{"id":29580,"date":"2014-01-10T19:51:28","date_gmt":"2014-01-10T18:51:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=29580"},"modified":"2014-01-12T18:06:50","modified_gmt":"2014-01-12T17:06:50","slug":"partecipazione-dei-lavoratori-nellimpresa-le-ragioni-di-un-ritardo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=29580","title":{"rendered":"PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI NELL\u2019IMPRESA: LE RAGIONI DI UN RITARDO"},"content":{"rendered":"

LA VISIONE ANTAGONISTICA DEI RAPPORTI TRA CAPITALE E LAVORO CHE HA PREVALSO PER MEZZO SECOLO NELLA CULTURA ITALIANA DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI HA ANCHE FRENATO LE PRATICHE DI COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE AZIENDALE<\/span><\/p>\n

Saggio pubblicato nella <\/em>Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2014, n. 1, parte I \u2013 \u00c8 disponibile su questo sito il testo unificato dei disegni di legge in materia di partecipazione dei lavoratori in azienda<\/a>, approvato dalla Commissione Lavoro del Senato nel corso della XVI legislatura, dal quale \u00e8 nata la delega legislativa contenuta nella legge Fornero (28 giugno 2012 n. 92), rimasta disattesa, poi il disegno di legge <\/a><\/em>bi-partisan<\/a> 4 dicembre 2013 n. 1051<\/a>, presentato\u00a0 dal Presidente della Commissione Lavoro del Senato con le firme di senatori di tutti i gruppi<\/em><\/p>\n

Sommario<\/strong>: 1. \u2013 N\u00e9 exit n\u00e9 voice<\/em> per i lavoratori nelle aziende italiane dopo la Liberazione: dai consigli di gestione alle commissioni interne. \u2013 2. Il non decollo delle pratiche partecipative neppure con l\u2019affermarsi della contrattazione articolata, negli anni \u201960 e \u201970. \u2013 3. Il nuovo lessico della peculiarit\u00e0 italiana: \u201cdemocrazia economica\u201d vs. \u201cdemocrazia industriale\u201d. L\u2019\u201cinteresse oggettivo dell\u2019impresa\u201d come mistificazione da combattere negli anni \u201970 e \u201980. \u2013 4. L\u2019ostacolo allo sviluppo delle pratiche partecipative costituito dalle contrapposizioni in seno al movimento sindacale dopo la caduta del Muro. \u2013 5. Le ragioni economiche di un intervento legislativo per il coinvolgimento dei lavoratori nella gestione delle aziende. \u2013 6. Il dibattito parlamentare nella XVI legislatura e la delega legislativa contenuta nella legge Fornero del 2012. \u2013 7. Le ragioni a sostegno di un sistema pluralista, nel quale diversi modelli di relazioni industriali possano confrontarsi e competere: incrementare l\u2019opzione exit<\/em> per incrementare l\u2019opzione voice<\/em>.<\/p>\n

.<\/span>
\n.<\/span>1. N\u00e9 exit n\u00e9 voice<\/em>\u00a0per i lavoratori nelle aziende italiane dopo la Liberazione: dai consigli di gestione alle commissioni interne<\/strong><\/p>\n

Per comprendere le peculiarit\u00e0 del sistema italiano di relazioni industriali nel panorama europeo, e in particolare il suo ritardo nella sperimentazione di forme di partecipazione dei lavoratori nell\u2019impresa, occorre considerare il peso dominante che in questo sistema ha avuto per mezzo secolo, dopo la Liberazione, la cultura politico-sindacale elaborata dal partito comunista. Non \u00e8 facile per me parlarne con il necessario distacco, essendo stato membro di quel partito \u2013 sia pure sempre in una posizione eccentrica rispetto agli orientamenti in esso dominanti \u2013 per un quindicennio, fino a qualche anno prima della caduta del Muro; se cerco, ciononostante, di farlo \u00e8 perch\u00e9 proprio l\u2019esserne stato membro mi ha consentito di conoscere dall\u2019interno persone, eventi e movimenti di idee appartenenti a quel partito e alla componente della Cgil che ad esso faceva riferimento, in qualche modo rilevanti per il tema cui sono dedicate queste note.<\/p>\n

Nel campo della partecipazione \u2013 o, secondo la terminologia pi\u00f9 precisa proposta in un saggio recente su questo tema (1), del \u201ccoinvolgimento\u201d \u2013 dei lavoratori nella gestione dell\u2019azienda o dell\u2019impresa, a sud delle Alpi si \u00e8 arato e seminato molto meno che a nord. Ci\u00f2 \u00e8 dovuto in larga parte alle risposte che il Partito comunista e i suoi epigoni hanno dato per decenni ai problemi del rapporto tra lavoratori e imprenditori nella determinazione delle condizioni di lavoro. Se, per un verso, il predominio della cultura elaborata dal Pci ha favorito il formarsi di un movimento sindacale coeso sul piano nazionale e attento agli effetti macroeconomici delle proprie politiche rivendicative, per altro verso quella cultura ha fortemente contrastato lo sviluppo di qualsiasi esperienza di organizzazione aziendale che in qualche modo presupponesse (o si proponesse di promuovere) una visione comunitaria dell\u2019impresa, o comunque l\u2019accettazione dell\u2019esistenza di un qualche interesse condiviso tra lavoratori e imprenditore.<\/p>\n

A ben vedere, tutte le forme di partecipazione dei lavoratori si fondano sull\u2019idea di un interesse comune tra i lavoratori stessi e l\u2019imprenditore alla prosperit\u00e0 dell\u2019impresa; e pure sull\u2019idea che, s\u00ec, l\u2019imprenditore non pu\u00f2 fare a meno dei lavoratori, ma anche i lavoratori non possono fare a meno di chi sappia valorizzare il loro lavoro; di chi abbia, dunque, l\u2019indispensabile visione strategica del ruolo dell\u2019impresa nel sistema economico generale, la conoscenza complessiva della miriade delle variabili in gioco, la capacit\u00e0 di mettere insieme e far cooperare tra loro armonicamente tutti i numerosi ed eterogenei fattori produttivi. Al contrario, l\u2019idea che prevale nettamente nella cultura del movimento sindacale italiano negli anni \u201950 e \u201960 \u00e8 che, quando si tratta del ruolo dell\u2019impresa nel sistema economico generale, la sola visione strategica utile per la collettivit\u00e0 e la sola conoscenza davvero esauriente della miriade delle variabili in gioco rilevanti non possa averla altri se non un ben strutturato organo politico-amministrativo di governo dell\u2019economia. In questo ordine di idee l\u2019imprenditore non \u00e8 affatto indispensabile per la valorizzazione del lavoro: egli opera per il proprio tornaconto, mentre l\u2019interesse dei lavoratori, coincidente con l\u2019interesse generale, \u00e8 necessariamente tutt\u2019un altro. Donde il rifiuto di forme di organizzazione dell\u2019impresa che in qualche modo contraddicano questa (ritenuta) radicale alterit\u00e0 fra i due interessi.<\/p>\n

Nell\u2019immediato dopoguerra, l\u2019esperienza dei consigli di gestione nelle aziende \u2013 cui ha guardato con qualche interesse il legislatore costituente nel redigere l\u2019articolo 46 della Carta \u2013 nasce da un\u2019idea coltivata dal socialista Rodolfo Morandi (2). \u00c8 un\u2019esperienza destinata a esaurirsi molto rapidamente, perch\u00e9 considerata con scarso favore, oltre che dagli ambienti imprenditoriali, dai vertici del Partito comunista, i quali vedono in essa il rischio di una degenerazione aziendalista del movimento sindacale. Nella stessa Costituzione, del resto, con il quarto comma dell\u2019articolo 39 si afferma in modo molto netto un modello di relazioni industriali centralizzato, nel quale il solo livello di determinazione delle condizioni di lavoro previsto e disciplinato \u00e8 quello nazionale, sia esso interconfederale o di settore. Nella norma non compare neppure il minimo accenno a un\u2019articolazione aziendale n\u00e9 della contrattazione collettiva, n\u00e9 del sindacato.<\/p>\n

Poi negli anni \u201950 il Pci, e con esso la Cgil, difendono la scelta centralistica opponendosi in modo molto determinato all\u2019idea stessa della contrattazione delle condizioni di lavoro in azienda. In funzione di quella scelta, negli accordi interconfederali sulle commissioni interne si nega a questi organi di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro qualsiasi competenza contrattuale: alle commissioni interne viene riconosciuta soltanto una funzione ispettiva, consultiva, o di assistenza ai lavoratori in controversie che li riguardino individualmente. I loro diritti di informazione sulle scelte imprenditoriali sono limitatissimi.<\/p>\n

In questa vicenda delle commissioni interne negli anni \u201950 si manifesta un elemento di debolezza della strategia perseguita in questo periodo dal partito comunista sul terreno delle relazioni industriali. Questa strategia si fonda sulla tesi \u2013 congruente con la tipica caratteristica monopsonistica dei mercati del lavoro originati in Europa dalla prima rivoluzione industriale \u2013 secondo cui l\u2019operaio non ha una effettiva capacit\u00e0 di scelta nel mercato del lavoro: se \u00e8 insoddisfatto di come vanno le cose in azienda non pu\u00f2, dunque, andarsene altrove, ovvero esprimere quella che nello schema hirschmaniano \u00e8 indicata come l\u2019opzione exit<\/em>; logica vorrebbe dunque che, questa essendo la tipica condizione di debolezza dell\u2019operaio nel mercato, il movimento operaio si battesse per garantirgli almeno l\u2019opzione voice dentro l\u2019organizzazione di appartenenza, cio\u00e8 la possibilit\u00e0 di farsi sentire, il diritto di interloquire nelle scelte dell\u2019imprenditore (3). Ma la strategia dei comunisti italiani non punta a questo: non \u00e8 accordandosi con l\u2019imprenditore \u2013 insegna la dottrina del Pci \u2013 che gli operai potranno trovare il loro riscatto; quindi non pu\u00f2 essere la commissione interna, come non avrebbero potuto esserlo i comitati di gestione, lo strumento decisivo; il riscatto verr\u00e0 soltanto dal mutamento dei rapporti di forza almeno al livello politico nazionale (se non addirittura a un livello sovranazionale). In questo modo, per\u00f2, i dipendenti di un\u2019azienda, gi\u00e0 privati dell\u2019opzione exit<\/em> dalla struttura ancora monopsonistica del mercato del lavoro, vedono fortemente ridotta (quanto meno entro gli angusti confini delle modeste competenze ispettive della commissione interna) la loro opzione voice<\/em> in seno all\u2019azienda.<\/p>\n

Va pur detto a questo proposito che, in quegli anni, se di una voce gli operai disponevano per protestare contro le vessazioni che subivano nei luoghi di lavoro, era per lo pi\u00f9 la voce del Pci e quella della Cgil. Ma era una voce strutturata per incidere molto di pi\u00f9 sul piano nazionale che all\u2019interno di ciascuna azienda. Nel luogo di lavoro la voice<\/em> dei lavoratori era strutturalmente molto ridotta. Nella seconda met\u00e0 degli anni \u201950 appare vincente la strategia della Cisl, che \u2013 con le sezioni sindacali aziendali e l\u2019apertura dei tavoli aziendali della contrattazione articolata \u2013 mira proprio a dare stabilmente voce ai lavoratori anche dentro l\u2019azienda e anche in riferimento alle questioni che riguardano soltanto l\u2019azienda stessa.<\/p>\n

2. Il non decollo delle pratiche partecipative neppure con l\u2019affermarsi della contrattazione articolata, negli anni \u201960 e \u201970<\/strong><\/p>\n

L\u2019idea di un utile coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale potrebbe tornare ad affermarsi negli anni \u201960, e poi ancor pi\u00f9 negli anni \u201970, dopo che Pci e Cgil si sono convertiti al modello della contrattazione collettiva articolata e, in funzione di esso, al radicamento dell\u2019organizzazione sindacale dentro i luoghi di lavoro, con la costituzione in un primo tempo delle sezioni sindacali aziendali, poi dei consigli di fabbrica. Ma a impedire quella possibile evoluzione contribuisce ancora una volta in modo determinante, insieme alla diffidenza degli imprenditori nei confronti di un movimento sindacale egemonizzato dal partito comunista, la simmetrica ostilit\u00e0 di questo partito verso qualsiasi evoluzione del sistema delle relazioni industriali che in qualche modo contraddica l\u2019idea dell\u2019antagonismo tra classe operaia e capitale.<\/p>\n

Pu\u00f2 forse, in qualche minima misura, contribuire alla messa a fuoco di questa peculiarit\u00e0 della cultura dominante negli anni \u201960 e \u201970 nel nostro movimento sindacale, rispetto a quella dominante nei Paesi maggiori del centro e nord-Europa, il racconto di un episodio che ho vissuto in prima persona, giovanissimo sindacalista, impegnato come quadro della Fiom-Cgil nell\u2019assistenza ai lavoratori in lotta per i contratti aziendali alla periferia nord di Milano, negli anni caldissimi tra il \u201968 e il \u201972. Sono gli anni in cui la contrattazione aziendale, soprattutto nel triangolo Torino-Milano-Genova, sta avendo uno sviluppo impetuoso; e su quello sviluppo si sta costruendo, soprattutto nel settore metalmeccanico, una nuova e fortissima organizzazione sindacale unitaria, profondamente radicata nei luoghi di lavoro (in questo molto diversa rispetto al modello di organizzazione sindacale che ha dominato nei due decenni precedenti). Nella mia funzione di assistenza e guida nell\u2019impostazione della piattaforma rivendicativa, suggerisco ai rappresentanti dei lavoratori delle aziende che mi sono affidate di studiare preventivamente i bilanci dell\u2019impresa, individuarne i punti forti e quelli deboli, ma soprattutto integrarne i dati e controllarne la corrispondenza rispetto all\u2019andamento aziendale effettivo, attingendo all\u2019enorme quantit\u00e0 di informazioni con le quali i lavoratori sono quotidianamente a contatto per lo svolgimento delle loro mansioni: spiego loro che il consiglio dei delegati potrebbe disporre, se sapesse leggerli, pi\u00f9 dati sul bilancio reale dell\u2019impresa di quanti ne abbia lo stesso consiglio di amministrazione, salvo verificarli nel confronto con la Direzione aziendale; potrebbe dunque proporsi di individuare autonomamente la posizione effettiva e le potenzialit\u00e0 dell\u2019impresa rispetto al mercato specifico in cui essa opera, costruire sulla base di questi dati una piattaforma rivendicativa pi\u00f9 incisiva e al tempo stesso presentarsi al tavolo delle trattative in posizione di maggiore forza. Anche sulla base delle mie esperienze pratiche, oltre che sulla base di notizie tratte dallo studio del sistema di relazioni industriali tedesco, mi sono convinto a tal punto della bont\u00e0 di questo approccio, che mi spingo a teorizzarlo in un articolo che viene pubblicato dalla rivista diretta da Lelio Basso, Problemi del Socialismo<\/em> (4). A seguito di questo mio intervento, nel quale in sostanza propongo di dimensionare le rivendicazioni aziendali secondo le capacit\u00e0 economiche dell\u2019impresa concretamente rilevate dai lavoratori nella situazione data e controllate con la Direzione aziendale, diversi dirigenti della Fiom e della struttura confederale mi rivolgono critiche tanto bonarie nella forma quanto dure nel loro significato politico-sindacale. Pur con simpatia e senza toni censori, essi mi avvertono che quella mia idea \u00e8 totalmente \u201cfuori linea\u201d: perch\u00e9 presuppone una subordinazione degli interessi del movimento operaio a quelli dell\u2019impresa; perch\u00e9 finisce coll\u2019inserire l\u2019azione del sindacato \u201cdentro\u201d il sistema capitalista invece che farne strumento per il superamento del sistema stesso; perch\u00e9 \u2013 e con questo il cerchio argomentativo si chiude inesorabilmente \u2013 \u00e8 un\u2019idea ispirata all\u2019esperienza del movimento operaio tedesco, tutta interna a una visione socialdemocratica, \u201csubalterna agli interessi del sistema capitalista\u201d, mirata soltanto alla redistribuzione della ricchezza e non a incidere sui modi della sua produzione.<\/p>\n

La stessa Direzione della Rivista si fa interprete di queste obiezioni, in un corsivo che essa si sente in dovere di premettere alla pubblicazione, nelle cui ultime righe si legge: \u201dL\u2019autore non si pone l\u2019interrogativo circa il comportamento del sindacato nel caso in cui la situazione economica e finanziaria dell\u2019impresa risulti tale da non poter sopportare ulteriori rivendicazioni salariali\u201d. Effettivamente, nell\u2019articolo non mi pongo questo interrogativo, perch\u00e9 la risposta per me \u00e8 ovvia: se l\u2019impresa non pu\u00f2 sopportare ulteriori rivendicazioni, non conviene ai lavoratori presentarle; ma questo non \u00e8 affatto pacifico per la Direzione di Problemi del Socialismo<\/em>, e ancor meno per i dirigenti sindacali che guardano con perplessit\u00e0 se non diffidenza alla mia proposta. N\u00e9 rivolgendomi queste critiche, essi si curano di spiegarmi quale mai interesse economico dei lavoratori possa, hic et nunc<\/em>, prescindere dalla prosperit\u00e0 dell\u2019impresa a cui essi appartengono, dalla sua capacit\u00e0 di reggere alle loro rivendicazioni. Alla maggior parte della dirigenza politica e sindacale in questo periodo importa soprattutto che venga salvaguardata la mobilitazione della classe lavoratrice in funzione del suo interesse strategico all\u2019evoluzione verso un sistema economico in cui le scelte strategiche siano compiute sempre di pi\u00f9 dal programmatore pubblico e sempre meno dagli imprenditori soggetti privati.<\/p>\n

I pi\u00f9 colti tra quei dirigenti della Cgil \u2013 dei quali ricordo con grande amicizia e affetto Bruno Trentin \u2013 obiettano all\u2019idea proposta nel mio articolo che \u201cse la singola impresa non \u00e8 in grado di reggere alle rivendicazioni del sindacato, \u00e8 bene che essa chiuda e che i lavoratori si spostino in imprese pi\u00f9 efficienti, dove il loro lavoro \u00e8 valorizzato meglio\u201d. In altre parole, non \u00e8 la contrattazione collettiva che deve dimensionare gli standard di trattamento secondo le possibilit\u00e0 dell\u2019impresa, ma \u00e8 questa che deve sapersi adattare agli standard generali, che la contrattazione collettiva determina secondo criteri di compatibilit\u00e0 macro-economica. Argomento, questo, molto forte a sostegno della scelta di centralizzare il meccanismo contrattuale di fissazione degli standard minimi di trattamento; ma che si sposa assai meno bene con la scelta \u2013 di cui proprio a cavallo tra gli anni \u201960 e i \u201970 il movimento sindacale italiano ha fatto la propria bandiera \u2013 dello sviluppo di una contrattazione collettiva aziendale non pi\u00f9 regolata dal contratto nazionale mediante le \u201cclausole di rinvio\u201d, bens\u00ec del tutto libera di spaziare su qualsiasi materia: che si tratti di retribuzione, orario, inquadramento professionale, organizzazione del lavoro, o altro. Solo due decenni pi\u00f9 tardi mi diverr\u00e0 chiara un\u2019altra componente essenziale di questa cultura delle relazioni industriali: l\u2019idea, fortemente radicata e diffusa tra i sindacalisti a tutti i livelli, che se la singola impresa di grandi o medie dimensioni non \u00e8 in grado di reggere alle rivendicazioni del sindacato, essa non debba affatto chiudere, ma debba essere inserita nel sistema delle imprese a partecipazione statale finanziate con i \u201cfondi di dotazione\u201d generosamente erogati ogni anno dallo Stato, o comunque sorretta mediante commesse pubbliche, forniture a prezzo politico, sgravi fiscali o altre misure idonee. Questo \u00e8 lo schema di pensiero sotteso alla rivendicazione, solitamente rivolta dal sindacato al Governo, di \u201cuna seria politica industriale\u201d: si decide quale impresa debba rimanere in piedi, ovviamente secondo criteri tra i quali prioritario \u00e8 quello della garanzia di stabilit\u00e0 dei posti di lavoro esistenti, e poi si fa in modo che in piedi essa resti, se necessario con gli opportuni \u201cincentivi\u201d pubblici.<\/p>\n

3.\u00a0Il nuovo lessico della peculiarit\u00e0 italiana: \u201cdemocrazia economica\u201d vs.<\/em> \u201cdemocrazia industriale\u201d.\u00a0L\u2019\u201cinteresse oggettivo dell\u2019impresa\u201d come mistificazione da combattere negli anni \u201970 e \u201980<\/strong><\/p>\n

Queste sono le idee largamente prevalenti in seno al movimento sindacale italiano nel decennio successivo all\u2019autunno caldo del \u201969. Quando, nella seconda met\u00e0 degli anni \u201970, soprattutto negli ambienti della Cisl e del Partito socialista, incominciano a circolare alcune idee di coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale sotto l\u2019insegna della \u201cdemocrazia industriale\u201d, la componente largamente maggioritaria della Cgil imposta il fuoco di sbarramento contrapponendo all\u2019idea della \u201cdemocrazia industriale\u201d quella della \u201cdemocrazia economica\u201d: tradotta dal sindacalese, nient\u2019altro se non una nuova edizione dell\u2019idea dirigista, che si sostanzia ora nell\u2019elaborazione e perseguimento di \u201cpiani di settore\u201d, decisi da un comitato interministeriale, immancabilmente \u201csentite le parti sociali\u201d (a questa idea si ispira la legge n. 675\/1977 sulle crisi industriali, varata dal primo Governo nato con il sostegno esterno del Partito comunista). \u00c8 del tutto evidente che questa \u201cdemocrazia economica\u201d non ha alcunch\u00e9 da spartire con la \u201cdemocrazia industriale\u201d cui qualcuno pensa nella Cisl e nel Psi; ma posso testimoniare per esperienza personale diretta che nei dibattiti in seno al movimento sindacale \u2013 e anche nel dibattito accademico: penso per esempio al convegno di Sirmione del 1976 (5) \u2013 la \u201cdemocrazia economica\u201d viene utilizzata dalla sinistra politica e sindacale per sbarrare la strada alla \u201cdemocrazia industriale\u201d. Solo il modello sotteso alla prima \u00e8 considerato congruente con la prospettiva di \u201cfuoruscita dal sistema capitalistico\u201d, che costituisce ancora parte integrante della cultura del partito comunista, oltre che ovviamente dei gruppi politici collocati alla sua sinistra, e della maggior parte del movimento sindacale; mentre il modello sotteso alla seconda viene emarginato come appartenente alla cultura socialdemocratica. La partecipazione dei lavoratori in azienda viene bollata come una \u201cmistificazione\u201d, funzionale alla cultura della pace sociale, al depotenziamento delle lotte operaie, quindi fondamentalmente agli interessi della classe imprenditoriale. Nei rinnovi sindacali della seconda met\u00e0 degli anni \u201970 si rivendicano soltanto nuovi diritti di informazione sull\u2019andamento aziendale e sulle scelte imprenditoriali che possono influire sui livelli occupazionali e le condizioni di lavoro (la cosiddetta \u201cprima parte\u201d dei contratti collettivi nazionali): ancora nulla che possa essere classificato propriamente nella categoria \u201cpartecipazione\u201d o \u201ccoinvolgimento\u201d.<\/p>\n

\u00c8 degli anni \u201960 e \u201970 anche l\u2019elaborazione da parte della corrente maggioritaria della dottrina giuslavoristica italiana del rifiuto netto della nozione di \u201cinteresse oggettivo dell\u2019impresa\u201d come interesse distinto da quello dell\u2019imprenditore. Questo rifiuto \u00e8 funzionale alla confutazione delle concezioni istituzioniste, di quelle comunitarie e di quelle associative dell\u2019impresa, proposte in varia forma, tra gli altri, da Carlo Lega, Giampaolo Novara, Aldo Cessari e Giuseppe Suppiej (6), nonch\u00e9, su di un piano diverso, dalla dottrina sociale cattolica (7). Certo, alcune di quelle costruzioni erano state presentate con argomentazioni assai poco convincenti; e probabilmente era sbagliata la loro pretesa di universalit\u00e0: l\u2019idea, cio\u00e8, che a qualsiasi<\/em> impresa nel nostro ordinamento dovesse attribuirsi natura comunitaria o associativa; ma probabilmente era sbagliata anche la pretesa della dottrina giuslavoristica dominante \u2013 tributaria in questo della cultura allora dominante nel movimento sindacale\u00a0\u00a0 di respingere a priori come una mistificazione la possibilit\u00e0 stessa che, nel sistema capitalistico, al di fuori del caso particolare della cooperativa di lavoro potesse concepirsi un \u201cinteresse dell\u2019impresa\u201d distinto da quello personale dell\u2019imprenditore, condiviso da quest\u2019ultimo con i suoi dipendenti (8). Fatto sta che proprio questo rifiuto crea un ambiente nettamente sfavorevole allo sviluppo di pratiche partecipative in seno alle aziende.<\/p>\n

Gli anni \u201960 e \u201970 sono anche gli anni in cui il Pci esprime con determinazione la propria contrariet\u00e0 al processo di integrazione europea. Solo dalla fine degli anni \u201970 questa contrariet\u00e0 incomincia a stemperarsi; ma il processo di conversione vera e propria del partito maggiore della sinistra italiana e della Cgil all\u2019europeismo avviene nel corso degli anni \u201980 senza alcuna autocritica, n\u00e9 tanto meno abbandono esplicito delle idee, in tema di relazioni industriali, che sono state dominanti nei due decenni precedenti. Idee alle quali intanto le nuove formazioni della sinistra politica e sindacale sono ben decise a dare attuazione in modo pi\u00f9 coerente e incisivo di quanto abbiano fatto fin qui Pci e Cgil.<\/p>\n

4.\u00a0L\u2019ostacolo allo sviluppo delle pratiche partecipative costituito dalle contrapposizioni in seno al movimento sindacale dopo la caduta del Muro<\/strong><\/p>\n

La caduta del Muro segna la fine del Pci, ma non un mutamento drastico nella cultura dominante nel movimento sindacale italiano. Nei due decenni successivi, certo, anche nella Cgil nessuno \u2013 o quasi \u2013 parla pi\u00f9 di \u201cfuoruscita dal sistema capitalistico\u201d, n\u00e9 di \u201cantagonismo di classe\u201d. Ma neppure si pu\u00f2 dire che nella Cgil si affermi in modo netto l\u2019idea che i lavoratori hanno bisogno di un buon imprenditore tanto quanto quest\u2019ultimo ha bisogno dei lavoratori. E neppure l\u2019idea che i lavoratori abbiano tutto l\u2019interesse a un processo di innovazione tecnologica e organizzativa continua, essendo questa l\u2019unica possibile garanzia per l\u2019impresa del suo spazio nel mercato e quindi per loro stessi di una solida prospettiva di occupazione redditizia. Di questa idea si appropriano in modo definitivo Cisl e Uil; ma nella Cgil continua a prevalere un\u2019idea statalista della politica industriale: l\u2019idea, cio\u00e8, che la sola prospettiva stabile di crescita economica si collochi nel quadro di un sistema fondato sugli incentivi pubblici (leggi: aiuti alle imprese) e dove necessario anche sull\u2019investimento diretto dello Stato nell\u2019industria.<\/p>\n

Mentre Cisl e Uil \u2013 pur con qualche incertezza e qualche d\u00e9faillance<\/em> \u2013 si convincono della necessit\u00e0, nell\u2019era della globalizzazione, di negoziare a 360 gradi per attirare nel nostro Paese buoni piani industriali e i relativi investimenti, nella Cgil continua a prevalere \u2013 almeno fino al giugno 2011 \u2013 l\u2019idea della irrinunciabilit\u00e0, per la difesa dei diritti fondamentali dei lavoratori, di un contratto nazionale che definisca inderogabilmente non soltanto la struttura della retribuzione e i minimi salariali, ma anche l\u2019estensione e distribuzione temporale del lavoro, la sua organizzazione e il sistema di inquadramento professionale. Idea che si coniuga con quella \u2013 non sempre enunciata esplicitamente ma sempre presente e decisiva \u2013 secondo cui, dove la impresa privata grande o media non riesca a prosperare nel rispetto dello standard definito dal contratto collettivo nazionale, spetta allo Stato intervenire per sostenerla. Per questo aspetto il caso Fiat \u00e8 emblematico: alla domanda circa il futuro degli stabilimenti facenti capo a quel grande gruppo multinazionale nel caso in cui prevalga il \u201cno\u201d propugnato dalla Fiom al nuovo piano industriale presentato dall\u2019amministratore delegato nel 2010, con le sue deroghe al contratto nazionale e le sue clausole di tregua sindacale, la risposta dei dirigenti nazionali della Cgil \u00e8 immancabilmente: se l\u2019impresa si ritira, degli stabilimenti sul territorio nazionale si faccia carico il Governo (non sono forse \u201ca partecipazione statale\u201d anche l\u2019industria automobilistica francese e quella tedesca?).<\/p>\n

Una divergenza cos\u00ec marcata tra i sindacati maggiori, su questioni tanto cruciali, \u00e8 pi\u00f9 che sufficiente per spiegare la diffusione relativamente scarsa, nel nostro Paese rispetto a quelli del centro e nord-Europa, delle esperienze di coinvolgimento dei lavoratori nella gestione delle aziende anche nell\u2019ultimo quarto di secolo. Qualsiasi forma di partecipazione dei lavoratori nell\u2019impresa \u00e8 antitetica rispetto all\u2019antagonismo di classe: essa presuppone infatti l\u2019accettazione piena da parte dei lavoratori stessi del ruolo essenziale dell\u2019imprenditore e la condivisione tra gli uni e l\u2019altro degli obiettivi di prosperit\u00e0 dell\u2019impresa e dei vincoli esterni da rispettare (salvo ovviamente accordarsi sull\u2019equa ripartizione dei frutti e concordarne rigorosamente il rispetto). Un sistema in cui una buona met\u00e0 del movimento sindacale \u00e8 quanto meno riluttante a collocarsi in questo ordine di idee non pu\u00f2 costituire terreno fertile per lo sviluppo di esperienze partecipative nelle aziende.<\/p>\n

Questo \u00e8 infatti ci\u00f2 che osserva Matteo Corti nel suo saggio recente su questo tema (9), dove la povert\u00e0 dell\u2019esperienza italiana, sia sul piano normativo sia su quello dello svolgimento effettivo delle relazioni in azienda, viene messa a confronto con il favor<\/em> per relazioni industriali tendenzialmente cooperative espresso esplicitamente dall\u2019ordinamento europeo in diverse direttive (il cui contenuto precettivo in materia di informazione e consultazione non va, tuttavia, oltre l\u2019obiettivo di una armonizzazione minima tra gli ordinamenti degli Stati membri), ma soprattutto con i principali modelli nazionali continentali: in particolare quello tedesco, nel quale la partecipazione dei lavoratori nell\u2019impresa, nelle sue varie gradazioni, assurge a tratto distintivo di un sistema di relazioni sindacali fondamentalmente cooperativo; il poldermodel<\/em> olandese, nel quale la partecipazione dei lavoratori costituisce una sorta di garanzia di efficienza delle imprese in un sistema fortemente internazionalizzato; e il modello svedese, caratterizzato da un vincolo ordinamentale centrato sui diritti di informazione e negoziazione, con alcuni elementi di cogestione, in un contesto di monopolio sindacale nella rappresentanza dei lavoratori nell\u2019impresa.<\/p>\n

5. Le ragioni economiche di un intervento legislativo per il coinvolgimento dei lavoratori nella gestione delle aziende<\/strong><\/p>\n

Qui si pone l\u2019interrogativo tipico dell\u2019approccio di law and economics<\/em>: perch\u00e9 il legislatore debba intervenire in questa materia, non limitandosi a lasciare libere le parti interessate di negoziare il regolamento che ritengono meglio corrispondente ai propri interessi caso per caso. Una risposta \u00e8 quella che la recente monografia test\u00e9 citata propone sulla scorta della lezione di Wolfgang STREECK (10), la quale pu\u00f2 articolarsi in due affermazioni: i)<\/em> la partecipazione costituisce il modo migliore per assicurare alle imprese pace sociale e dedizione dei lavoratori a programmi produttivi ambiziosi, garantendo al tempo stesso a questi ultimi le condizioni di lavoro migliori compatibili con il necessario equilibrio economico dell\u2019impresa; ii)<\/em> la libera negoziazione tra le parti, tuttavia, non produce la scelta del modello partecipativo dell\u2019organizzazione aziendale, per la limitatezza della razionalit\u00e0 degli individui e per l\u2019attivarsi di meccanismi che impediscono il raggiungimento dell\u2019equilibrio migliore: donde la necessit\u00e0 di un intervento legislativo che imponga inderogabilmente quel modello, come \u00e8 avvenuto in Germania.<\/p>\n

Questa risposta all\u2019interrogativo circa la ragion d\u2019essere di un intervento legislativo che imponga nelle aziende un modello di organizzazione partecipativo pu\u00f2 essere assunta anche come risposta all\u2019interrogativo specifico circa il perch\u00e9, invece, quel modello nel nostro Paese non sia stato adottato affatto. Se il suo scopo essenziale consiste nel coniugare la pace sociale con la scommessa comune dei lavoratori con gli imprenditori su piani industriali innovativi, anche divergenti rispetto al modello di organizzazione del lavoro e di struttura della retribuzione fissati dalla contrattazione nazionale, questo scopo appare inconciliabile con i capisaldi della cultura dominante nel nostro movimento sindacale fino alla fine del secolo scorso e tuttora propria di una parte molto rilevante del movimento stesso. Le vicende pi\u00f9 recenti del dibattito politico-sindacale e parlamentare su questa materia sembrano confermarlo.<\/p>\n

6. Il dibattito parlamentare nella XVI legislatura e la delega legislativa contenuta nella legge Fornero del 2012<\/strong><\/p>\n

La legge italiana attuativa della direttiva europea n. 2002\/14\/CE \u2013 quella che istituisce \u201cun quadro generale relativo all\u2019informazione e alla consultazione dei lavoratori\u201d\u00a0\u00a0 non \u00e8 andata al di l\u00e0 di una mera attuazione dell\u2019obbligo comunitario ispirata a un intendimento debole e \u201ccontinuista\u201d. Un passo pi\u00f9 avanti si \u00e8 spinta la norma italiana pi\u00f9 recente in materia di partecipazione dei lavoratori, cio\u00e8 la delega legislativa al Governo contenuta nel comma 62 dell\u2019articolo 4 della legge 28 giugno 2012 n. 92. Perfettamente coerente, anche sul piano lessicale, rispetto all\u2019ordinamento comunitario, la delega per\u00f2 esclude che alle imprese, sul terreno della partecipazione dei lavoratori, possa essere imposto alcun obbligo, dovendo la norma delegata limitarsi a indicare in materia una serie di opzioni, tra le quali deve essere compresa anche l\u2019opzione-zero.<\/p>\n

L\u2019origine di questa scelta compiuta con la legge Fornero del 2012 va cercata nella discussione svolta nel corso della XVI legislatura in seno alla Commissione Lavoro del Senato, che aveva portato alla redazione di un testo unificato dei sei disegni di legge presentati da Pd (primi firmatari Tiziano Treu e Benedetto Adragna), dal PdL (primi firmatari Maurizio Castro, Cinzia Bonfrisco, Francesco Casoli) e da IdV (Elio Lannutti) (11). Di fronte all\u2019opposizione molto determinata della Confindustria a qualsiasi ipotesi di intervento legislativo su questa materia, cui faceva in qualche modo sponda l\u2019opposizione della Cgil, meno esplicita ma non meno determinata, la sola scelta politicamente praticabile era parsa quella, appunto, di un intervento legislativo volto a rimuovere il divieto di partecipazione di rappresentanti dei lavoratori dipendenti nei Consigli di Sorveglianza, ad aumentare l\u2019agevolazione fiscale per le forme di partecipazione agli utili e di azionariato dei dipendenti, e per il resto a promuovere genericamente le pratiche partecipative mediante un \u201ccensimento\u201d e una disciplina molto leggera delle stesse (escluso per\u00f2 ogni riferimento a forme di cogestione vera e propria e in particolare di partecipazione di rappresentanti dei lavoratori ai consigli di amministrazione), lasciando libere le imprese e le organizzazioni sindacali di adottarne una, pi\u00f9 di una, o anche nessuna. L\u2019idea era, in sostanza, quella di promuovere una pluralit\u00e0 di modelli possibili di coinvolgimento dei lavoratori nell\u2019impresa, lasciando libero corso al confronto e alla competizione tra di essi nel vivo del tessuto produttivo nazionale, soprattutto in funzione dello sviluppo della contrattazione aziendale di piani industriali innovativi, anche in deroga rispetto alla disciplina nazionale di settore. Senonch\u00e9 il carattere totalmente opzionale della previsione contenuta nel testo unificato elaborato dalla Commissione non aveva avuto la virt\u00f9 di superare l\u2019opposizione di Confindustria e Cgil. E il perdurare di quella opposizione ha fatto s\u00ec che anche la delega legislativa introdotta, al termine della legislatura, nella legge Fornero sia rimasta inadempiuta fino alla scadenza del termine di nove mesi ivi previsto.<\/p>\n

Questo convergere dell\u2019opposizione della Confindustria con quella della Cgil non deve sorprendere. La Cgil \u2013 e con essa una parte consistente, ma non maggioritaria su questo punto, del Partito democratico \u2013 teme che l\u2019introduzione di forme di coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale segni un passo ulteriore sulla via del depotenziamento del contratto collettivo nazionale (questo, effettivamente, \u00e8 uno degli intendimenti sottesi al testo unificato elaborato dalla Commissione Lavoro del Senato, con un anno di anticipo rispetto all\u2019accordo interconfederale del giugno 2011). La Confindustria a sua volta \u2013 appoggiata su questo punto dal ministro del Lavoro Maurizio Sacconi, di fatto in contrasto con il capogruppo PdL in Commissione Lavoro al Senato Maurizio Castro (12) \u2013 teme che, non mutando la preferenza della Cgil per centralismo contrattuale e relazioni sindacali di tipo conflittuale, l\u2019introduzione di forme di coinvolgimento dei lavoratori nella gestione aziendale possa avere il solo effetto di indebolire le prerogative manageriali della dirigenza senza aprire affatto nuovi spazi per la \u201cscommessa comune\u201d tra imprese e lavoratori sull\u2019introduzione di piani industriali innovativi.<\/p>\n

Insomma, nonostante il favore della Cisl e l\u2019apparente convergenza in sede parlamentare, nel panorama del sistema italiano delle relazioni industriali tra centrodestra e centrosinistra, nel corso della XVI legislatura, sull\u2019intervento legislativo \u201cdebole\u201d, cio\u00e8 volto a eliminare ostacoli e istituire incentivi ma non a imporre vincoli, questo intervento rimane allo stadio di una delega legislativa inattuata. Con la prospettiva che, nel panorama del sistema italiano delle relazioni industriali, le pratiche partecipative rimangano ancora a lungo delle mosche bianche.<\/p>\n

7. Le ragioni a sostegno di un sistema pluralista, nel quale diversi modelli di relazioni industriali possano confrontarsi e competere: incrementare l\u2019opzione\u00a0exit<\/em>\u00a0per incrementare l\u2019opzione\u00a0voice<\/em><\/strong><\/p>\n

Oggi nella sinistra italiana il rifiuto sprezzante delle idee socialdemocratiche non ha pi\u00f9 corso, se non in gruppi molto minoritari. Al contrario, nell\u2019attuale (settembre 2013) maggioranza del Partito democratico \u00e8 divenuta frequente una sorta di riabilitazione del termine \u201csocialdemocratico\u201d; ma Giuseppe Berta osserva fondatamente come questo termine abbia preso a essere \u201cutilizzato nella sostanza per salvare un orizzonte di riferimenti e di valori distillati in realt\u00e0 dalla tradizione comunista\u201d; e ci\u00f2 proprio quando nel Regno Unito come in Germania il richiamo al socialismo viene sostituito da quello al comunitarismo (13). Mentre, dunque, dal \u201crevival socialdemocratico\u201d (se cos\u00ec possiamo chiamarlo) di casa nostra \u00e8 difficile attendersi una svolta favorevole alla cultura del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell\u2019impresa, a nord delle Alpi e della Manica rialza invece la testa proprio quella concezione comunitaria dell\u2019impresa, e comunque quell\u2019idea del suo \u201cinteresse oggettivo\u201d, che da noi \u00e8 stata fortemente\u00a0\u00a0 e rimane per lo pi\u00f9 tuttora \u2013 ostracizzata.<\/p>\n

La mia convinzione \u00e8 che la peculiarit\u00e0 italiana in questo campo non potr\u00e0 essere coltivata ancora a lungo: il processo di integrazione europea fa s\u00ec che \u00e8 sempre pi\u00f9 difficile per le culture nazionali isolarsi, evitare la contaminazione con quelle degli altri Paesi membri dell\u2019Unione. Resteremo, probabilmente, un Paese refrattario a una disciplina nazionale generale che imponga una qualche forma di coinvolgimento (in senso proprio) dei lavoratori nella gestione aziendale, ma non potremo permetterci di mantenere un ordinamento di fatto ostativo alle pratiche partecipative, nel quale \u00e8 addirittura vietata la presenza di dipendenti nel consiglio di sorveglianza quando l\u2019impresa \u00e8 governata secondo il modello duale (artt. 2409-octies<\/em> a 2409-quaterdecies<\/em> c.c.) e la partecipazione azionaria dei lavoratori al capitale dell\u2019impresa non gode di alcun occhio di riguardo da parte del Fisco.<\/p>\n

Meglio dunque \u2013 a me sembra \u2013 in Italia limitarci a rimuovere gli ostacoli e a istituire qualche incentivo fiscale a favore delle pratiche partecipative, piuttosto che tentare di imporre un modello unico di coinvolgimento dei lavoratori nelle imprese. A ben vedere, due tra i pi\u00f9 interessanti modelli di relazioni industriali cooperative e partecipative nella storia dell\u2019industria occidentale nell\u2019ultimo trentennio \u2013 quello dello stabilimento Saturn di Spring Hill nel Tennessee e quello dello stabilimento della Nissan a Sunderland in Inghilterra, entrambi a cavallo degli anni \u201980 e \u201990 (14) \u2013 si sono sviluppati in contesti ordinamentali di tipo anglosassone, a bassissimo tasso di densit\u00e0 della normativa inderogabile nel campo che qui interessa. Ci\u00f2 che dobbiamo e possiamo fare \u00e8, innanzitutto, operare perch\u00e9 sia pi\u00f9 chiaro il quadro normativo in tema di contrattazione collettiva aziendale, in modo che questa sia pi\u00f9 chiaramente abilitata a compiere scelte efficaci in materia di pratiche partecipative. Inoltre operare perch\u00e9 non soltanto il collettivo aziendale (mediante la contrattazione collettiva), ma anche i lavoratori uti singuli<\/em> (mediante un mercato del lavoro ben funzionante) possano scegliere tra i molti modelli possibili di governance<\/em> aziendale quello che ritengono possa offrire le prospettive migliori, nel breve, nel medio e\/o nel lungo termine.<\/p>\n

Le strutture dei mercati del lavoro sono profondamente cambiate rispetto a mezzo secolo fa. Esistono ancora situazioni di monopsonio strutturale, ma esse non costituiscono pi\u00f9 il modello dominante; oggi al lavoratore \u00e8 data, molto di pi\u00f9 di quanto ci\u00f2 non sia diffusamente riconosciuto, quella opzione exit che \u2013 come abbiamo osservato all\u2019inizio di queste note \u2013 nel mercato del lavoro originario era assai pi\u00f9 compressa (15). E, con il ritorno alla crescita economica e l\u2019auspicabile miglioramento dell\u2019efficienza dei servizi nel mercato del lavoro, la situazione, da questo punto di vista, pu\u00f2 soltanto migliorare. Oggi non \u00e8 affatto utopistico ipotizzare che ciascun lavoratore possa esercitare la propria scelta, cos\u00ec come tra lavorare nel settore pubblico o in quello privato, o tra lavorare in un settore produttivo piuttosto che in un altro, anche tra lavorare in un\u2019impresa strutturata in modo tradizionale oppure in una ad alto tasso di partecipazione, tenendo conto dei risultati dai diversi modelli di governance<\/em> aziendale. Dobbiamo puntare a un sistema in cui l\u2019opzione exit<\/em> \u2013 che gi\u00e0 oggi consente a milioni di lavoratori di scegliere dove lavorare \u2013 possa essere esercitata anche in riferimento alla quantit\u00e0 di voice<\/em> che \u00e8 data ai dipendenti in ciascuna impresa, al modo in cui essa \u00e8 data e ai risultati pratici che ne conseguono (16).<\/p>\n

Non dimentichiamo che interessi molto diversi a questo riguardo possono manifestarsi su entrambi i lati del mercato del lavoro. Forse, con buona pace della teoria streeckiana, \u00e8 davvero meglio lasciare che cento fiori fioriscano in questo campo. L\u2019ordinamento statale si limiti a creare gli spazi per la sperimentazione di modelli diversi, soprattutto perch\u00e9 essi possano tra loro confrontarsi e competere. E la dottrina cessi dallo stendere cavalli di frisia contro le concezioni dell\u2019impresa che non corrispondono alla visione di essa tradizionalmente dominante nel nostro movimento sindacale. Nessuno pu\u00f2 escludere che all\u2019esito di questo confronto tra modelli diversi si debba concludere nel senso che non esiste un modello migliore degli altri in assoluto, ma soltanto un modello che meglio si adatta a un tipo di attivit\u00e0 produttiva, o agli interessi di un tipo di lavoratore, mentre modelli diversi tendono a dare i risultati migliori in altri settori o in relazione agli interessi di lavoratori caratterizzati da preferenze diverse. A me sembra che anche in questa materia la concorrenza e possibilit\u00e0 di scelta tra idee, concezioni, modelli vecchi e nuovi, se effettiva e ben regolata, resti il first best<\/em>.<\/p>\n

\n

Note:<\/strong>
\n(1) M. Corti, La partecipazione dei lavoratori. La cornice europea e l\u2019esperienza comparata,<\/em> Milano, Vita e Pensiero, 2012.
\n(2) Il quale present\u00f2 nel 1946 un disegno di legge per il riconoscimento e la generalizzazione dell\u2019esperienza dei consigli di gestione. In proposito v. R. Morandi, Democrazia diretta e ricostruzione capitalistica<\/em> (1945-1948)<\/em>, Torino, Einaudi, 1960.
\n(3) Il riferimento \u00e8 ovviamente a O. HIRSCHMAN, Exit, Voice and Loyalty \u2013 Response to decline in Firms, Organisations and States<\/em>, Cambridge Mass., Harvard University Press, 1970.
\n(4) Il controllo del sindacato sulla situazione economica dell\u2019impresa, Problemi del Socialismo<\/em>, 1971, 394-495 (stante la difficolt\u00e0 di reperimento di questa testata nelle biblioteche giuridiche, segnalo che l\u2019articolo si trova anche nell\u2019archivio dei miei scritti, alla pagina web<\/em> http:\/\/archivio.www.pietroichino.it\/saggi\/view.asp?IDArticle=990).
\n(5) Riconversione e controllo democratico<\/em>, Atti del convegno promosso a Sirmione nel novembre 1976 dall\u2019Irer e dal Centro nazionale studi di diritto del lavoro \u201cDomenico Napoletano\u201d, Bari, De Donato, 1977. Nella Premessa<\/em> al volume, a firma del curatore A. MEREU, il principio di democrazia economica viene sintetizzato nei termini della \u201cnecessit\u00e0 \u2013 tanto pi\u00f9 ineludibile in un periodo in cui gli effetti disgreganti della crisi tendono a scatenare le tendenze corporative latenti nei settori del corpo sociale \u2013 che quest\u2019opera di profonda, spesso traumatica, trasformazione, la quale non pu\u00f2 non richiedere un alto grado di controllo<\/em> e di direzione<\/em> sui comportamenti dei soggetti sociali e sulle loro dinamiche pi\u00f9 o meno spontanee, si compia con il massimo di consenso attivo, cio\u00e8 di partecipazion, di questi stessi soggetti\u201d (7).
\n(6) C. LEGA, La comunit\u00e0 di lavoro nell\u2019impresa<\/em>, Milano, Giuffr\u00e8, 1963; G. NOVARA, Il contratto collettivo aziendale<\/em>, Milano, Giuffr\u00e8, 1965; di A. CESSARI v. soprattutto, per la concezione associativa dell\u2019impresa e del rapporto di lavoro Fedelt\u00e0, Lavoro, Impresa<\/em>, Milano, Giuffr\u00e8, 1969, e Concezione \u201ccausale\u201d del controllo dei poteri dell\u2019imprenditore<\/em>, pubblicato in un primo tempo con altro titolo nel volume in onore di Cesare GRASSETTI, Milano, Giuffr\u00e8, 1980, poi in versione ridotta in A. CESSARI, R. DE LUCA TAMAJO, Dal garantismo al controllo<\/em>, Milano, Giuffr\u00e8, 1982; G. SUPPIEJ, La struttura del rapporto di lavoro<\/em>, vol. II, Padova, Cedam, 1963: \u201cl\u2019impresa\u2026 come collettivit\u00e0 organizzata, come vivente organismo, come corpo sociale comprensivo dell\u2019imprenditore e dei suoi collaboratori, di persone e di beni destinati a un fine produttivo\u201d (109).
\n(7) V. in proposito l\u2019intervento di Livio LABOR, allora vice-presidente delle ACLI milanesi, al convegno promosso dalla Societ\u00e0 umanitaria, Convegno nazionale di studio sulle condizioni del lavoratore nell\u2019impresa industriale<\/em> \u2013 Milano, 4-5-6- giugno 1954, Milano, Giuffr\u00e8, 1954, 82-86, recante ampi stralci tratti dalla nota allocuzione di Pio XII alle tabacchine del 1953. Un riferimento all\u2019impresa come \u201ccomunit\u00e0\u201d tra imprenditore e lavoratori compare anche (ma qui in funzione di un discorso di natura etico-religiosa pi\u00f9 che giuridica) nell\u2019allocuzione dello stesso Pio XII ai dirigenti d\u2019azienda del 31 gennaio 1952; inoltre nell\u2019enciclica di Giovanni XXIII Mater et Magistra<\/em> (1961): \u201csi deve tendere a che l\u2019impresa divenga una comunita di persone nelle relazioni, nelle funzioni e nella posizione di tutti i suoi soggetti\u201d (\u00a7 78).
\n(8) Sul dibattito circa la concezione istituzionistica o comunitaria dell\u2019impresa, nonch\u00e9 sulle nozioni di \u201cinteresse dell\u2019impresa\u201d e di \u201cfunzionalizzazione\u201d della stessa, che ha fortemente interessato la dottrina giuslavoristica italiana nel primo ventennio successivo alla Liberazione, rinvio alla trattazione che ne ho proposto ne I primi due decenni del diritto del lavoro repubblicano: dalla Liberazione alla legge sui licenziamenti<\/em>, in R. DEL PUNTA, R. DE LUCA TAMAJO, G. FERRARO, P. ICHINO, Il diritto del lavoro nell\u2019Italia repubblicana. Teorie e vicende dei giuslavoristi dalla Liberazione al nuovo secolo<\/em>, Milano, Giuffr\u00e8, 2008, 5-77 (dove ho osservato, tra l\u2019altro, una contraddizione logica tra il rifiuto della nozione di \u201cinteresse oggettivo dell\u2019impresa\u201d e la costruzione concettuale del controllo giudiziale sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento o di trasferimento del lavoratore).
\n(9) Cit. nella nota 1.
\n(10) Op. cit. nella nota 1, 322.
\n(11) Poich\u00e9 questo testo unificato \u2013 del quale sono stato l\u2019estensore, in qualit\u00e0 di relatore sui sei disegni di legge \u2013 \u00e8 stato presentato e approvato (il 12 febbraio 2012) soltanto nell\u2019ambito del \u201ccomitato ristretto\u201d a ci\u00f2 dedicato, esso non \u00e8 reperibile sul sito del Senato. Lo si pu\u00f2 leggere tuttavia in questa pagina web<\/em>: https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=18545.
\n(12) Il contrasto si \u00e8 ricomposto all\u2019inizio della XVII legislatura, quando Maurizio Sacconi, ora in veste di presidente della Commissione Lavoro del Senato, ha sollecitato i partiti della maggioranza di \u201clarghe intese\u201d a presentare unitariamente un disegno di legge che riprenda integralmente la delega legislativa contenuta nell\u2019articolo 4 della legge n. 92\/2012.
\n(13) G. BERTA, Il passato che \u00e8 passato forse per sempre<\/em>, in Formiche<\/em>, agosto-settembre 2013, 46-47, e pi\u00f9 ampiamente in un saggio di prossima pubblicazione per i tipi di Einaudi.
\n(14) Ho dedicato a queste due esperienze uno dei capitoli di A che cosa serve il sindacato?<\/em>, Milano, Mondadori, 2005.
\n(15) Nei dibattiti in materia di lavoro in Italia prevale sempre l\u2019idea che il lavoratore sia, di regola, nell\u2019impossibilit\u00e0 di cambiare lavoro: non si tiene quasi mai conto del dato fornito dal ministero del Lavoro sulla base del sistema delle comunicazioni obbligatorie raccolte capillarmente dai suoi uffici periferici, secondo cui anche in un anno di gravissima recessione quale il 2012 nel nostro Paese sono stati stipulati 1.770.513 contratti di lavoro regolari a tempo indeterminato, pari al 17,3 per cento del totale dei contratti regolari stipulati.
\n(16) Per un discorso pi\u00f9 ampio in proposito rinvio ancora ad A che cosa serve il sindacato?<\/em>, cit. nella nota 14.
\n.<\/span><\/p>\n

\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

LA VISIONE ANTAGONISTICA DEI RAPPORTI TRA CAPITALE E LAVORO CHE HA PREVALSO PER MEZZO SECOLO NELLA CULTURA ITALIANA DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI HA ANCHE FRENATO LE PRATICHE DI COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE AZIENDALE Saggio pubblicato nella Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2014, n. 1, parte I \u2013 \u00c8 disponibile su questo sito il testo […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[14,11],"tags":[],"class_list":["post-29580","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-26-saggi","category-23-sindacato"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/29580","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=29580"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/29580\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=29580"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=29580"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=29580"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}