{"id":33918,"date":"2014-12-25T16:28:00","date_gmt":"2014-12-25T15:28:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=33918"},"modified":"2014-12-27T12:51:06","modified_gmt":"2014-12-27T11:51:06","slug":"le-nuove-norme-sul-contratto-a-tutele-crescenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=33918","title":{"rendered":"STORIA SEGRETA, ARTICOLO PER ARTICOLO, DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI"},"content":{"rendered":"

IL \u00a0DECRETO, NATO DA UN BRACCIO DI FERRO SENZA PRECEDENTI ALL’INTERNO DELLA STESSA COMPAGINE GOVERNATIVA, RICHIEDE ANCORA IMPORTANTI INTEGRAZIONI E CORREZIONI – NON \u00c8 ANCORA LA RIFORMA ORGANICA,\u00a0MA LA SVOLTA RISPETTO AL REGIME DI JOB PROPERTY<\/em> C’\u00c8<\/span><\/p>\n

Scheda tecnica sui contenuti dello schema del primo decreto legislativo (qui il testo<\/a>) approvato dal Consiglio dei Ministri il 24 dicembre 2014, in attuazione della delega conferita al Governo con la legge 10 dicembre 2014 n. 183<\/em>.<\/span><\/p>\n

.<\/b><\/span><\/p>\n

Campo di applicazione<\/b><\/p>\n

L\u2019articolo 1<\/b> dello schema di decreto ne definisce il campo di applicazione: \u00e8 l\u2019insieme dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti dopo la sua entrata in vigore, esclusa la categoria dirigenziale.<\/p>\n

Il\u00a0secondo comma<\/strong>\u00a0prevede che, nel caso di imprese oggi non soggette all\u2019articolo 18 St. lav. perch\u00e9 di dimensioni inferiori alla soglia, se la soglia verr\u00e0 superata il nuovo regime si applicher\u00e0 anche ai rapporti costituiti anteriormente. \u00c8 questa una prima manifestazione inequivoca della\u00a0tendenza espansiva del nuovo regime<\/b>, nel quale il legislatore si propone di unificare progressivamente la generalit\u00e0 della forza-lavoro dipendente.<\/p>\n

Questa prima norma definitoria, tuttavia, delude chi si attendeva gi\u00e0 in questa sede la norma preannunciata dal Governo, volta a estendere selettivamente il campo di applicazione delle protezioni lavoristiche al di fuori dell\u2019area del lavoro subordinato, dovunque si annidassero situazioni di lavoro in condizione di sostanziale dipendenza dal committente o creditore. Effettivamente, nulla avrebbe impedito, sul piano tecnico, che gi\u00e0 questo primo decreto contenesse la norma definitoria del lavoro in situazione di dipendenza economica e almeno un inizio di espansione in quest\u2019area delle protezioni essenziali. Nulla, se non il <\/span>non possumus<\/i> di un settore cospicuo della maggiorana e degli apparati ministeriali, che vedevano con diffidenza questo schema; e hanno preferito rinviare, confidando che sovente\u00a0quod differtur aufertur<\/em>.<\/span><\/p>\n

Prima di chiudere sulla definizione del campo di applicazione,\u00a0<\/span>merita un breve commento un terzo comma, che ha fatto parte di questo primo articolo in bozza all\u2019incirca fino alla mezzanotte fra il 23 e il 24 dicembre, per esserne poi espunto in extremis<\/em>. Esso sostanzialmente escludeva\u00a0l\u2019impiego pubblico<\/strong>\u00a0dall\u2019applicazione della disciplina contenuta nel nuovo decreto, con ci\u00f2 sostanzialmente riproducendo quella alterit\u00e0 tra disciplina del lavoro alle dipendenze di enti pubblici e disciplina del lavoro alle dipendenze di privati, che il Testo Unico contenuto nel d.lgs. n. 165\/2001 aveva superato (tranne che per assunzioni e promozioni, per le quali nel settore pubblico vige il principio costituzionale del concorso). Soppresso per fortuna quell\u2019inopportunissimo terzo comma, resta dunque in vigore la disposizione contenuta nell’articolo 2, comma 2, del Testo Unico del 2001, in virt\u00f9 della quale dal momento dell’entrata in vigore del decreto tutte le nuove assunzioni a tempo indeterminato alle dipendenze dello Stato, delle Regioni, dei Comuni, o di altri enti pubblici, daranno vita a rapporti \u201ca tutele crescenti\u201d, assoggettati alla disciplina dei licenziamenti contenuta negli articoli 2 e seguenti di questo decreto. Questo semplificher\u00e0 notevolmente il problema dell’assorbimento dei precari nelle amministrazioni pubbliche, perch\u00e9 verr\u00e0 meno la remora all’assunzione a tempo indeterminato costituita dall’inamovibilit\u00e0 pressoch\u00e9 totale determinata fin qui dal combinato disposto dell’articolo 18 e delle regole sulla responsabilit\u00e0 erariale del dirigente, nel caso in cui il licenziamento da lui disposto venisse annullato dal giudice con reintegrazione del lavoratore e risarcimento del danno in suo favore.\u00a0<\/span><\/p>\n

Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale<\/b><\/p>\n

L\u2019articolo 2<\/b> ha per oggetto la sanzione che colpisce il licenziamento nullo<\/b>, comprendendosi in questa nozione non soltanto il licenziamento discriminatorio e ogni altro atto di recesso del datore che sia dettato da un motivo in s\u00e9 illecito (per esempio: punire un dipendente che ha testimoniato contro l\u2019impresa), ma anche il licenziamento intimato in forma orale (che i vecchi manuali qualificano come \u201cinefficace\u201d: ma l\u2019inefficacia insanabile, effettivamente, coincide sostanzialmente con la nullit\u00e0). Qui la sanzione resta quasi del tutto invariata rispetto al regime oggi vigente: reintegrazione nel posto di lavoro pi\u00f9 risarcimento del danno retributivo e contributivo sub\u00ecto per effetto del licenziamento fino alla sentenza, con un minimo di cinque mensilit\u00e0 e senza alcun tetto massimo. Come oggi, il lavoratore in questo caso gode della facolt\u00e0 di optare per una indennit\u00e0 di 15 mensilit\u00e0 sostitutiva della reintegrazione (c.d. clausola di opting out<\/em><\/strong> asimmetrica, o unilaterale). <\/b><\/p>\n

Il licenziamento per giustificato motivo e la nuova tutela di natura indennitaria<\/b><\/p>\n

L\u2019articolo 3<\/b> riguarda invece i licenziamenti che si pongono in contrasto con l\u2019ordinamento non per il motivo che li determina, in s\u00e9 lecito (aumentare la redditivit\u00e0 o la produttivit\u00e0 aziendale, dissuadere tutti i dipendenti dal venir meno ai loro obblighi contrattuali), ma per l\u2019insufficienza o inidoneit\u00e0 del fatto, addotto come motivo, a giustificare il licenziamento, oppure per la mancata o insufficiente prova del fatto stesso in giudizio, il cui onere grava sul datore di lavoro. Qui sta il cuore della riforma. Il primo comma<\/b>\u00a0prevede che il giudice, qualora consideri comunque insufficiente il motivo (in s\u00e9 legittimo) addotto a sostegno del licenziamento, condanni il datore di lavoro al pagamento di un\u2019indennit\u00e0, con esclusione della possibilit\u00e0 di reintegrazione.<\/p>\n

Fino a tre o quattro giorni prima del 24 dicembre, dopo la menzione del giustificato motivo oggettivo compariva, nella bozza di questo primo comma, l\u2019inciso \u201civi compreso lo scarso rendimento<\/b>\u201d. La soppressione di questo inciso ha poi costituito moneta di scambio politico nella fase finale della negoziazione sui contenuti del decreto; ma essa \u00e8 stata concordemente motivata \u2013 e la stessa motivazione \u00e8 stata poi data dal Capo del Governo nella conferenza-stampa immediatamente successiva alla riunione del Consiglio dei Ministri \u2013 con la constatazione della piena convergenza tra dottrina e giurisprudenza nell\u2019affermare che lo scarso rendimento pu\u00f2 assumere rilievo sia come motivo disciplinare di licenziamento, quando vi sia ragione di ritenere che esso sia effetto di negligenza, sia come motivo oggettivo – economico, organizzativo – anche quando la negligenza non venga contestata (rinvio in proposito a Sullo scarso rendimento come fattispecie anfibia, suscettibile di costituire al tempo stesso giustificato motivo oggettivo e soggettivo di licenziamento<\/a><\/em>). L\u2019inciso aveva dunque soltanto valore ricognitivo di una possibile rilevanza dello scarso rendimento anche soltanto sul piano economico e\/o organizzativo, che non viene comunque meno per effetto della sua soppressione. Occorrer\u00e0 per\u00f2, a questo proposito, tenere ben presente la distinzione concettuale tra il puro e semplice scarso rendimento \u201coggettivo\u201d e \u201cl\u2019inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore\u201d, che costituisce oggetto del terzo comma di questo articolo, a proposito del quale si pone una questione molto delicata (v. in proposito\u00a0infra<\/i>).<\/p>\n

L\u2019indennit\u00e0 giudiziale e la \u201cconciliazione standard\u201d<\/b><\/p>\n

L\u2019importo dell\u2019indennit\u00e0 cui il datore di lavoro pu\u00f2 essere condannato in sede giudiziale per insussistenza o insufficienza del motivo, soggettivo od oggettivo, del licenziamento \u00e8 pari a due mensilit\u00e0 di retribuzione per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro. L’importo dell\u2019indennit\u00e0 giudiziale \u00e8 dunque di quattro mensilit\u00e0 fino al termine del secondo anno di servizio, per poi crescere di due mensilit\u00e0 ogni anno che passa, fino al dodicesimo. In una bozza precedente questo importo mensile era stabilito in una mensilit\u00e0 e mezza, con un minimo di tre; l\u2019aumento \u00e8 il portato della intensa negoziazione sui contenuti del decreto tra componenti diverse della maggioranza e dello stesso partito di maggioranza relativa, svoltasi nel corso del mese di dicembre. Per qualche ora si era anche ipotizzato di applicare l\u2019indennit\u00e0 di una mensilit\u00e0 e mezza per anno di anzianit\u00e0 nella fascia delle imprese con organico tra i 16 e i 200 dipendenti; ma questa soluzione \u00e8 stata poi abbandonata \u2013 opportunamente, a mio avviso \u2013 per non rafforzare la caratterizzazione del nostro ordinamento giuslavoristico nel senso dell\u2019incentivo al nanismo delle imprese. Meno opportuno mi sembra che nella fase iniziale del rapporto, quando l’incertezza circa la bont\u00e0 della scelta della persona da parte dell’impresa \u00e8 massima, l’assunzione a tempo indeterminato esponga il datore di lavoro, in caso di licenziamento precoce, al rischio di pagamento di quattro mensilit\u00e0.<\/p>\n

In realt\u00e0, per\u00f2, il legislatore delegato punta a determinare una situazione nella quale il costo di separazione effettivo per l\u2019impresa, nei casi ordinari di licenziamento per un giustificato motivo che presenti un minimo di opinabilit\u00e0, si collochi a un livello pari alla met\u00e0 rispetto all\u2019indennizzo giudiziale stabilito dal comma 1 dell\u2019articolo 3. Per ottenere questo effetto, l\u2019articolo 6<\/b> del decreto \u2013 riprendendo uno schema introdotto nell\u2019ordinamento tedesco dalla c.d. legge Hartz IV, entrata in vigore il 1\u00b0 gennaio 2005 e coronata da successo nel suo primo decennio di applicazione, prevede che il datore di lavoro possa offrire al prestatore, entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, il pagamento a titolo conciliativo mediante assegno circolare di un importo pari a una mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione per anno di anzianit\u00e0, con un minimo di due e un massimo di diciotto mensilit\u00e0 (qui la proporzione rispetto al tetto dell\u2019indennit\u00e0 giudiziale avrebbe consigliato di indicare sedici mensilit\u00e0 come massimo; ma ha prevalso il riferimento al limite generale vigente in Germania). Per rendere pi\u00f9 appetibile questa soluzione per il lavoratore, la disposizione prevede che la somma pagata per questo titolo sia esente da qualsiasi imposta e da ogni obbligo contributivo. Se il lavoratore accetta l\u2019assegno, decade dall\u2019impugnazione.<\/p>\n

Sulla formulazione originaria di questa disposizione si \u00e8 inserita la mano di un estensore evidentemente ostile allo schema tedesco della conciliazione standard, la quale ha \u2013 inspiegabilmente – appesantito e irrigidito le modalit\u00e0 in cui l\u2019offerta pu\u00f2 essere rivolta dal datore al prestatore di lavoro licenziato, prevedendo che questo possa avvenire soltanto in una sede sindacale, amministrativa o giudiziale, secondo quanto previsto dal comma 4 dell\u2019articolo 2113 cod. civ. e soltanto mediante offerta di un assegno circolare. Inspiegabilmente, perch\u00e9 la rinuncia a impugnare un licenziamento non costituisce rinuncia o transazione impugnabile a norma del suddetto articolo 2113; n\u00e9 si vede quale pericolosit\u00e0 sociale possa ravvisarsi nel pagamento eventualmente effettuato dal datore di lavoro in forma diversa dalla consegna di assegno circolare, per esempio mediante bonifico bancario.<\/p>\n

La \u201cben delimitata fattispecie\u201d di licenziamento disciplinare cui si applica la reintegrazione<\/b><\/p>\n

Nel secondo comma<\/b> viene definito \u2013 in ottemperanza a quanto precisamente stabilito nel comma 7 lettera c<\/i> della legge-delega \u2013 l\u2019insieme \u201cben delimitato\u201d dei casi di licenziamento disciplinare illegittimo cui l\u2019ordinamento ricollega in via dichiaratamente eccezionale l\u2019annullamento del licenziamento stesso. Il requisito essenziale di questa \u201cben delimitata fattispecie\u201d \u00e8 che \u201csia direttamente dimostrata in giudizio l\u2019insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore\u201d. L\u2019avverbio \u201cdirettamente\u201d \u00e8 stato aggiunto nel corso della riunione del Consiglio dei Ministri (su proposta del suo Presidente, della cui genesi porto qualche responsabilit\u00e0), con l\u2019intendimento esplicito di sottolineare che il presupposto per la reintegrazione \u00e8 costituito dal fatto che si sia raggiunta una prova piena diretta<\/i> dell\u2019insussistenza del fatto contestato: non basta che la decisione del giudice circa la radicale insussistenza del fatto contestato sia fondata su presunzioni. E soprattutto, non basta che la decisione del giudice si fondi sull\u2019insufficienza della prova circa il fatto acquisita per documenti o per testimoni, ovvero sulla possibile sussistenza di un ragionevole dubbio circa la colpevolezza del lavoratore: quando di questo si tratti, il lavoratore avr\u00e0 diritto soltanto all’indennizzo giudiziale, secondo la nuova regola generale, ma non alla reintegrazione. Per comprendere bene la ratio<\/i> di questa disposizione occorre considerare che nel giudizio su di una imputazione disciplinare il giudice applica lo stesso criterio che si applica in sede penale, per il quale l\u2019imputato deve essere assolto anche quando la sua colpevolezza sia probabile, ma non del tutto certa. In casi come questo, viene meno il fondamento del licenziamento come sanzione, come \u201cpena\u201d inflitta; ma pu\u00f2 non venir meno affatto il fondamento del licenziamento stesso come motivo obiettivo, perch\u00e9 non si pu\u00f2 pretendere che l\u2019impresa riconfermi la propria fiducia in un dipendente che \u00e8 \u201cprobabilmente\u201d (ancorch\u00e9 \u201cnon certamente\u201d) colpevole. Rinvio, su questo punto, al caso presentato nella nota dell’ottobre scorso\u00a0Il ragionevole dubbio sulla colpa e la ragionevole sfiducia che vi si accompagna<\/a><\/em>.<\/p>\n

Alle parole \u201cdirettamente dimostrata in giudizio l\u2019insussistenza del fatto contestato al lavoratore\u201d fa seguito, nella disposizione in esame, un inciso di significato non immediatamente chiaro: \u201crispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento\u201d. Questo inciso risponde all\u2019intendimento del legislatore delegato di delimitare pi\u00f9 nettamente l\u2019area di applicabilit\u00e0 della sanzione reintegratoria, escludendone in modo esplicito le situazioni nelle quali il fatto contestato sussista, ma sia ritenuto dal giudice di per s\u00e9 insufficiente a motivare un licenziamento: v. un caso di questo genere\u00a0discusso nel novembre scorso nell\u2019editoriale\u00a0Davvero frodare l\u2019azienda, se non \u00e8 abituale, non giustifica il licenziamento?<\/a><\/em>\u00a0Un altro caso che ha sicuramente ispirato il legislatore delegato nell\u2019inserimento di questo inciso restrittivo \u00e8 quello dell\u2019agente di polizia recentemente reintegrato nel suo posto di lavoro, nonostante che fosse risultato provato il furto imputatogli, solo in considerazione dell\u2019esiguit\u00e0 della somma rubata (nel caso specifico: 80 euro).<\/p>\n

Sulla base di tutto quanto ho osservato in questo paragrafo, mi sento di formulare la previsione che – essendo la regola generale della tutela indennitaria e l’eccezione della tutela reintegratoria formulate come sono qui formulate, si osserver\u00e0 una drastica diminuzione del contenzioso giudiziale in materia di licenziamenti, anche nel campo di quelli disciplinari, e lo schema della conciliazione standard<\/em>\u00a0incentivata fiscalmente finir\u00e0 per imporsi, fornendo sostanzialmente una tariffa per la separazione tra impresa e lavoratore, un severance cost<\/em>\u00a0diffusamente accettato. Col risultato pratico della vera fine del regime di job property<\/em><\/strong>, strutturalmente generatore di dualismo fra protetti e non protetti.<\/p>\n

La questione della clausola di opting out<\/em> bilaterale<\/strong><\/p>\n

Credo di essere stato il primo, quando la Camera introdusse nel disegno di legge-delega l’indicazione nel senso della sanzione reintegratoria in alcune “fattispecie ben delimitate” di licenziamento disciplinare, a sostenere che sarebbe stato compatibile con quell’indicazione un decreto delegato che avesse previsto per quelle fattispecie la reintegrazione, ma al contempo avesse attribuito la facolt\u00e0 di optare per l’indennit\u00e0 sostitutiva\u00a0a entrambe<\/em> le parti. Fondavo quell’affermazione anche sull’osservazione di quanto accade effettivamente in tutti i Paesi dell’occidente nei quali l’ordinamento conosce per alcuni casi di licenziamento gravemente illecito la sanzione della reintegrazione. Questa soluzione, nonostante fosse fortemente avversata dalla minoranza PD guidata dal Presidente della Commissione Lavoro della Camera Cesare Damiano, \u00e8 stata presa in serissima considerazione nel lungo lavoro di elaborazione e discussione della bozza di decreto sul contratto a tutele crescenti. Al punto che essa compariva ancora nella bozza su cui si \u00e8 lavorato il 23 dicembre, il giorno prima del fatidico 24 dicembre, sia pure in forma indiretta: si prevedeva che, se l’ordine giudiziale di reintegrazione di cui al comma 2 dell’articolo 3 fosse rimasto inattuato entro un certo termine, il rapporto di lavoro si sarebbe automaticamente estinto e il datore di lavoro sarebbe stato obbligato a pagare al dipendente l’indennit\u00e0 sostitutiva. Avrebbe potuto essere una soluzione ingegnosa e accettabile almeno per una parte degli oppositori dell’opting out<\/em> bilaterale. Senonch\u00e9, al fine di rendere pi\u00f9 costosa possibile questa opzione per l’imprenditore, il termine veniva fissato in sei mesi (durante i quali sarebbero decorse retribuzioni, relativi contributi e accantonamento del t.f.r.) e l’indennit\u00e0 veniva quantificata in 20 mensilit\u00e0; col risultato che, sommando il risarcimento iniziale per le retribuzioni e contribuzioni perdute con il costo del semestre inutile<\/em>\u00a0e con l’indennit\u00e0, si sarebbe arrivati a un costo pari a quasi quattro annualit\u00e0 di retribuzione annua lorda.<\/p>\n

Ora, tenuto conto\u00a0del fatto
\n– che oggi pi\u00f9 di otto lavoratori su dieci che ottengono in giudizio la reintegrazione optano per l’indennit\u00e0 sostitutiva di quindici<\/em> mensilit\u00e0;
\n– che la forma di opting out<\/em>\u00a0del datore di lavoro sopra descritta avrebbe indotto gran parte di quegli otto lavoratori su dieci a non optare, aspettando con le mani in mano il decorso del semestre inutile <\/em>e il pagamento delle venti<\/em> mensilit\u00e0 (esito esattamente opposto a quello perseguito dal legislatore delegato);
\n– che la disposizione avrebbe fortemente rischiato di far risorgere l’idea folle della eseguibilit\u00e0 coattiva in forma specifica della sentenza di reintegrazione, per evitare la scadenza del termine semestrale;
\n– che,\u00a0last but not least,<\/em>\u00a0in realt\u00e0 la delimitazione dei casi di reintegrazione a seguito di licenziamento disciplinare operata nel secondo comma dell’articolo 3 risulta ora davvero rigorosa, molto restrittiva e difficilmente aggirabile (il vero problema ancora aperto, che andr\u00e0 risolto con una modifica del decreto in seconda lettura, \u00e8 quello della definizione chiara dell0 scarso rendimento e della inidoneit\u00e0 fisica o psichica che possono costituire motivo oggettivo<\/em> di licenziamento ordinario: v. in proposito il paragrafo seguente);
\ntenuto conto di tutto questo, a me sembra che sia stato opportuno accettare l’eliminazione della clausola del semestre inutile<\/em>. Questo non toglie che sarebbe molto meglio riconoscere anche al datore di lavoro la facolt\u00e0 dell’opting out<\/em>, e per questo sar\u00e0 necessario continuare a battersi; ma a condizione che si tratti davvero di una facolt\u00e0 simmetrica rispetto a quella attribuita al lavoratore, e non di un meccanismo infernale come quello che qualche “tecnico” anonimo aveva finito col proporre, al fine di dissuadere il pi\u00f9 possibile i datori di lavoro dall’avvalersi di quella facolt\u00e0.<\/p>\n

La questione dell’inidoneit\u00e0 fisica o psichica<\/strong><\/p>\n

Il terzo comma<\/b> dell\u2019articolo 3 commina la reintegrazione anche nel caso in cui il giudice accerti \u201cil difetto di giustificazione per motivo consistente nell\u2019inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore\u201d. Si \u00e8 gi\u00e0 detto \u2013 in riferimento al primo comma di questo articolo – del rilievo che, in conseguenza di questo terzo comma, assumer\u00e0 la non sempre chiara linea di separazione tra scarso rendimento oggettivo e inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore: ecco un punto sul quale la nuova normativa lascia spazio a notevoli incertezze circa l\u2019interpretazione corretta, con il conseguente ampliamento dell\u2019alea del giudizio, meritando pertanto una riconsiderazione in sede di seconda lettura, al termine della fase di esame parlamentare che ora si aprir\u00e0.<\/p>\n

La questione dell’infermit\u00e0 temporanea<\/strong><\/p>\n

Una nota va riservata a una seconda parte del terzo comma, che \u00e8 stata soppressa nel corso della riunione del Consiglio dei Ministri del 24 dicembre (ci\u00f2 di cui porto personalmente una diretta responsabilit\u00e0): essa comminava la reintegrazione anche per il licenziamento intimato in costanza di malattia<\/b> del lavoratore, prima della scadenza del periodo di comporto. La soppressione \u00e8 stata – correttamente, a mio avviso – motivata in Consiglio dei Ministri con l\u2019osservazione che, al di fuori delle \u201cfattispecie disciplinari ben delimitate\u201d,\u00a0 la legge-delega prevede la reintegrazione soltanto per il licenziamento nullo<\/em>, mentre per dottrina e giurisprudenza costanti il licenziamento in costanza del periodo di comporto \u00e8 soltanto temporaneamente inefficace<\/i>. Resta dunque inalterato il regime attuale, per il quale l\u2019efficacia del licenziamento intimato prima della scadenza del termine resta sospesa fino alla scadenza stessa; se poi il lavoratore torna al lavoro prima che il termine scada, il licenziamento subisce la sanzione propria del motivo insufficiente o inesistente (art. 3 comma 1), ma non quella propria del motivo illecito (art. 2).<\/p>\n

Vizi formali e procedurali<\/b><\/p>\n

In questa materia l\u2019articolo 4<\/b> ricalca la disposizione gi\u00e0 contenuta nella legge Fornero (l. 28 giugno 2012 n. 92), comminando per le irregolarit\u00e0 formali o procedurali del licenziamento soltanto una sanzione indennitaria, ridotta rispetto a quella comminata dall\u2019articolo 3 comma 1 per l\u2019insufficienza o inesistenza del motivo: una mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un minimo di due e un massimo di dodici. A meno che \u201cil giudice accerti [\u2026] la sussistenza dei presupposti per l\u2019applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3\u201d: cio\u00e8 che, denunciando il lavoratore un intento discriminatorio del datore, oppure un difetto di giustificato motivo, il giudice accerti la fondatezza della doglianza applicando rispettivamente la sanzione della reintegrazione, oppure quella dell\u2019indennit\u00e0 di ammontare maggiore.<\/p>\n

Licenziamento collettivo<\/b><\/p>\n

L\u2019articolo 10<\/b> conferma \u2013 in attesa del Testo Unico semplificato \u2013 l\u2019applicabilit\u00e0 anche ai nuovi assunti delle regole procedurali e dei criteri di scelta che disciplinano i licenziamenti collettivi: materie, queste, che non si presterebbero a diversit\u00e0 di discipline sostanziali o procedurali tra vecchi e nuovi rapporti. Ma l’articolo 10 correttamente conferma anche l\u2019applicabilit\u00e0 della sanzione indennitaria (e non di quella reintegratoria) in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, quando a essere irregolarmente licenziati, nel quadro di una riduzione di personale, sono dipendenti assunti con il contratto a tutele crescenti. A compenso della tutela di natura indennitaria e non reintegratoria, questi lavoratori \u2013 a differenza degli ex-titolari di rapporti costituiti prima dell\u2019entrata in vigore del decreto – si vedono attribuire dall\u2019articolo 11 il diritto al contratto di ricollocazione (v. infra<\/i>)<\/p>\n

Si applica invece anche per i licenziamenti collettivi dei nuovi assunti la sanzione della reintegrazione nel caso di licenziamento orale.<\/p>\n

Revoca del licenziamento<\/b><\/p>\n

La disposizione contenuta nell\u2019articolo 5<\/b> riproduce quella contenuta nel comma 10 dell\u2019articolo 18 St. lav., come modificato dalla legge Fornero del 2012, che consente al datore di lavoro di evitare i costi della soccombenza in giudizio revocando il licenziamento entro quindici giorni dalla ricezione dell\u2019atto di impugnazione da parte del lavoratore.<\/p>\n

Segnalo una curiosit\u00e0 significativa dei lavori preparatori: in una bozza precedente a quella finale la stessa disposizione era formulata nei termini del richiamo esplicito del comma 10 dell\u2019articolo 18, come direttamente applicabile anche nel contratto a tutele crescenti; si \u00e8 preferito evitare questa formulazione per non contraddire l\u2019intendimento del legislatore, nel senso del progressivo (ma in prospettiva integrale) superamento della vecchia norma.<\/p>\n

Piccole imprese<\/b><\/p>\n

Una manifestazione ulteriore, rispetto a quella gi\u00e0 vista del comma 2 dell\u2019articolo 1, della tendenza del nuovo ordinamento centrato sul contratto a tutele crescenti a un\u2019applicazione universale \u00e8 costituita dall\u2019articolo 9<\/b> del decreto, che ne conferma l\u2019applicabilit\u00e0 anche alle imprese cui oggi non si applica l\u2019articolo 18 St. lav. per ragioni dimensionali, salvo dimezzare gli importi di tutte le indennit\u00e0 e fissarne un tetto a sei mensilit\u00e0. In questo modo si punta a ottenere per queste imprese una situazione di minor costo medio di separazione, rispetto alla situazione attuale, considerato che oggi l\u2019indennizzo minimo \u00e8 di due mensilit\u00e0 e mezza.<\/p>\n

Questa disposizione \u00e8 molto importante, non tanto per la marginale flessibilizzazione del regime sanzionatorio applicabile alle piccole imprese rispetto alla disciplina attuale, quanto per il suo significato programmatico di cui si \u00e8 appena detto, nel senso della tendenziale universalizzazione dell’ordinamento centrato sul contratto a tutele crescenti. Per questo motivo \u00e8 – simmetricamente – preoccupante l’opposizione che a questa disposizione \u00e8 venuta fino all’ultimo, contro questa disposizione, anche dall’interno del ministero del Lavoro, della quale hanno dato conto i commentatori pi\u00f9 attenti nelle settimane scorse.<\/p>\n

Organizzazioni di tendenza<\/b><\/p>\n

Con lo stesso intendimento del comma 1, il comma 2 dell\u2019articolo 9<\/b> estende sic et simpliciter<\/i> il nuovo ordinamento del contratto a tutele crescenti alle organizzazioni di tendenza di natura non imprenditoriale, per le quali viene dunque meno \u2013 in riferimento ai nuovi rapporti \u2013 la peculiarit\u00e0 di disciplina rispetto alla generalit\u00e0 delle aziende. \u00c8 questa una non trascurabile conferma dell\u2019attitudine del nuovo ordinamento a superare vecchi dualismi e \u201cbalcanizzazione\u201d delle tutele.<\/p>\n

Contratto di ricollocazione<\/b><\/p>\n

Se fin qui si \u00e8 parlato della flex<\/i>, l\u2019articolo 11<\/b> del decreto ha per oggetto un capitolo di importanza cruciale della security<\/i>: il contratto di ricollocazione costituisce lo strumento principale del sostegno offerto nel mercato al lavoratore che perde il posto nel nuovo sistema di protezione. Nulla vieta, ovviamente, che questo strumento venga posto a disposizione anche di lavoratori titolari di vecchi rapporti, come infatti sta avvenendo ad opera della Regione Lazio per la soluzione della crisi occupazionale di Alitalia<\/a>, in sede di sperimentazione di questa forma di organizzazione dei nuovi servizi nel mercato, prevista dal comma 215 della legge 27 dicembre 2013 n. 147 (legge di stabilit\u00e0 2014); ma le iniziative come questa sono per loro natura isolate e non costituiscono soddisfazione di un preciso diritto dei lavoratori coinvolti. La disposizione in esame, invece, attribuisce ai lavoratori ex titolari di un contratto a tutele crescenti un vero e proprio diritto al contratto di ricollocazione.<\/p>\n

Questo diritto, inspiegabilmente, viene attribuito soltanto a chi abbia subito un licenziamento collettivo, oppure un licenziamento illegittimo; non si capisce perch\u00e9 debbano risultarne esclusi i lavoratori che hanno rinunciato a impugnare il licenziamento, a ci\u00f2 fortemente incentivati dalle disposizioni di cui si \u00e8 detto in tema di conciliazione standard<\/i> (articolo 6), oppure quelli che stipulino con il proprio datore di lavoro una risoluzione consensuale del rapporto nell\u2019ambito di una riduzione di personale. \u00c8 questo un ulteriore punto del decreto che dovr\u00e0 essere corretto in sede di seconda lettura, dopo il passaggio parlamentare.<\/p>\n

I frequentatori di questo sito gi\u00e0 conoscono da tempo i contenuti del contratto di ricollocazione e la nuova logica sottesa a questo istituto (per chi frequentatore del sito non \u00e8 rinvio alla scheda tecnica\u00a0Che cos\u2019\u00e8 il contratto di ricollocazione<\/a><\/em> e, per l\u2019ulteriore documentazione, al Portale<\/i><\/a> dedicato a questo tema). In questa sede occorre soltanto osservare che, per imperscrutabili – o forse invece fin troppo facilmente individuabili e spiegabili – ragioni di ostilit\u00e0 a questo nuovo istituto, l\u2019anonimo estensore ministeriale dell\u2019ultima bozza del decreto ha amputato l\u2019articolo 11 (13 in alcune bozze precedenti) di alcune disposizioni che completerebbero utilmente la disciplina legislativa della materia, e ne ha modificate alcune in modo da rendere pressoch\u00e9 impraticabile il nuovo strumento. Cos\u00ec, per esempio, si \u00e8 previsto che sia a carico dell\u2019agenzia specializzata scelta dal lavoratore tutta l\u2019eventuale attivit\u00e0 di formazione o riqualificazione professionale, che invece esorbita dal servizio socialmente tipico dell’outplacement<\/em>, oggetto del contratto di ricollocazione, dovendo essere di norma finanziata altrimenti e affidata a operatori diversi. Inoltre si \u00e8 previsto che l\u2019intero ammontare del voucher<\/i> sia suscettibile di essere riscosso dall\u2019agenzia specializzata solo a risultato ottenuto, mentre i primi accordi che vengono stipulati tra Regioni e agenzie accreditate prevedono opportunamente che un quinto circa dell\u2019ammontare complessivo del voucher<\/em> sia pagato come quota fissa a compenso delle attivit\u00e0 iniziali di “bilancio delle competenze” e impostazione del rapporto fra job advisor<\/i> e lavoratore interessato, mentre soltanto i restanti quattro quinti verranno pagati a reinserimento del lavoratore ottenuto: soluzione, questa, pi\u00f9 equa, tenuto conto della possibilit\u00e0 \u2013 almeno in una prima fase \u2013 che un numero elevato di lavoratori si riveli inizialmente riluttante a impegnarsi nei percorsi necessari per la ricollocazione. Ecco un altro punto che dovr\u00e0 essere corretto in sede di seconda lettura del decreto da parte del Governo.<\/p>\n

Due articoli soppressi, in materia di contratti a termine e di soppressione di tipi contrattuali<\/b><\/p>\n

Il 23 dicembre la bozza predisposta dal ministero del Lavoro per essere presentata al Consiglio dei Ministri il giorno dopo era stata inopinatamente arricchita di due articoli. Uno di essi era mirato a modificare incisivamente la disciplina dei contratti a termine<\/b> contenuta nel decreto Poletti del marzo scorso, tra l\u2019altro riducendo da 36 a 24 mesi il periodo di durata complessiva massima dei rapporti a tempo determinato; sarebbe stata, questa, una singolare proposta da parte del ministro, che avrebbe lanciato un messaggio rovinoso agli investitori economici: \u201cnon fidatevi delle nostre nuove leggi, perch\u00e9 entro la fine dell\u2019anno potremmo decidere di cambiare strada, di tornare indietro\u201d. L\u2019altro articolo era dedicato \u2013 niente meno \u2013 a sopprimere di netto i contratti di associazione in partecipazione<\/b>, di lavoro intermittente<\/b> e di lavoro ripartito<\/b> (il c.d. job sharing<\/i><\/b>): con la conseguente prevedibilissima perdita di decine di migliaia di posti di lavoro soprattutto nei settori del commercio, del turismo e dello spettacolo. Per fortuna nel corso della nottata i due articoli, al pari della norma che pretendeva di escludere dal contratto a tutele crescenti l\u2019intero settore pubblico, sono stati defalcati prima ancora della presentazione del testo legislativo al Consiglio dei Ministri; ma la negoziazione fino all\u2019ultimo istante del testo legislativo ha finito col causare la mattina del 24 un ritardo di tre ore nell\u2019inizio della riunione del Consiglio dei Ministri.<\/p>\n

Considerazioni conclusive<\/b><\/p>\n

Nelle ultime settimane \u00e8 apparsa chiara una cosa singolare: il ministero (o il ministro stesso?) del Lavoro non condivideva le linee fondamentali della politica del lavoro del Governo. Si adoperava per ridurre significativamente l\u2019incisivit\u00e0 della riforma pi\u00f9 importante nel suo programma, in alcuni casi addirittura per destrutturarla dall\u2019interno. Contrapponeva una propria bozza di decreto a quella costruita sui punti fondamentali indicati da Palazzo Chigi e dal ministro dell\u2019Economia. Alla fine \u00e8 stata solo la determinazione del Capo del Governo che ha consentito di sventare gli attentati pi\u00f9 pericolosi alla coerenza del disegno, uno per uno. Donde una domanda: non sarebbe urgente che premier e ministro del Lavoro, approfittando delle feste di fine anno, avessero tra loro un chiarimento approfondito, per evitare che anche sui prossimi decreti – e in particolare su quello che avr\u00e0 per oggetto il Codice semplificato<\/em>:\u00a0rinvio al mio editoriale telegrafico di luned\u00ec scorso<\/a> – si ripeta il braccio di ferro estenuante che ho sopra descritto?<\/p>\n

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IL \u00a0DECRETO, NATO DA UN BRACCIO DI FERRO SENZA PRECEDENTI ALL’INTERNO DELLA STESSA COMPAGINE GOVERNATIVA, RICHIEDE ANCORA IMPORTANTI INTEGRAZIONI E CORREZIONI – NON \u00c8 ANCORA LA RIFORMA ORGANICA,\u00a0MA LA SVOLTA RISPETTO AL REGIME DI JOB PROPERTY C’\u00c8 Scheda tecnica sui contenuti dello schema del primo decreto legislativo (qui il testo) approvato dal Consiglio dei Ministri […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,18,14],"tags":[],"class_list":["post-33918","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-progetti-di-legge","category-26-saggi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/33918","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=33918"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/33918\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=33918"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=33918"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=33918"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}