore non risulti provata, si applica l\u2019articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Lo stesso articolo si applica al licenziamento, disciplinare o no, del quale il giudice ravvisi un motivo determinante discriminatorio, o\u00a0di mero capriccio, intendendosi per tale un motivo futile\u00a0totalmente estraneo alle esigenze proprie del processo\u00a0produttivo. Il giudice, quando ne ravvisi giusti motivi, tenuto conto anche del comportamento e delle condizioni effettive delle parti prima e dopo il licenziamento, pu\u00f2 disporre la sola reintegrazione nel posto di lavoro con riduzione o azzeramento del risarcimento del danno, oppure il solo risarcimento del danno, maggiorato o no dell\u2019indennizzo per mancata reintegrazione.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5.\u00a0Nelle organizzazioni di tendenza a carattere non imprenditoriale di cui all’articolo 4, comma 1, della legge 11 maggio 1990 n. 108 e nelle unit\u00e0 produttive autonome di dimensioni inferiori ai 16 dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai 61 dipendenti, in caso di soccombenza nel giudizio avente a oggetto un licenziamento disciplinare non pu\u00f2 essere disposta la reintegrazione nel posto di lavoro.<\/p>\n

Articolo 7<\/strong> \u2011 Licenziamento per motivo economico od organizzativo
\n<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span><\/span>\u00a0 <\/span>1.\u00a0Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non disciplinare deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, con espressa menzione del motivo economico, tecnico\u00a0od organizzativo. Esso deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a un periodo pari a tanti mesi quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore nell\u2019azienda, con un massimo di dodici. Dal momento della comunicazione del preavviso, il lavoratore ha la facolt\u00e0 di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento della corrispondente indennit\u00e0 sostitutiva; oppure la facolt\u00e0 di optare per la prosecuzione della prestazione lavorativa in azienda, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento, salvo che l\u2019azienda o il reparto abbia cessato del tutto l\u2019attivit\u00e0; decorsi sei mesi dalla comunicazione, il datore ha in ogni caso la facolt\u00e0 di esonerare il lavoratore dalla prestazione, corrispondendogli la retribuzione corrispondente al preavviso non lavorato.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.\u00a0All\u2019atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore che abbia superato il periodo di prova \u00e8 dovuta dal datore di lavoro un\u2019indennit\u00e0 pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell\u2019ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3.\u00a0La retribuzione per il periodo di preavviso e la corrispondente indennit\u00e0 sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento non costituisce retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4.\u00a0L\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui al comma\u00a02 e il termine di preavviso minimo di cui al primo comma si dimezzano\u00a0nei rapporti di lavoro di cui siano titolari datori di lavoro appartenenti al novero definito dal quinto comma dell\u2019articolo 6.\u00a0L’indennit\u00e0 stessa non \u00e8 dovuta\u00a0nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di anzianit\u00e0 o di vecchiaia.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 5.\u00a0Le esigenze economiche, organizzative o comunque inerenti alla produzione, che motivano il licenziamento,\u00a0non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia,\u00a0circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intendendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze economiche, organizzative o produttive aziendali.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 6. Quando il lavoratore abbia maturato pi\u00f9di dieci anni di anzianit\u00e0 di servizio, l’indennit\u00e0 di licenziamento di cui al secondo comma \u00e8 maggiorata di mezza mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione per ogni anno pieno di anzianit\u00e0 ulteriore rispetto ai primi dieci. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianit\u00e0 di servizio, il licenziamento motivato con esigenze oggettive si presume dettato da intendimento di discriminazione in ragione dell\u2019et\u00e0, con conseguente applicazione dell\u2019articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300, salva prova del giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo, della quale il datore di lavoro \u00e8 onerato in giudizio.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 7. Il datore di lavoro che occupi pi\u00f9 di 15 dipendenti nell\u2019ambito della stessa provincia, quando il numero dei licenziamenti per motivi economici od organizzativi sia superiore a 4 nell\u2019arco di 120 giorni, \u00e8 tenuto ad applicare la procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e amministrativa prevista dalla disciplina comunitaria della materia. In tal caso, le disposizioni procedurali e quelle concernenti i criteri di scelta contenute nella legge 23 luglio 1991 n. 223, si applicano soltanto in riferimento al licenziamento di dipendentidell\u2019azienda cui non si applichi il nuovo sistema\u00a0di protezione.<\/p>\n

\u00a0Articolo 8<\/strong> – Assicurazione pensionistica<\/em>
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Il contributo complessivo per l\u2019assicurazione contro la vecchiaia e l\u2019invalidit\u00e0 in favore del lavoratore dipendente cui si applichi il nuovo sistema di protezione \u00e8 pari al 30 per cento della retribuzione lorda.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2.\u00a0E’ fatto salvo il regime contributivo meno oneroso previsto per i rapporti di apprendistato.
\n\u00a0<\/span><\/span><\/span>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a03. In deroga all’articolo 1, primo comma, del decreto legislativo 2 febbraio 2006, n. 42, i periodi assicurati presso la Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26\u00b0, della legge 8 agosto 1995, n. 335, possono essere totalizzati anche se di durata inferiore a tre anni.<\/p>\n

Articolo 9<\/strong> – Copertura finanziaria<\/em>
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1. Alla copertura degli oneri derivanti dal comma 5 dell\u2019articolo 4 si provvede mediante il maggior gettito derivante dall\u2019incremento occupazionale prevedibile quale conseguenza della stipulazione dei contratti di transizione di cui all\u2019articolo 2.<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

UN\u00a0NUOVO DIRITTO DEL LAVORO PER LE NUOVE GENERAZIONI: TUTTI (O QUASI) A TEMPO INDETERMINATO, MA NESSUNO INAMOVIBILE; SICUREZZA E SERVIZI EFFICIENTI PER TUTTI NEL MERCATO DEL LAVORO Il testo che segue \u00e8 quello definitivo e ufficiale, contenente tutte le correzioni e gli aggiornamenti apportati al disegno di legge tra l’aprile e il luglio 2009.\u00a0 \u00a0Scarica […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,18],"tags":[],"class_list":["post-2511","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-progetti-di-legge"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2511","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2511"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2511\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2511"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2511"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2511"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}