{"id":27810,"date":"2013-08-07T15:50:43","date_gmt":"2013-08-07T14:50:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=27810"},"modified":"2015-03-12T14:57:07","modified_gmt":"2015-03-12T13:57:07","slug":"la-nuova-edizione-del-codice-semplificato-del-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=27810","title":{"rendered":"LA NUOVA EDIZIONE DEL CODICE SEMPLIFICATO DEL LAVORO"},"content":{"rendered":"

SESSANTA\u00a0ARTICOLI BREVI, FACILMENTE TRADUCIBILI IN INGLESE E FACILMENTE COMPRENSIBILI PER I MILIONI DI DESTINATARI DELLA DISCIPLINA IN ESSI CONTENUTA, POSSONO SOSTITUIRE MIGLIAIA DI PAGINE DELLA LEGISLAZIONE LAVORISTICA ATTUALMENTE IN VIGORE<\/span><\/p>\n

Disegno di legge presentato alla Presidenza del Senato il 7\u00a0agosto 2013 – La parte del <\/em>Codice, complementare rispetto a questa,\u00a0dedicata al diritto sindacale \u00e8 stata presentata con il d.d.l. n. 986\/2013\u00a0<\/a><\/em> – Nel testo che segue dell’articolato normativo sono evidenziate in azzurro<\/strong> alcune modifiche, rispetto al testo originario del disegno di legge, in materia di disciplina dei licenziamenti, apportate a seguito dell’evoluzione del dibattito sulla riforma del Codice del lavoro in sede politica, sindacale e universitaria<\/em><\/p>\n

.<\/span><\/p>\n

DISEGNO DI LEGGE N. 1006<\/b><\/p>\n

presentato alla Presidenza del Senato dai senatori Ichino, Susta,
\nOlivero, Giannini, Della Vedova, Fuchsia, Dalla Zuanna, Di Maggio,
\nD\u2019Onghia, Maran, Marino, Merloni, Romano, Maurizio Rossi<\/p>\n

Codice dei rapporti di lavoro. Modifiche al Libro V del Codice civile<\/i><\/p>\n

RELAZIONE<\/b><\/p>\n

Onorevoli senatori<\/b> \u2013 Il disegno di legge che segue si propone – riprendendo e aggiornando il disegno di legge 11 novembre 2009 n. 1873<\/a> e dando seguito alla mozione approvata quasi all\u2019unanimit\u00e0 dal Senato il 10 novembre 2010<\/a>, che a quel progetto si riferiva \u2013 di realizzare l\u2019obiettivo di una disciplina legislativa del lavoro pi\u00f9 semplice e al tempo stesso capace di essere pi\u00f9 universale e inclusiva. Una disciplina, dunque, che fissi innanzitutto, secondo gli standard stabiliti dalle fonti europee e sovranazionali, le protezioni fondamentali proprie del lavoro in qualsiasi sua forma (tutela della salute e sicurezza, assicurazioni antinfortunistica e pensionistica, retribuzione minima oraria, divieto di discriminazioni), poi le protezioni specificamente necessarie per il lavoro svolto in posizione di dipendenza dall\u2019azienda, parzialmente diverse a seconda che la prestazione sia caratterizzata dalla subordinazione in senso tecnico oppure soltanto dai caratteri della continuit\u00e0 e monocommittenza, sia vincolata circa il luogo e il tempo di svolgimento oppure no (telelavoro, lavoro a domicilio), abbia come contropartita soltanto la retribuzione oppure anche addestramento e formazione (apprendistato nelle sue varie possibili forme), abbia carattere professionale o sia svolta fuori mercato e fuori standard nell\u2019ambito di programmi locali di servizio alla persona o alla comunit\u00e0 (collaborazioni di pubblica utilit\u00e0).<\/p>\n

Semplificazione e ricodificazione del diritto del lavoro, per la sua universalizzazione e l\u2019ampliamento del suo campo di applicazione effettivo<\/b> \u2011 Passaggio obbligato per realizzare l\u2019obiettivo di cui si \u00e8 detto \u00e8 la drastica semplificazione del dettato legislativo nel quale consiste oggi il nostro diritto del lavoro, al fine di renderlo al tempo stesso facilmente leggibile e comprensibile da parte delle decine di milioni di cittadini che devono farlo vivere concretamente nel tessuto produttivo, ma anche davvero suscettibile di applicazione universale: suscettibile cio\u00e8 di essere lo strumento per il superamento dei dualismi che caratterizzano il nostro mercato del lavoro attuale: quelli che separano nettamente i protetti dai poco o per nulla protetti, i regolari dagli irregolari, i dipendenti delle imprese medio-grandi da quelli delle piccole, i lavoratori del centro-nord da quelli del mezzogiorno. In coerenza con questo obiettivo fondamentale, il disegno di legge ha l\u2019ambizione di ridurre le migliaia di pagine oggi necessarie per contenere la normativa giuslavoristica \u2011 sparsa disordinatamente in numerosissime leggi vigenti \u2011 a soli 71 articoli, collocati nella posizione originariamente propria di altrettanti articoli che disciplinavano il rapporto di lavoro nel codice civile; e collocati il pi\u00f9 possibile secondo la stessa sequenza, in modo da ridurre al minimo il \u201ccosto di aggiornamento\u201d per gli esperti della materia. \u00c8 ben vero che a questo \u201ccodice del lavoro\u201d ridotto all\u2019essenziale non potranno non aggiungersi alcune norme speciali, soprattutto per il recepimento delle direttive comunitarie pi\u00f9 complesse; ma numerosissime (e sovente voluminosissime) altre leggi speciali potranno invece essere utilmente abrogate, senza che con ci\u00f2 l\u2019efficacia protettiva complessiva dell\u2019ordinamento si riduca: essa anzi ne uscir\u00e0 ampliata e rafforzata, proprio per effetto della semplificazione.<\/p>\n

Come \u00e8 stato sottolineato nel Decalogue for Smart Regulation<\/i> emanato dallo High Level Group of Independent Stakeholders on Administrative Burdens<\/i> (Stoccolma, 12 novembre 2009), la semplicit\u00e0 e leggibilit\u00e0 del testo legislativo non \u00e8 soltanto un dato formale, un fatto di stile del linguaggio giuridico. Dalla semplicit\u00e0 e leggibilit\u00e0 dipende la diffusione della conoscenza della norma, quindi l\u2019ampiezza del suo campo di applicazione reale e il suo tasso di effettivit\u00e0. Ogni oscurit\u00e0 della formulazione di una disposizione, ogni difficolt\u00e0 di lettura, ogni prolissit\u00e0 inutile, ogni rinvio che impedisce l\u2019immediata comprensione e richiede la ricerca di altre fonti, ogni dispersione o ripetizione della disciplina di una materia in provvedimenti diversi, ognuno di questi ostacoli aumenta i costi di transazione imposti a coloro che intendono negoziare nel rispetto della legge, riducendone il numero e incrementando il ceto dei consulenti. Per fare solo due esempi, i 57 articoli che nel Testo unico sulla maternit\u00e0 e paternit\u00e0 (d.lgs. n. 151\/2001) sono dedicati alle materie della protezione della gravidanza e puerperio, dei permessi e dei congedi parentali, possono agevolmente essere riassunti in un solo articolo \u2013 il 2111, in questo disegno di legge – composto di dieci commi; e le 37 leggi, oggi tutte in vigore, che disciplinano la Cassa integrazione guadagni possono essere sostituite da un solo articolo \u2013 il 2116, in questo disegno di legge – composto di cinque commi.<\/p>\n

L\u2019insieme delle norme legislative che disciplinano il rapporto di lavoro in Italia \u00e8 divenuto, nel corso degli ultimi quattro decenni, cos\u00ec voluminoso e complesso, da renderne pressoch\u00e9 impossibile una compiuta conoscenza in tutti i suoi risvolti non soltanto per i milioni di imprenditori e lavoratori che quotidianamente devono applicarlo, ma anche per gli stessi avvocati e consulenti del lavoro cui \u00e8 quotidianamente affidata l\u2019assistenza professionale in questo campo. E persino per i giudici del lavoro che si scoprono sovente a ignorare l\u2019esistenza stessa di una disposizione nascosta in uno dei cento e cento commi di un articolo di una legge finanziaria, o nella legge di conversione di un \u201cdecreto mille proroghe\u201d. Rispetto a questa situazione di patologica ipertrofia, che caratterizza il nostro ordinamento giuslavoristico non soltanto nei confronti di quelli di common law<\/i>, ma anche nei confronti di quelli dei maggiori Paesi europeo-continentali, occorre con urgenza che voltiamo pagina.<\/p>\n

 <\/p>\n

Le cause dell\u2019ipertrofia del sistema protettivo<\/b> \u2011 Si pu\u00f2 individuare una delle cause di questa ipertrofia e complessit\u00e0 del nostro ordinamento giuslavoristico in un difetto di funzionamento del sistema italiano delle relazioni industriali: abbandonato il vecchio modello, nel quale alla legge si affidava soltanto il compito di generalizzare i contenuti pi\u00f9 rilevanti della contrattazione collettiva, la legge ha finito col sostituire in molti campi la contrattazione stessa. Il processo politico di produzione normativa ha visto cos\u00ec alternarsi, nell\u2019ultimo quarantennio, fasi in cui un legislatore pro-labour<\/i> accoglieva le istanze di parte sindacale, sovente in rappresentanza di interessi di categorie particolari di lavoratori, a fasi nelle quali un legislatore pro-business<\/i> accoglieva istanze opposte di parte imprenditoriale, anch\u2019esse sovente proposte in funzione di interessi particolari. La stratificazione alluvionale e disordinata di interventi normativi di segno via via diverso \u00e8 particolarmente evidente nel capitolo tormentatissimo del contratto a termine (oggi regolato da una legge del 2001 composta da 12 articoli, cui se ne sono aggiunti numerosi altri negli anni seguenti, fino a pochi giorni or sono; nel disegno di legge che qui presentiamo la materia \u00e8 regolata da un solo articolo \u2013 il 2097 \u2013 composto di 7 commi). Un fenomeno non dissimile si osserva, del resto, anche nella disciplina del lavoro a tempo parziale, in quella del lavoro intermittente, in quella del trasferimento d\u2019azienda, o in quella degli appalti.
\nIl superamento di questo modo d\u2019essere della legislazione del lavoro \u2013 in coerenza con i principi di chiarezza, comprensibilit\u00e0, concisione e proporzionalit\u00e0 del volume normativo \u201calle dimensioni dell\u2019oggetto\u201d, enunciati nel citato Decalogue for Smart Regulation<\/i> dell’UE – comporta che alla legge sia riservato il compito di stabilire un corpus<\/i> di protezioni essenziali e davvero universali facilmente e direttamente conoscibili da tutti e delle quali possa essere agevolmente imposta l\u2019applicazione in modo generalizzato, lasciandosi alla contrattazione collettiva la fissazione e modificazione nel tempo degli standard ulteriori legati alle specificit\u00e0 di settore, regionali e di impresa.
\nUn\u2019altra causa, non secondaria, dell\u2019ipertrofia e complessit\u00e0 della normativa vigente va individuata in una concezione illiberale della funzione della legge nel settore dei rapporti di lavoro, dovuta a un eccesso evidente di intendimento protettivo. L\u2019idea che ha prevalso fin qui nel nostro Paese \u2011 formatasi in una fase storica nella quale il modello dominante era quello della grande impresa fordista in un mercato del lavoro strutturalmente monopsonistico \u2011 \u00e8 quella per cui all\u2019autonomia individuale, in questo settore, deve essere lasciato il minore spazio possibile e ogni aspetto del rapporto deve essere minuziosamente giuridificato mediante legificazione. Nella situazione attuale, caratterizzata da una struttura fortemente pluralista e concorrenziale del mercato del lavoro anche dal lato della domanda, pur non essendo venute meno tutte le cause di distorsioni monopsonistiche, si sono tuttavia molto allargati gli spazi nei quali l\u2019autonomia individuale svolge sostanzialmente bene la propria funzione e il mercato endoaziendale del lavoro non soffre di distorsioni rilevanti, perch\u00e9 il lavoratore dispone per lo pi\u00f9 effettivamente di alternative occupazionali apprezzabili. Si pensi, per esempio, al capitolo gi\u00e0 citato della determinazione dell\u2019estensione e della collocazione temporale della prestazione lavorativa nel lavoro a tempo parziale: la disciplina attualmente vigente (risultato del sovrapporsi a quella originaria di stratificazioni legislative del 2000, 2003 e 2007) \u00e8 articolata in ben 13 articoli, per un totale di 3803 parole; la nostra proposta \u00e8 di riportare le dimensioni testuali della normativa all\u2019incirca ai suoi livelli originari (1984), riducendole a tre soli commi, per un totale di 117 parole (articolo 2108). Questa opzione \u00e8 consigliata dall\u2019osservazione che, nella quasi totalit\u00e0 dei casi, il mercato endoaziendale del tempo di lavoro funziona sostanzialmente molto bene e non necessita affatto n\u00e9 di una giuridificazione cos\u00ec capillare della materia, n\u00e9 di ingessature normative quali quelle che sulla materia stessa vengono oggi imposte; mentre, viceversa, l\u2019eccessiva complessit\u00e0 della disciplina legislativa vigente produce un effetto depressivo del tutto ingiustificato e indesiderabile sulla diffusione del lavoro a tempo parziale.
\nNell\u2019eccesso di pervasivit\u00e0 della disciplina legislativa si esprime talvolta la diffidenza del legislatore nei confronti di una forma di organizzazione del lavoro che, in realt\u00e0, per le dimensioni del fenomeno e la sua marginalit\u00e0 rispetto al tessuto produttivo, non presenta alcuna effettiva pericolosit\u00e0 sociale. \u00c8 questo il caso \u2013 per esempio \u2013 del cosiddetto \u201clavoro intermittente\u201d, o job on call<\/i>, cui la legge istitutiva, del 2003, dedica ben 8 articoli, per un totale di 1443 parole: se si considerano i costi di transazione che questa normativa impone, in riferimento a rapporti della durata di uno o due giorni, ben pu\u00f2 parlarsi a questo proposito di una regolazione sostanzialmente ostruttiva. \u00c8 nostra convinzione che nessun danno sociale apprezzabile possa verificarsi col ridurre la disciplina legislativa della materia \u2011 come proponiamo nel comma 2, lettera f), dell\u2019articolo 2097 di questo disegno di legge \u2011 a un capoverso di sole 39 parole.
\nL\u2019eccesso di pervasivit\u00e0 della regolamentazione finisce col porre fuori legge l\u2019accordo tra datore e prestatore (per aspetti di dettaglio del rapporto di lavoro o per rapporti del tutto marginali) e col complicare la vita a entrambe le parti in novantanove casi, per prevenire la possibilit\u00e0 della distorsione che, in un caso su cento, pu\u00f2 verificarsi per il comportamento di un imprenditore scorretto. Il rimedio a quel caso isolato deve essere diverso da quello dell\u2019imposizione di una \u201ccamicia di Nesso\u201d all\u2019autonomia negoziale delle parti in tutti e cento i casi; in linea generale il vero rimedio pu\u00f2 e deve essere costituito da un rafforzamento del potere contrattuale del lavoratore, attraverso l\u2019ampliamento della sua opzione exit<\/i>, cio\u00e8 dell\u2019alternativa occupazionale rispetto all\u2019azienda dove egli \u00e8 (o si sente) trattato peggio del dovuto.
\nL\u2019eccesso di intendimento protettivo, infine, d\u00e0 luogo talora a bardature normative incompatibili con il normale funzionamento di un\u2019impresa di dimensioni piccole o medie, cio\u00e8 con il funzionamento della stragrande maggioranza delle nostre imprese: si pensi, per esempio, alla normativa sui permessi e aspettative per il solo fatto della candidatura a elezioni politiche o amministrative, o per l\u2019assistenza a parenti disabili. Col risultato che in queste imprese i lavoratori corretti si astengono dall\u2019utilizzare le facolt\u00e0 attribuite loro dalla normativa protettiva anche quando vi avrebbero titolo, mentre altrove quelle protezioni diventano fonte di rendite indebite a vantaggio di infime minoranze scorrette di lavoratori dipendenti.<\/p>\n

Necessit\u00e0 di \u201ccopertura conoscitiva\u201d per ogni nuovo intervento legislativo<\/b> \u2013 Oggi la Costituzione richiede che di ogni nuovo intervento legislativo si indichi la copertura finanziaria; e la dottrina avverte che andrebbe indicata anche la \u201ccopertura amministrativa\u201d, ovvero l\u2019insieme delle risorse operative necessarie per l\u2019attuazione del programma contenuto nella legge che si intende emanare. Negli ordinamenti pi\u00f9 avanzati ci si preoccupa anche di una terza copertura: la \u201ccopertura conoscitiva\u201d: pi\u00f9 precisamente, ci si preoccupa di tutto quanto \u00e8 necessario per far s\u00ec che il contenuto della nuova legge sia conosciuto da coloro cui esso interessa o cui compete di darvi applicazione. In funzione di questo obiettivo, nei Paesi del nord-Europa \u00e8 normale che l\u2019emanazione di una legge sia accompagnata da una intensa campagna di comunicazione, mirata a diffondere capillarmente e in modo articolato la conoscenza dei contenuti di ciascuna nuova disposizione, nella consapevolezza che l\u2019effettivit\u00e0 della legge stessa dipende in larga parte dal grado della sua penetrazione nella cultura diffusa, dalla sua capacit\u00e0 di generare direttamente, senza bisogno della costosa mediazione degli esperti, nuove sinapsi e sinergie sociali, nuove idee spontanee per nuovi comportamenti individuali e sociali di massa. Ed \u00e8 evidente che il rischio di \u201cscopertura conoscitiva\u201d di una legge \u00e8 direttamente proporzionale al suo volume testuale, alla sua complessit\u00e0 e difficolt\u00e0 di lettura.
\nTra le cause dello straordinario tasso di effettivit\u00e0 del nostro Statuto dei Lavoratori del 1970 va sicuramente annoverata la vasta \u201ccopertura conoscitiva\u201d di cui esso benefici\u00f2 (soprattutto \u2013 ma non soltanto \u2011 per merito del movimento sindacale e delle associazioni imprenditoriali): una vera e propria campagna di acculturazione di massa, tanto pi\u00f9 efficace quanto pi\u00f9 era chiaro e immediatamente comprensibile da parte di milioni di persone il contenuto delle disposizioni in esso contenute. Tra le cause dell\u2019ineffettivit\u00e0 delle leggi italiane sul lavoro dei decenni successivi va, all\u2019inverso, annoverato in primo luogo il difetto di copertura conoscitiva, tanto pi\u00f9 grave quanto pi\u00f9 il testo delle leggi stesse era voluminoso, complesso e di difficile lettura: fino al punto attuale, nel quale il tasso di effettivit\u00e0 della legislazione lavoristica \u00e8 sovente ridotto al lumicino anche perch\u00e9 la conoscenza e la comprensione del suo contenuto sono di fatto impossibili al cittadino, senza la costosa assistenza di esperti. La modesta \u201ccopertura conoscitiva\u201d offerta dal movimento sindacale e dalle associazioni imprenditoriali \u00e8 pressoch\u00e9 totalmente vanificata dalle difficolt\u00e0 di lettura dei testi legislativi, il cui contenuto, cos\u00ec, non pu\u00f2 svolgere la funzione di fecondazione diffusa del tessuto sociale e del tessuto produttivo.
\n\u00c8 indispensabile che d\u2019ora in avanti il legislatore, soprattutto nella materia del lavoro, tenga sempre ben presente la necessit\u00e0 di un buon equilibrio tra le risorse disponibili per la copertura conoscitiva delle nuove norme emanate e la complessit\u00e0 e difficolt\u00e0 di lettura delle stesse.<\/p>\n

Superamento del dualismo del sistema<\/b> \u2011 Un effetto assai dannoso di questa legislazione giuslavoristica prolissa, di volta in volta ermetica o ampollosa, sempre ridondante e onnipervasiva, \u00e8 l\u2019ostacolo agli investimenti stranieri nel nostro Paese: un ostacolo fra i tanti, certo, ma non fra i meno rilevanti. Un effetto forse ancora pi\u00f9 pernicioso di questa legislazione, per\u00f2, \u00e8 costituito dalla fuga sempre pi\u00f9 numerosa di datori e prestatori di lavoro nostrani dal campo della sua applicazione, col conseguente formarsi di un\u2019area sempre pi\u00f9 estesa di lavoro sottratto alla disciplina ordinaria, meno costoso non soltanto per la disapplicazione degli standard di trattamento, ma anche perch\u00e9 esentato dal rilevante costo di transazione gravante sul lavoro regolare.<\/p>\n

Un ordinamento come il nostro attuale inconoscibile dal cittadino comune, i cui misteri sono accessibili soltanto attraverso il ministero di una casta di costosi \u201csacerdoti\u201d (i consulenti legali e del lavoro, i funzionari delle associazioni imprenditoriali e sindacali), \u00e8 un ordinamento destinato a non radicarsi nella cultura diffusa della cittadinanza, a essere ignorato da tutti coloro che intendono accordarsi onestamente e senza costi indebiti, semplicemente fidandosi l\u2019un dell\u2019altro; destinato, dunque, a produrre una fuga dal diritto del lavoro in direzione dell\u2019area delle collaborazioni autonome e dei cosiddetti \u201clavori atipici\u201d. La contromisura pi\u00f9 efficace e appropriata, di fronte a questo fenomeno, non consiste certo nell\u2019aumentare i costi di transazione anche del lavoro atipico, fuori standard, rendendo questo pure repulsivo, bens\u00ec nel ridurre drasticamente i costi di transazione del lavoro regolare, a parit\u00e0 del suo contenuto protettivo.
\nQuesto si propone il disegno di legge che segue: riscrivere il nostro diritto del lavoro nel modo pi\u00f9 semplice, diretto e facilmente leggibile da parte di tutti i cittadini interessati, rendendone pi\u00f9 incisivo e suscettibile di applicazione universale il corpus protettivo essenziale, ma allo stesso tempo sfrondandolo di tutte le ridondanze dannose, eliminando gli adempimenti burocratici il cui costo complessivo per il sistema supera il beneficio della prevenzione di scorrettezze marginali, evitando gli sconfinamenti in aree dove \u00e8 bene lasciar operare l\u2019autonomia collettiva e il mercato del lavoro endoaziendale.
\nL\u2019obiettivo fondamentale di questo disegno \u00e8 quello del superamento del dualismo del sistema protettivo. Poich\u00e9 il bisogno di protezione nel mercato del lavoro nasce essenzialmente non dalla subordinazione (che \u00e8 fatto essenzialmente tecnico-giuridico) ma dallo squilibrio di potere contrattuale tipico della situazione di dipendenza economica del prestatore dall\u2019impresa, quest\u2019ultima \u00e8 la situazione che viene assunta nel disegno di legge come fattispecie generale di riferimento del sistema giuslavoristico. In coerenza con questo assunto, il criterio logico fondamentale al quale ci siamo attenuti \u00e8 il seguente: per un verso, tutte le protezioni che si ritengono inderogabilmente necessarie per i lavoratori subordinati devono essere estese anche agli altri lavoratori operanti in condizioni di effettiva dipendenza economica; per altro verso, le protezioni che si ritengono eccessive per questi ultimi non possono essere considerate inderogabilmente necessarie neppure per i lavoratori subordinati. L\u2019applicazione che abbiamo proposto di questo criterio fondamentale in riferimento ai singoli istituti del rapporto di lavoro dipendente \u00e8 ovviamente opinabile; ma pi\u00f9 che le singole soluzioni proposte interessa qui difendere il criterio seguito: se c\u2019\u00e8 accordo su quello, non sar\u00e0 difficile affinare e perfezionare le soluzioni relative ai singoli istituti.<\/p>\n

Le tecniche normative adottate. a)<\/i> Novella del Codice civile <\/b>\u2013 La parte originariamente dedicata alla disciplina del rapporto di lavoro nel libro V del Codice civile constava dei 48 articoli compresi tra il 2087 e il 2134, cui si aggiungevano gli articoli 2240-2246 sul lavoro domestico. Il disegno di legge qui proposto mostra che, se si segue con rigore il criterio della massima semplificazione del dettato legislativo compatibile con la compiutezza del contenuto dispositivo, il Codice del rapporto individuale di lavoro<\/em> pu\u00f2 essere interamente espresso in un testo legislativo di dimensioni pressoch\u00e9 identiche a quella parte originaria del Codice civile. Pi\u00f9 precisamente \u2013 per sorprendente che ci\u00f2 possa apparire \u2013 il disegno di legge mostra che la parte essenziale del nuovo diritto dei rapporti individuali di lavoro, sostitutivo di un ordinamento attualmente affidato a migliaia di pagine e decine di migliaia di articoli, pu\u00f2 essere contenuta in soli 55 articoli del Codice civile.
\nD\u2019altra parte, il criterio del massimo risparmio dei costi di aggiornamento della conoscenza giuridica per gli addetti ai lavori suggerisce di rispettare non solo le dimensioni, ma anche, nella misura del possibile, la distribuzione originaria della materia disciplinata tra gli articoli del Codice: cos\u00ec, per esempio, nella riforma qui proposta la materia della sicurezza e igiene del lavoro \u00e8 ancora oggetto dell\u2019articolo 2087, la definizione del concetto di subordinazione, oltre che di quello di dipendenza economica, \u00e8 ancora oggetto dell\u2019articolo 2094, la disciplina delle mansioni e dello ius variandi<\/em> del datore di lavoro si trova ancora nell\u2019articolo 2103, quella delle rinunce e transazioni nell\u2019articolo 2113, quella del licenziamento negli articoli 2118 e 2119, e cos\u00ec via.<\/p>\n

Segue. b)<\/i> Applicazione diretta delle norme dell\u2019ordinamento europeo.<\/b> Altra opzione di tecnica normativa utile \u2013 salve alcune precisazioni e distinzioni necessarie in proposito, in funzione dell\u2019obiettivo della onnicomprensivit\u00e0 e semplicit\u00e0 di lettura del Codice del lavoro <\/i>qui proposto, \u00e8 l\u2019applicazione diretta delle norme di matrice sovranazionale per gli aspetti del rapporto di lavoro per i quali l\u2019ordinamento dell\u2019Unione Europea detta disposizioni vincolanti per gli Stati membri. La regola dell\u2019applicazione diretta, tuttavia, non consentir\u00e0 l\u2019eliminazione di tutte le leggi di recepimento delle direttive: si rischierebbe altrimenti, nel tentativo di ridurre la necessit\u00e0 del cittadino di avvalersi di legali e consulenti per l\u2019applicazione dell\u2019ordinamento giuslavoristico nazionale, di aumentare notevolmente la necessit\u00e0 di avvalersi di esperti di diritto comunitario. Alcune leggi speciali di recepimento delle direttive resteranno pertanto \u2013 insieme all\u2019applicazione diretta \u2011 uno strumento necessario per l\u2019adeguamento del nostro ordinamento nazionale agli standard europei: restano, dunque, in vigore le leggi di recepimento in materia di tutela dell\u2019igiene e sicurezza del lavoro (cui fa da raccordo nel Codice<\/i> l\u2019articolo 2087), di parit\u00e0 di trattamento e divieti di discriminazione (cui fa da raccordo l\u2019articolo 2091), di orario di lavoro e riposi (cui fanno da raccordo gli articoli 2107 e 2109). Ma esse dovranno svolgere anche la funzione di \u201cspiegare\u201d il diritto dell\u2019U.E., \u201ctradurlo in italiano\u201d, renderlo facilmente comprensibile al cittadino. Anch\u2019esse dovranno, pertanto, essere riscritte in forma assai pi\u00f9 semplice e sintetica rispetto alla loro forma attuale. In alcuni casi, la trasposizione sintetica delle direttive compiuta in questo nuovo Codice<\/i> \u00e8 gi\u00e0 completa ed esauriente; ci riferiamo, in particolare, alle materie dell\u2019obbligo di informazione del datore di lavoro nei confronti del prestatore (art. 2096), del contratto a termine (art. 2097), del lavoro a tempo parziale (art. 2108), del trasferimento d\u2019azienda (art. 2112), del licenziamento collettivo (art. 2119, comma 7), del distacco transnazionale del lavoratore (art. 2124, commi 2 e 3) e della somministrazione di lavoro (art. 2127). La sinteticit\u00e0 della riformulazione, peraltro, non pregiudica il livello di tutela comune; la completezza delle disposizioni del Codice<\/i> rispetto alle fonti europee da esse recepite \u00e8 infatti assicurata da una apposita clausola di salvaguardia e \u201cdi chiusura\u201d, contenuta nell\u2019articolo 2086, in base alla quale per gli aspetti non disciplinati dal Codice le disposizioni comunitarie trovano comunque applicazione diretta.<\/p>\n

La riforma del diritto sindacale: rinvio<\/b> \u2013 La stessa tecnica della novella del Codice civile applicata in riferimento alla disciplina del rapporto individuale di lavoro pu\u00f2 \u2013 e a nostro avviso deve, per motivi analoghi a quelli esposti sopra \u2011 essere adottata per la riforma della disciplina dei rapporti collettivi, necessaria per voltare definitivamente pagina rispetto a sessant\u2019anni di \u201cdiritto sindacale transitorio\u201d. A quella riforma \u00e8 dedicato un disegno di legge (n. 986\/2013, recante la sostituzione degli articoli da 2063 a 2078 del Codice civile) che viene presentato contemporaneamente a questo, ma separatamente, poich\u00e9 esso presuppone una legge costituzionale per la riformulazione dei tre ultimi commi dell\u2019articolo 39 della Costituzione.<\/p>\n

Struttura del nuovo Codice del lavoro<\/i><\/b> \u2011 Il Codice del lavoro<\/i> risultante dalla novella qui proposta degli articoli 2082-2134 del Codice civile si compone di cinque sezioni, cui si aggiungono gli articoli 2239-2245 sul lavoro domestico. La prima sezione \u00e8 dedicata alla nozione e ai principi generali in materia di impresa. La seconda contiene i principi e regole di carattere generalissimo, applicabili a qualsiasi forma di lavoro umano. La terza contiene la disciplina generale dei rapporti di lavoro subordinato o dipendente. La quarta contiene la disciplina dei rapporti a contenuto formativo. La quinta contiene la disciplina delle collaborazioni di pubblica utilit\u00e0.<\/p>\n

Sezione I \u2013 Dell\u2019imprenditore<\/b><\/p>\n

Articolo 2082. Imprenditore<\/i>. \u2013 Articolo 2083. Piccolo imprenditore<\/i>. \u2011 Mentre viene mantenuta invariata la definizione della nozione generale di imprenditore originariamente contenuta nel primo dei due articoli, la definizione della nozione di piccolo imprenditore viene integrata con un criterio di distinzione di questa figura da quella del lavoratore autonomo di cui all\u2019articolo 2222: il criterio distintivo viene indicato nella prevalenza del valore del capitale utilizzato nell\u2019attivit\u00e0 economica rispetto al valore del lavoro personale ad essa dedicato.<\/p>\n

Articolo 2084. Libert\u00e0 di impresa<\/i>. \u2013 Articolo 2085. Vigilanza pubblica sulla gestione delle imprese<\/i>. \u2013 I due articoli, che nella formulazione originaria del codice sono dedicati \u2013 nello spirito dell\u2019ordinamento corporativo \u2013 all\u2019affermazione della funzionalizzazione dell\u2019impresa \u201call\u2019interesse unitario dell\u2019economia nazionale\u201d, vengono riscritti in modo da coordinarli con i principi della libert\u00e0 di impresa e del mercato concorrenziale, propri del nostro ordinamento costituzionale e di quello europeo.<\/p>\n

Sezione II \u2013 Disciplina comune a tutti i rapporti di lavoro<\/b><\/p>\n

Articolo 2086. Diritto dell\u2019Unione Europea. \u2011 <\/i>E\u2019 la norma che assicura l\u2019applicabilit\u00e0 diretta delle disposizioni di fonte U.E. nel nostro ordinamento interno.<\/p>\n

Articolo 2087. Tutela delle condizioni di lavoro e della riservatezza del lavoratore.<\/i> \u2011 La felice formulazione originaria dell\u2019articolo viene aggiornata con il riferimento alla protezione della privacy<\/i>. Quelle della sicurezza e della riservatezza sono due tra le poche materie nelle quali il nuovo codice<\/i> non pu\u00f2 assorbire in s\u00e9 l\u2019ingente materiale normativo necessario per l\u2019adeguamento dell\u2019ordinamento interno ai vincoli comunitari: restano dunque in vigore, a lato del codice<\/i>, le leggi speciali in materia di igiene nei luoghi di lavoro e prevenzione antinfortunistica. Il riferimento all\u2019imprenditore, contenuto nell\u2019articolo 2087 attualmente in vigore, \u00e8 sostituito con il riferimento al \u201ctitolare dell\u2019azienda<\/i>\u201c, al fine di allargare nella misura massima possibile il campo di applicazione della norma protettiva: secondo la migliore dottrina, infatti, la nozione di azienda<\/i> non \u00e8 legata a quella di impresa, bens\u00ec si estende a comprendere qualsiasi contesto ambientale-strumentale nel quale la prestazione lavorativa si collochi. D\u2019altra parte, laddove la prestazione non si collochi in un contesto ambientale-strumentale di cui sia titolare il creditore, non avrebbe senso accollare a quest\u2019ultimo un obbligo di protezione della sicurezza e riservatezza del lavoratore (salve le disposizioni circa la possibile nocivit\u00e0 dei materiali nel lavoro a domicilio, che sono oggetto di una disposizione ad hoc<\/em> nel comma 2 dell\u2019articolo 2123).<\/p>\n

Articolo 2088. Et\u00e0 minima, capacit\u00e0 giuridica e tutela del lavoro minorile. \u2011 <\/i>L\u2019articolo si limita a riprendere la disciplina vigente prima del varo del \u201cCollegato Lavoro 2010\u201d, e semplificandola e integrandola con una possibilit\u00e0 di deroga limitata e controllata, secondo il modello offerto dall\u2019articolo L. 337-3 del Code de l\u2019\u00e9ducation<\/i> francese.<\/p>\n

Articolo 2089. Assicurazione generale contro gli infortuni e le malattie professionali<\/i>. \u2011 L\u2019articolo si limita a enunciare il principio generale gi\u00e0 vigente, rinviando per la disciplina specifica a normativa da emanarsi con decreto del Presidente della Repubblica su proposta elaborata dal Cnel e approvata dal Consiglio dei Ministri. \u00c8 questa la prima di una serie di disposizioni con le quali ci si propone di restituire e rafforzare il ruolo attribuito al Cnel dalla Costituzione (v. in proposito anche gli articoli 2090 e 2092).<\/p>\n

Articolo 2090. Assicurazioni generali per vecchiaia, invalidit\u00e0, disoccupazione, malattia e maternit\u00e0. \u2011 <\/i>Anche questo articolo si limita a enunciare i principi generali gi\u00e0 vigenti, con rinvio analogo a quello di cui all\u2019articolo precedente e con l\u2019estensione (comma 4) del principio di automaticit\u00e0 delle prestazioni previdenziali a tutta l\u2019area del lavoro economicamente dipendente.<\/p>\n

Articolo 2091. Parit\u00e0 di trattamento e divieti di discriminazione. \u2011 <\/i>Anche questo articolo si limita a enunciare i principi generali gi\u00e0 vigenti, rinviando per la normativa ulteriore alle leggi di recepimento delle direttive europee sulla materia (che non vengono abrogate).<\/p>\n

Articolo 2092. Compenso orario minimo. \u2011 <\/i>A differenza degli articoli precedenti, questo introduce un istituto del tutto nuovo nel nostro ordinamento. Osserviamo in proposito che lo standard retributivo minimo, pur essendo espresso in riferimento all\u2019estensione temporale della prestazione, ben si presta a essere assunto dal giudice come ragionevole parametro anche per il controllo dell\u2019entit\u00e0 minima di compensi di lavoro autonomo riferiti soltanto al risultato di una attivit\u00e0 che comunque abbia una estensione temporale apprezzabile. Il riferimento, nel comma 2, alla possibilit\u00e0 di una differenziazione dello standard minimo in relazione alle differenze del costo regionale della vita appare opportuno in considerazione delle importanti esperienze che si registrano in proposito nel panorama internazionale (per esempio nella Repubblica Federale Tedesca), ma non implica ovviamente alcun vincolo in proposito per il Governo.<\/p>\n

Articolo 2093. Servizi nel mercato del lavoro. \u2011 <\/i>L\u2019articolo riprende, con qualche opportuna semplificazione, la disciplina vigente, coordinandola con la nuova disciplina della mediazione tra domanda e offerta di servizi alla persona e alla comunit\u00e0, di cui all\u2019articolo 2132.<\/p>\n

Segue la<\/p>\n

Sezione III \u2013 Disciplina del lavoro dipendente e del lavoro subordinato<\/b><\/p>\n

Questa sezione detta la disciplina specifica del lavoro subordinato e pi\u00f9 in generale del lavoro in posizione di dipendenza economica dall\u2019impresa, la cui definizione \u00e8 contenuta nell\u2019articolo 2094. Qui le norme applicabili al solo lavoro subordinato sono quelle relative allo ius variandi<\/i> del datore di lavoro in materia di mansioni (articolo 2103) o in materia di collocazione temporale della prestazione lavorativa (articolo 2107, comma 4), quella relativa all\u2019assoggettamento pieno della prestazione lavorativa al potere direttivo del creditore (articolo 2104, comma 2), quella relativa alla facolt\u00e0 di scelta del software<\/i> informatico nei rapporti di telelavoro (articolo 2123, comma 3) e quella relativa al distacco del lavoratore presso azienda diversa (articolo 2124); tutte le altre si applicano indifferentemente a tutti i rapporti di lavoro caratterizzati da dipendenza economica del prestatore nei confronti dell\u2019impresa. La sezione \u00e8 articolata come segue.<\/p>\n

Articolo 2094. Subordinazione e dipendenza. \u2011 <\/i>La norma, in coerenza con l\u2019articolo 35 della Costituzione e con l\u2019ispirazione generale della riforma, mira ad allargare la fattispecie di riferimento del diritto del lavoro a tutto il lavoro che si svolge in situazione di sostanziale dipendenza economica del prestatore dal creditore, in considerazione dello squilibrio di potere negoziale che tipicamente connota tale situazione. I parametri utilizzati per la delimitazione dell\u2019area del lavoro dipendente assoggettato alla protezione inderogabile dettata da questa sezione sono gli stessi utilizzati nel disegno di legge n. 1481\/2009, recante norme per il superamento del dualismo del mercato del lavoro.<\/p>\n

Articolo 2095. Inquadramento professionale.<\/i> \u2011 L\u2019articolo recepisce l\u2019orientamento dottrinale e giurisprudenziale migliore, secondo il quale anche la categoria professionale (al pari di quella sindacale) non precede il contratto collettivo, essendo al contrario quest\u2019ultimo che la istituisce e ne definisce i confini.<\/p>\n

Articolo 2096. Assunzione e periodo di prova.<\/i> \u2011 I primi due commi sostituiscono i 5 articoli e 13 commi del d. lgs. n. 152\/1997, col quale \u00e8 stata recepita la direttiva comunitaria n. 91\/533 sugli obblighi di informazione nei confronti del lavoratore circa le condizioni contrattuali.<\/p>\n

Articolo 2097. Contratto a termine.<\/i> \u2011 L\u2019articolo contiene una nuova disciplina del contratto a termine, che, coordinata con la nuova disciplina dei licenziamenti per motivi oggettivi contenuta negli articoli 2118-2120, mira a determinare un regime di sostanziale indifferenza tra le due pattuizioni circa la durata del rapporto: in entrambi i casi, infatti, nei primi anni di svolgimento del rapporto di lavoro il lavoratore sar\u00e0 compensato per la perdita incolpevole del posto (sia essa determinata da licenziamento o da mancato rinnovo o proroga del contratto a termine) mediante un\u2019indennit\u00e0 di entit\u00e0 predeterminata, proporzionata all\u2019anzianit\u00e0 di servizio. L\u2019indennit\u00e0 non \u00e8 dovuta nei casi in cui il contratto a termine venga stipulato per uno dei motivi (lavoro stagionale, sostituzione di altro lavoratore, ecc.) nei quali l\u2019apposizione del termine \u00e8 tradizionalmente consentita, i quali sono elencati nel comma 2. Al di fuori di questi casi, il contratto a termine pu\u00f2 essere stipulato \u2011 o rinnovato, o prorogato \u2011 senza necessit\u00e0 di indicazione della causa, purch\u00e9 non ne risulti una durata complessiva del rapporto superiore a 36 mesi. Il periodo di rapporto a termine \u2011 al pari del periodo di lavoro temporaneo tramite agenzia, di cui all\u2019articolo 2127 \u2011 resta comunque computabile nell\u2019anzianit\u00e0 di servizio ai fini della protezione crescente della stabilit\u00e0 nell\u2019ambito del rapporto che prosegua a tempo indeterminato, a norma dell\u2019articolo 2119.<\/p>\n

Articolo 2098. Collocamento dei disabili.<\/i> \u2011 L\u2019articolo sostituisce, senza alterarne gli standard di protezione, la legge n. 68\/1999.<\/p>\n

Articolo 2099. Retribuzione. \u2011 <\/i>L\u2019articolo, oltre a ribadire la necessit\u00e0 di rispetto dello standard retributivo orario minimo, raccoglie, semplificandole, le disposizioni vigenti circa le modalit\u00e0 di corresponsione e documentazione del corrispettivo pagato al lavoratore e gli orientamenti giurisprudenziali consolidati circa la possibilit\u00e0 di pagamento a mezzo assegno circolare o bonifico bancario.<\/p>\n

Articolo 2100. Usi aziendali e c<\/i>oncorrenza di fonti negoziali in materia retributiva.<\/i> \u2011 Dottrina e giurisprudenza si sono lungamente affaticate sulla questione se e come il titolare di un\u2019azienda possa porre termine a propri comportamenti reiterati nel tempo, dai quali sia derivato un beneficio per la generalit\u00e0 dei lavoratori.I primi due commi dell\u2019articolo si propongono di risolvere la questione in modo pragmatico, discostandosi dall\u2019orientamento giurisprudenziale pi\u00f9 recente che equipara tali comportamenti a pattuizioni collettive e qualificandoli invece come manifestazioni di volont\u00e0 negoziale per facta concludentia<\/i>, operanti sul piano individuale nei confronti dei lavoratori beneficiari dei comportamenti stessi, suscettibili di recesso anche in costanza del rapporto di lavoro individuale. Il terzo e quarto comma recepiscono invece l\u2019orientamento giurisprudenziale e dottrinale nettamente dominante in materia di assorbimento tra voci retributive omogenee, ribadendo comunque la sovranit\u00e0 dell\u2019autonomia negoziale collettiva e individuale in proposito.<\/p>\n

Articolo 2101. Pagamento della retribuzione a mezzo di buoni-lavoro<\/i>. \u2011 Questo articolo sostituisce la normativa originariamente posta con l\u2019articolo 70 del d.lgs. n. 276\/2003 in materia di \u201clavoro accessorio, poi sostituita e integrata a pi\u00f9 riprese, con il d.-l. 25 giugno 2008 n. 112, convertito nella legge 6 agosto 2008 n. 133, e con il d.-l. 10 febbraio 2009 n. 5, convertito nella legge 9 aprile 2009 n. 33. La disciplina vigente lega questa forma di retribuzione a un tipo legale a s\u00e9 stante di contratto di lavoro (il \u201clavoro accessorio\u201d), consentito per tutte le categorie di prestatori nei settori del lavoro domestico, di giardinaggio e pulizia, di insegnamento privato supplementare, nelle manifestazioni fieristiche e nelle situazioni di emergenza; al di fuori di questi settori, esso \u00e8 consentito soltanto a giovani sotto i 25 anni, pensionati e \u201ccasalinghe\u201d. L\u2019idea cardine della nuova disciplina qui proposta attinge principalmente all\u2019esperienza francese \u2013 che ci sembra straordinariamente positiva – degli ch\u00e8ques emploi-service universels-CESU<\/i>, introdotti in quell\u2019ordinamento nel 2005 e dal 2008 disciplinati dagli articoli L1271-1 e L1271-5 del Code du Travail.<\/i> Al pari della disciplina d\u2019oltr\u2019Alpe, l\u2019articolo qui in esame considera il buono-lavoro non come elemento peculiare di un tipo di contratto di lavoro a s\u00e9 stante, bens\u00ec soltanto come forma semplificata di retribuzione per alcune forme di lavoro (servizi alla persona o alla famiglia, ivi compreso l\u2019insegnamento privato, lavori stagionali agricoli o nei settori del turismo o della ristorazione) nelle quali la massima semplificazione degli adempimenti amministrativi e conseguente riduzione dei costi di transazione appare molto utile per un\u2019azione efficace di contrasto al lavoro nero. Il buono-lavoro incorpora il contributo previdenziale e l\u2019imposta sul reddito, che si considera determinata e assolta a titolo definitivo nel caso in cui il lavoratore nel corso dell\u2019anno non abbia un reddito superiore a 13.000 euro (soglia, questa, determinata in correlazione con un\u2019altra iniziativa legislativa, volta a una drastica riduzione dell\u2019imposta sui redditi di lavoro di fascia bassa); altrimenti l\u2019imposta dovr\u00e0 essere oggetto di rideterminazione sulla base della dichiarazione dei redditi, dovuta dalla persona interessata. L\u2019utilizzazione dei buoni-lavoro per il pagamento della retribuzione non esenta, dunque, il datore di lavoro o committente dal rispetto degli obblighi altrove posti dal Codice<\/i> per il tipo di contratto utilizzato: si applicheranno soltanto le esenzioni dagli adempimenti formali disposte a favore del datore di lavoro domestico (articoli 2096, comma 5, e 2099, comma 1), nonch\u00e9 per il caso di contratto a termine di durata brevissima, o di durata breve per servizi alla famiglia (articolo 2097, comma 1, lettere f)<\/i> e g)<\/i>. Resta da osservare peraltro che \u2013 stante l\u2019equiparazione, nell\u2019area della dipendenza economica come definita dall\u2019articolo 2094, del regime di contribuzione previdenziale delle collaborazioni continuative autonome rispetto al lavoro subordinato \u2013 i buoni-lavoro possono essere utilizzati anche dagli enti pubblici locali per la retribuzione dei collaboratori impegnati nelle forme di servizio alle famiglia o alla collettivit\u00e0 disciplinate dagli articoli 2132-2134.<\/p>\n

Articolo 2102. Luogo della prestazione, trasferta e trasferimento.<\/i> \u2011 L\u2019articolo, oltre a integrare la disciplina dello ius variandi<\/i> del datore di lavoro circa la collocazione spaziale della prestazione in riferimento al caso della trasferta, non contemplata dalla legge vigente, la coordina con la nuova disciplina del licenziamento per motivi organizzativi, di cui agli articoli 2119 e 21120: lo stesso \u201cfiltro\u201d economico automatico della giustificatezza del licenziamento dettato da esigenze aziendali si applica in tal modo in materia di trasferimento del lavoratore.<\/p>\n

Articolo 2103. Mansioni del lavoratore.<\/i> \u2011 L\u2019articolo unifica e aggiorna la disciplina vigente della materia, accogliendo gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali prevalenti circa l\u2019esercizio dello ius variandi<\/i> datoriale in relazione all\u2019obsolescenza tecnologica delle mansioni.<\/p>\n

Articolo 2104. Diligenza del prestatore di lavoro. \u2011 <\/i>L\u2019articolo unifica e aggiorna la disciplina vigente della materia, accogliendo gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali che ci appaiono meglio corrispondenti alle esigenze di conciliazione della protezione del lavoro con la protezione delle esigenze di buon andamento dell\u2019azienda.<\/p>\n

Articolo 2105. Divieto di concorrenza e obblighi di segreto. \u2011 <\/i>Anche questo articolo unifica e aggiorna la disciplina vigente della materia, accogliendo gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali largamente prevalenti.<\/p>\n

Articolo 2106. Sanzioni disciplinari. \u2011 <\/i>Anche questo articolo unifica e aggiorna la disciplina vigente della materia, accogliendo gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali largamente prevalenti.<\/p>\n

Articolo 2107. Orario di lavoro.<\/i> \u2011 Qui e nell\u2019articolo 2109 sono enunciati soltanto i principi generali in materia di determinazione dell\u2019estensione e collocazione temporale della prestazione lavorativa, rimanendo in vigore il d. lgs. n. 66\/2003 di recepimento della direttiva comunitaria n. 104\/1993 e successive modifiche o integrazioni.<\/p>\n

Articolo 2108. Rapporto di lavoro a tempo parziale e lavoro ripartito.<\/i> \u2013 \u00c8 qui sintetizzata in 5 commi, per un totale di 301 parole, la disciplina del part-time e del job sharing, che nella legislazione attualmente vigente occupa complessivamente 17 articoli (13 per il part-time, 5 per il job sharing), per un totale di circa 4500 parole.<\/p>\n

Articolo 2109. Riposo domenicale, festivo e annuale. \u2011 <\/i>L\u2019articolo unifica e aggiorna la disciplina vigente della materia, accogliendo gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali largamente prevalenti.<\/p>\n

Articolo 2110. Impedimenti personali alla prestazione lavorativa. \u2011 <\/i>A differenza dei precedenti, questo articolo innova profondamente la disciplina della malattia del lavoratore, per la parte relativa alla relativa documentazione e verifica. Considerata la (indebita, ma difficilmente evitabile) facilit\u00e0 \u2013 per non dire automaticit\u00e0 \u2013 con la quale i medici curanti sono soliti rilasciare i certificati di malattia di breve o brevissima durata, la nuova disposizione limita l\u2019onere del prestatore in proposito alla mera comunicazione tempestiva al datore di lavoro, imponendo per\u00f2 al prestatore stesso, per le assenze di durata superiore a una settimana o per il caso del ripetersi di assenze di breve durata, l\u2019onere della fornitura al servizio ispettivo (vincolato al segreto professionale in proposito) di una relazione sulla natura dell\u2019infermit\u00e0 e le terapie praticate. In materia di trattamento economico di malattia, periodo di comporto e recesso del datore per superamento del termine, la disposizione \u00e8 modellata sugli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali dominanti.<\/p>\n

Articolo 2111. Maternit\u00e0, paternit\u00e0 e congedi parentali. \u2011<\/i> L\u2019articolo si limita a raccogliere e semplificare nella loro esposizione testuale, senza in alcun modo alterare nella sostanza, le protezioni disposte dai 57 articoli del testo unico attualmente in vigore (d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151) che disciplinano la stessa materia.<\/p>\n

Articolo 2112. Trasferimento di azienda.<\/i> \u2011 L\u2019articolo unifica la disciplina della materia, attualmente suddivisa tra l\u2019articolo 2112 del codice civile e l\u2019articolo 47 della L. n. 428\/1990, di recepimento della direttiva comunitaria n. 2001\/32.<\/p>\n

Articolo 2113. Rinunzie e transazioni.<\/i> \u2011 L\u2019articolo sintetizza la disciplina vigente della materia, recependo l\u2019orientamento giurisprudenziale e dottrinale nettamente predominante circa la distinzione tra i casi di nullit\u00e0 e quelli di annullabilit\u00e0 della pattuizione dismissiva.<\/p>\n

Articolo 2114. Diritto del lavoratore alla riservatezza.<\/i> \u2011 In questo e nell\u2019articolo successivo sono riuniti e sintetizzati principi e regole contenuti nello Statuto dei lavoratori del 1970 e nella legislazione successiva, con recepimento degli orientamenti interpretativi del Garante.<\/p>\n

Articolo 2115. Controlli del datore di lavoro.<\/i> \u2011 Si segnala, in particolare, l\u2019aggiornamento della disciplina dei controlli a distanza, originariamente dettata dall\u2019articolo 4 dello Statuto dei lavoratori del 1970, in riferimento alla strumentazione informatica e telematica.<\/p>\n

Articolo 2116. Sospensione della prestazione nell\u2019interesse del datore di lavoro o committente<\/i>. \u2011 A questo proposito va osservato che, all\u2019origine (nel 1945), la Cassa integrazione guadagni venne istituita come assicurazione a vantaggio degli operai, a fronte del rischio di sospensione del lavoro e della relativa retribuzione decisa unilateralmente dal datore di lavoro, rischio che l\u2019ordinamento faceva gravare sui salariati e non sugli stipendiati, protetti dall\u2019articolo 6 del decreto legislativo n. 1825\/1924 sull\u2019impiego privato. Solo in seguito, con l\u2019estensione del regime della C.i.g. anche agli impiegati (1968) e la legge sulla \u201cgaranzia del salario\u201d del 1975, le due posizioni sono venute di fatto assimilandosi l\u2019una all\u2019altra, senza peraltro che sia mai intervenuto un chiarimento legislativo esplicito sulla questione. Per altro verso, l\u2019esperienza dei comitati paritetici provinciali per l\u2019erogazione dell\u2019integrazione salariale ordinaria insegna come sia praticamente impossibile il controllo sui motivi addotti dall\u2019imprenditore per la sospensione della prestazione: se si escludono i casi di forza maggiore, le altre \u201ccause integrabili\u201d sono riconducibili alla nozione di \u201csituazioni in cui l\u2019imprenditore preveda che per un certo periodo la normale prosecuzione dello scambio lavoro\/retribuzione avverrebbe in perdita\u201d (trattandosi di una previsione, essa \u00e8 per definizione non dimostrabile); col risultato che, di fatto, usufruiscono dell\u2019intervento ordinario della Cassa integrazione in misura nettamente prevalente le imprese di dimensioni medio-grandi, che hanno maggiore capacit\u00e0 di influenza su quegli organismi provinciali, configurandosi cos\u00ec il premio assicurativo almeno in parte come una tassa a carico delle imprese medio-piccole, a vantaggio di quelle di dimensioni maggiori. La riforma qui proposta, recependo l\u2019elaborazione dottrinale e l\u2019orientamento giurisprudenziale nettamente prevalenti sulla materia, afferma il diritto di tutti i lavoratori dipendenti nei confronti dei rispettivi datori di lavoro o committenti, in caso di sospensione della prestazione da questi disposta, al trattamento di \u201cintegrazione salariale\u201d, che deve comunque sempre essere erogato dall\u2019imprenditore. Si universalizza cos\u00ec questo diritto dei lavoratori dipendenti, e al tempo stesso si qualifica senz\u2019altro la Cassa integrazione guadagni come una forma di assicurazione a vantaggio delle imprese, invece che a vantaggio dei lavoratori. Coerente con questa qualificazione sarebbe la trasformazione della provvidenza in assicurazione di natura privatistica, con libert\u00e0 per le singole imprese di decidere se stipularla o no e di scegliere la compagnia assicuratrice con cui stipularla. Senonch\u00e9 la marcata asimmetria informativa tra assicuratore e singolo aspirante assicurato circa il rischio effettivo (per cui chi liberamente chiede di assicurarsi si segnala come soggetto pi\u00f9 a rischio della media), unita all\u2019ampio margine di moral hazard<\/i> difficilmente eliminabile nella fase di esecuzione del contratto assicurativo, costituiscono probabilmente ostacoli insormontabili per l\u2019attivarsi di un mercato concorrenziale in questo campo. La soluzione semplificatrice e razionalizzatrice che proponiamo si riassume dunque nei punti seguenti: a)<\/i> assicurazione generale obbligatoria presso l\u2019Inps per tutte le imprese del settore industriale soggette alla limitazione ordinaria della facolt\u00e0 di recesso (imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti); b)<\/i> copertura assicurativa \u2013 sostitutiva di quella che oggi viene indicata come \u201cintegrazione ordinaria\u201d \u2011 della durata massima di 260 giorni nell\u2019arco di due anni, limitata a tre quarti della retribuzione che viene corrisposta al dipendente per il periodo di sospensione, in modo che il 25 per cento rimanente a carico dell\u2019impresa, pari al 20 per cento dell\u2019ultima retribuzione piena del lavoratore, funga da filtro automatico contro l\u2019abuso della sospensione (ponendosi cos\u00ec fine all\u2019ipocrisia del \u201ccontrollo delle cause integrabili\u201d da parte dei comitati paritetici provinciali); c)<\/i> rafforzamento del filtro mediante l\u2019istituzione di un premio bonus\/malus<\/i>, variabile in relazione alla \u201csinistrosit\u00e0\u201d dell\u2019impresa assicurata e mediante la comminatoria di restituzione del rimborso ricevuto nel caso di mancata ripresa effettiva del lavoro al termine della sospensione, per la durata di almeno due mesi; d)<\/i> possibilit\u00e0 di estensione dell\u2019obbligo di assicurazione presso l\u2019Inps a settori diversi da quello industriale, mediante contratto collettivo con efficacia generale ex<\/i> art. 2071 cod. civ. (il riferimento qui \u00e8 all\u2019articolo novellato per effetto del disegno di legge n. 986\/2013 in tema di diritto sindacale, collegato a questo); e)<\/i> intervento ulteriore a carico dell\u2019Erario \u2013 sostitutivo di quella che oggi viene indicata come \u201cintegrazione straordinaria\u201d \u2013 nelle situazioni di crisi formalmente accertate dal Governo, per il periodo massimo di un anno di protrazione della sospensione oltre i 260 giorni nel biennio, con copertura limitata a sette ottavi della retribuzione che viene corrisposta al dipendente, in modo che la differenza (pari al 10 per cento dell\u2019ultima retribuzione) resti a carico dell\u2019impresa. In entrambi i casi, sia di intervento ordinario a norma del comma 4, sia di intervento staordinario di cui al comma 5, il filtro contro i possibili abusi \u00e8 rafforzato dalla comminatoria della restituzione dell\u2019importo da parte dell\u2019imprenditore nel caso in cui, dopo la cessazione della sospensione, il lavoro non riprenda per la durata di almeno due mesi.<\/p>\n

Articolo 2117. Recesso del prestatore di lavoro<\/i>. \u2011 Sulla nuova disciplina delle dimissioni del lavoratore contenuta nell\u2019articolo 2117 rinviamo alla relazione introduttiva al disegno di legge n. S-884\/2008, dal quale essa \u00e8 interamente ripresa.<\/p>\n

Articolo 2118. Recesso del datore di lavoro o committente.<\/i> \u2011 Articolo 2119. Licenziamento per motivo economico, tecnico od organizzativo<\/i>. \u2011 La disciplina del licenziamento contenuta nei nuovi articoli 2118 e 2119 ricalca sostanzialmente il progetto delineato nel disegno di legge n. 1481\/2009 (alla cui relazione introduttiva rinviamo): in aderenza a quel progetto, l\u2019articolo 2 di questo disegno di legge precisa che la nuova disciplina \u00e8 destinata ad applicarsi soltanto ai rapporti di lavoro costituiti dopo la sua entrata in vigore, restando pertanto applicabile ai rapporti di lavoro precedentemente instaurati la c.d. \u201ctutela reale\u201d di cui all\u2019articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori del 1970 nelle unit\u00e0 produttive con pi\u00f9 di 15 dipendenti, la c.d. \u201ctutela obbligatoria\u201d nelle unit\u00e0 produttive minori. Ci\u00f2 allo scopo di sdrammatizzare, da un lato, il passaggio dal vecchio sistema di protezione della stabilit\u00e0 del lavoro al nuovo, ispirato al modello nord-europeo della flexsecurity<\/i>, dall\u2019altro lato poter offrire alle nuove generazioni di lavoratori dipendenti un regime di protezione unitario.<\/p>\n

Articolo 2120 \u2013 Assistenza nel mercato del lavoro al lavoratore licenziato<\/i>. L\u2019assicurazione contro la disoccupazione qui prevista, ispirata al modello danese, pu\u00f2 essere assolta dalle imprese in tutto o in parte mediante la stipulazione con l\u2019Inps del contratto di assicurazione di cui all\u2019articolo 3 di questo disegno di legge, oppure in qualsiasi altra forma ritenuta opportuna, ferma restando la garanzia predisposta dal comma 7 per il caso di insolvenza dell\u2019impresa e difetto di altre forme assicurative. Ragioni di opportunit\u00e0 consigliano di esentare dall\u2019obbligo di sostegno del reddito del dipendente licenziato le aziende che non occupino complessivamente pi\u00f9 di 15 dipendenti nella stessa unit\u00e0 produttiva, n\u00e9 complessivamente pi\u00f9 di 60, cio\u00e8 quelle attualmente escluse dall\u2019ambito di applicazione del regime di \u201ctutela reale\u201d contro il licenziamento di cui all\u2019articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. L\u2019estensione progressiva del sistema di sostegno del reddito disposto dall\u2019articolo 2120 ai lavoratori licenziati dalle imprese di minori dimensioni dovr\u00e0 essere realizzata mediante l\u2019incentivazione della sperimentazione volontaria da parte delle imprese stesse del nuovo sistema, con un congruo finanziamento a carico dell\u2019Erario, come era previsto nel disegno di legge n. S-1481\/2009. Rispetto a quanto previsto in quel disegno di legge, il cui campo di applicazione previsto era limitato alle imprese che volontariamente avessero attivato il nuovo regime in via sperimentale, abbiamo ritenuto opportuno qui ridurre il periodo di copertura a due anni, sia in considerazione dell\u2019evoluzione della disciplina della materia registratasi nell\u2019ordinamento qui assunto a modello, quello danese, sia in considerazione del fatto che la nuova disposizione qui proposta \u00e8 destinata ad avere fin da subito applicazione generale per i rapporti di lavoro di nuova costituzione. Il requisito di anzianit\u00e0 di servizio aziendale necessario per il godimento del trattamento complementare di disoccupazione a carico dell\u2019azienda, inoltre, \u00e8 stabilito in due anni, in continuit\u00e0 con quanto previsto dalla disciplina vigente in materia di assicurazione contro la disoccupazione.<\/p>\n

Articolo 2121. Accantonamento per trattamento di fine rapporto o previdenza complementare. \u2011 <\/i>Questo articolo riproduce, semplificandola (ma senza alterarne il contenuto se non molto marginalmente, e solo per eliminare complicazioni inutili) la disciplina del t.f.r. oggi vigente.<\/p>\n

Articolo 2122. Indennit\u00e0 in caso di morte. \u2011 <\/i>Vale per questo articolo quanto annotato in riferimento al precedente.<\/p>\n

Articoli 2123. Lavoro a domicilio e telelavoro. \u2011 <\/i>Dottrina e giurisprudenza si sono a lungo affaticate sulla questione della qualificazione del contratto di lavoro a domicilio; questione che non pu\u00f2 dirsi definitivamente superata neppure dopo l\u2019emanazione della legge n. 877\/1973, che oggi disciplina ancora la materia e nella quale \u00e8 stata giustamente ravvisata un\u2019espressione della tendenza all\u2019espansione del campo di applicazione del diritto del lavoro ad aree adiacenti me non comprese in quella del lavoro subordinato tradizionale. Nel quadro della riforma qui proposta quella questione viene facilmente superata con l\u2019applicazione del criterio della dipendenza economica, come definito nell\u2019articolo 2094: in base a tale criterio \u00e8 agevole la sussunzione nel concetto di lavoro dipendente della quasi totalit\u00e0 del lavoro a domicilio nella sua configurazione tradizionale, mentre i casi di lavoro manifatturiero a domicilio in condizioni di pluricommittenza dovranno essere correttamente sussunti nel concetto di lavoro autonomo artigiano. L\u2019elemento distintivo che caratterizza il lavoro manifatturiero a domicilio tradizionale rispetto al lavoro subordinato ordinario, ovvero il non assoggettamento della prestazione al vincolo del coordinamento spazio-temporale rispetto all\u2019organizzazione aziendale del committente, caratterizza anche la forma pi\u00f9 moderna di collaborazione che va sotto il nome di telelavoro<\/i>: in riferimento a questa si \u00e8 ritenuto opportuno individuare nell\u2019attribuzione del potere contrattuale di scelta del software<\/i> informatico al creditore della prestazione l\u2019elemento ulteriore necessario perch\u00e9 la prestazione stessa si configuri come subordinata. Lo stesso elemento ovviamente non \u00e8, invece, necessario per la qualificazione del contratto in termini di lavoro dipendente.<\/p>\n

Articolo 2124. Distacco del lavoratore.<\/i> \u2011 Il secondo e il terzo comma sostituiscono i 7 articoli del d. lgs. n. 72\/2000, col quale \u00e8 stata recepita la direttiva comunitaria n. 96\/71\/CE.<\/p>\n

Articolo 2125. Patto di non concorrenza. \u2011 <\/i>L\u2019articolo riproduce la norma contenuta nel codice del 1942, con il necessario aggiornamento in relazione al processo di globalizzazione che ha investito gran parte del nostro sistema economico.<\/p>\n

Articolo 2126. Prestazione di fatto con violazione di legge. \u2011 <\/i>L\u2019articolo riproduce la norma contenuta nel codice del 1942, con marginali aggiustamenti puramente formali.<\/p>\n

Articolo 2127. Somministrazione di lavoro. Interposizione irregolare o fraudolenta.\u2011 <\/i>L\u2019articolo riproduce, con modesti interventi di semplificazione, la disciplina della fornitura di manodopera e dell\u2019interposizione irregolare o fraudolenta originariamente contenuta nella legge n. 196\/1997, poi ripresa dal d.lgs. n. 276\/2003 (che viene abrogato). Di quest\u2019ultimo decreto legislativo viene riproposta anche la norma che consente la somministrazione a tempo indeterminato \u2013 c.d. staff leasing<\/i> -, abrogata nel 2007 perch\u00e9 erroneamente qualificata come una forma di lavoro precario e ripristinata nel 2010: essa si pone\u00a0 pienamente in linea con la filosofia della flexsecurity<\/i>, cui anche la disciplina del recesso del datore di lavoro contenuta negli articoli 2119-2120 si ispira. Anche i tre commi finali dell\u2019articolo, in materia di interposizione irregolare e di interposizione fraudolenta, riproducono, con qualche modesta semplificazione puramente formale, la disciplina della materia contenuta nel test\u00e9 citato d.lgs. n. 276\/2003.<\/p>\n

Articolo 2128 \u2013 Appalto dipendente e appalto interno. <\/i>L\u2019articolo sostituisce l\u2019articolo 29 del d.lgs. n. 276\/2003 e le norme che sono poi ripetutamente intervenute a modificarlo o integrarlo (in particolare l\u2019articolo 6 del d.lgs. n. 251\/2004, il comma 28 dell\u2019articolo 35 della legge n. 248\/2006, il comma 911 dell\u2019articolo 1 della legge n. 296\/2006, finanziaria 2007), facendo anche in questa materia applicazione coerente del criterio della dipendenza economica dell\u2019appaltatore dal committente per l\u2019individuazione dell\u2019area nella quale \u00e8 ragionevolmente necessario un intervento protettivo, per correggere gli effetti dello squilibrio di potere contrattuale effettivo che tipicamente si manifesta in questa situazione. Un\u2019altra fattispecie in riferimento alla quale il rafforzamento della protezione dei dipendenti dell\u2019appaltatore si giustifica \u00e8 quella dell\u2019appalto di servizi a carattere continuativo la cui esecuzione si colloca fisicamente all\u2019interno dell\u2019azienda del committente, verificandosi in questo modo uno degli elementi individuati dalla letteratura in argomento come tipici del fenomeno del co-employment<\/i>. Quanto al contenuto della protezione disposta, esso consiste nella stessa regola di corresponsabilit\u00e0 tra committente e appaltatore o subappaltatore, che \u00e8 posta dalla legge oggi vigente. Il campo di applicazione di questa regola \u00e8, per un verso, come si \u00e8 detto, limitato al caso dell\u2019appalto di servizi a carattere continuativo e in particolare al caso dell\u2019appalto \u201cinterno\u201d, o di quello in cui l\u2019appaltatore opera in posizione di dipendenza dal committente (anche in considerazione della sostanziale inapplicabilit\u00e0 o irragionevolezza dell\u2019applicazione della regola stessa alla generalit\u00e0 degli appalti); per altro verso il campo di applicazione \u00e8 esteso ai contratti di trasporto, che per l\u2019aspetto che qui interessa ben possono assimilarsi all\u2019appalto di servizi. Viene chiarita meglio l\u2019estensione della corresponsabilit\u00e0 solidale anche al caso del subappalto, sempre sotto condizione della posizione di dipendenza economica del subappaltatore. Restano immutate rispetto alla legislazione oggi vigente sia l\u2019esclusione dell\u2019appalto nel quale la parte committente sia una persona fisica non esercente attivit\u00e0 professionale o imprenditoriale, sia il termine di decadenza biennale per l\u2019azione di corresponsabilit\u00e0 solidale del committente, sia infine la disciplina della responsabilit\u00e0 del committente per l\u2019igiene e la sicurezza dei lavori dati in appalto, di cui all\u2019articolo 26 del d.lgs. n. 81\/2008. Non ci sembra, infine, opportuno, riprodurre la norma definitoria contenuta nell\u2019articolo 29, comma 1, del d.lgs. n. 276\/2003 per la distinzione tra appalto di servizi labour intensive <\/i>e somministrazione di lavoro: pu\u00f2 infatti ormai considerarsi acquisita, in dottrina e giurisprudenza, l\u2019ammissibilit\u00e0 di questo genere di appalti, nel quale l\u2019elemento strumentale \u00e8 prevalentemente immateriale e il know-how<\/i> imprenditoriale dell\u2019appaltatore si esprime soprattutto sul piano della selezione, organizzazione e direzione della manodopera (quello che nei Paesi anglosassoni \u00e8 chiamato labour contract<\/i>).<\/p>\n

Articolo 2129. Rapporto di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche. \u2013 <\/i>Nella situazione attuale, nella quale dopo un quindicennio di avvicinamento tra la disciplina del lavoro pubblico e quella del lavoro alle dipendenze di privati, con l\u2019emanazione della legge-delega 4 marzo 2009 n. 15 e del relativo decreto delegato n. 150\/2009 sembra affermarsi la tendenza opposta, ci parrebbe inopportuno caricare questo gi\u00e0 impegnativo progetto di riforma anche del compito assai arduo della semplificazione dell\u2019ordinamento pubblicistico. Si propone pertanto di mantenere il contenuto originario di questo articolo, che configura l\u2019ordinamento privatistico del lavoro come fonte di default<\/i>, per il caso in cui manchi una disciplina specifica della materia.<\/p>\n

Seguono due brevi sezioni:<\/p>\n

Sezione IV \u2013 Disciplina speciale dei rapporti di lavoro e formazione<\/b><\/p>\n

Questa sezione \u00e8 dedicata ai contratti di lavoro a contenuto formativo. Tra i quali in primo luogo quelli a causa mista, di lavoro e formazione, che oggi si identificano con l\u2019apprendistato, e i contratti di stage aziendali finalizzati alla formazione e all\u2019orientamento, di cui i contratti trilateri di borsa-lavoro costituiscono un sotto-tipo. La sezione contiene due soli articoli, dedicati rispettivamente a questi due tipi legali:<\/p>\n

Articolo 2130 Apprendistato<\/i>. \u2011 Questo articolo mostra come il contenuto di ben sette lunghi e complessi articoli di una legge redatta secondo il vecchio stile della legislazione del lavoro (d.lgs. 14 settembre 2011 n. 167) possa essere ridotto a un unico articolo di nove brevi commi, senza che vada perduto nulla di essenziale del dispositivo protettivo vigente.<\/p>\n

Articolo 2131. Stage di formazione e orientamento in azienda. Borse-lavoro<\/i>. \u2011 Qui l\u2019operazione di semplificazione \u00e8 riferita agli articoli 18 e 19 della legge n. 196\/1997 e successive modifiche e integrazioni, ultima quella contenuta nella legge 28 giugno 2012 n. 92. Ma si \u00e8 ritenuto opportuno, in considerazione della larghissima diffusione degli abusi, di cogliere l\u2019occasione di questo intervento legislativo per perfezionare la disciplina della, prevedendo una pi\u00f9 intensa responsabilizzazione dell\u2019istituto scolastico di provenienza del giovane stagista e l\u2019obbligo, a carico del titolare dell\u2019azienda o studio professionale, di comunicare preventivamente all\u2019Ispettorato del lavoro l\u2019avvio e le condizioni del rapporto di stage. La durata massima dello stage viene commisurata al contenuto professionale delle mansioni che ne sono oggetto. Nel settimo comma vengono disposte le sanzioni per l\u2019abuso. \u00c8 stato inoltre aggiunto nell\u2019articolo un comma per la tipizzazione legislativa del contratto di borsa-lavoro, ormai largamente sperimentato soprattutto per l\u2019inserimento nel tessuto produttivo di giovani con problemi comportamentali.<\/p>\n

Sezione V \u2013 Disciplina delle collaborazioni di pubblica utilit\u00e0<\/b><\/p>\n

L\u2019ultima sezione, costituita dagli articoli 2132-2134, \u00e8 dedicata alla soluzione del problema di far emergere interamente la grande domanda latente di servizi alla persona e alla comunit\u00e0, ponendola utilmente in comunicazione con l\u2019altrettanto numerosa offerta latente di lavoro non professionale o comunque poco strutturato \u2013 marginale, ma di dimensioni considerevoli \u2013 che pure esiste e per la quale \u00e8 opportuna una limitazione dell\u2019apparato protettivo per diversi possibili motivi: i)<\/i> per favorire l\u2019inserimento nel tessuto produttivo di persone in difficolt\u00e0, oppure ii) <\/i>perch\u00e9 il prestatore non versa in una situazione di dipendenza economica, oppure ancora iii) <\/i>perch\u00e9 i soggetti interessati hanno un\u2019altra fonte di reddito prevalente (la pensione), o iv)<\/i> perch\u00e9 essi hanno una diversa attivit\u00e0 prevalente (studenti), oppure ancora v) <\/i>perch\u00e9 si tratta di soggetti temporaneamente impegnati nella cura di bambini in et\u00e0 prescolare che offrono temporaneamente la stessa attivit\u00e0 di cura ad altre famiglie.
\nSul versante della domanda, si osserva una rilevante necessit\u00e0 irrisolta di servizi alla persona: in particolare, un gran numero di disabili o anziani non autosufficienti hanno bisogno di assistenza domiciliare, sovente non 24 ore su 24, ma soltanto diurna o soltanto notturna, oppure a tempo parziale (per l\u2019aiuto nella cura della persona, oppure per l\u2019approvvigionamento dei beni di consumo necessari per la vita quotidiana, per l\u2019insegnamento dell\u2019uso dello strumento informatico e della rete, o anche soltanto per l\u2019intrattenimento della persona isolata, ecc.). Si osserva inoltre una altrettanto cospicua domanda di servizi alla comunit\u00e0: basti pensare alle necessit\u00e0 \u2013 sovente male o per nulla soddisfatte nelle aree urbane \u2013 di sorveglianza all\u2019entrata e all\u2019uscita delle scuole, manutenzione del verde pubblico, sorveglianza notturna contro il disturbo della quiete o contro gli autori di graffiti e forme analoghe di piccola criminalit\u00e0, e altre simili.
\nAnche su questo terreno, come su quello dei buoni-lavoro di cui si \u00e8 detto trattando del contenuto dell\u2019articolo 2101, abbiamo fatto riferimento innanzitutto all\u2019esperienza dell\u2019Agence nationale services \u00e0 la personne <\/i>(v. in proposito il sito web www.particulieremploi.fr\/mediers.php<\/a>), con la quale in Francia ci si \u00e8 proposti di porre in comunicazione domanda e offerta di servizi alla persona e alla famiglia, con risultati di notevolissimo rilievo. Se oltr\u2019Alpe ci si \u00e8 limitati ad attivare, con una utilizzazione efficacissima di Internet, servizi efficienti per l\u2019incontro fra domanda e offerta e ad operare per una riduzione drastica dei costi di transazione in questo particolare settore, mediante l\u2019istituzione dello ch\u00e8que emploi-services universel-CESU<\/i>, qui intendiamo spingerci oltre, attingendo anche all\u2019esperienza finlandese e dei Paesi scandinavi, dove l\u2019ente locale promotore del servizio assume altres\u00ec la veste di fornitore dell\u2019attivit\u00e0 di servizio, ingaggiando la persona disponibile per lo svolgimento della prestazione e addebitando al soggetto beneficiario soltanto una frazione \u2013 talora di entit\u00e0 minima \u2013 del relativo costo. Abbiamo dunque delineato un duplice modello di intervento degli enti pubblici locali:<\/p>\n

\u2011 un intervento di pura e semplice promozione dell\u2019incontro fra domanda e offerta dei servizi in questione, mediante accreditamento dei soggetti capaci di fornirli (articolo 2132, comma 7), attivazione di canali idonei a facilitare al massimo l\u2019incontro stesso (oltre alla disposizione test\u00e9 citata, articolo 2093, comma 1) e riduzione dei costi di transazione mediante i buoni-lavoro (articolo 2101): \u00e8 questo un modello di intervento che appare alla portata di qualsiasi amministrazione locale capace di avvalersi dell\u2019esperienza francese;<\/p>\n

\u2011 un intervento pi\u00f9 evoluto e costoso, ispirato alle esperienze dei Paesi nord-europei, ma anche ad alcune esperienze italiane, consistente nell\u2019attivazione di iniziative di selezione e addestramento elementare di persone disponibili e idonee allo svolgimento dei servizi in questione, e nell\u2019ingaggio di queste con contratto di collaborazione autonoma, in funzione del loro avvio presso la persona o famiglia richiedente, dalla quale verr\u00e0 riscossa una parte del costo della prestazione: \u00e8 questo un modello di intervento che offrirebbe una utile alternativa rispetto a quello consueto dell\u2019\u201dappalto di servizi\u201d conferito da Comuni e Province a cooperative (che in molti casi maschera una sostanziale somministrazione di prestazioni di lavoro, e non sempre in forme pi\u00f9 vantaggiose per i lavoratori coinvolti), ma che indubbiamente presuppone una maggiore capacit\u00e0 organizzativa da parte dell\u2019ente gestore. Un esempio di servizio organizzato secondo questo modello \u00e8 quello che ha visto impegnati alcuni Comuni del milanese o dell\u2019Alto Adige nella fornitura di servizi di accudimento di neonati a domicilio (a cura delle cosiddette \u201cvice-mamme\u201d o tagesm\u00fctter<\/i>).<\/p>\n

Le esperienze test\u00e9 menzionate confermano che l\u2019incontro fra questa domanda e questa offerta latente di servizi \u00e8 possibile anche nel nostro contesto nazionale \u2013 senza che ne derivi danno ai lavoratori regolari nel mercato del lavoro ordinario \u2013 mediante l\u2019attivazione di un modello di rapporto fuori standard, al quale l\u2019ente pubblico promotore e gestore dell\u2019iniziativa possa fare ricorso: i)<\/i> solo per l\u2019attivazione di determinati servizi ben individuati, ii)<\/i> solo per il coinvolgimento in quei servizi di persone appartenenti a determinate categorie oggettivamente marginali rispetto al mercato del lavoro ordinario (anziani ancora attivi e mobili, studenti e altri giovani inoccupati, donne inoccupate o espulse dal tessuto produttivo in occasione di una maternit\u00e0, disoccupati da pi\u00f9 di sei mesi, immigrati extracomunitari disoccupati), iii)<\/i> quando non si tratti di anziani e pensionati, solo con l\u2019attivazione parallela di meccanismi volti a evitare il consolidarsi della collocazione della persona coinvolta nel settore del lavoro non standard, favorendo invece il suo inserimento nel tessuto produttivo ordinario.
\nIl modello a cui facciamo riferimento pu\u00f2 indicarsi come un rapporto di fornitura di collaborazione autonoma, che ha come soggetti l\u2019utilizzatore del servizio e l\u2019ente organizzatore in veste di fornitore da un lato (articolo 2133), dall\u2019altro in veste di titolare di un rapporto di collaborazione autonoma continuativa con un prestatore appartenente alle categorie sopra indicate: giovani, anziani e madri di famiglia attualmente non presenti, o presenti con difficolt\u00e0, nel mercato del lavoro ordinario (articolo 2132). Questo rapporto trilatero \u00e8 reso possibile, gi\u00e0 a legislazione invariata, per un verso dalla norma esplicita che consente agli enti pubblici di avvalersi di collaborazioni autonome coordinate e continuative, a tempo determinato o indeterminato; per altro verso dalla norma \u2013 implicita, questa, ma pacificamente riconosciuta in dottrina e in giurisprudenza \u2013 che esclude le collaborazioni autonome dal divieto di interposizione.<\/p>\n

Articolo 2133. Contratto di fornitura di servizi di pubblica utilit\u00e0. \u2011 <\/i>La disposizione disciplina il rapporto contrattuale tra l\u2019ente promotore e gestore del servizio e il soggetto fruitore.<\/p>\n

Articolo 2134. Commissione di garanzia per le collaborazioni di pubblica utilit\u00e0. \u2011 <\/i>A questo organo appare utile affidare il ruolo di osservatorio permanente sullo sviluppo di questo mercato del lavoro marginale, al fine di prevenire qualsiasi possibile abuso, attraverso un attento controllo del rispetto dei requisiti soggettivi e oggettivi posti dall\u2019articolo 2132 per questo tipo di particolare di somministrazione di lavoro.<\/p>\n

 <\/p>\n

Articolo 2222. Contratto di lavoro autonomo.<\/i> \u2011 La modifica proposta si rende necessaria al fine di coordinare la disposizione con il nuovo articolo 2094.<\/p>\n

Titolo IV \u2013 Del lavoro domestico<\/b><\/p>\n

Al lavoro domestico sono dedicati gli articoli 2239-2244, con i quali si sostituiscono agevolmente i precedenti sette articoli del Codice civile e l\u2019intera legge n. 339\/1958, anche in considerazione del fatto che la specialit\u00e0 del rapporto di lavoro domestico rispetto alla fattispecie principale di riferimento del diritto del lavoro \u00e8 ormai limitata alla disciplina dell\u2019orario, a quella del licenziamento e a pochi altri aspetti marginali, dovendo per il resto ritenersi applicabile la disciplina generale.<\/p>\n

\u00a0<\/b><\/p>\n

\u00a0<\/b><\/p>\n

DISEGNO DI LEGGE<\/b><\/p>\n

Articolo 1. \u2013<\/b> Il Capo I del Titolo II del Libro V del Codice civile \u00e8 sostituito dal seguente:<\/p>\n

\u00a0<\/b><\/p>\n

Capo I \u2013 DELL\u2019IMPRESA IN GENERALE<\/b><\/p>\n

Sezione I \u2013 Dell\u2019imprenditore<\/b><\/p>\n

Articolo 2082
\nImprenditore<\/i><\/p>\n

1. \u00c8 imprenditore chi esercita professionalmente un\u2019attivit\u00e0 economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi.<\/p>\n

Articolo 2083
\nPiccolo imprenditore<\/i><\/p>\n

1. \u00c8 piccolo imprenditore il coltivatore diretto del fondo, l\u2019artigiano, il piccolo commerciante e ogni altra persona che eserciti un\u2019attivit\u00e0 professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti della famiglia, quando nell\u2019economia dell\u2019attivit\u00e0 stessa il valore del capitale utilizzato prevalga su quello del lavoro personale.<\/p>\n

Articolo 2084
\nLibert\u00e0 di impresa<\/i><\/p>\n

1. L\u2019iniziativa economica privata \u00e8 libera. Essa si svolge nel rispetto dei principi di un\u2019economia di mercato aperta e in libera concorrenza<\/p>\n

2. Le leggi speciali stabiliscono limiti e condizioni per l\u2019esercizio di attivit\u00e0 dalle quali possa altrimenti derivare pregiudizio per la sicurezza, la libert\u00e0 o la dignit\u00e0 delle persone.<\/p>\n

Articolo 2085
\nVigilanza pubblica sulla gestione delle imprese<\/i><\/p>\n

    \n
  1. Le leggi speciali individuano le attivit\u00e0 economiche che, in considerazione di impedimenti e di esigenze di tutela del corretto funzionamento di un mercato concorrenziale, devono essere subordinate ad autorizzazione o concessione amministrativa o sottoposte a vigilanza pubblica.<\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

     <\/p>\n

    Sezione II \u2013 Disciplina comune a tutti i rapporti di lavoro<\/b><\/p>\n

    Articolo 2086
    \nDiritto del lavoro europeo<\/i><\/p>\n

    1. Principi e regole posti dall\u2019Unione Europea in materia di rapporti di lavoro sono direttamente applicabili nell\u2019ordinamento italiano. Per ogni aspetto della materia non disciplinato da questo Codice si applicano le norme europee rilevanti.<\/p>\n

    Articolo 2087
    \nTutela delle condizioni di lavoro e della riservatezza del lavoratore<\/i><\/p>\n

    1. Fermo restando il rispetto della disciplina europea e delle leggi speciali sulla materia, il titolare dell\u2019azienda \u00e8 tenuto ad adottare le misure che secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l\u2019esperienza e la tecnica, sono necessarie per tutelare l\u2019integrit\u00e0 fisica e psichica, la personalit\u00e0 morale e la riservatezza di chiunque presti la propria attivit\u00e0 di lavoro nell\u2019azienda.
    \n2. Coloro che prestano continuativamente la loro opera in ambiente di cui sia titolare il datore di lavoro o committente, quale che sia la natura giuridica e il contenuto della prestazione, hanno diritto di controllare mediante tecnici di propria fiducia:
    \na)<\/i> l\u2019applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
    \nb)<\/i> le tecniche applicate dal datore di lavoro o committente quando questi li sottoponga a indagini attitudinali o motivazionali o a test psico-reattivi, nonch\u00e9 l\u2019utilizzazione che egli faccia dei dati risultanti da tali indagini o test.
    \n3. \u00c8 fatto divieto al datore di lavoro o committente, ai fini della selezione precedente alla costituzione del rapporto, come nel corso del suo svolgimento, di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del prestatorere, nonch\u00e9 su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale e ai fini di tutela della sicurezza delle cose e delle persone. Il datore di lavoro ha facolt\u00e0 di far controllare l\u2019idoneit\u00e0 pesico-fisica del lavoratore o del candidato esclusivamente da parte di presidi sanitari pubblici a ci\u00f2 preposti o del medico competente.
    \n4. Il datore di lavoro o committente, ferma restando la protezione dei dati personali disposta dalla legge, \u00e8 tenuto al segreto, a norma dell\u2019articolo 622 del codice penale, sulle notizie riservate concernenti il prestatore, delle quali venga a conoscenza per ragione del rapporto di collaborazione o delle attivit\u00e0 selettive precedenti alla sua costituzione. Tale obbligo riguarda, in particolare, le notizie concernenti la natura delle infermit\u00e0 o dei diversi impedimenti personali o familiari che causino l\u2019astensione dal lavoro, nonch\u00e9 le componenti della valutazione della prestazione eventualmente idonee a rivelare taluno dei dati sensibili protetti. Non sono, invece, oggetto di protezione i dati inerenti allo svolgimento della prestazione lavorativa e al suo corrispettivo.<\/p>\n

    Articolo 2088
    \nEt\u00e0 minima, capacit\u00e0 giuridica e tutela del lavoro minorile<\/i><\/p>\n

    1. Fermo restando il diritto-dovere di istruzione e formazione, non pu\u00f2 essere titolare di un contratto di lavoro la persona che non abbia compiuto i 16 anni di et\u00e0. La stipulazione di un contratto di apprendistato con il quindicenne \u00e8 consentita solo a condizione che questi abbia conseguito il diploma di scuola media inferiore e previa autorizzazione del Direttore della Direzione provinciale per l\u2019impiego motivata con necessit\u00e0 educative specifiche del giovane, su istanza dei suoi genitori, sentiti il giovane medesimo e il titolare dell\u2019azienda.
    \n2. Il minore stipula validamente il contratto di lavoro e gli atti giuridici che ne conseguono con l\u2019assistenza di chi esercita la potest\u00e0 parentale.
    \n3. L\u2019ammissione al lavoro del minore \u00e8 subordinata a visita medica per l\u2019accertamento dell\u2019idoneit\u00e0 fisica e psichica alla mansione specifica cui il minore stesso sar\u00e0 adibito.
    \n4. In nessun caso il minore di 18 anni pu\u00f2 essere adibito a lavoro notturno, o a lavoro pericoloso, faticoso, o svolto in ambiente insalubre o ad alta rumorosit\u00e0, o alla somministrazione di bevande alcoliche. Con decreto del ministro del lavoro e delle politiche sociali sono determinati i limiti di peso dei carichi al cui trasporto a braccia o mediante carrelli pu\u00f2 essere adibito il minore.
    \n5. Il minore di 17 anni titolare di contratto di lavoro o collaborazione continuativa non pu\u00f2 essere adibito a lavoro per pi\u00f9 di 7 ore ogni giorno e 35 ore ogni settimana. Per il minore di et\u00e0 superiore si applica in ogni caso il limite massimo di 8 ore di lavoro giornaliero e 40 ore di lavoro settimanale.
    \n6. Il minore titolare di contratto di lavoro o collaborazione continuativa ha diritto a trenta giorni di calendario di riposo annuale retribuito.<\/p>\n

    Articolo 2089
    \nAssicurazione generale contro gli infortuni e le malattie professionali<\/i><\/p>\n

    1. Chiunque svolga professionalmente una attivit\u00e0 lavorativa che lo espone a un rischio di infortunio o malattia professionale deve essere assicurato contro tale rischio. Gli standard minimi di tale assicurazione, in riferimento a ciascun rischio specifico, sono stabiliti mediante decreto del Presidente della Repubblica, secondo quanto proposto dal Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del lavoro, e approvato dal Consiglio dei Ministri.
    \n2. L\u2019assicurazione \u00e8 a carico del creditore della prestazione di lavoro dipendente. Quando non si tratti di lavoro dipendente, l\u2019assicurazione \u00e8 a carico del titolare delle attrezzature e dei macchinari per mezzo dei quali il lavoro deve essere svolto. Il soggetto obbligato alla stipulazione dell\u2019assicurazione risponde delle prestazioni assicurative in solido con la compagnia prescelta.
    \n3. L\u2019Istituto Nazionale per l\u2019Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, mediante una propria gestione speciale, garantisce l\u2019automaticit\u00e0 delle prestazioni assicurative secondo gli standard di cui al comma 1 in difetto della copertura assicurativa di cui al comma 2, salvo rivalsa nei confronti dei debitori inadempienti. Il finanziamento della suddetta gestione speciale \u00e8 determinato dal decreto del Presidente della Repubblica di cui al comma 1, a carico delle compagnie che gestiscono l\u2019assicurazione di cui ai commi 1 e 2.<\/p>\n

    Articolo 2090
    \nAssicurazioni generali per vecchiaia, invalidit\u00e0, disoccupazione, malattia e maternit\u00e0<\/i><\/p>\n

    1. Quale che sia la natura giuridica e il contenuto della prestazione di lavoro personale, di cui all\u2019articolo 2094 o all\u2019articolo 2222, la sua retribuzione, per la parte che non superi la soglia determinata a norma del presente comma, \u00e8 assoggettata alle assicurazioni generali per la vecchiaia e l\u2019invalidit\u00e0 e per la disoccupazione. La contribuzione, la soglia massima di retribuzione e le prestazioni di tali assicurazioni di base universali sono disciplinate mediante decreto del Presidente della Repubblica, secondo quanto proposto dal Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del lavoro, e approvato dal Consiglio dei Ministri. Le forme di previdenza complementare sono disciplinate da leggi speciali.
    \n2. Fermi i principi generali in materia di cura e assistenza erogate dal Servizio Sanitario Nazionale il reddito di lavoro, per la parte che non superi la soglia di cui al comma 1, \u00e8 assoggettata a una assicurazione generale per infermit\u00e0 gravi, che comportino impedimento totale al lavoro per pi\u00f9 di tre mesi. Contribuzione e prestazioni di tale assicurazione di base universale sono disciplinate mediante decreto del Presidente della Repubblica, secondo quanto proposto dal Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del lavoro, e approvato dal Consiglio dei Ministri.
    \n3. L\u2019assicurazione generale di cui al comma 2 copre anche, per i soggetti cui non si applica la protezione di cui all\u2019articolo 2111, l\u2019impedimento al lavoro derivante dalla gravidanza e dalla nascita di un figlio, assicurando alla lavoratrice quattro quinti del reddito di lavoro, entro i limiti di cui al comma 2, per almeno un mese prima del parto e almeno due mesi dopo il parto, fino al limite complessivo di cinque mesi. Il decreto istitutivo della copertura assicurativa disciplina il godimento dell\u2019indennit\u00e0, per il periodo successivo al parto, da parte del padre del neonato in alternativa alla madre, in armonia con quanto disposto nell\u2019articolo 2111, commi 3 e 4.
    \n4. Le prestazioni previdenziali previste in questo articolo sono dovute al prestatore di lavoro dipendente anche quando il datore di lavoro o committente non ha versato regolarmente i contributi dovuti all\u2019istituto gestore dell\u2019assicurazione obbligatoria, salvo diverse disposizioni delle leggi speciali. Nei casi in cui, secondo tali disposizioni, le istituzioni di previdenza e di assistenza, per mancata o irregolare contribuzione, non sono tenute a corrispondere in tutto o in parte le prestazioni dovute, il datore di lavoro o committente risponde del danno che ne deriva al prestatore.<\/p>\n

    Articolo 2091
    \nParit\u00e0 di trattamento e divieti di discriminazione<\/i><\/p>\n

    1. \u00c8 fatto divieto al datore di lavoro o committente di differenziare in alcun modo, direttamente o indirettamente, il trattamento riservato a uno o pi\u00f9 prestatori, ivi compresi i criteri di assunzione e di licenziamento, a causa della loro razza, sesso, nazionalit\u00e0 o provenienza regionale, origine etnica, religione, attivit\u00e0, opinione o appartenenza politica o sindacale, et\u00e0, orientamento sessuale.<\/p>\n

    Articolo 2092
    \nCompenso orario minimo<\/i><\/p>\n

    1. Con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Consiglio Nazionale del\u00adl\u2019Economia e del Lavoro approvata dal Consiglio dei Ministri, viene fissato il compenso orario minimo applicabile a tutti i rapporti aventi per oggetto una attivit\u00e0 lavorativa. Il Consiglio Nazionale dell\u2019Economia e del Lavoro formula la proposta dopo avere sentito le associazioni sindacali e imprenditoriali maggiormente rappresentative.
    \n2. Il decreto di cui al comma 1 pu\u00f2 disporre compensi orari minimi differenziati in relazione a differenze rilevanti degli indici regionali del costo della vita o relativi alle condizioni del mercato del lavoro.
    \n3. Il compenso orario minimo non si applica ai rapporti aventi per oggetto, esclusivo o concorrente con la prestazione lavorativa, la formazione professionale del prestatore.<\/p>\n

    Articolo 2093
    \nServizi nel mercato del lavoro<\/i><\/p>\n

    1. L\u2019attivit\u00e0 di servizio all\u2019incontro fra domanda e offerta nel mercato del lavoro \u00e8 libera. Quando essa sia svolta professionalmente a scopo di lucro, si applicano le disposizioni contenute nei commi seguenti.
    \n2. Presso il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali \u00e8 istituito un albo delle agenzie per il lavoro articolato in due sezioni:
    \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attivit\u00e0 di cui all\u2019articolo 2127;
    \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> agenzie di intermediazione, di ricerca e selezione del personale;
    \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> agenzie di supporto intensivo alla ricollocazione professionale.
    \n3. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali rilascia entro sessanta giorni dalla richiesta, e previo accertamento della sussistenza dei requisiti di cui al comma 5, l\u2019autorizzazione all\u2019esercizio delle attivit\u00e0 per le quali viene fatta richiesta, provvedendo contestualmente alla iscrizione dell\u2019agenzia nell\u2019albo di cui al comma 2.
    \n4. Le disposizioni di cui ai commi 2 e 3 non si applicano agli istituti scolastici o universitari, n\u00e9 ai centri di formazione professionale, che svolgano attivit\u00e0 di collocamento per i propri allievi. Esse non si applicano neppure ai soggetti od organismi che gestiscono i servizi di ricollocazione dei lavoratori per conto delle aziende a norma dell\u2019articolo 2120, n\u00e9 ai soggetti od organismi di cui all\u2019articolo 2132, comma 7, che gestiscono servizi di mediazione tra domanda e offerta di servizi di cui allo stesso articolo, comma 3.
    \n5. Per l\u2019iscrizione all\u2019albo di cui al comma 2, lettera a), \u00e8 necessario che:
    \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> l\u2019agenzia sia costituita nella forma di societ\u00e0 di capitali, oppure cooperativa o consorzio di cooperative;
    \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> l\u2019agenzia abbia disponibilit\u00e0 di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali, dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni industriali, secondo quanto precisato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con decreto emanato d\u2019intesa con la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano e sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente pi\u00f9 rappresentative;
    \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> in capo agli amministratori, ai direttori generali, ai dirigenti muniti di rappresentanza e ai soci accomandatari non siano state emanate condanne penali o sanzioni sostitutive di quelle penali, anche con sentenza non definitiva, per delitti contro il patrimonio, per delitti contro la fede pubblica o contro l\u2019economia pubblica, per il delitto previsto dall\u2019articolo 416-bis del codice penale, o per delitti non colposi per i quali la legge commini la pena della reclusione non inferiore nel massimo a tre anni, per delitti o contravvenzioni previsti da leggi dirette alla prevenzione degli infortuni sul lavoro o, in ogni caso, previsti da leggi in materia di lavoro o di previdenza sociale; non siano state adottate, altres\u00ec, misure di prevenzione;
    \n\u00a0\u00a0 d)<\/i> nel caso di soggetto non caratterizzato da un oggetto sociale esclusivo, che l\u2019attivit\u00e0 di servizio al mercato del lavoro sia affidata a una distinta divisione operativa, gestita con strumenti di contabilit\u00e0 analitica, tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici;
    \n\u00a0\u00a0 e)<\/i> che il capitale versato non sia inferiore a 600.000 euro, oppure che l\u2019agenzia disponga di 600.000 euro tra capitale sociale versato e riserve indivisibili, nel caso in cui essa sia costituita in forma cooperativa;
    \n\u00a0\u00a0 f)<\/i> che l\u2019attivit\u00e0 dell\u2019agenzia interessi un ambito distribuito su non meno di quattro regioni;
    \n\u00a0\u00a0 g)<\/i> un deposito cauzionale di 350.000 euro presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nei territorio nazionale o di altro Stato membro della Comunit\u00e0 Europea, a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali; a decorrere dal terzo anno solare, la cauzione pu\u00f2 essere sostituita da una fideiussione bancaria o assicurativa o rilasciata da intermediari che svolgono in via prevalente o esclusiva attivit\u00e0 di rilascio di garanzie, a ci\u00f2 autorizzati dal Ministero dell\u2019Economia e delle Finanze, non inferiore al 5 per cento del fatturato, al netto dell\u2019imposta sul valore aggiunto, realizzato nell\u2019anno precedente e comunque non inferiore a 350.000 euro; sono esonerate dalla prestazione delle garanzie di cui a questa lettera le societ\u00e0 che abbiano assolto obblighi analoghi previsti per le stesse finalit\u00e0 dalla legislazione di altro Stato membro dell\u2019Unione Europea;
    \n\u00a0\u00a0 h)<\/i> nel caso di cooperative di produzione e lavoro, oltre ai requisiti indicati nelle lettere precedenti, la presenza di almeno sessanta soci e tra di essi, come socio sovventore, di almeno un fondo mutualistico per la promozione e lo sviluppo della cooperazione;
    \n6. Per l\u2019iscrizione all\u2019albo di cui al comma 2, lettera b), sono necessari gli stessi requisiti indicati nel comma 5, salvo che \u00e8 ammessa anche la forma della societ\u00e0 di persone, il limite minimo di capitale versato \u00e8 ridotto a 25.000 euro e non \u00e8 necessaria l\u2019estensione dell\u2019attivit\u00e0 a pi\u00f9 di una regione.
    \n7. Per l\u2019iscrizione all\u2019albo di cui al comma 2, lettera c), sono necessari gli stessi requisiti indicati nel comma 6, salvo che \u00e8 ammessa anche la forma della societ\u00e0 di persone e quella dell\u2019impresa individuale e non vi \u00e8 alcun requisito minimo di capitale versato.
    \n8. Le attivit\u00e0 di cui al comma 2, lettere a) e b), devono essere svolte a titolo gratuito nei confronti di coloro che offrono il proprio lavoro. La richiesta di compenso \u00e8 punita con una sanzione amministrativa pari a dieci volte il compenso effettivamente percepito e comunque non inferiore a 1000 euro.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Sezione III \u2013 Disciplina del lavoro dipendente e del lavoro subordinato<\/b><\/p>\n

    Articolo 2094
    \nSubordinazione e dipendenza<\/i><\/p>\n

    1. \u00c8 prestatore di lavoro subordinato colui che si sia obbligato, dietro retribuzione, a svolgere per una azienda in modo continuativo una prestazione di lavoro personale soggetta al potere direttivo del creditore.
    \n2. \u00c8 prestatore di lavoro dipendente da un\u2019azienda il lavoratore subordinato, nonch\u00e9 il lavoratore autonomo continuativo, l\u2019associato lavoratore in partecipazione, o il socio lavoratore di societ\u00e0 commerciale, che traggano pi\u00f9 di tre quarti del proprio reddito di lavoro complessivo dal rapporto con l\u2019azienda medesima, salvo che ricorra alternativamente uno dei seguenti requisiti:
    \na)<\/em> la retribuzione annua lorda annua percepita nell’ambito del rapporto dal collaboratore autonomo, dal socio o dall\u2019associato in partecipazione superi i 18.000 euro; tale limite si dimezza per i primi due anni di esercizio dell\u2019attivit\u00e0 professionale;
    \nb)<\/em> il collaboratore autonomo, l\u2019associato in partecipazione o il socio lavoratore sia iscritto a un albo o un ordine professionale incompatibile con la posizione di dipendenza dall\u2019azienda.
    \n3. Il criterio di qualificazione stabilito nel comma 2 si applica anche al rapporto di lavoro, ulteriore rispetto al rapporto sociale, tra socio lavoratore e cooperativa di lavoro.
    \n4. Il requisito di cui al comma 2, inerente alla composizione del reddito di lavoro del prestatore, si presume sussistente in tutti i casi di collaborazione continuativa in cui il creditore della prestazione non possa documentare la diversa e autonoma fonte di reddito della quale il prestatore abbia goduto, nell\u2019ultimo anno fiscale precedente in misura superiore a un quarto del suo reddito di lavoro complessivo. La documentazione pu\u00f2 consistere, alternativamente,
    \na)<\/em> in una autodichiarazione del prestatore accompagnata dalla documentazione dei redditi diversi;
    \nb)<\/em> nella copia della dichiarazione dei redditi del prestatore relativa all\u2019anno precedente.
    \n5. L\u2019insorgenza o la cessazione in costanza del rapporto dei requisiti inerenti alla composizione o all’entit\u00e0 del reddito, di cui al comma 2, determinano<\/span>, rispettivamente, l\u2019insorgenza o la cessazione della condizione di dipendenza a far data dall\u2019inizio dell\u2019anno solare successivo.<\/p>\n

    Articolo 2095<\/p>\n

    Inquadramento professionale<\/i><\/p>\n

    1. La classificazione professionale dei lavoratori ai fini della determinazione del loro trattamento disposto da un contratto collettivo \u00e8 riservata al contratto collettivo stesso.
    \n2. Dove nell\u2019azienda non si applichi un contratto collettivo che disponga riguardo all\u2019inquadramento professionale dei dipendenti, il titolare \u00e8 tenuto a predisporre e comunicare ai dipendenti stessi e rendere loro agevolmente accessibili i criteri di inquadramento applicati.<\/p>\n

    Articolo 2096
    \nAssunzione e periodo di prova<\/i><\/p>\n

    1. All\u2019atto dell\u2019assunzione e comunque prima dell\u2019inizio della prestazione lavorativa il datore di lavoro o committente \u00e8 tenuto a confermare al lavoratore in forma scritta, oltre alla propria identit\u00e0:
    \na) il luogo della prestazione, di cui all\u2019articolo 2102;
    \nb) la data di inizio della prestazione e la durata prevista del rapporto, se a tempo determinato;
    \nc) l\u2019oggetto della prestazione, di cui all\u2019articolo 2103;
    \nd) l\u2019inquadramento professionale, di cui all\u2019articolo 2095;
    \ne) la durata delle ferie annuali retribuite, di cui all\u2019articolo 2109;
    \nf) i termini di preavviso cui sono assoggettati il recesso del lavoratore, di cui all\u2019articolo 2117, e il recesso del datore di lavoro o committente, di cui agli articoli 2118 e 2119;
    \ng) la retribuzione-base e ogni altro elemento del trattamento economico;
    \nh) la durata normale giornaliera o settimanale del lavoro e la sua collocazione temporale;
    \ni) il contratto o i contratti collettivi eventualmente applicabili, con indicazione delle parti stipulanti ove non si tratti di contratto aziendale.
    \n2. Qualsiasi modifica di una delle voci di cui al comma 1 in corso di rapporto deve risultare da atto scritto, di cui l\u2019originale o una copia deve essere consegnata preventivamente al lavoratore.
    \n3. Salvo diversa disposizione collettiva applicabile, l\u2019assunzione del lavoratore dipendente in prova deve risultare da atto scritto.
    \n4. Il periodo di prova non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di sei mesi. Durante tale periodo, ciascuna delle parti pu\u00f2 recedere dal rapporto senza onere di preavviso. Compiuto il periodo di prova, l\u2019assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell\u2019anzianit\u00e0 del prestatore di lavoro.
    \n5. Salvo il caso del lavoro domestico, il datore di lavoro o committente deve annotare e tenere aggiornati i seguenti dati per ciascun dipendente, in un apposito libro aziendale che deve essere tenuto a disposizione degli ispettori presso l\u2019azienda o il consulente del lavoro di cui essa si avvalga:
    \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> data di assunzione;
    \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> calendario delle presenze e assenze del lavoratore, da cui risultino estensione e distribuzione temporale della prestazione nell\u2019arco di ciascuna giornata e settimana;
    \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> ciascun elemento della retribuzione stessa e delle relative ritenute contributive o fiscali, e il modo in cui esso \u00e8 stato calcolato;
    \n\u00a0\u00a0 d)<\/i> data di cessazione del rapporto.
    \n6. L\u2019omessa o irregolare annotazione sul libro aziendale di uno o pi\u00f9 dati di cui al comma 5 \u00e8 punita con una sanzione amministrativa irrogata dall\u2019Ispettorato provinciale del lavoro, commisurata all\u2019entit\u00e0 dell\u2019inadempimento, non inferiore a 100 euro e non superiore a 10.000 euro per ciascun lavoratore cui l\u2019omissione si riferisce.
    \n7. Per ogni altro aspetto della materia non disciplinato da questo articolo si applicano direttamente le disposizioni comunitarie rilevanti.<\/p>\n

    Articolo 2097
    \nContratto a termine e lavoro intermittente<\/i><\/p>\n

      \n
    1. La prima assunzione del lavoratore alle dipendenze di un\u2019azienda pu\u00f2 avvenire con contratto a termine, senza necessit\u00e0 di motivazione. In questo caso, qualora il contratto, durato pi\u00f9 di sei mesi, cessi senza\u00a0 rinnovo o proroga del contratto a termine, oppure conversione in rapporto a tempo indeterminato, al lavoratore \u00e8 dovuta una indennit\u00e0 di cessazione calcolata secondo il criterio indicato per l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento nell\u2019articolo 2119. Le stesse regole contenute in questo comma si applicano per l\u2019eventuale proroga o rinnovo del contratto a termine, purch\u00e9 la durata complessiva del rapporto che ne risulta non superi i 36 mesi.
      \n2. Al di fuori dei casi di cui al comma precedente, l\u2019assunzione del lavoratore alle dipendenze di un\u2019azienda pu\u00f2 avvenire con apposizione di un termine nei casi previsti da un contratto collettivo applicabile, stipulato a norma dell\u2019articolo 2071, e comunque nei casi seguenti:
      \na)<\/i> lavori stagionali, come definiti dalla normativa vigente in materia;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> sostituzione di altro lavoratore il cui rapporto sia per qualsiasi motivo temporaneamente sospeso;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> assunzione in funzione di spettacoli o di una stagione teatrale;
      \n\u00a0\u00a0 d)<\/i> assunzione in funzione di fiere, mercati, manifestazioni commerciali a carattere temporaneo, o altre esigenze a carattere meramente occasionale o straordinario, ivi compresi i rapporti di cui all’articolo 2101;
      \n\u00a0\u00a0 e)<\/i> assunzione con contratto a termine di durata non inferiore a un anno, prorogabile o rinnovabile fino a un massimo di sei anni, per attivit\u00e0 di ricerca scientifica o di insegnamento;
      \n\u00a0\u00a0 f)<\/i> al di fuori dei casi di cui alle lettere precedenti, assunzione per prestazioni intermittenti, a norma del comma 8;
      \n\u00a0\u00a0 g)<\/i> assunzione di giovane in funzione di apprendistato, a norma dell\u2019articolo 2130;
      \n\u00a0\u00a0 h) <\/i>assunzione di dirigente.
      \n\u00a0\u00a0 i)<\/i> assunzione da parte di persona fisica per lo svolgimento di servizi alla famiglia.
      \n3. Nei casi di cui al comma 2, alla cessazione del rapporto non \u00e8 dovuta l\u2019indennit\u00e0 di cui al comma 1.
      \n4. L\u2019assunzione con contratto a termine e il motivo dell\u2019apposizione del termine devono risultare da atto scritto nei casi di cui al comma 2, lettere da a) <\/i>a e)<\/i>; nei casi di cui alle lettere g) h) <\/i>e i) <\/i>deve risultare da atto scritto la sola apposizione del termine. Nel caso di cui al comma 2, lettera f)<\/i>, l\u2019annotazione sul libro aziendale di cui all\u2019articolo 2096, comma 5, nei casi in cui il datore di lavoro o committente sia obbligato alla sua tenuta, e la pattuizione del termine con atto scritto devono avvenire per la sola prima assunzione del lavoratore, con menzione del carattere intermittente del rapporto.
      \n5. Al lavoratore dipendente assunto a termine deve essere riservato, a parit\u00e0 di prestazione svolta, lo stesso trattamento che \u00e8 riservato nell\u2019azienda ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, salvo che per quanto riguarda gli elementi della retribuzione effettivamente collegati alla produttivit\u00e0 o redditivit\u00e0 dell\u2019azienda e i programmi di previdenza complementare.
      \n6. Quando la pattuizione del termine di durata, nei casi di cui al comma 2, lettere da a) <\/i>a e)<\/i>, \u00e8 invalida, per vizio di forma o per illegittimit\u00e0 sostanziale, il contratto di lavoro si intende stipulato a tempo indeterminato. L\u2019impugnazione della clausola di apposizione del termine deve essere proposta con atto scritto entro 60 giorni dalla cessazione di fatto del rapporto. L\u2019invalidit\u00e0 del termine di durata non d\u00e0 luogo a obbligo retributivo per i periodi nei quali di fatto la prestazione lavorativa non sia stata svolta, prima che il termine sia stato impugnato e il prestatore abbia fatto esplicita offerta della prestazione stessa.
      \n7. Il lavoratore che sia stato assunto a termine per lavori stagionali ha la precedenza nella riassunzione alle dipendenze della stessa azienda per gli stessi lavori stagionali.
      \n8. Il contratto di lavoro intermittente \u00e8 il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro o committente, il quale ne pu\u00f2 utilizzare la prestazione in modo discontinuo, a chiamata.
      \nIl contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova sugli elementi seguenti:
      \na)<\/em> eventuale termine finale, a norma del comma 2, lettera f)<\/em>;
      \nb)<\/em> modalit\u00e0 spazio-temporali della prestazione e loro possibili modificazioni;
      \nc)<\/em> preavviso di modificazione delle modalit\u00e0 temporali o di chiamata a seguito di sospensione;
      \nd)<\/em> indennit\u00e0 per i periodi nei quali si richiede al prestatore la disponibilit\u00e0 per la chiamata.<\/li>\n<\/ol>\n

      Articolo 2098
      \nCollocamento dei disabili<\/i><\/p>\n

      1. Ciascuna Direzione provinciale per l\u2019impiego tiene un elenco dei lavoratori disabili residenti nella provincia. Vi sono iscritte, su loro richiesta, previo accertamento del grado di menomazione della capacit\u00e0 lavorativa ad opera degli organi collegiali rispettivamente competenti:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> le persone in et\u00e0 lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali che comportino una riduzione della capacit\u00e0 lavorativa superiore al 45 per cento;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> le persone invalide del lavoro, invalide di guerra o invalide per servizio, con una riduzione della capacit\u00e0 lavorativa superiore al 33 per cento;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> le persone non vedenti o sordomute.
      \n2. I datori di lavoro e committenti pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze persone iscritte negli elenchi di cui al primo comma, scelti liberamente e liberamente distribuiti nelle unit\u00e0 produttive di cui essi sono titolari, nelle misure seguenti:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> 7 per cento dei dipendenti occupati, se occupano pi\u00f9 di 50 dipendenti;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> due lavoratori se occupano da 36 a 50 dipendenti;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> un lavoratore se occupano da 15 a 35 dipendenti.
      \n3. Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, l\u2019obbligo di cui al comma 2 si applica solo in riferimento ai servizi amministrativi.
      \n4. Il datore di lavoro o committente che non ottempera all\u2019obbligo di cui al comma 2 \u00e8 tenuto a versare al Fondo regionale per l\u2019occupazione dei disabili la somma di euro 25 per ogni giorno lavorativo per ciascun disabile non occupato.
      \n5. Per i lavoratori iscritti negli elenchi di cui al primo comma, il cui grado di riduzione della capacit\u00e0 lavorativa supera il 66 per cento, un decreto del Presidente della Repubblica emanato su proposta del ministro del tesoro di concerto con il ministro del lavoro e delle Politiche sociali, dispone la riduzione di pari entit\u00e0 della contribuzione previdenziale dovuta dal datore di lavoro o committente, con copertura della differenza a carico dell\u2019Erario. Lo stesso decreto dispone gli sgravi e altri incentivi necessari per neutralizzare la menomazione di cui soffrono lavoratori il cui collocamento risulti particolarmente difficile.
      \n6. Ai lavoratori assunti in ottemperanza dell\u2019obbligo di cui al comma 2 si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi. Qualora il loro rendimento risulti notevolmente ridotto a causa della menomazione di cui essi sono portatori, essi possono negoziare con il datore di lavoro o committente, nelle forme indicate nel comma 3 dell\u2019articolo 2113, una corrispondente riduzione della retribuzione rispetto ai minimi stabiliti dai contratti collettivi applicabili.<\/p>\n

      Articolo 2099
      \nRetribuzione<\/i><\/p>\n

      1. La retribuzione del lavoratore dipendente, salvo il caso del lavoro domestico, deve essere corrisposta mediante prospetto-paga dal quale risultino con chiarezza tutti i dati retributivi che devono essere annotati nel libro di cui al comma 5 dell\u2019articolo 2096, come ivi previsto alla lettera c)<\/i>.
      \n2. La retribuzione base deve essere determinata in euro. Essa pu\u00f2 essere pagata in contanti, mediante assegno circolare o mediante accredito su conto corrente di cui sia titolare il lavoratore.
      \n3. La retribuzione base non pu\u00f2 essere determinata in misura tale che il reddito del lavoratore risulti inferiore a quello che risulterebbe dall\u2019applicazione del compenso orario minimo di cui all\u2019articolo 2092.<\/p>\n

      Articolo 2100
      \nUsi aziendali e concorrenza di fonti negoziali in materia retributiva<\/i><\/p>\n

      1. Quando il comportamento tenuto continuativamente dal datore di lavoro o committente da cui derivi un beneficio per la generalit\u00e0 dei lavoratori dipendenti o collaboratori configuri comportamento concludente nel senso di un impegno negoziale al mantenimento dello stesso trattamento, questo, salvo dichiarazioni negoziali in senso contrario, si considera come oggetto di una pattuizione a tempo indeterminato con ciascuno dei medesimi dipendenti o collaboratori.
      \n2. La pattuizione di cui al comma 1 \u00e8 suscettibile di recesso anche in costanza dei rapporti di lavoro o collaborazione, mediante comunicazione del datore di lavoro o committente agli interessati.
      \n3. Quando alla disciplina della retribuzione in uno stesso rapporto di lavoro concorrano con il contratto individuale uno o pi\u00f9 contratti collettivi, ciascuno di tali contratti regola l\u2019assorbimento tra gli elementi della retribuzione da esso previsti e quelli previsti dagli altri contratti. In caso di contrasto tra le discipline contrattuali, si applica quella pi\u00f9 favorevole al lavoratore.
      \n4. In difetto di disciplina negoziale specifica, si ha assorbimento fino a concorrenza tra elementi svolgenti la stessa funzione retributiva specifica.<\/p>\n

      Articolo 2101
      \nPagamento della retribuzione a mezzo di buoni-lavoro<\/i><\/p>\n

      1. Il ministro del Lavoro e delle Politiche sociali cura la distribuzione, secondo le modalit\u00e0 ritenute pi\u00f9 opportune, di buoni-lavoro di importo non inferiore al minimo orario stabilito a norma dell\u2019articolo 2092, maggiorato dell\u2019importo corrispondente alla contribuzione previdenziale e all\u2019imposizione fiscale a titolo definitivo, secondo quanto disposto dal comma 3. I buoni-lavoro possono essere utilizzati, su accordo delle parti, indipendentemente dalla natura autonoma o subordinata della prestazione, per la retribuzione di prestazioni occasionali che complessivamente non superi nel corso di un anno solare i 5000 euro, al netto di imposta e contributi previdenziali, nell’ambito dello stesso rapporto o di pi\u00f9 rapporti di lavoro successivi tra lo stesso prestatore e lo stesso datore di lavoro o committente.
      \n2. I buoni lavoro possono essere riscossi dal percettore presso tutti gli sportelli postali e bancari, con accredito automatico dei contributi in suo favore presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.
      \n3. L\u2019entit\u00e0 della retribuzione incorporata in ciascun buono-lavoro, quella del relativo contributo previdenziale e della relativa imposta, nonch\u00e9 quella della soglia di reddito annuo in riferimento alla quale l\u2019imposta \u00e8 determinata, sono stabilite con decreto del ministro dell\u2019Economia di concerto con il ministro del Lavoro e delle Politiche sociali.
      \n4. Il lavoratore che percepisca un reddito complessivo non superiore alla soglia di cui al comma 3 non \u00e8 tenuto alla dichiarazione dei buoni-lavoro percepiti n\u00e9 al pagamento di imposta ulteriore sul reddito, rispetto a quella incorporata nei buoni-lavoro.
      \n5. Il pagamento della retribuzione per mezzo di buoni-lavoro esenta il datore di lavoro o committente dal rispetto delle disposizioni che regolano il rapporto di lavoro, eccettuate quelle inerenti alla forma dell’assunzione e della pattuizione del termine del rapporto, alla forma di pagamento della retribuzione, dei contributi previdenziali e ritenute fiscali, di cui all\u2019articolo 2099.<\/p>\n

      Articolo 2102
      \nLuogo della prestazione, trasferta e trasferimento<\/i><\/p>\n

      1. La prestazione lavorativa si svolge nel luogo contrattualmente convenuto dalle parti. Il contratto pu\u00f2 prevedere che la prestazione sia svolta di volta in volta nel luogo indicato dal datore di lavoro o committente, oppure attribuire a quest\u2019ultimo il potere di inviare in trasferta o in missione il lavoratore in luogo diverso da quello di svolgimento abituale, disciplinando il relativo trattamento indennitario cui ha diritto in tal caso il prestatore.
      \n2. Il datore di lavoro o committente interessato a un trasferimento del luogo di lavoro che comporti il mutamento di residenza del lavoratore \u00e8 tenuto a proporlo a quest\u2019ultimo in forma scritta con anticipo ragionevole. In caso di rifiuto da parte del lavoratore, il datore di lavoro o committente pu\u00f2 recedere dal rapporto a norma dell\u2019articolo 2119.
      \n3. Nel caso di trasferimento, missione o trasferta all\u2019estero, il datore di lavoro o committente \u00e8 tenuto a confermare al lavoratore dipendente in forma scritta:
      \na)<\/i> la durata prevista della prestazione all\u2019estero;
      \nb)<\/i> la valuta in cui verr\u00e0 corrisposta la retribuzione;
      \nc)<\/i> gli eventuali elementi aggiuntivi del trattamento economico, collegati all\u2019invio all\u2019estero;
      \nd)<\/i> se prevedibili all\u2019atto dell\u2019invio, le modalit\u00e0 del rimpatrio.<\/p>\n

      Articolo 2103
      \nMansioni del lavoratore<\/i><\/p>\n

      1. Il lavoratore dipendente deve essere adibito alle mansioni per le quali \u00e8 stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, o a mansioni professionalmente equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza riduzione degli elementi della retribuzione direttamente riferiti al contenuto professionale della prestazione dedotta in contratto. Ogni patto preventivo in senso contrario \u00e8 nullo.
      \n2. Il datore di lavoro pu\u00f2 validamente pattuire con il lavoratore dipendente, assistito da un rappresentante sindacale di sua fiducia, l\u2019assegnazione di mansioni utili all\u2019azienda diverse da quelle contrattualmente esigibili a norma del comma 1 quando, alternativamente:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> l\u2019evoluzione tecnologica determini l\u2019obsolescenza del contenuto professionale delle mansioni contrattuali, o comunque il mutamento valga a evitare il licenziamento per motivi economici od organizzativi;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> le mansioni contrattuali risultino incompatibili con la protezione della salute e sicurezza del lavoratore;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> il lavoratore stesso lo richieda in funzione di un proprio interesse personale.<\/p>\n

      Articolo 2104
      \nDiligenza del prestatore di lavoro<\/i><\/p>\n

      1. Fermo restando il dovere di diligenza di cui all\u2019articolo 1176, il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’attivit\u00e0 svolta dall’azienda.
      \n2. Il prestatore di lavoro subordinato deve osservare le disposizioni per l\u2019esecuzione del lavoro impartite dal titolare dell\u2019azienda o dai preposti.<\/p>\n

      Articolo 2105
      \nDivieto di concorrenza e obblighi di segreto<\/i><\/p>\n

      1. Il prestatore dipendente non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l\u2019imprenditore. Non costituisce violazione dell\u2019obbligo di non concorrenza, salvi gli obblighi di segreto di cui ai commi 2 e 3, la ricerca di una occupazione alternativa, n\u00e9 le negoziazioni ad essa relative.
      \n2. Il prestatore, dipendente o autonomo, \u00e8 tenuto al segreto, salvo il caso di giusta causa di utilizzazione o rivelazione a soggetti vincolati al segreto, sulle notizie riservate apprese in occasione della propria prestazione inerenti all\u2019organizzazione del lavoro o alle tecnologie applicate, ai programmi commerciali, ai fornitori o ai clienti dell\u2019impresa, che possano essere utilizzate da imprenditori concorrenti. Quando le suddette notizie siano state apprese per ragione della propria specifica funzione o mansione, la violazione dell\u2019obbligo di segreto \u00e8 punita con le sanzioni di cui all\u2019articolo 623 del codice penale.
      \n3. Il prestatore, dipendente o autonomo, \u00e8 tenuto al segreto, salvo il caso di giusta causa di utilizzazione o rivelazione a soggetti vincolati al segreto, sulle notizie apprese per ragione della propria specifica funzione o mansione, dalla cui divulgazione possa derivare danno al datore di lavoro. La violazione di questo obbligo \u00e8 punita con le sanzioni di cui all\u2019articolo 622 del codice penale.<\/p>\n

      Articolo 2106
      \nSanzioni disciplinari<\/i><\/p>\n

      1. L\u2019inosservanza, da parte del lavoratore dipendente, delle disposizioni contenute negli articoli 2104 e 2105 pu\u00f2 essere sanzionata sul piano disciplinare, secondo la gravit\u00e0 dell\u2019infrazione. Nella valutazione dell\u2019aggravante della recidiva non pu\u00f2 tenersi conto di mancanze commesse prima dell\u2019ultimo biennio precedente alla nuova infrazione.
      \n2. Le informazioni relative a infrazioni e sanzioni disciplinari eccedenti il codice deontologico proprio della generalit\u00e0 dei lavoratori devono essere portate a conoscenza dei dipendenti dell\u2019azienda mediante pubblicazione in rete con adeguata evidenza, quando la prestazione lavorativa comporti il collegamento abituale allo stesso sito, o affissione in luogo conosciuto e facilmente accessibile per tutti gli interessati.
      \n3. Nessun provvedimento disciplinare pu\u00f2 essere adottato a carico del lavoratore, senza che gli sia stato contestato preventivamente l\u2019addebito, n\u00e8 senza che egli sia stato sentito a sua difesa. Il lavoratore pu\u00f2 farsi assistere da un sindacalista o consulente di sua fiducia.
      \n4. Salva diversa disposizione contenuta nel contratto collettivo applicabile, la sanzione disciplinare pu\u00f2 consistere nel licenziamento, in tronco o con preavviso, nella sospensione fino a un massimo di dieci giorni di calendario, nella multa di importo non superiore a otto ore di retribuzione, nella censura o rimprovero scritto, nel rimprovero verbale.
      \n5. I provvedimenti pi\u00f9 gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione in forma scritta del fatto che vi ha dato causa.
      \n6. In riferimento a fatti contestati suscettibili di dar luogo al licenziamento in tronco il datore di lavoro o committente pu\u00f2 disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al termine del procedimento disciplinare. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione per la durata della sospensione cautelare, salvo che all\u2019esito del procedimento venga applicata la sanzione del licenziamento in tronco.
      \n7. Salvo il caso di licenziamento in tronco, la sanzione irrogata non pu\u00f2 essere eseguita prima della scadenza del termine per l\u2019impugnazione in sede arbitrale, di cui al comma\u00a08.
      \n8. Il provvedimento disciplinare pu\u00f2 essere impugnato dal lavoratore in sede arbitrale, davanti all\u2019apposito collegio costituito presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego. Nel caso di impugnazione in sede arbitrale, l\u2019esecuzione del provvedimento diverso dal licenziamento in tronco resta sospesa per la durata della procedura. Qualora il datore di lavoro o committente rifiuti la procedura arbitrale, promuovendo il procedimento giudiziale ordinario, l\u2019esecuzione del provvedimento stesso resta sospesa per tutta la durata di questo.<\/p>\n

      Articolo 2107
      \nOrario di lavoro<\/i><\/p>\n

      1. Ferma l\u2019applicazione della disciplina europea e delle leggi speciali sulla materia, la durata normale della prestazione di lavoro dipendente \u00e8 di 40 ore settimanali.
      \n2. Per ogni altro aspetto la materia dell\u2019estensione temporale della prestazione di lavoro \u00e8 regolata dal contratto collettivo e dal contratto individuale di lavoro.
      \n3. La distribuzione dell\u2019orario di lavoro nell\u2019arco della giornata, della settimana, del mese e dell\u2019anno \u00e8 stabilita dal contratto, nel rispetto di quanto disposto dall\u2019articolo 2109. Quando la prestazione sia di natura subordinata, il contratto collettivo e quello individuale possono attribuire al datore di lavoro il potere di variare la distribuzione dell\u2019orario, disciplinandone l\u2019esercizio e prevedendo una adeguata remunerazione della flessibilit\u00e0 di cui in tal modo si fa carico al prestatore.<\/p>\n

      Articolo 2108
      \nRapporto di lavoro a tempo parziale e lavoro ripartito<\/i><\/p>\n

      1. Datore e prestatore di lavoro sono liberi di pattuire una durata della prestazione di lavoro inferiore rispetto alla durata normale. Qualora la pattuizione preveda anche la variabilit\u00e0 della collocazione o dell\u2019estensione temporale della prestazione a discrezione del datore di lavoro o committente, essa deve prevedere anche una adeguata remunerazione di questa flessibilit\u00e0 posta a carico del prestatore. Le pattuizioni previste in questo articolo devono risultare da atto scritto.
      \n2. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale tutti gli standard minimi di trattamento economico riferiti alla durata della prestazione lavorativa si applicano in proporzione all\u2019estensione temporale ridotta della prestazione stessa. \u00c8 vietata qualsiasi disparit\u00e0 di trattamento nei confronti di un lavoratore dipendente motivata o comunque collegata con la riduzione dell\u2019orario di lavoro.
      \n3. Qualora la riduzione della durata della prestazione, oppure la variabilit\u00e0 della sua collocazione o estensione temporale a discrezione del datore di lavoro o committente, siano convenute tra le parti in costanza di rapporto di lavoro, la pattuizione deve essere stipulata dal prestatore di lavoro con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia.
      \n4. Il contratto di lavoro, stipulato in forma scritta, pu\u00f2 prevedere che per la stessa prestazione di lavoro si obblighino solidalmente due lavoratori. In tal caso deve essere indicata nel contratto la distribuzione dell\u2019orario prevista tra i lavoratori. Il rispettivo trattamento economico e i relativi obblighi fiscali e contributivi sono stabiliti in relazione alla distribuzione contrattuale dell\u2019orario, fermo restando l\u2019obbligo reciproco di sostituzione tra i lavoratori e la loro responsabilit\u00e0 reciproca per la compensazione economica della sostituzione, secondo le intese liberamente intercorse tra di loro, delle quali non \u00e8 dovuta alcuna annotazione nel libro-paga aziendale. La prestazione resta sospesa soltanto in caso di impedimento contemporaneo di entrambi i lavoratori.
      \n5. Salva diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l\u2019estinzione dell\u2019intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l\u2019altro prestatore si renda disponibile ad adempiere l\u2019obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un contratto di lavoro ordinario.<\/p>\n

      Articolo 2109
      \nRiposo giornaliero, settimanale, domenicale, festivo e annuale<\/i><\/p>\n

      1. Il lavoratore dipendente ha diritto ad almeno undici ore di riposo tra ciascuna prestazione giornaliera e la successiva, nonch\u00e9\u00a0ad un giorno di riposo ogni sette di lavoro, di regola in coincidenza con la domenica, o con l\u2019altro giorno di riposo settimanale previsto da una intesa tra lo Stato italiano e la comunit\u00e0 religiosa cui il lavoratore appartenga.
      \n2. In aggiunta al riposo settimanale, il lavoratore dipendente ha diritto ogni anno a dieci altri giorni di riposo infrasettimanale retribuito, coincidenti di regola con le festivit\u00e0 individuate con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Presidente del Consiglio dei Ministri.
      \n3. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono individuate le attivit\u00e0 per le quali la regola della coincidenza del riposo settimanale con la domenica e del riposo infrasettimanale con la festivit\u00e0 non si applica.
      \n4. Il lavoro prestato di domenica o in giorni festivi deve essere retribuito con una maggiorazione non inferiore al 10 per cento della retribuzione globale normale.
      \n5. Il lavoratore dipendente ha diritto a quattro settimane di riposo retribuito per ciascun anno di lavoro, nel tempo che il titolare dell\u2019azienda stabilisce, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi personali e familiari del lavoratore stesso.<\/p>\n

      Articolo 2110
      \nImpedimenti personali alla prestazione lavorativa<\/i><\/p>\n

      1. Nel caso di infermit\u00e0 in fase acuta che costituisca impedimento per pi\u00f9 di tre giorni lavorativi allo svolgimento delle mansioni cui il dipendente \u00e8 addetto, questi ha diritto alla retribuzione nella misura stabilita dal contratto collettivo applicabile. In difetto di disciplina collettiva applicabile, che contempli anche il computo per sommatoria delle assenze frazionate, la retribuzione \u00e8 dovuta nella misura di quattro quinti dell\u2019ultima retribuzione precedente all\u2019insorgere dell\u2019infermit\u00e0, per la durata di 180 giorni di calendario nell\u2019arco di 365, decorso il periodo corrispondente ai primi tre giorni lavorativi consecutivi perduti. Nel caso di infermit\u00e0 che consenta lo svolgimento parziale delle mansioni, e il datore di lavoro o committente se ne avvalga, per lo stesso periodo il lavoratore ha diritto alla retribuzione piena.
      \n2. Costituiscono infermit\u00e0 ai fini di cui al comma 1 anche l\u2019interruzione della gravidanza e i suoi postumi ostativi allo svolgimento delle mansioni. \u00c8 equiparato all\u2019infermit\u00e0 in fase acuta il trattamento terapeutico preventivo non differibile, prescritto da medico specialista di presidio sanitario pubblico.
      \n3. Sono altres\u00ec equiparati al periodo di infermit\u00e0 di cui al comma 1 i periodi di astensione dal lavoro necessari per la donazione di sangue o di midollo osseo, o di altro organo.
      \n4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3, ferma restando la facolt\u00e0 di licenziamento disciplinare in caso di insussistenza dell\u2019impedimento alla prestazione, o comunque di svolgimento da parte del lavoratore di attivit\u00e0 incompatibile con lo stato di infermit\u00e0 o con le relative ragionevoli esigenze di cura, il datore di lavoro o committente ha facolt\u00e0 di recedere dal contratto a norma dell\u2019articolo 2119, con preavviso limitato a un mese, soltanto dopo il compimento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicabile. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il recesso \u00e8 consentito allo scadere dei 183 giorni di calendario di astensione dal lavoro nell\u2019arco di 365. Il recesso intimato prima del detto termine \u00e8 privo di alcun effetto fino alla scadenza del termine stesso.
      \n5. Il prestatore \u00e8 tenuto a comunicare il proprio stato di infermit\u00e0, la prognosi della sua durata e il luogo di reperibilit\u00e0 appena possibile, e comunque entro il primo giorno dal suo manifestarsi, al datore di lavoro o committente . Questi pu\u00f2 chiedere che l\u2019idoneit\u00e0 dell\u2019infermit\u00e0 a giustificare l\u2019astensione dal lavoro sia controllata dai servizi medici ispettivi degli istituti previdenziali, o da un servizio medico ispettivo istituito e regolato mediante contratto collettivo applicabile al rapporto. Il lavoratore ha l\u2019onere di tenersi a disposizione per la visita ispettiva domiciliare in due fasce orarie giornaliere di due ore ciascuna, collocate, salva diversa pattuizione, tra le dieci e le dodici antimeridiane e tra le cinque e le sette pomeridiane. In caso di inadempimento dell\u2019onere, che non sia giustificato da un serio motivo di allontanamento dal domicilio, l\u2019astensione dal lavoro si considera ingiustificata, salvo che il lavoratore abbia precedentemente fornito prova dell\u2019infermit\u00e0 e della sua idoneit\u00e0 a costituire impedimento alle mansioni, mediante certificazione rilasciata da presidio sanitario pubblico.
      \n6. Quando la sospensione per infermit\u00e0 abbia durata superiore a 7 giorni di calendario o si determini ripetutamente per periodi pi\u00f9 brevi, o quando lo stato di infermit\u00e0 si determini in luogo diverso dal domicilio abituale e non agevolmente raggiungibile dai servizi medici ispettivi, il prestatore ha l\u2019onere di fornire a questi, su richiesta loro o del datore di lavoro o committente, una relazione del proprio medico curante sull\u2019infermit\u00e0 da cui \u00e8 affetto e le terapie praticate.
      \n7. L\u2019infermit\u00e0 che comporti ricovero in struttura sanitaria sospende il decorso delle ferie di cui il lavoratore stia fruendo. La collocazione temporale del relativo recupero, dopo la scadenza originariamente prevista, viene determinata a norna dell\u2019articolo 2109, comma 4.
      \n8. Il lavoratore dipendente ha diritto a 15 giorni di permesso retribuito in occasione del matrimonio. Ha diritto inoltre a permessi non retribuiti per gravi eventi familiari o per l\u2019adempimento di doveri civili quali la testimonianza in giudizio e lo svolgimento di funzioni in uffici elettorali.
      \n9. Il lavoratore dipendente ha diritto all\u2019aspettativa non retribuita per l\u2019assolvimento di cariche politiche elettive.<\/p>\n

      Articolo 2111
      \nMaternit\u00e0, paternit\u00e0 e congedi parentali<\/i><\/p>\n

      1. Dall\u2019inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di et\u00e0 del neonato il licenziamento della lavoratrice madre \u00e8 vietato a pena di nullit\u00e0, salvo che per gravi motivi disciplinari o per chiusura dell\u2019azienda. Lo stesso divieto si applica per il periodo di un anno dall\u2019affidamento preadottivo di un figlio.
      \n2. La lavoratrice in istato di gravidanza ha diritto a essere adibita a mansioni non pericolose, fisicamente faticose o insalubri, e comunque a mansioni compatibili con la salute propria e del nascituro; ha inoltre diritto a non essere adibita al lavoro dalle ore 24 alle 6. Qualora l\u2019impossibilit\u00e0 dello spostamento a mansioni compatibili sia accertato dalla commissione all\u2019uopo istituita presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, la lavoratrice ha diritto alla sospensione della prestazione. Alla lavoratrice \u00e8 dovuto, in tal caso, un trattamento economico pari a quattro quinti dell\u2019ultima retribuzione, quando il rapporto di lavoro sia in corso da almeno sessanta giorni prima dell\u2019inizio della gravidanza. L\u2019importo del trattamento \u00e8 rimborsato al datore di lavoro o committente dall\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, il quale provvede al pagamento diretto in favore della lavoratrice nel caso di cessazione del rapporto durante il periodo di erogazione.
      \n3. La sospensione della prestazione \u00e8 comunque obbligatoria per un periodo di almeno un mese prima della data prevista del parto e per almeno tre mesi dopo tale data. La lavoratrice madre ha inoltre diritto a un ulteriore mese di astensione dal lavoro, del quale pu\u00f2 usufruire a sua scelta prima o dopo il parto, nonch\u00e9 al trattamento economico di cui al comma 2 a carico dell\u2019istituto previdenziale, per il periodo complessivo di cinque mesi. Lo stesso diritto, per la parte non goduta dalla lavoratrice madre, pu\u00f2 essere goduto dal padre cui il neonato resti affidato in via esclusiva nel caso di morte o grave infermit\u00e0 della madre, di abbandono del neonato da parte sua, o comunque per provvedimento dell\u2019autorit\u00e0 giudiziaria.
      \n4. Tutte le protezioni e i diritti posti da questo articolo per lavoratrice madre e lavoratore padre per il periodo successivo alla nascita del figlio si applicano anche ai lavoratori genitori adottivi, in alternativa tra loro. In caso di adozione internazionale il congedo pu\u00f2 essere goduto prima dell\u2019ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all\u2019estero richiesto per l\u2019incontro con il minore gli adempimenti necessari per la procedura, oppure, in tutto o in parte, entro i cinque mesi successivi all\u2019ingresso del minore in Italia. Per il periodo di permanenza all\u2019estero i genitori adottivi hanno diritto, in alternativa al congedo retribuito, a un congedo non retribuito della durata massima di quattro mesi cumulabile con il primo.
      \n5. I genitori del neonato o figlio adottivo, entro i primi otto anni dalla sua nascita o affidamento preadottivo, hanno diritto in alternativa tra loro a un ulteriore periodo di congedo parentale, complessivamente non superiore a dieci mesi, anche frazionati, con trattamento economico a carico dell\u2019istituto previdenziale, per un periodo massimo complessivo di 6 mesi, pari al trenta per cento dell\u2019ultima retribuzione calcolata come indicato nel comma 2, se a godere della sospensione \u00e8 la madre; pari al quaranta per cento se a goderne \u00e8 il padre. La durata complessiva del congedo parentale \u00e8 aumentata a 11 mesi se il padre ne gode per almeno 3 mesi. Della decisione di avvalersi del congedo parentale il datore di lavoro deve essere avvisato con almeno 15 giorni di anticipo.
      \n6. Nel caso in cui il figlio naturale o adottivo sia affetto da handicap grave, il limite massimo di durata del congedo parentale di cui al comma 5 \u00e8 aumentato a 3 anni.
      \n7. La lavoratrice madre ha diritto, fino al compimento del primo anno di et\u00e0 del neonato o dall\u2019ingresso del figlio adottivo nel nucleo familiare, a un permesso retribuito di due ore per ogni giornata lavorativa di durata pari o superiore a sei ore, di un\u2019ora per ogni giornata lavorativa di durata inferiore. Il relativo costo \u00e8 rimborsato al datore di lavoro o committente dall\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. Dello stesso diritto pu\u00f2 avvalersi in alternativa alla madre il padre. Nel caso di parto plurimo, le ore di permesso retribuito si moltiplicano per il numero dei gemelli.
      \n8. I genitori del neonato hanno diritto, in alternativa tra loro, a ulteriori periodi di sospensione della prestazione non retribuita per infermit\u00e0 del figlio minore di tre anni, e, nei limiti di 5 giorni lavorativi all\u2019anno, per il figlio maggiore di tre e minore di otto anni. Per il controllo di tale infermit\u00e0 si applicano le disposizioni contenute nel comma 3 dell\u2019articolo 2110.
      \n9. Hanno diritto a non essere adibiti al lavoro dalle ore 24 alle 6 la lavoratrice madre di un figlio di et\u00e0 inferiore a 3 anni, o in alternativa il padre convivente con la stessa, e la lavoratrice o il lavoratore che sia unico affidatario di un figlio convivente di et\u00e0 inferiore a dodici anni, per i primi tre anni dall\u2019affidamento.
      \n10. Dall\u2019inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino, le dimissioni della lavoratrice madre sono efficaci soltanto se convalidate dall\u2019interessata davanti alla Direzione provinciale per l\u2019impiego.
      \n11. Nel caso di recesso del datore di lavoro o committente a norma dell\u2019articolo 2119 nei confronti di lavoratrice o lavoratore il cui orario di lavoro sia ridotto o la cui prestazione lavorativa sia sospesa a norma di questo articolo, l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui allo stesso articolo \u00e8 commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione precedente alla riduzione o sospensione per motivi parentali.<\/p>\n

      Articolo 2112
      \nTrasferimento di azienda<\/i><\/p>\n

      1. Costituisce trasferimento di azienda qualsiasi mutamento nella titolarit\u00e0 di un\u2019attivit\u00e0 economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi.
      \n2. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, quando il trasferimento coinvolga pi\u00f9 di 15 lavoratori dipendenti, il cedente e il cessionario che hanno deciso di stipulare il relativo atto sono tenuti a informarne con almeno 25 giorni di anticipo le rappresentanze sindacali aziendali interessate e i sindacati di categoria che hanno stipulato i contratti collettivi applicabili ai lavoratori interessati, ai fini dell\u2019esame congiunto preventivo delle conseguenze giuridiche ed economiche del trasferimento stesso sulle condizioni dei lavoratori dipendenti interessati e delle eventuali misure previste nei loro confronti.
      \n3. In caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro dipendente continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. I contratti collettivi applicabili ai rapporti ceduti al momento del trasferimento continuano ad applicarsi fino alla rispettiva scadenza o sostituzione mediante altri contratti collettivi.
      \n4. Il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui al comma 3 dell\u2019articolo 2113 il lavoratore pu\u00f2 liberare il cedente dai suoi debiti.
      \n5. Il cedente \u00e8 obbligato in solido con il cessionario per i crediti derivanti in capo al lavoratore a norma dell\u2019articolo 2119 dal licenziamento non disciplinare intimato entro due anni dal trasferimento.
      \n6. Il lavoratore dipendente le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica in conseguenza del trasferimento d’azienda nei tre mesi successivi, e che per tale motivo rassegni le dimissioni, ha diritto al trattamento stabilito dall\u2019articolo 2119 per il caso di licenziamento per motivi non disciplinari.<\/p>\n

      Articolo 2113
      \nRinunzie e transazioni<\/i><\/p>\n

      1. Gli atti con i quali un lavoratore dipendente rinunci per il futuro a protezioni o diritti posti inderogabilmente in suo favore da disposizioni legislative o collettive, o comunque accetti che il rapporto di lavoro sia disciplinato in modo per lui meno favorevole rispetto alle dette disposizioni, sono nulli e sono sostituiti dalle disposizioni stesse.
      \n2. Gli atti con i quali un lavoratore dipendente rinunci a diritti derivanti dall\u2019avvenuta violazione nei suoi confronti di disposizioni inderogabili legislative o collettive sono annullabili. L\u2019impugnazione deve avvenire, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data dell\u2019atto invalido, se successiva. L\u2019impugnazione pu\u00f2 avvenire mediante qualsiasi atto scritto del lavoratore, anche stragiudiziale, idoneo a manifestarne la volont\u00e0.
      \n3. La disposizione contenuta nel comma 2 non si applica alle rinunce o transazioni stipulate dal lavoratore in sede giudiziale, oppure davanti alla commissione di conciliazione e arbitrato presso la Direzione provinciale per l\u2019impiego, oppure con l\u2019assistenza di un rappresentante sindacale di sua fiducia, accreditato dall\u2019associazione sindacale per lo svolgimento di tale funzione.<\/p>\n

      Articolo 2114
      \nDiritto del lavoratore alla riservatezza<\/i><\/p>\n

      1. L\u2019inviolabilit\u00e0 della sfera riservata del lavoratore \u00e8 protetta anche nel luogo di lavoro. Ferma restando la protezione dei dati personali disposta dalla legge, \u00e8 garantita al lavoratore l\u2019inaccessibilit\u00e0:
      \na)<\/i> degli spazi fisici chiusi che gli vengano assegnati per uso personale nel posto di lavoro o in locali accessori;
      \nb)<\/i> della casella di posta elettronica che gli venga assegnata per uso personale;
      \nc)<\/i> della corrispondenza personale, distinta da quella inerente al suo ufficio o funzione, che pervenga presso l\u2019azienda o da questa venga spedita.
      \n2. Il datore di lavoro o committente pu\u00f2 sottoporre i propri dipendenti a test attitudinali, motivazionali, o psico-reattivi soltanto in funzione dell\u2019accertamento delle rispettive capacit\u00e0 rilevanti ai fini della prestazione lavorativa. Fermo quanto disposto nel comma 2, lettera b), dell\u2019articolo 2087, l\u2019effettuazione dei test suddetti deve essere preceduta di almeno dieci giorni dalla comunicazione ai lavoratori stessi che vi saranno sottoposti e alle rappresentanze sindacali aziendali della natura delle indagini, delle finalit\u00e0 per cui esse vengono disposte e delle tecniche applicate.
      \n3. Le perquisizioni sul lavoratore sono vietate fuorch\u00e9 nei casi in cui siano indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale. In tal caso esse possono essere effettuate soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali; si applicano in proposito le disposizioni contenute nel comma 3 dell\u2019articolo 2115. Esse devono in ogni caso essere effettuate all\u2019uscita del luogo di lavoro, con l\u2019applicazione di sistemi di selezione automatica e con modalit\u00e0 tali da salvaguardare la dignit\u00e0 e la riservatezza del lavoratore.<\/p>\n

      Articolo 2115
      \nControlli del datore di lavoro<\/i><\/p>\n

      1. Il datore di lavoro o committente pu\u00f2 impiegare guardie armate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Queste non possono essere adibite a funzioni di controllo sulle prestazioni di lavoro, n\u00e9 accedere con le armi al luogo di svolgimento delle prestazioni stesse.
      \n2. Il nome e le mansioni specifiche degli addetti alla vigilanza sull\u2019attivit\u00e0 lavorativa devono essere comunicati ai lavoratori interessati e resi permanentemente conoscibili. Questa disposizione non deve essere interpretata in modo tale da precludere la possibilit\u00e0 di indagini ispettive e controlli a campione sulla regolarit\u00e0 e correttezza dei rapporti tra i lavoratori dipendenti e i clienti, utenti o altri interlocutori esterni dell\u2019azienda.
      \n3. \u00c8 vietata l\u2019istallazione e l\u2019uso di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature che siano richiesti da esigenze inerenti alla produzione o alla sicurezza delle persone e dei beni, ma dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. In caso di disaccordo tra queste, l\u2019accordo \u00e8 valido se stipulato con quelle che abbiano conseguito la maggioranza dei voti nella consultazione di cui all\u2019articolo 2064, comma 2. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro o committente, provvede l\u2019Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalit\u00e0 per l\u2019uso di tali impianti o apparecchiature.
      \n4. Quando l\u2019azienda sia dotata di una rete informatica interna, la disposizione di cui al comma 3 si applica all\u2019installazione e all\u2019uso di programmi informatici che rispondano a esigenze inerenti alla produzione o alla sicurezza delle persone e dei beni, ma dai quali derivi anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori in tempo reale. Essi devono comunque essere strutturati in maniera tale da:
      \na)<\/i> ridurre al minimo necessario la memorizzazione e l\u2019uso di dati che consentano il controllo a distanza della singola prestazione di lavoro;
      \nb)<\/i> cancellare periodicamente e automaticamente i dati relativi all\u2019accesso individuale a internet o al traffico telematico, la cui conservazione non risponda a giustificate esigenze aziendali.
      \n5. Nei casi di cui al comma 4, il trattamento di dati personali \u00e8 limitato alle informazioni indispensabili per il perseguimento di finalit\u00e0 preventivamente determinate ed \u00e8 effettuato secondo modalit\u00e0 strettamente proporzionate alle finalit\u00e0 stesse.<\/p>\n

      Articolo 2116
      \nSospensione della prestazione nell\u2019interesse del datore di lavoro o committente<\/i><\/p>\n

      1. Quando l\u2019imprenditore disponga la sospensione totale o parziale delle prestazioni di lavoro in una unit\u00e0 produttiva, reparto o ufficio, per ragioni oggettive imputabili all\u2019azienda, e la sospensione abbia durata pari o inferiore a 10 giorni lavorativi anche non consecutivi nell\u2019arco di 180 giorni di calendario, il prestatore ha diritto all\u2019intera retribuzione base ordinaria. Salvi i casi non prevedibili di forza maggiore, di tale sospensione deve essere data informazione con almeno 48 ore di anticipo alle rappresentanze sindacali aziendali, o, in difetto di queste, alle organizzazioni sindacali territoriali competenti, ai fini dell\u2019esame congiunto eventualmente da queste richiesto, nonch\u00e9 in ogni caso ai dipendenti interessati.
      \n2. Per i periodi di sospensione eccedenti il limite di cui al comma 1, il prestatore ha diritto a quattro quinti della retribuzione base ordinaria. In quest\u2019ultimo caso la protrazione della sospensione deve essere preceduta dall\u2019informazione circa i motivi per cui la prosecuzione normale delle prestazioni lavorative determinerebbe una perdita per l\u2019impresa, nonch\u00e9 circa le prospettive e il personale interessato, comunicata con almeno 5 giorni di anticipo alle rappresentanze sindacali aziendali, o, in difetto di queste, alle organizzazioni sindacali territoriali competenti, nonch\u00e9 in ogni caso ai dipendenti interessati.
      \n3. Durante i periodi di sospensione di cui al comma 1 il prestatore \u00e8 obbligato a partecipare alle iniziative di aggiornamento o riqualificazione professionale che vengano promosse dall\u2019imprenditore. Fermo restando tale obbligo, nel periodo di sospensione eccedente i primi 10 giorni il prestatore \u00e8 libero di svolgere attivit\u00e0 lavorativa in favore di terzi, fermo il divieto di concorrenza di cui all\u2019articolo 2105, previa comunicazione all\u2019imprenditore, il quale in tal caso \u00e8 esonerato dalla prestazione retributiva per il periodo di lavoro prestato in favore di terzi, fino a concorrenza con la retribuzione pagata dai terzi medesimi al lavoratore.
      \n4. Ciascun imprenditore del settore industriale che occupi pi\u00f9 di 5 dipendenti \u00e8 tenuto ad assicurarsi contro il rischio di cui al comma 1, presso la Cassa integrazione guadagni istituita presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. L\u2019assicurazione obbligatoria copre tre quarti dell\u2019importo di cui al comma 1, per un periodo complessivo massimo di 260 giorni lavorativi nell\u2019arco di due anni, sotto condizione che il singolo rapporto di lavoro abbia avuto durata non inferiore a due anni e che al termine della sospensione il lavoro riprenda effettivamente per almeno due mesi, o per il minor periodo corrispondente alla durata della sospensione. Le condizioni di assicurazione e la determinazione del premio sono disciplinate da disposizioni emanate con decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche sociali. Il premio \u00e8 determinato in modo da garantire l\u2019equilibrio di bilancio della Cassa nel medio termine e, in riferimento alla singola impresa, tenendosi conto dell\u2019entit\u00e0 delle sospensioni da essa disposte in precedenza. Un decreto apposito del ministro del Lavoro e delle Politiche sociali determina le condizioni di assicurazione e la determinazione del premio per il settore dell\u2019edilizia. I contratti collettivi nazionali con efficacia generale a norma dell\u2019articolo 2071 possono estendere l\u2019obbligo di assicurazione a settori diversi da quello industriale.
      \n5. Nelle situazioni di crisi dichiarata con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con i ministri dell\u2019Economia e delle Attivit\u00e0 produttive, e nel rispetto dell\u2019ordinamento europeo in materia di aiuti di Stato, alle aziende assicurate presso la Cassa integrazione guadagni appartenenti a settori in crisi, che sospendano dal lavoro propri dipendenti per difficolt\u00e0 derivanti dalla crisi stessa o per ristrutturazione aziendale viene rimborsato dall\u2019Istituto nazionale della previdenza sociale un importo corrispondente a sette ottavi di quanto erogato ai dipendenti stessi per il periodo massimo di un anno nel caso di protrazione della sospensione oltre il limite di cui al comma 4. L\u2019importo deve essere restituito se dopo la cessazione della sospensione il lavoro non riprende per la durata di almeno due mesi.<\/p>\n

      Articolo 2117
      \nRecesso del prestatore di lavoro<\/i><\/p>\n

      1. Il prestatore di lavoro a tempo indeterminato pu\u00f2 rassegnare le dimissioni dandone preavviso alla controparte nel termine previsto dal contratto. Ai fini della prova del recesso, sia esso unilaterale o consensuale, \u00e8 necessaria la sottoscrizione del prestatore sul talloncino della raccomandata con cui la cessazione del rapporto viene comunicata alla Direzione per l’impiego competente.<\/span>
      \n2. Il prestatore di lavoro che rassegni le dimissioni per colpa grave del datore di lavoro o committente non \u00e8 tenuto al preavviso. Quando il contratto sia a termine, egli ha diritto in tal caso al risarcimento in relazione al mancato reddito e al danno professionale derivante dalla cessazione anticipata del rapporto. Quando il contratto sia a tempo indeterminato, egli ha diritto al trattamento stabilito dall\u2019articolo 2119 per il caso di licenziamento per motivi non disciplinari. Grava sul datore di lavoro l\u2019onere della prova dell\u2019adempimento degli obblighi retributivi e contributivi; grava sul lavoratore l\u2019onere della prova dell\u2019inadempimento degli altri obblighi contrattuali o del diverso motivo delle dimissioni in tronco.
      \n3. \u00c8 vietata la detenzione e conservazione da parte del datore di lavoro, in costanza di rapporto, di un documento sottoscritto da un lavoratore dipendente, contenente una dichiarazione di recesso unilaterale o consensuale dal rapporto con data in bianco. Il trasgressore \u00e8 punito con l\u2019ammenda da 5.000 a 20.000 euro, salvo che il fatto costituisca fase attuativa di reato pi\u00f9 grave, giunto a compimento.
      \n4. Il prestatore di lavoro che abbia rassegnato le dimissioni o stipulato la risoluzione consensuale del rapporto, quale che sia la forma dell\u2019atto, ha facolt\u00e0 di revocare l\u2019atto entro due<\/span> giorni dalla sua comunicazione al datore di lavoro o committente, quando si tratti di recesso unilaterale, o dalla sua stipulazione, quando si tratti di recesso bilaterale. La revoca deve essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.
      \n5. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non si sia svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l\u2019obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.
      \n6. In caso di controversia grava sul lavoratore l\u2019onere della dimostrazione della data di comunicazione della revoca, sul datore di lavoro l\u2019onere della dimostrazione della sua tardivit\u00e0 rispetto alla data effettiva dell\u2019atto di recesso.<\/p>\n

      Articolo 2118
      \nRecesso del datore di lavoro o committente – Licenziamento disciplinare
      \n<\/i><\/p>\n

      1. Il recesso del datore di lavoro o committente non \u00e8 efficace se non \u00e8 comunicato al lavoratore dipendente in forma scritta.
      \n2. Decorso il periodo di prova, il datore di lavoro o committente pu\u00f2 legittimamente recedere dal rapporto di lavoro:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> per una mancanza grave del lavoratore oggetto di contestazione<\/span>, mediante licenziamento disciplinare; il licenziamento pu\u00f2, in questo caso, essere intimato<\/span> in tronco o con il preavviso previsto dal contratto collettivo o individuale;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> per ogni altro motivo, esclusi i motivi discriminatori vietati<\/span>, mediante il licenziamento ordinario<\/span> disciplinato dall\u2019articolo 2119.
      \n3. Il licenziamento pu\u00f2 essere impugnato dal lavoratore per difetto della forma scritta, perch\u00e9 determinato da motivo discriminatorio, oppure, quando esso sia stato irrogato sulla base di contestazione disciplinare<\/span>, per difetto del procedimento di cui all\u2019articolo 2106 o per insufficienza o insussistenza della mancanza contestata<\/span>. L\u2019impugnazione del licenziamento deve in ogni caso avvenire in forma scritta entro 60 giorni dalla comunicazione di cui al comma 1, o, nel caso di difetto di forma scritta, dalla cessazione di fatto del rapporto per iniziativa del datore di lavoro o committente; e, salvo che le parti si accordino prima,<\/span> deve essere seguita entro 120 giorni da impugnazione giudiziale.
      \n4. Nel caso del licenziamento fondato su contestazione<\/span> disciplinare, fermo quanto disposto dall\u2019articolo 2106, grava sul datore di lavoro o committente l\u2019onere della prova circa la mancanza grave imputata al lavoratore. Quando il licenziamento disciplinare sia viziato da difetto procedurale o da insufficiente gravit\u00e0 della mancanza contestata e accertata, o da insussistenza della mancanza stessa, il giudice, valutate le circostanze, la natura del vizio e il comportamento delle parti, condanna il datore di lavoro o committente:<\/span>
      \n a)<\/em> nel caso del difetto procedurale, al pagamento dell’indennit\u00e0 di licenziamento di cui all’articolo 2119;<\/span>
      \n b)<\/em> nel caso di sussistenza dell’inadempimento contestato, ma di gravit\u00e0 non sufficiente a giustificare il licenziamento, al pagamento dell’indennit\u00e0 di cui alla lettera a)<\/em>, ridotta in misura proporzionale alla colpa accertata del lavoratore;<\/span>
      \n c)<\/em> nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato, alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, con pagamento delle retribuzioni maturate dalla data dello scioglimento del rapporto, dedotti i redditi di lavoro di altra fonte; la reingrazione non pu\u00f2 essere disposta se il lavoratore al momento del licenziamento era inquadrato come dirigente.<\/span>
      \n 5. Nel caso di condanna alla ricostituzione del rapporto di lavoro, ciascuna delle parti ha facolt\u00e0 di optare, in alternativa alla ricostituzione, per il pagamento a carico del datore di lavoro o committente di un indennizzo sostitutivo pari al doppio dell’indennit\u00e0 di licenziamento di cui all’articolo 2119, comunque non inferiore a 6 mensilit\u00e0 e non superiore a 30.<\/span>
      \n6. Nelle organizzazioni di tendenza a carattere non imprenditoriale che svolgono senza fini di lucro attivit\u00e0 di natura politica, religiosa, sindacale, culturale o di istruzione, e nelle unit\u00e0 produttive autonome di dimensioni inferiori ai 16 dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai 61 dipendenti, in caso di soccombenza nel giudizio avente a oggetto un licenziamento disciplinare non pu\u00f2 essere disposta la ricostituzione del rapporto di lavoro.
      \n7. Nelle unit\u00e0 produttive autonome di dimensioni inferiori ai 16 dipendenti, appartenenti ad aziende di dimensioni complessive inferiori ai 61 dipendenti, gli indennizzi di cui al comma 4 e i relativi limiti<\/span> sono dimezzati.
      \n8. Nel caso di licenziamento illegittimo per violazione di un divieto di discriminazione il giudice dispone la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno. Il lavoratore pu\u00f2 esercitare la facolt\u00e0 di cui al comma 5.
      \n9. Le disposizioni contenute nei commi 4, 5, 6, 7, 8 e 9 di questo articolo, cos\u00ec come quelle di cui agli articoli 2119, 2120 e 2121 non si applicano nel contratto di agenzia caratterizzato da posizione di dipendenza dell\u2019agente, per il quale vale la disciplina dettata dalla legge speciale.<\/p>\n

      Articolo 2119
      \nLicenziamento per motivo economico, tecnico od organizzativo<\/i><\/p>\n

      1. Quando non sia stato stipulato il patto di prova, o il relativo termine sia scaduto, il licenziamento non sorretto da contestazione disciplinare deve essere comunicato al lavoratore nel rispetto del preavviso contrattuale, comunque non inferiore a 15 giorni, e con indicazione del motivo economico, tecnico od organizzativo, anche attinente alla qualit\u00e0 o alla quantit\u00e0 della prestazione resa dal lavoratore interessato.
      \n2. Il lavoratore pu\u00f2 impugnare il licenziamento, con le stesse modalit\u00e0 e termini stabiliti nell\u2019articolo 2118 per il licenziamento sorretto da contestazione disciplinare. Fermo quanto disposto dal comma 8 dell\u2019articolo 2118 per il caso di licenziamento il cui motivo determinante costituisca discriminazione vietata, in ogni altro caso il giudice, quando ravvisi l\u2019insussistenza o insufficienza del motivo, condanna il datore di lavoro o committente a pagare al lavoratore un indennizzo di entit\u00e0 determinata in considerazione delle circostanze e della durata del rapporto, comunque non superiore a una mensilit\u00e0 e mezza per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, computandosi anche i periodi di lavoro a termine che abbiano preceduto immediatamente il rapporto a tempo indeterminato.
      \n3. L\u2019entit\u00e0 massima dell\u2019indennizzo di cui al comma 2 \u00e8 ridotta a un quarto di mensilit\u00e0 per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un massimo di due mensilit\u00e0, nel caso di licenziamento di lavoratore che alla data della comunicazione del licenziamento abbia raggiunto i requisiti per il pensionamento di vecchiaia. Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianit\u00e0 di servizio e non abbia ancora maturato il diritto al pensionamento di vecchiaia, la porzione del limite massimo dell\u2019indennizzo corrispondente alla maggiore anzianit\u00e0 \u00e8 pari a due mensilit\u00e0 di retribuzione per anno.
      \n4. Il lavoratore, ricevuta la comunicazione del licenziamento di cui al comma 1, pu\u00f2 optare, rinunciando all\u2019impugnazione e dandone comunicazione al datore o committente entro la scadenza del termine di preavviso di cui al comma 1, per il preavviso lungo di cui al comma\u00a05, che assorbe fino a concorrenza quello contrattuale, integrato dall\u2019eventuale indennit\u00e0 ulteriore di cui al comma 6.
      \n5. Nel caso in cui il lavoratore abbia esercitato l\u2019opzione di cui al comma 4, egli ha diritto a un periodo di preavviso non inferiore a tanti mesi quanti sono gli anni, o frazioni di anno superiori a sei mesi, di anzianit\u00e0 di servizio nell\u2019azienda, con un massimo di dodici, computandosi nell\u2019anzianit\u00e0 anche gli eventuali rapporti a termine che abbiano preceduto immediatamente quello a tempo indeterminato. Il lavoratore stesso ha, in seguito, la facolt\u00e0 di optare per la cessazione immediata del rapporto, con conseguente godimento dell\u2019indennit\u00e0 sostitutiva del periodo residuo di preavviso; oppure la facolt\u00e0 proseguire la prestazione lavorativa in azienda fino allo spirare del termine, nelle condizioni precedenti alla comunicazione del licenziamento. Decorsi sei mesi, qualora il preavviso dovuto abbia maggiore durata, il datore ha in ogni caso la facolt\u00e0 di esonerare il lavoratore dalla prestazione, corrispondendogli l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva del periodo residuo di preavviso.
      \n6. Al termine del periodo di preavviso lungo di cui al comma 5, al lavoratore \u00e8 dovuta un\u2019indennit\u00e0 di licenziamento pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell\u2019ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianit\u00e0 di servizio in azienda, computandosi anche gli eventuali contratti a termine tra le stesse parti che abbiano preceduto immediatamente quello a tempo indeterminato, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso di cui al comma 5. Si applicano all\u2019indennit\u00e0 le riduzioni e gli aumenti disposti dal comma 3 per i limiti massimi dell\u2019indennizzo disposto dal giudice.<\/span>
      \n 7. La retribuzione per il periodo di preavviso e l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva sono imponibili ai fini delle assicurazioni obbligatorie. L\u2019indennizzo di cui al comma 2 e l\u2019indennit\u00e0 di licenziamento di cui al comma 6 non costituiscono invece retribuzione imponibile ai fini delle assicurazioni obbligatorie.<\/span>
      \n 8. Sia i limiti massimi dell\u2019indennizzo di cui ai commi 2 e 3, sia il termine del preavviso lungo di cui al comma 4, sia l\u2019indennit\u00e0 di cui al comma 6 si dimezzano nei rapporti di lavoro di cui siano titolari datori di lavoro appartenenti al novero definito dal comma 6 dell\u2019articolo 2118.<\/span>
      \n9. L\u2019opzione di cui al comma 4 non \u00e8 data al lavoratore nel caso di assoggettamento dell\u2019impresa datrice di lavoro o committente a procedura concorsuale, nonch\u00e9 quando i suoi bilanci abbiano fatto registrare una perdita negli ultimi tre esercizi consecutivi. In questo caso il lavoratore ha diritto al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 pari a quella di cui al comma 5 a carico del Fondo di Garanzia dell\u2019Inps.<\/span>
      \n10. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, il datore di lavoro che occupi pi\u00f9 di 15 dipendenti nell\u2019ambito della stessa provincia, quando il numero dei licenziamenti per motivi economici od organizzativi sia superiore a 4 nell\u2019arco di 120 giorni, \u00e8 tenuto ad applicare la procedura di informazione ed esame congiunto preventivo in sede sindacale e amministrativa prevista dalle direttive comunitarie. Gli avvisi e informazioni in funzione dell\u2019esame congiunto in sede sindacale devono essere comunicati alle rappresentanze sindacali aziendali, e quando queste non siano costituite alle organizzazioni sindacali territoriali alle quali l\u2019impresa sia contrattualmente tenuta al versamento di quote associative; gli avvisi e informazioni in funzione dell\u2019esame congiunto in sede amministrativa devono essere comunicati alla Direzione provinciale per l\u2019impiego competente, oppure, quando il licenziamento riguardi unit\u00e0 produttive dislocate in diverse province della stessa regione, alla Direzione regionale; altrimenti, quando esso riguardi unit\u00e0 produttive dislocate in regioni diverse, alla Direzione centrale per l\u2019impiego.<\/p>\n

      Articolo 2120
      \nAssistenza nel mercato del lavoro al lavoratore licenziato<\/i><\/p>\n

      1. Il lavoratore che abbia compiuto il secondo anno di anzianit\u00e0 di servizio, computandosi anche gli eventuali rapporti a termine o di lavoro temporaneo tramite agenzia che abbiano preceduto quello a tempo indeterminato, quando il lavoratore stesso abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare, oppure di un licenziamento disciplinare di cui sia stata accertata l\u2019illegittimit\u00e0 in sede giudiziale cautelare o di merito e al quale non abbia fatto seguito la reintegrazione,<\/span> ha diritto a scegliere l’agenzia specializzata tra quelle accreditate presso la Regione e a stipulare con la stessa, oltre che con il Centro per l’Impiego, ed eventualmente anche con l’ex-datore di lavoro o committente, un contratto di ricollocazione, che prevede:<\/span>
      \n \u00a0\u00a0 a) <\/i>l\u2019erogazione a cura e spese del datore di lavoro o committente eventualmente partecipante alla stipulazione, di un trattamento complementare per il periodo di disoccupazione effettiva e involontaria;<\/span> il trattamento, esente da contribuzione previdenziale, \u00e8 condizionato all\u2019assolvimento da parte del lavoratore degli obblighi di cui alle lettere d)<\/i> ed e)<\/i>;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> l\u2019erogazione di assistenza appropriata<\/span> nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore, da parte dell’agenzia specializzata;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> la predisposizione da parte dell\u2019agenzia stessa di iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacit\u00e0 del lavoratore e alle condizioni del mercato del lavoro nella zona;
      \nd) <\/i>l\u2019impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell\u2019agenzia per le iniziative da essa predisposte, secondo un orario settimanale corrispondente all\u2019orario di lavoro praticato prima del licenziamento;
      \n\u00a0\u00a0 e)<\/i> l\u2019assoggettamento dell\u2019attivit\u00e0 svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione alle direttive e al controllo del tutor designato dall\u2019agenzia;
      \n\u00a0\u00a0 f)<\/i> la possibilit\u00e0 di sospensione delle prestazioni reciproche oggetto del contratto di ricollocazione, per la durata del rapporto di lavoro a termine o in prova in cui il lavoratore si impegni, con conseguente e corrispondente riduzione della durata complessiva residua delle prestazioni stesse;
      \ng) <\/em>la retribubuzione dell’agenzia mediante voucher<\/em> a carico della Regione, di entit\u00e0 proporzionata alla difficolt\u00e0 della ricollocazione nel caso specifico, pagabile soltanto a risultato ottenuto, secondo la disciplina della materia dettata dalla Regione stessa.<\/span>
      \n2. ll lavoratore \u00e8 libero di recedere dal contratto di ricollocazione, anche senza preavviso, con conseguente cessazione del trattamento di disoccupazione. Egli pu\u00f2 inoltre chiedere per giustificato motivo la sostituzione dell\u2019agenzia cui sia stata affidata l\u2019erogazione dell\u2019assistenza di cui ai commi precedenti.
      \n3. Le controversie relative alla stipulazione, all\u2019esecuzione o alla risoluzione del contratto di ricollocazione sono di competenza del giudice del lavoro, secondo il rito di cui agli articoli 414 e seguenti del codice di procedura civile. Il contratto di ricollocazione pu\u00f2 disporre la soluzione delle controversie stesse mediante arbitrato irrituale.<\/p>\n

      Articolo 2121
      \nAccantonamento per trattamento di fine rapporto o previdenza complementare<\/i><\/p>\n

      1. Ogni lavoratore dipendente ha diritto all\u2019accantonamento annuo, a carico del datore di lavoro o committente, di un importo pari alla retribuzione imponibile a fini previdenziali dovuta per l\u2019anno stesso, divisa per 13,5.
      \n2. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, la retribuzione annua, ai fini dell\u2019accantonamento di cui al comma 1, comprende tutte le somme e l\u2019equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, con esclusione di quanto \u00e8 corrisposto come indennit\u00e0 di trasferta o di rimborso spese a pie\u2019 di lista.
      \n3. In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell\u2019anno per una delle cause di cui agli articoli 2110, 2111 o 2116, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l\u2019equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
      \n4. Al lavoratore \u00e8 data, all\u2019atto della costituzione del rapporto, la scelta tra il pagamento dell’accantonamento a fine rapporto e il suo trasferimento in retribuzione diretta. Gli \u00e8 data altres\u00ec la scelta<\/span> circa la destinazione totale o parziale dell\u2019accantonamento a un programma di previdenza complementare, secondo la disciplina vigente della materia, oppure a un trattamento di fine rapporto gestito direttamente dal datore di lavoro o committente, oppure la scelta . Quando il lavoratore abbia optato per la destinazione dell\u2019accantonamento al trattamento di fine rapporto, deve essergli data l\u2019opzione per la destinazione totale o parziale a un programma di previdenza complementare anche in costanza di rapporto. In tal caso deve inoltre essergli consentito l’incasso immediato dei sette decimi di quanto accantonato presso il datore di lavoro nel caso di gravi necessit\u00e0 sanitarie sue o di suoi parenti conviventi, o di acquisto della prima casa per s\u00e9 o per i figli<\/span>.
      \n5. Al Fondo di Garanzia presso l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, di cui al comma 7 dell\u2019articolo 2120, compete di surrogarsi al datore di lavoro o committente, in caso di insolvenza, nel pagamento ai lavoratori dipendenti delle ultime tre mensilit\u00e0 di retribuzione e dell\u2019accantonamento di cui al comma 1, nonch\u00e9 dell’indennit\u00e0 di licenziamento di cui agli articoli 2118 e 2119<\/span>.<\/p>\n

      Articolo 2122
      \nIndennit\u00e0 in caso di morte<\/i><\/p>\n

      1. In caso di morte del lavoratore dipendente, il trattamento di fine rapporto di cui all\u2019articolo 2121, se accantonato presso il datore di lavoro,<\/span> e l\u2019indennit\u00e0 di preavviso prevista dal comma 1 dell\u2019articolo 2119 devono essere corrisposti, divisi in parti uguali, al coniuge e ai figli; un terzo della somma complessiva \u00e8 riservato ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado, se vivevano a carico del lavoratore.
      \n2. In mancanza delle persone di cui al comma 1, i cespiti ivi indicati sono attribuiti secondo le norme della successione legittima.
      \n3. Qualora il lavoratore deceduto avesse optato per la destinazione dell\u2019accantonamento di cui all\u2019articolo 2121 a un programma di previdenza complementare, si applica quanto previsto nel detto programma.<\/p>\n

      Articolo 2123
      \nLavoro a domicilio e telelavoro<\/i><\/p>\n

      1. Quando il contratto lasci al prestatore piena libert\u00e0 circa il luogo e il tempo di svolgimento della prestazione lavorativa, non si applicano gli articoli 2102, 2107, 2108, 2109. L\u2019articolo 2010 si applica solo in riferimento alle infermit\u00e0 che determinino impedimento al lavoro per pi\u00f9 di quindici giorni di calendario.
      \n2. Quando il contratto di cui al comma 1 abbia per oggetto l\u2019esecuzione di prestazioni di natura manifatturiera, il datore di lavoro o committente \u00e8 obbligato a farne espressa annotazione nel libro-paga. \u00c8 vietata l\u2019utilizzazione di sostanze nocive o pericolose.
      \n3. Quando il contratto vincoli il prestatore dipendente allo svolgimento della prestazione in collegamento telematico con l\u2019azienda o con altri collaboratori in orari prestabiliti, si applicano gli articoli 2107, 2108, 2109 e 2010. Quando il contratto abbia per oggetto una prestazione di lavoro subordinato, il datore di lavoro ha la facolt\u00e0 di scelta dei programmi informatici mediante i quali la prestazione deve essere svolta.<\/p>\n

      Articolo 2124
      \nDistacco del lavoratore<\/i><\/p>\n

      1. Nel rispetto di quanto disposto dagli articoli 2102 e 2103, il datore di lavoro pu\u00f2 comandare il prestatore subordinato presso un\u2019azienda di cui sia titolare un soggetto diverso, per un periodo determinato o determinabile con riferimento a un evento futuro e certo. In tal caso egli risponde in solido con il titolare dell\u2019azienda fruitrice della prestazione lavorativa di tutti i diritti che maturino in capo al lavoratore durante il periodo di distacco.
      \n2. Ferma restando l\u2019applicazione della disciplina europea della materia, quando il datore di lavoro distaccante sia titolare di un\u2019azienda o agenzia di lavoro temporaneo dislocata in uno Stato membro dell\u2019Unione Europea diverso dall\u2019Italia, e il lavoratore sia inviato a svolgere la propria prestazione in un\u2019azienda dislocata in Italia per un periodo superiore a otto giorni di calendario, questi ha diritto a un trattamento non inferiore rispetto a quello cui hanno diritto gli altri lavoratori impiegati nell\u2019azienda. Egli pu\u00f2 far valere i propri diritti nascenti dalla prestazione svolta in Italia davanti al giudice del lavoro italiano.
      \n3. Il comma 2 non si applica ai rapporti di lavoro delle imprese della marina mercantile con il personale navigante.<\/p>\n

      Articolo 2125
      \nPatto di non concorrenza<\/i><\/p>\n

      1. Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 del lavoratore dipendente per il tempo successivo alla cessazione del contratto \u00e8 nullo se non risulta da atto scritto, se non \u00e8 pattuito a favore del lavoratore un corrispettivo commisurato al sacrificio professionale prevedibile come conseguenza della pattuizione, o se il vincolo non \u00e8 contenuto entro limiti determinati di oggetto e di tempo. La durata del vincolo non pu\u00f2 superare i tre anni.<\/p>\n

      Articolo 2126
      \nPrestazione di fatto con violazione di legge<\/i><\/p>\n

      1. La nullit\u00e0 o l\u2019annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit\u00e0 derivi dall\u2019illiceit\u00e0 dell\u2019oggetto o della causa.
      \n2. Se il lavoro \u00e8 stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.<\/p>\n

      Articolo 2127
      \nSomministrazione di lavoro. Somministrazione irregolare o fraudolenta<\/i><\/p>\n

      1. Il contratto di somministrazione di lavoro \u00e8 quello in forza del quale un soggetto svolgente in forma imprenditoriale attivit\u00e0 di mediazione nel mercato del lavoro si obbliga, dietro corrispettivo, a fornire prestazioni di manodopera, a tempo determinato o indeterminato, a un soggetto utilizzatore.
      \n2. L\u2019attivit\u00e0 di somministrazione di lavoro \u00e8 consentita soltanto ai soggetti iscritti all\u2019apposito elenco presso il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, di cui all\u2019articolo 2093.
      \n3. La somministrazione a tempo determinato \u00e8 consentita soltanto nei casi nei quali \u00e8 consentita l\u2019assunzione a tempo determinato, a norma dell\u2019articolo 2097. \u00c8 vietata la somministrazione di lavoro:
      \na)<\/i> per sostituzione di lavoratori in sciopero;
      \nb)<\/i> in favore di aziende presso le quali siano in atto sospensioni con ricorso alla Cassa integrazione guadagni di lavoratori svolgenti mansioni simili a quelle oggetto di somministrazione;
      \nc)<\/i> in favore di aziende nelle quali siano stati effettuati licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti.
      \n4. Fermo restando il rispetto della disciplina europea della materia, al contratto di lavoro tra il somministratore e il lavoratore si applicano tutte le disposizioni contenute in questa sezione. Il prestatore di lavoro ha inoltre diritto allo stesso trattamento riservato dall\u2019utilizzatore ai propri dipendenti, a parit\u00e0 di livello e di anzianit\u00e0 di servizio in azienda, salvo che per quanto riguarda: a)<\/i> gli elementi della retribuzione effettivamente collegati alla produttivit\u00e0 o redditivit\u00e0 dell\u2019azienda e i programmi di previdenza complementare; b)<\/i> i servizi sociali per la fruizione dei quali sia prevista la necessit\u00e0 di iscrizione a determinate associazioni o cooperative, riservata ai dipendenti stabili dell\u2019azienda utilizzatrice.
      \n5. Nel caso in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato, nel contratto \u00e8 stabilita la misura della indennit\u00e0 mensile di disponibilit\u00e0, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione. La misura di tale indennit\u00e0 \u00e8 stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non \u00e8 inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche sociali. La predetta misura \u00e8 proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attivit\u00e0 lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore. L\u2019indennit\u00e0 di disponibilit\u00e0 \u00e8 esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
      \n6. L\u2019utilizzatore della prestazione di lavoro somministrata \u00e8 coobbligato in solido con il fornitore in relazione a tutti i suoi debiti relativi a retribuzioni del prestatore, contributi previdenziali e versamento all\u2019Erario delle ritenute fiscali.
      \n7. Il prestatore di lavoro ha diritto a esercitare presso l\u2019utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libert\u00e0 e di attivit\u00e0 sindacale nonch\u00e9 a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
      \n8. \u00c8 nulla la clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facolt\u00e0 dell\u2019utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del periodo di somministrazione.
      \n9. L\u2019utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro nell\u2019esercizio delle sue mansioni.
      \n10. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui ai commi 1 e 2, il lavoratore pu\u00f2 agire, anche soltanto nei confronti del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, per la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest\u2019ultimo, con effetto dall\u2019inizio della somministrazione.
      \n11. A seguito dell\u2019accoglimento della domanda giudiziale di cui al comma precedente, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione. Tutte le infrazioni poste in essere dal somministratore generano corresponsabilit\u00e0 solidale civile e amministrativa in capo all\u2019utilizzatore.
      \n12. Quando la somministrazione di lavoro \u00e8 posta in essere allo scopo di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 40 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.<\/p>\n

      Articolo 2128
      \nAppalto dipendente e appalto interno<\/i><\/p>\n

      1. Ferma l\u2019azione di cui dispongono in ogni caso i dipendenti dell\u2019appaltatore nei confronti del committente a norma dell\u2019articolo 1676, quando l\u2019appaltatore di un servizio a carattere continuativo operi in condizione di dipendenza economica da una azienda committente, come definita nel comma 2, il titolare di quest\u2019ultima \u00e8 responsabile in solido con l\u2019appaltatore per tutti i suoi obblighi retributivi nei confronti dei dipendenti che non siano utilizzati esclusivamente in servizi svolti in favore di terzi; inoltre per tutti i suoi obblighi contributivi nei confronti dell\u2019istituto previdenziale competente e per il versamento all\u2019Erario delle ritenute fiscali sulle stesse retribuzioni. La stessa regola si applica nel caso in cui il servizio a carattere continuativo oggetto dell\u2019appalto sia eseguito all\u2019interno dello stabilimento o degli uffici dell\u2019impresa committente, in riferimento ai rapporti di lavoro inerenti all\u2019esecuzione del servizio stesso. La disposizione contenuta in questo comma non si applica al committente persona fisica che non conferisca l\u2019appalto in funzione dell\u2019esercizio di una attivit\u00e0 professionale o imprenditoriale.
      \n2. La condizione di dipendenza economica di cui al comma 1 \u00e8 quella dell\u2019imprenditore che nell\u2019ultimo semestre abbia tratto pi\u00f9 di tre quarti del proprio fatturato dai rapporti di appalto con una sola azienda committente. L\u2019appaltatore \u00e8 tenuto a fornire al committente, dietro sua richiesta, il proprio ultimo bilancio e la documentazione concernente l\u2019andamento del proprio fatturato, nonch\u00e9 bilancio e documentazione dell\u2019andamento del fatturato dei propri subappaltatori.
      \n3. L\u2019obbligazione solidale del committente pu\u00f2 essere fatta valere dai creditori entro il termine di decadenza di un anno dalla cessazione dell\u2019appalto.
      \n4. Qualora l\u2019appaltatore in posizione di dipendenza economica, od operante all\u2019interno dell\u2019azienda del committente, conferisca in subappalto il servizio a un terzo che a sua volta versi in posizione di dipendenza economica, il committente e l\u2019appaltatore sono coobbligati in solido con il subappaltatore, secondo quanto disposto nel comma 1.
      \n5. Le disposizioni contenute in questo articolo si applicano anche ai contratti di trasporto, che si svolgano nelle condizioni di cui al comma 1.<\/p>\n

      Articolo 2129
      \nRapporto di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche<\/i><\/p>\n

      Le disposizioni di questa sezione si applicano ai prestatori di lavoro dipendenti da amministrazioni pubbliche, salva diversa disposizione di<\/span> legge.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Sezione IV \u2013 Disciplina speciale dei rapporti di lavoro e formazione<\/b><\/p>\n

      Articolo 2130
      \nApprendistato<\/i><\/p>\n

      1. Il contratto di apprendistato \u00e8 il contratto di lavoro subordinato a termine in forza del quale una persona di et\u00e0 non superiore a 29 anni si obbliga alla prestazione lavorativa di cui all\u2019articolo 2094 nei confronti del titolare di un\u2019azienda, il quale a sua volta si obbliga, oltre che alla retribuzione, alla prestazione di formazione e addestramento alle mansioni specifiche, in funzione del conseguimento da parte del prestatore di una determinata qualifica professionale o dell\u2019effettuazione da parte sua di un percorso di alta formazione.
      \n2. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e contenere l\u2019indicazione precisa del programma di formazione, nonch\u00e9 della sua durata.
      \n3. Al termine del programma di formazione il datore di lavoro \u00e8 tenuto a comunicare al dipendente in forma scritta l\u2019esito del programma stesso.
      \n4. Nel corso del rapporto, ciascuna delle parti pu\u00f2 recedere a norma degli articoli 2117, 2118 e 2119. Se il rapporto prosegue tra le parti oltre il termine inizialmente previsto, il lavoratore ha diritto all\u2019inquadramento corrispondente alla qualifica prevista nel contratto di apprendistato, salvo che il programma di formazione abbia dato esito negativo.
      \n5. Il programma di formazione oggetto del contratto di apprendistato pu\u00f2 essere mirato:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> al conseguimento da parte del lavoratore di una qualifica professionale;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> a un percorso di alta formazione, con o senza conseguimento da parte del lavoratore di un diploma di istruzione superiore.
      \n6. L\u2019apprendista deve essere affiancato da un lavoratore qualificato o specializzato operante stabilmente nell\u2019azienda, cui compete la funzione di tutor. Il numero degli apprendisti non pu\u00f2 superare quello dei lavoratori qualificati o specializzati operanti nell\u2019azienda. Nell\u2019impresa artigiana limiti diversi possono essere stabiliti dalla contrattazione collettiva.
      \n7. Alla determinazione della durata minima e massima del periodo di apprendistato e alla regolamentazione del suo contenuto formativo provvedono le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, d\u2019intesa con i ministeri del Lavoro e delle Politiche sociali, dell\u2019universit\u00e0 e della ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale. Il termine pu\u00f2 essere concordemente prorogato di un numero di giorni corrispondente al numero di giorni di sospensione della prestazione di lavoro per effetto di malattia o infortunio, oppure per congedo matrimoniale, per servizio militare o per sospensione a norma dell\u2019articolo 2116. All\u2019apprendista deve essere consentito di frequentare i corsi di formazione professionale previsti nel programma e devono essere assegnate in prevalenza mansioni attinenti al programma stesso.
      \n8. Quando il trattamento economico dell\u2019apprendista non sia disciplinato da un contratto collettivo, esso viene determinato tenendosi conto del minor rendimento dell\u2019apprendista e dei costi aziendali per la formazione e addestramento. \u00c8 vietato applicare sistemi di retribuzione a cottimo.<\/p>\n

      Articolo 2131
      \nStage di formazione e orientamento in azienda. Borse-lavoro<\/i><\/p>\n

      1. Durante il periodo di frequenza di corsi di istruzione media superiore o universitaria, nonch\u00e9 entro un anno dal conseguimento del diploma relativo a tali corsi, il giovane pu\u00f2 stipulare con il proprio istituto scolastico o universitario, o centro di formazione professionale, e con il titolare dell\u2019azienda o studio professionale il contratto di stage finalizzato all\u2019orientamento e alla formazione professionale.
      \n2. Il contratto di stage impegna il titolare dell\u2019azienda ad accogliere il giovane assegnandogli una o pi\u00f9 mansioni coerenti con la finalit\u00e0 di orientamento e formazione indicate nel contratto stesso, in affiancamento a un lavoratore qualificato o specializzato operante stabilmente nell\u2019azienda, cui compete la funzione di tutor aziendale. Impegna il giovane a svolgere il lavoro assegnatogli secondo le direttive ricevute e con la diligenza esigibile, tenuto conto del suo difetto di esperienza professionale. Impegna l\u2019istituto scolastico o universitario, o centro di formazione professionale, a farsi carico dell\u2019assicurazione antinfortunistica, salvo che se ne faccia carico l\u2019azienda, e ad affidare a un docente o istruttore la funzione di controllo circa l\u2019effettivit\u00e0 del contenuto formativo dello stage e assistenza al giovane nell\u2019inserimento in azienda.
      \n3. Il contratto di stage non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di tre mesi, quando ha per oggetto l\u2019esperienza di mansioni prevalentemente manuali o meramente esecutive; non pu\u00f2 durare pi\u00f9 di sei mesi quando ha per oggetto l\u2019esperienza di mansioni di concetto. Il contratto \u00e8 rinnovabile o prorogabile soltanto nel rispetto di questi limiti di durata complessiva.
      \n4. Il contratto di stage pu\u00f2 essere altres\u00ec stipulato da persona portatrice di menomazione fisica, psichica o sensoriale, o da handicap sociale, assistita da un centro di riabilitazione per disabili o di assistenza sociale, in funzione del suo inserimento nel tessuto produttivo. In tal caso, fino a che dura la menomazione, non si applica il divieto di proroga o rinnovo del contratto.
      \n5. Il contratto pu\u00f2 prevedere che non sia corrisposta allo stagista alcuna retribuzione solo quando la sua durata sia pari o inferiore a due mesi, o esso sia inserito in un programma di alternanza scuola-lavoro. Negli altri casi deve essere corrisposta allo stagista una retribuzione non inferiore al 40 per cento del minimo di cui all\u2019articolo 2092. Tale retribuzione \u00e8 esente da contribuzione previdenziale. Alla stipulazione del contratto pu\u00f2 partecipare anche un soggetto terzo, il quale si impegna a corrispondere all\u2019impresa, in tutto o in parte, il costo della retribuzione dello stagista.
      \n6. Dell\u2019attivazione dello stage, della sua durata, del suo oggetto e del trattamento previsto per lo stagista il titolare dell\u2019azienda o studio professionale deve dare comunicazione all\u2019Ispettorato provinciale del lavoro entro il giorno precedente all\u2019inizio del rapporto. L\u2019omissione \u00e8 sanzionata con una ammenda di 50 euro per ciascun giorno di ritardo.
      \n7. Lo stage protratto oltre il termine di cui ai commi terzo o quarto \u00e8 considerato come contratto di apprendistato di cui all\u2019articolo 2130. Lo stage attivato senza la nomina e l\u2019assistenza effettiva del tutor aziendale e del tutor scolastico o universitario di cui al comma secondo \u00e8 considerato come rapporto di lavoro di cui all\u2019articolo 2094.
      \n8. Il titolare dell’azienda \u00e8 obbligato a trasmettere all’Ispettorato provinciale del lavoro e a pubblicare sul sito Internet dell’azienda stessa una breve relazione, cui ciascuno stagista \u00e8 tenuto, circa lo svolgimento dello stage, il trattamento ricevuto e il profitto che ne ha tratto.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Sezione V \u2013 Disciplina delle collaborazioni di pubblica utilit\u00e0<\/b><\/p>\n

      Articolo 2132
      \nContratto di collaborazione di pubblica utilit\u00e0<\/i><\/p>\n

      1. Il contratto di collaborazione di pubblica utilit\u00e0 \u00e8 quello con cui una amministrazione regionale o locale ingaggia una persona al fine di utilizzarne o fornirne a terzi le prestazioni, nei limiti della sua disponibilit\u00e0, per servizi di utilit\u00e0 pubblica, o per servizi alla famiglia e alla persona, obbligandosi a retribuire le prestazioni stesse.
      \n2. Con il contratto di cui al primo comma possono essere ingaggiati come collaboratori:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> persone che godano di pensione di anzianit\u00e0 o di vecchiaia, o che comunque abbiano compiuto il cinquantacinquesimo anno di et\u00e0;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> persone di et\u00e0 inferiore ai 29 anni, iscritte a scuole medie superiori o a corsi universitari;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> genitori di bambini di et\u00e0 inferiore ai 4 anni, per servizi di accudimento a bambini di altre famiglie;
      \n\u00a0\u00a0 d)<\/i> persone delle quali sia stata certificata dalla Commissione di Garanzia di cui all\u2019articolo 2134 la situazione di difficolt\u00e0 di occupazione.
      \n3. L\u2019ente organizzatore del servizio cura ove necessario l\u2019addestramento specifico dei collaboratori, ne verifica l\u2019idoneit\u00e0 e affidabilit\u00e0 al servizio, e li avvia, dietro rimborso di una quota prestabilita del costo,
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> presso persone anziane, inferme, o disabili non autosufficienti, per l\u2019approvvigionamento dei beni di consumo necessari per la vita quotidiana, per la pulizia o manutenzione ordinaria dell\u2019abitazione, per l\u2019addestramento all\u2019uso degli strumenti informatici e della rete, per la lettura a persone non vedenti, o altri servizi analoghi che non richiedano elevata professionalit\u00e0 e non comportino rischi rilevanti n\u00e9 per chi li svolge n\u00e9 per chi li riceve;
      \n\u00a0\u00a0 b)<\/i> presso persone singole o famiglie per lavori domestici, per l\u2019accudimento diurno o notturno di bambini, per servizi di insegnamento complementare, o per l\u2019esecuzione di lavori di manutenzione ordinaria;
      \n\u00a0\u00a0 c)<\/i> presso istituti scolastici o associazioni di genitori di studenti, per la sorveglianza al l\u2019entrata e uscita dalle scuole, lavori di manutenzione ordinaria e altri servizi utili per il loro migliore funzionamento;
      \n\u00a0\u00a0 d)<\/i> presso amministrazioni comunali per la manutenzione del verde pubblico, parchi e giardini;
      \n\u00a0\u00a0 e)<\/i> presso condomini, loro associazioni, o associazioni di famiglie, per la sorveglianza contro atti di vandalismo ai danni di beni immobili o mobili, o le relative riparazioni.
      \n4. Al rapporto di cui al comma 1 si applicano le disposizioni contenute nella sezione II di questo capo; non si applicano le disposizioni di cui alla sezione III. L\u2019orario di svolgimento del servizio \u00e8 concordato tra il collaboratore e il fruitore. Esso non pu\u00f2 eccedere i limiti di cui all\u2019articolo 2107.
      \n5. Il collaboratore ha diritto nei confronti dell\u2019ente organizzatore a un corrispettivo orario, commisurato alla durata effettiva del servizio svolto, non inferiore al minimo stabilito a norma dell\u2019articolo 2092. Il corrispettivo pu\u00f2 essere pagato per mezzo di buoni-lavoro a norma dell\u2019articolo 2101. Il corrispettivo stesso pu\u00f2, con il consenso del collaboratore, essere costituito da un credito per prestazioni di servizio nei confronti del medesimo ente organizzatore, che a tal fine abbia istituito una banca del tempo di cura.
      \n6. Il contratto pu\u00f2 essere stipulato a tempo indeterminato o a termine. Se \u00e8 stipulato a tempo indeterminato, ciascuna delle parti pu\u00f2 recederne in qualsiasi momento, anche senza preavviso.
      \n7. Gli stessi soggetti di cui al comma 1, nonch\u00e9 qualsiasi altro soggetto, possono promuovere lo sviluppo dei servizi di cui al comma 3, mediante forme di accreditamento delle persone disponibili e idonee a svolgerli e di agevolazione dell\u2019incontro fra domanda e offerta, in funzione dell\u2019instaurazione di rapporti diretti di lavoro subordinato o autonomo tra fruitori e prestatori, anche al di fuori delle categorie indicate nel comma 2.<\/p>\n

      Articolo 2133
      \nContratto di fornitura di servizi di pubblica utilit\u00e0<\/i><\/p>\n

      1. Il contratto col quale la persona o l\u2019ente interessato a un servizio di cui al comma 3 dell\u2019articolo 2132 pattuiscono la fornitura con l\u2019ente organizzatore deve essere stipulato in forma scritta, indicare l\u2019entit\u00e0 e le modalit\u00e0 di riscossione del corrispettivo da parte dell\u2019ente organizzatore, nonch\u00e9 le generalit\u00e0 del collaboratore.
      \n2. Il contratto di cui al comma 1 pu\u00f2 essere stipulato a tempo indeterminato o a termine. Se \u00e8 stipulato a tempo indeterminato, ciascuna delle parti pu\u00f2 recederne in qualsiasi momento, dandone avviso scritto all\u2019altra parte.<\/p>\n

      Articolo 2134
      \nCommissione di garanzia per le collaborazioni di pubblica utilit\u00e0<\/i><\/p>\n

      1. L\u2019ente organizzatore istituisce una commissione composta in tre parti uguali da rappresentanti propri e da rappresentanti delle associazioni sindacali e imprenditoriali maggiormente rappresentative nel territorio dell\u2019ente stesso, secondo il criterio di cui all\u2019articolo 2064, commi 2 e 7, per il controllo circa l\u2019utilizzazione corretta dei contratti di cui agli articoli 2132 e 2133.
      \n2. L\u2019ente organizzatore \u00e8 tenuto a fornire alla commissione di cui al comma 1 i contratti di cui agli articoli 2132 e 2133 stipulati e tutte le informazioni di cui dispone in proposito. La commissione ha accesso ai luoghi dove i servizi oggetto dei contratti stessi vengono svolti e pu\u00f2 svolgere indagini in proposito, direttamente o per il tramite dell\u2019Ispettorato del lavoro.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Articolo 2 <\/b>– L\u2019articolo 2222 del Codice civile \u00e8 sostituito dal seguente:<\/p>\n

      Articolo 2222
      \nContratto di lavoro autonomo<\/i><\/p>\n

      1. \u00c8 lavoratore autonomo chi si sia obbligato, verso un corrispettivo, a compiere un\u2019opera o un servizio, o a svolgere continuativamente una attivit\u00e0, con lavoro personale prevalentemente proprio, non soggetto al potere direttivo del creditore.
      \n2. Al rapporto di lavoro autonomo non economicamente dipendente a norma dell\u2019articolo 2094, secondo comma, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto stesso sia diversamente disciplinato nel Libro IV.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Articolo 3 –<\/b> Al Titolo IV delLibro V del Codice civile sono apportate le seguenti modifiche:
      \n\u00a0\u00a0 a)<\/i> il Capo I \u00e8 soppresso;
      \n\u00a0\u00a0 b) <\/i>il Capo II \u00e8 sostituito dal seguente:<\/p>\n

       <\/p>\n

      Capo II
      \nDel lavoro domestico<\/b><\/p>\n

      Articolo 2239
      \nNozione e disciplina applicabile<\/i><\/p>\n

      1. Ai fini della disciplina contenuta in questo titolo, si intende per lavoro domestico la prestazione non occasionale di lavoro personale svolta per una persona fisica o una famiglia presso l\u2019abitazione della stessa, a tempo pieno o a tempo parziale, con o senza convivenza del prestatore con il datore di lavoro, per servizi di pulizia, cucina, accudienza personale, puericultura, compagnia, guida di autovettura, giardinaggio, organizzazione delle attivit\u00e0 domestiche, o altri servizi necessari per il funzionamento della casa e della vita familiare.<\/p>\n

      2. Al lavoro domestico si applica la disciplina comune a tutti i rapporti di lavoro, contenuta nella Sezione II del Titolo II, Capo I di questo codice. Si applicano inoltre gli articoli 2099, 2100, 2101,2104, 2105, 2106, 2109, 2110 salvo quanto disposto nell\u2019articolo 2242, 2111 commi 2, 3 e 4, 2113, 2114, 2115, 2117, 2121 e 2122, nonch\u00e9 la disciplina contenuta in questo Titolo.<\/p>\n

      Articolo 2240
      \nAssunzione e periodo di prova<\/i><\/p>\n

      1. L\u2019assunzione del collaboratore domestico si intende a tempo indeterminato, quando non sia stato pattuito un termine in forma scritta. Si intende inoltre che il rapporto abbia inizio con un periodo di prova della durata di un mese, salva diversa pattuizione tra le parti, che non pu\u00f2 comunque prevedere una durata della prova superiore a due mesi.<\/p>\n

      Articolo 2241
      \nOrario di lavoro, riposi e ferie<\/i><\/p>\n

      1. Salva la pattuizione di un orario inferiore, l\u2019orario normale di lavoro \u00e8 determinato in modo che i periodi di impegno lavorativo effettivo non superino complessivamente le 48 ore settimanali, siano distribuiti in modo da consentire un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive tra ciascuna prestazione giornaliera e la successiva, un giorno pieno di riposo settimanale e una ulteriore mezza giornata di riposo infrasettimanale.
      \n2. Le eventuali prestazioni notturne che si rendano occasionalmente necessarie in aggiunta all\u2019orario di lavoro di cui al comma 1 devono essere compensate con riposo corrispondente entro il giorno seguente.<\/p>\n

      Articolo 2242
      \nMalattia<\/i><\/p>\n

      1. Nel caso di infermit\u00e0, il periodo di comporto di cui al comma 1 dell\u2019articolo 2110 \u00e8 ridotto a trenta giorni di calendario, salva diversa disciplina collettiva applicabile.<\/p>\n

      Articolo 2243
      \nRecesso<\/i><\/p>\n

      1. Il recesso di ciascuna delle parti \u00e8 libero, salvo l\u2019obbligo del preavviso di cui al comma 2.
      \n2. Il termine minimo di preavviso nel caso di licenziamento \u00e8 di 15 giorni. Lo stesso termine si applica anche nel caso di dimissioni, salva diversa pattuizione individuale o collettiva applicabile.<\/p>\n

      Articolo 2244
      \nPrevidenza<\/i><\/p>\n

      1. La legge speciale disciplina le assicurazioni obbligatorie di cui agli articoli 2089 e 2090 per i lavoratori domestici.<\/p>\n

       <\/p>\n

       <\/p>\n

      Articolo 4<\/b> \u2013 Le disposizioni contenute nella presente legge si applicano a decorrere dal 1\u00b0 gennaio successivo alla sua entrata in vigore. Ai rapporti di lavoro costituiti prima della data di entrata in vigore non si applicano le disposizioni contenute negli articoli 2118, 2119 e 2120 del codice civile, come modificati da questa legge, continuando ad applicarsi la disciplina previgente della materia dei licenziamenti.<\/p>\n

      \u00a0<\/b><\/p>\n

      Articolo 5<\/b> \u2011 A decorrere dalla data di cui all\u2019articolo 4 l\u2019Istituto Nazionale della Previdenza Sociale pone a disposizione di tutte le imprese che occupino pi\u00f9 di 5 dipendenti una assicurazione contro il rischio di sospensione della prestazione di cui all\u2019articolo 2116, commi 4 e 5, denominata Cassa Integrazione Guadagni, con gestione separata, autonomia finanziaria e contribuzione variabile in relazione all’entit\u00e0 dell’utilizzo della provvidenza da parte di ciascuna azienda, determinata in funzione del pareggio in bilancio.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Articolo 6<\/b> \u2011 Il ministro per il Lavoro e la Politica sociale cura la diffusione capillare e illustrazione, a mezzo stampa, Internet e trasmissioni radiofoniche e televisive, delle disposizioni contenute nella presente legge.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Articolo 7<\/b> \u2013 A decorrere dalla data di cui all\u2019articolo 4 sono abrogate le leggi, i decreti e le altre norme aventi forza di legge che seguono:<\/p>\n

       <\/p>\n

      R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692 (Limitazioni all\u2019orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura)<\/i>;<\/p>\n

      R.D. 10 settembre 1923, n. 1955 (Approvazione del regolamento per l\u2019applicazione del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, relativo alla limitazione dell\u2019orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura)<\/i>;<\/p>\n

      R.D. 10 settembre 1923, n. 1957 (Approvazione della tabella indicante le industrie e le lavorazioni per le quali \u00e8 consentita la facolt\u00e0 di superare le 8 ore giornaliere e le 48 settimanali di lavoro)<\/i>;<\/p>\n

      R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657 (Approvazione della tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, alle quali non \u00e8 applicabile la limitazione dell\u2019orario sancita dall\u2019art. 1 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 69)<\/i>;<\/p>\n

      R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 (Disposizioni relative al contratto di impiego privato)<\/i>;<\/p>\n

      L. 17 aprile 1925, n. 473 (Conversione del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, Limitazioni all\u2019orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura)<\/i>;<\/p>\n

      L. 18 marzo 1926, n. 562 (Conversione del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, Disposizioni relative al contratto di impiego privato)<\/i>;<\/p>\n

      L. 22 febbraio 1934, n. 370 (Riposo domenicale e settimanale)<\/i>;<\/p>\n

      R.D.L. 24 giugno 1937, n. 1334 (Concessione di un congedo straordinario agli impiegati per contrarre matrimonio)<\/i>;<\/p>\n

      L. 23 dicembre 1937, n. 2387 (Conversione del R.D.L. 24 giugno 1937, n. 1334)<\/i>;<\/p>\n

      Accordo Interconfederale 31 maggio 1941 (Provvidenze a carico carattere demografico a favore dei lavoratori dell\u2019industria)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. Lgt. 9 novembre 1945, n. 788 (Istituzione della Cassa per l\u2019integrazione dei guadagni degli operai dell\u2019industria e disposizioni transitorie a favore dei lavoratori dell\u2019industria dell\u2019Alta Italia)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. C.P.S. 12 agosto 1947, n. 869 (Nuove disposizioni sulle integrazioni salariali)<\/i>;<\/p>\n

      Legge 27 maggio 1949, n. 260 (Disposizioni in materia di ricorrenze festive)<\/i>;<\/p>\n

      L. 21 maggio 1951, n. 498 (Ratifica di D. Lgs. C.P.S. 12 agosto 1947, n. 869)<\/i>;<\/p>\n

      L. 5 gennaio 1953, n. 4 (Norme concernenti l\u2019obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti di paga)<\/i>;<\/p>\n

      L. 21 marzo 1953 n. 215 (Corresponsione della gratifica natalizia ai lavoratori addetti alla vigilanza, custodia e pulizia degli immobili urbani)<\/i>;<\/p>\n

      L. 27 dicembre 1953, n. 940 (Corresponsione della tredicesima mensilit\u00e0 al personale addetto ai servizi domestici)<\/i>;<\/p>\n

      L. 31 marzo 1954, n. 90 (Modificazioni alle legge 27 maggio 1949, n. 260 sulle ricorrenze festive);<\/i><\/p>\n

      L. 16 aprile 1954, n. 111 (Estensione delle feste infrasettimanali ai lavoratori addetti alla vigilanza, custodia e pulizia degli immobili urbani)<\/i>;<\/p>\n

      L. 19 gennaio 1955, n. 25 (Disciplina dell\u2019apprendistato)<\/i>;<\/p>\n

      L. 16 maggio 1956, n. 526 (Trattamento economico dei portieri degli immobili urbani per la prestazione di lavoro nei giorni festivi)<\/i>;<\/p>\n

      D.P.R. 30 dicembre 1956, n. 1668 (Approvazione del regolamento esecutivo della disciplina legislativa sull\u2019apprendistato)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 119 del D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361 (Approvazione del testo unico delle leggi recanti norme per l\u2019elezione della Camera dei Deputati)<\/i>;<\/p>\n

      L. 3 aprile 1958 n. 339 (Tutela del rapporto di lavoro domestico);<\/i><\/p>\n

      L. 14 luglio 1959, n. 741 (Norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratori)<\/i>;<\/p>\n

      L. 3 febbraio 1963, n. 77 (Disposizioni in favore degli operai dipendenti dalle aziende industriali dell\u2019edilizia e affini in materia di integrazione guadagni)<\/i>;<\/p>\n

      L. 13 luglio 1967, n. 584 (Riconoscimento del diritto a una giornata di riposo dal lavoro al donatore di sangue dopo il salasso per trasfusione e alla corresponsione della retribuzione)<\/i>;<\/p>\n

      L. 17 ottobre 1967, n. 977 (Tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti)<\/i>;<\/p>\n

      D.M. 8 aprile 1968 (Nome di attuazione della legge 13 luglio 1967, n. 584, per il riconoscimento al donatore di sangue del diritto ad una giornata di riposo e alla corresponsione della retribuzione)<\/i>;<\/p>\n

      L. 5 novembre 1968, n. 1115 (Estensione, in favore dei lavoratori, degli interventi della Cassa integrazione guadagni, della gestione dell\u2019assicurazione contro la disoccupazione e della Cassa assegni familiari e provvidenze in favore dei lavoratori anziani licenziati)<\/i>;<\/p>\n

      L. 2 febbraio 1970, n. 14 (Modificazione della L. 3 febbraio 1963, n. 77 avente per oggetto disposizioni in favore degli operai dipendenti dalle aziende industriali dell\u2019edilizia in materia di integrazione guadagni)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 30, 31, 32, 33, 34 della L. 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libert\u00e0 e dignit\u00e0 dei lavoratori, della libert\u00e0 sindacale e dell\u2019attivit\u00e0 sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento)<\/i>;<\/p>\n

      L. 6 dicembre 1971, n. 1058 (Disposizioni speciali in materia di integrazioni salariali per gli operai dipendenti da aziende di escavazione e lavorazione di materiali lapidei)<\/i>;<\/p>\n

      L. 8 agosto 1972, n. 464 (Modifiche e integrazioni alle legge 5 novembre 1968, n. 1115, in materia di integrazione salariale e di trattamento speciale di disoccupazione)<\/i>;<\/p>\n

      L. 18 dicembre 1973, n. 877 (Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio)<\/i>;<\/p>\n

      L. 20 maggio 1975, n. 164 (Provvedimenti per la garanzia del salario)<\/i>;<\/p>\n

      D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 (Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri)<\/i>;<\/p>\n

      L. 5 marzo 1977 n. 54 (Disposizioni in materia di giorni festivi)<\/i>;
      \nL. 1\u00b0 giugno 1977, n. 285 (Provvedimenti per l\u2019occupazione giovanile)<\/i>;<\/p>\n

      D.L. 10 giugno 1977, n. 291 (Provvidenze in favore dei lavoratori nelle aree dei territori meridionali)<\/i>;<\/p>\n

      L. 8 agosto 1977, n. 501 (Conversione del D.L. 10 giugno 1977, n. 291, Provvidenze in favore dei lavoratori nelle aree dei territori meridionali)<\/i>;<\/p>\n

      L. 12 agosto 1977, n. 675 (Provvedimenti per il coordinamento della politica industriale, la ristrutturazione, la riconversione e lo sviluppo del settore)<\/i>;<\/p>\n

      D.L.30 marzo 1978, n. 89 (Norme per agevolare la mobilit\u00e0 dei lavoratori e norme in materia di cassa integrazione guadagni)<\/i>;<\/p>\n

      L. 26 maggio 1978, n. 215 (Conversione del D.L. 30 marzo 1978, n. 89)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 1, 2 del D.L. 30 dicembre 1979, n. 663 (Finanziamento del Servizio sanitario nazionale nonch\u00e9 proroga dei contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni in base alla L. 1 giugno 1977, n. 285, sulla occupazione giovanile)<\/i>;<\/p>\n

      L. 29 febbraio 1980, n. 33 (Conversione D.L. 30 dicembre 1979, n. 663,\u00a0<\/i>Finanziamento del Servizio sanitario nazionale nonch\u00e9 proroga dei contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni in base alla L. 1 giugno 1977, n. 285, sulla occupazione giovanile)<\/i>;<\/p>\n

      L. 13 agosto 1980, n. 427 (Modifica della disciplina dell\u2019integrazione salariale straordinaria relativa alle categorie operaie e impiegatizie)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 23 della L. 23 aprile 1981, n. 155 (Adeguamento delle strutture e delle procedure per la liquidazione urgente delle pensioni e per i trattamenti di disoccupazione, e misure urgenti in materia previdenziale e pensionistica)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 8-bis<\/i> del D.L. 30 aprile 1981, n. 168 (Misure urgenti in materia di assistenza sanitaria)<\/i>;<\/p>\n

      D.L. 28 maggio 1981, n. 244 (Ulteriori interventi straordinari di integrazione salariale in favore dei lavoratori delle aree del Mezzogiorno)<\/i>;<\/p>\n

      L. 27 giugno 1981, n. 331 (Conversione D.L. 30 aprile 1981, n. 168, Misure urgenti in materia di assistenza sanitaria)<\/i>;<\/p>\n

      L. 24 luglio 1981, n. 390 (Conversione D.L. 28 maggio 1981, n. 244, Ulteriori interventi straordinari di integrazione salariale in favore dei lavoratori delle aree del Mezzogiorno)<\/i>;<\/p>\n

      L. 29 maggio 1982, n. 297 (Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 5 e 13 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, convertito nella L. 11 novembre 1983, n. 638 (Misure urgenti in materia previdenziale e sanitaria e per il contenimento della spesa pubblica, disposizioni per vari settori della pubblica amministrazione e proroga di taluni termini)<\/i>;<\/p>\n

      D.L. 30 ottobre 1984, n. 726 (Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali)<\/i>;<\/p>\n

      L. 19 dicembre 1984, n. 863 (Conversione D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali)<\/i>;<\/p>\n

      L. 13 maggio 1985, n. 190 (Riconoscimento giuridico dei quadri intermedi)<\/i>;
      \nL. 28 febbraio 1987, n. 56 (Norme sull\u2019organizzazione del mercato del lavoro)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 6 della L. 5 giugno 1990, n. 135 (Programma di interventi urgenti per la prevenzione e la lotta contro l\u2019AIDS)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 124, 125 del D.P.R. 9 ottobre 1990, n 309 (Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza);<\/i><\/p>\n

      Art. 6 della Legge 29 dicembre 1990, n. 407 (Disposizioni diverse per l\u2019attuazione della manovra di finanza pubblica 1991-1993)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 47 della Legge 29 dicembre 1990, n. 428 (Disposizioni per l\u2019adempimento di obblighi derivanti dall\u2019appartenenza dell\u2019Italia alle Comunit\u00e0 europee, legge comunitaria per il 1990)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 2 del D.L. 29 marzo 1991, n. 108 convertito, con modifiche in L. 1\u00b0 giugno 1991, n. 169 (D<\/em>isposizioni urgenti in materia di sostegno dell\u2019occupazione)<\/i>;<\/p>\n

      L. 23 luglio 1991, n. 223 (Norme in materia di cassa integrazione, mobilit\u00e0, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunit\u00e0 europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 16 della L. 30 dicembre 1991, n. 412 (Disposizioni in materia di finanza pubblica)<\/i>;<\/p>\n

      L. 29 gennaio 1992, n. 69 (Interpretazione autentica del comma 2 dell\u2019art. 229 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957. n. 361, in materia di trattamento dei lavoratori investiti di funzioni presso i seggi elettorali)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 19 e 33 della L. 5 febbraio 1991, n.104 (Legge quadro per l\u2019assistenza, l\u2019integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 1 della L. 18 febbraio 1992, n. 162 (Provvedimenti per i volontari del Corpo nazionale del soccorso alpino e speleologico e per l\u2019agevolazione delle relative operazioni di soccorso)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 4-8 del D.L. 20 maggio 1993, n. 148 convertito, con modifiche, in L. 19 luglio 1993, n. 236 (Interventi urgenti a sostegno dell\u2019occupazione)<\/i>;<\/p>\n

      D.L. 26 novembre 1993, n. 478 (Proroga di trattamenti straordinari di integrazione salariale)<\/i>;<\/p>\n

      L. 26 gennaio 1994, n. 56 (Conversione D.L. 26 novembre 1993, n.478, Proroga di trattamenti straordinari di integrazione salariale)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 2 della L. 28 dicembre 1995, n. 549 (Misure di razionalizzazione della finanza pubblica, Collegato alla finanziaria 1996)<\/i>;<\/p>\n

      D.L. 1\u00b0 ottobre 1996, n. 510 (Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale)<\/i>;<\/p>\n

      L. 28 novembre 1996, n. 608 (Conversione in legge del D.L. 1\u00b0 ottobre 1996, n. 510,<\/i> Disposizioni urgenti in materia di lavori socialmente utili, di interventi a sostegno del reddito e nel settore previdenziale)<\/i>;<\/p>\n

      D.L. 25 marzo 1997, n.67 (Disposizioni urgenti per favorire l\u2019 occupazione)<\/i>;<\/p>\n

      L. 23 maggio 1997, n. 135 (Conversione D.L. 25 marzo 1997, n. 67, Disposizioni urgenti per favorire l\u2019 occupazione)<\/i>;<\/p>\n

      D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 (Attuazione della direttiva 91\/533\/CEE concernente l\u2019 obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro)<\/i>;<\/p>\n

      L. 24 giugno 1997, n. 196 (Norme in materia di promozione dell\u2019occupazione)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 3 del D.l. 19 maggio 1997 n. 129, convertito nella L. 18 luglio 1997, n. 229 (Programmazione delle cessazioni dal servizio del personale del comparto scuola, nonch\u00e9 disposizioni in materia di fondi pensione e mobilit\u00e0)<\/i>;<\/p>\n

      L. 12 marzo 1999, n. 68 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 62 della L. 23 dicembre 1999, n. 488 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2000)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 (Attuazione della direttiva 97\/81\/CE relativa all\u2019accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall\u2019UNICEF, dal CEEP e dalla CES)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. 25 febbraio 2000 n. 72 (Attuazione della direttiva n. 96\/71 in materia di distacco dei lavoratori nell\u2019ambito di una prestazione di servizi)<\/i>;<\/p>\n

      L. 8 marzo 2000, n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle citt\u00e0)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. 21 aprile 2000, n. 181 (Disposizioni per agevolare l\u2019incontro fra domanda ed offerta di lavoro, in attuazione dell\u2019art. 45, comma 1, lettera a), della legge 17 maggio 1999, n.144)<\/i>;<\/p>\n

      D.P.R. 10 giugno 2000, 218 (Regolamento recante norme per la semplificazione del procedimento per la concessione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinari e di integrazione salariale a seguito della stipula di contratti di solidariet\u00e0, ai sensi dell\u2019 art. 20, della legge 15 marzo 1997, n. 59- allegato 1, numeri 90 e 91)<\/i>;<\/p>\n

      D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333 (Regolamento di esecuzione della legge 12 marzo 1999, n. 68, recante norme per il diritto al lavoro dei disabili)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 5 della L. 6 marzo 2001, n. 52 (Riconoscimento del Registro nazionale italiano dei donatori di midollo osseo)<\/i>;<\/p>\n

      Artt.1-57 e 85-87 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0, a norma dell\u2019art. 15 della legge 8 marzo 2000, n.53)<\/i>;<\/p>\n

      L. 3 aprile 2001, n. 142 (Revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (Attuazione della direttiva 1999\/70\/CE relativa all\u2019accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall\u2019UNICEF, dal CEEP e dal CES)<\/i>;<\/p>\n

      Art 52 della L. 28 dicembre 2001, n. 448 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale dello Stato, (legge finanziaria 2002)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 1 e 3-bis<\/i> del D.L. 11 giugno 2002, n. 108 convertito, con modifiche, in L. 31 luglio 2002, n. 172 (Disposizioni urgenti in materia di occupazione e previdenza)<\/i>;<\/p>\n

      D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 3 della L. 24 dicembre 2003, n. 350 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2004)<\/i>;<\/p>\n

      Artt 1, 1-bis<\/i>, 1-quinquies<\/i> del D.L. 5 ottobre 2004, n. 249 convertito, con modifiche, in L. 3 dicembre 2004, n .291 (Interventi urgenti in materia di politiche del lavoro e sociali<\/i>);<\/p>\n

      Artt. 1, c. 155, della L. 30 dicembre 2004, n. 311 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2005)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 8 della L. 21 ottobre 2005, n. 219 (Nuova disciplina delle attivit\u00e0 trasfusionali e della produzione nazionale degli emoderivati)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 1 della Legge 24 febbraio 2006, n. 104 (Modifica della disciplina normativa relativa alla tutela della maternit\u00e0 delle donna dirigenti)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 35 del D.L. 4 luglio 2006, n. 223 convertito, con modifiche, in L. 4 agosto 2006, n. 248 (Disposizioni urgenti per il rilancio economico e sociale, per il contenimento e la razionalizzazione della spesa pubblica, nonch\u00e9 interventi in materia di entrate e di contrasto all\u2019evasione fiscale)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 1, commi 222, 622, 755-757, 1189, 1190, 1202\u20131210 della L. 27 dicembre 2006, n. 296 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge finanziaria 2007)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 2, commi 521\u2013523 e 525 della L.24 dicembre 2007, n. 244 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge finanziaria 2008)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 1 della L. 24 dicembre 2007, n. 247 (Norma di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitivit\u00e0 per favorire l\u2019equit\u00e0 e la crescita sostenibili, nonch\u00e9 ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale)<\/i>;<\/p>\n

      Artt. 6 e 7 del D.L. 31 dicembre 2007, n. 248 convertito con modifiche in L. 28 febbraio 2008, n. 31 (Proroga di termini previsti da disposizioni legislative e disposizioni in materia finanziaria)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 39, commi da 1 a 9, e art. 40 del D.L. 25 giugno 2008, n 112 convertito, con modifiche, in L. 6 agosto 2008, n. 133 (Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitivit\u00e0, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 19 del D.L. 29 novembre 2008, n. 185 convertito, con modifiche, in L. 28 gennaio 2009, n. 2 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge finanziaria 2009)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 7-ter<\/i>, comma 12 del D.L. 10 febbraio 2009 n. 5, convertito con modifiche in L. 9 aprile 2009 n. 33 (Misure urgenti a sostegno dei settori industriali in crisi, nonch\u00e9 disposizioni in materia di produzione lattiera e rateizzazione del debito nel settore lattiero-caseario)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 17, comma 26, lettera a)<\/i>, del D.L. 1\u00b0 luglio 2009 n. 78, convertito in L. 3 agosto 2009 n. 102 (Provvedimenti anticrisi, nonch\u00e9 proroga di termini e della partecipazione italiana a missioni internazionali)<\/i>;<\/p>\n

      Art. 1, comma 32, della legge 13 dicembre 2010 n. 220 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, <\/em>legge di stabilit\u00e0 2011<\/em>);<\/p>\n

      Artt. 7, 16, 23, 24, 30, 32 della legge 4 novembre 2010 n. 183 (Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l\u2019impiego, di incentivi all\u2019occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonch\u00e9 misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro<\/em>);<\/p>\n

      D.Lgs. 18 luglio 2011 n. 119 (Attuazione dell\u2019articolo 23 della legge 4 novembre 2010 n. 183, recante delega al Governo per il riordino della normativa in materia di congedi, aspettative e permessi<\/em>).<\/p>\n

      Art. 11 del D.-L. 13 agosto 2011 n. 138, convertito con modificazioni, nella L. 14 settembre 2011 n. 148 (Ulteriori misure urgenti\u00a0 per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo<\/em>);<\/p>\n

      D.Lgs. 14 settembre 2011 n. 167 (Testo unico dell\u2019apprendistato, a norma dell\u2019articolo 1, comma 30, della legge 24 dicembre 2007 n. 247<\/em>);<\/p>\n

      Articolo 22 della legge 12 novembre 2011 n. 183 (Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato, legge di stabilit\u00e0 2012)<\/em>.<\/p>\n

      Artt. 1, 2, 6-bis<\/i> del D.-L. 29 dicembre 2011 n. 216 (Proroga dei termini previsti da disposizioni legislative, convertito nella legge 24 febbraio 2012 n. 14<\/em>);<\/p>\n

      Artt. 18, 19 e 22 del D.-L. 9 febbraio 2012 n. 5 (Disposizioni urgenti in materia di semplificazione e di sviluppo, Convertito nella legge 4 aprile 2012 n. 35<\/em>);<\/p>\n

      Art. 1 e art. 4, commi da 17 a 24, della legge 28 giugno 2012 n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita<\/em>).<\/p>\n

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      SESSANTA\u00a0ARTICOLI BREVI, FACILMENTE TRADUCIBILI IN INGLESE E FACILMENTE COMPRENSIBILI PER I MILIONI DI DESTINATARI DELLA DISCIPLINA IN ESSI CONTENUTA, POSSONO SOSTITUIRE MIGLIAIA DI PAGINE DELLA LEGISLAZIONE LAVORISTICA ATTUALMENTE IN VIGORE Disegno di legge presentato alla Presidenza del Senato il 7\u00a0agosto 2013 – La parte del Codice, complementare rispetto a questa,\u00a0dedicata al diritto sindacale \u00e8 stata […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,18],"tags":[],"class_list":["post-27810","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-progetti-di-legge"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/27810","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=27810"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/27810\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=27810"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=27810"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=27810"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}