{"id":34154,"date":"2015-02-03T10:22:40","date_gmt":"2015-02-03T09:22:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=34154"},"modified":"2015-02-05T17:24:07","modified_gmt":"2015-02-05T16:24:07","slug":"domande-e-risposte-sul-contratto-a-tutele-crescenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=34154","title":{"rendered":"DOMANDE E RISPOSTE SUL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI"},"content":{"rendered":"

UN PRIMO MANUALETTO OPERATIVO SULLA NUOVA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI E DEGLI INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO<\/span><\/p>\n

Le domande qui riportate sono state raccolte nel corso del convegno promosso da GiGroup a Milano il 12 gennaio<\/a>, nel corso del quale non \u00e8 stato possibile rispondere a tutte: \u00e8 stato pertanto promesso che entro breve tempo le risposte sarebbero state messe <\/em>on line – Le domande e risposte inserite dopo il 26 gennaio sono evidenziate in colore blu<\/strong>; quelle inserite dopo il 2 febbraio sono ulteriormente evidenziate con un asterisco *\u00a0<\/em><\/span> –\u00a0Sono <\/em>on line anche le<\/em> slides\u00a0<\/a>della relazione<\/a> con la quale ho introdotto il convegno<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

SOMMARIO<\/span><\/strong>
\n1. Campo di applicazione: i nuovi assunti a tempo indeterminato
\n.<\/span> 1.1. Questioni inerenti alla transizione dal vecchio al nuovo ordinamento<\/span>
\n.<\/span> 1.2. Dirigenti
\n.<\/span> 1.3. Procedimenti giudiziali in corso
\n.<\/span> 1.4. Non \u00e8 necessario che le nuove assunzioni abbiano carattere “incrementale”
\n2. Campo di applicazione (segue): conversione di contratti a termine
\n3. Imprese di piccole dimensioni
\n4. Disciplina dei licenziamenti e della conciliazione standard
\n.<\/span>\u00a0 4.1. L’indennizzo
\n.<\/span>\u00a0 4.2. Retribuzione di riferimento
\n.\u00a0<\/span> 4.3. Licenziamento disciplinare
\n.<\/span>\u00a0 4.4. Il licenziamento in prova
\n.<\/span>\u00a0 4.5. Licenziamento per superamento del limite di et\u00e0
\n5. Preavviso e relativa indennit\u00e0 sostitutiva
\n6. Protezione del lavoratore in malattia
\n<\/span>7. Protezione speciale dei rappresentanti sindacali
\n8. Adempimenti burocratici
\n<\/span>9. Contratto di ricollocazione
\n<\/span>10. Apprendistato
\n<\/span>11. Contratti di lavoro a progetto
\n<\/span>12. Un nuovo dualismo?
\n<\/span>13. Un ostacolo alla mobilit\u00e0? Le clausole individuali di maggiore stabilit\u00e0
\n<\/span>14. Contratti di solidariet\u00e0
\n15. Sgravi contributivi per lavoratori assunti a tempo parziale o determinato
\n<\/span>16. Impatto della nuova disciplina sul lavoro in somministrazione
\n17. Impatto della nuova disciplina sulle organizzazioni di tendenza
\n<\/span>18. Entrata in vigore del nuovo decreto<\/span><\/p>\n

1. CAMPO DI APPLICAZIONE: I NUOVI ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO<\/strong><\/span><\/p>\n

1.1. Questioni inerenti alla transizione dal vecchio al nuovo ordinamento<\/span><\/p>\n

Il contratto a tutele crescenti potr\u00e0 essere utilizzato dalle aziende dall\u2019entrata in vigore del decreto, che probabilmente si collocher\u00e0 intorno alla met\u00e0 di febbraio. Le assunzioni a tempo indeterminato stipulate prima di quella data, sono poi riconducibili e quindi de-contribuite?<\/strong>
\nTemo proprio che la risposta debba essere nettamente negativa per quel che riguarda la “riconducibilit\u00e0 a contratto a tutele crescenti” di un contratto a tempo indeterminato stipulato prima dell’entrata in vigore del decreto (\u00e8 il motivo per cui in queste ultime settimane le aziende ricorrono molto ampiamente all’assunzione a termine, riservandosi di convertire il rapporto in tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto). La risposta \u00e8 invece positiva per quel che riguarda la fruibilit\u00e0 dello sgravio contributivo e fiscale disposto dalla legge di stabilit\u00e0 2015, che vale per tutti i contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati dal 1\u00b0 gennaio 2015, laddove sussistano anche gli altri requisiti posti dalla legge (v. domanda e risposta immediatamente successive).<\/p>\n

Le assunzioni effettuate dopo il primo gennaio 2015 ma prima dell\u2019entrata in vigore del decreto, utilizzando il contratto a tutele crescenti, saranno comunque considerate tali oppure sarebbe stato necessario attendere la pubblicazione del decreto?
\n<\/b>Prima dell\u2019entrata in vigore del decreto datore e prestatore di lavoro non possono validamente pattuire la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (v. domanda precedente e relativa risposta). Nel lasso di tempo che intercorre tra il 1\u00b0 gennaio 2015 e l’entrata in vigore del decreto, l’impresa che assume a tempo indeterminato gode dello sgravio fiscale e contributivo disposto dalla legge di stabilit\u00e0, ma stipula un contratto cui resta applicabile la vecchia disciplina dei licenziamenti.<\/p>\n

Nel caso di un dipendente assunto in una SpA (di 100 dipendenti) nel 2012, operante tutt’ora nella medesima societ\u00e0, e che il datore di lavoro intende licenziare nel 2015 per soppressione della posizione lavorativa, \u00e8 possibile applicare il nuovo licenziamento senza rischio di reintegro previsto dal Jobs Act<\/em>?<\/strong>
\nNo, per lo stesso motivo indicato nella risposta precedente.<\/p>\n

Cosa si intende per “nuovi assunti”? Per esempio: un lavoratore di 50 anni che cambia azienda \u00e8 considerato “nuovo assunto” e perde pertanto la protezione dell’art. 18?<\/strong>
\nS\u00ec. Ma stiamo attenti a non considerare questa come una menomazione rispetto alla situazione attuale: tra gli ostacoli principali alla rioccupazione con contratto di lavoro regolare stabile degli over50 che perdono il posto c’\u00e8 proprio la rigidit\u00e0 della disciplina dei licenziamenti vigente, che costituisce un deterrente molto forte contro l’assunzione di un cinquantenne disoccupato, di cui l’imprenditore non conosce la capacit\u00e0 di adattamento al contesto aziendale e alle nuove esigenze produttive. Nulla vieta. peraltro, che la persona interessata pattuisca con il nuovo datore di lavoro clausole di maggior favore rispetto alla nuova disciplina legislativa: v. in proposito infra, \u00a7 13.<\/p>\n

1.2. Dirigenti<\/span><\/p>\n

Atteso che l’art 1 del decreto precisa chiaramente che l’ambito di applicazione del Decreto \u00e8 la popolazione degli operai, impiegati e quadri, quale disciplina \u00e8 applicabile ai dirigenti?
\n<\/strong>Ai dirigenti resta applicabile la disciplina previgente del licenziamento ad nutum<\/em>, cio\u00e8 di un atto che non necessita di motivazione. I due soli vincoli di fonte legislativa sono costituiti dalla forma scritta e dal preavviso (sul quale v. \u00a7 5). Altri vincoli, come \u00e8 ovvio possono essere previsti dal contratto collettivo applicabile: molti contratti del settore dirigenziale prevedono che il licenziamento debba essere accompagnato da una motivazione.
\n<\/strong><\/span><\/p>\n

* Ora la disciplina generale dei licenziamenti determina un costo di separazione inferiore rispetto a quello previsto fin qui dai principali contratti collettivi nazionali. Non pensa che a questo punto venga meno l’interesse delle imprese ad allargare la categoria dirigenziale per sottrarre i quadri di livello pi\u00f9 alto all’ingessatura dell’articolo 18?
\n<\/strong>S\u00ec; \u00e8 plausibile che questa riforma determini una accentuazione della tendenza, gi\u00e0 in atto, alla contrazione della categoria dirigenziale, la quale tender\u00e0 sempre di pi\u00f9 ad escludere il low management<\/em>, e forse anche, in parte, il middle management<\/em>. A meno che i nuovi contratti collettivi del settore dirigenziale non riducano il costo di separazione al livello o sotto il livello dello standard legislativo. <\/span><\/p>\n

1.3. Procedimenti giudiziali in corso<\/span><\/p>\n

Nel caso in cui un\u2019azienda (con oltre 16 dipendenti) avesse in corso da diversi anni una causa con un ex dipendente in seguito ad un licenziamento disciplinare, nel caso di soccombenza di fronte al giudice si possono applicare le “nuove regole” che escludono la reintegra?
\n<\/strong>No: la nuova disciplina si applicher\u00e0 soltanto ai nuovi contratti a tempo indeterminato, che verranno stipulati dopo l\u2019entrata in vigore del decreto; oppure ai contratti di lavoro a termine \u2013 anche se stipulati prima dell\u2019entrata in vigore del decreto \u2013 che vengano convertiti in contratti a tempo indeterminato nel nuovo regime.<\/p>\n

1.4. Non \u00e8 necessario che le nuove assunzioni abbiano carattere “incrementale”<\/span><\/p>\n

Il godimento dello sgravio contributivo dipende dal carattere “incrementale” delle nuove assunzioni a tempo indeterminato? In altre parole: \u00e8 necessario che le assunzioni stesse determinino un aumento dell’organico rispetto alla situazione esistente al 31 dicembre 2014?<\/strong>
\nNo. La scelta del Governo di non condizionare il godimento dello sgravio contributivo e fiscale al carattere incrementale delle nuove assunzioni \u00e8 stata criticata da chi (penso in particolare a Luca Ricolfi) avrebbe preferito che il beneficio venisse concentrato sugli aumenti di organico. Va sottolineato per\u00f2, a questo proposito, che l’intendimento del Governo non \u00e8 soltanto quello di favorire l’aumento dell’occupazione, ma anche quello di migliorare la qualit\u00e0 dell’occupazione, favorendo un drastico aumento della quota delle assunzioni a tempo indeterminato nel flusso delle nuove assunzioni, siano esse incrementali o no, e di riflesso nello stock<\/em> dei rapporti di lavoro in essere.<\/p>\n

2. CONVERSIONE DI CONTRATTI A TERMINE<\/span><\/strong><\/p>\n

Si pu\u00f2 considerare contratto decontribuito il caso di dipendente attualmente in forza a tempo determinato e trasformato a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto?<\/strong><\/span>
\nLa risposta \u00e8 sicuramente positiva in riferimento agli sgravi fiscali e contributivi previsti dalla legge di stabilit\u00e0 2015. Ritengo che la risposta debba essere positiva anche in riferimento all’applicabilit\u00e0 del decreto sul contratto a tutele crescenti. Sar\u00f2 pi\u00f9 contento quando questa risposta non sar\u00e0 pi\u00f9 soltanto frutto di un atto di interpretazione di una disposizione non chiarissima su questo punto (interpretazione basata su quello che certamente il legislatore delegato vuole), ma corrisponder\u00e0 a quanto detto esplicitamente nell’articolo 1 del decreto stesso nella sua versione definitiva (come confido che avverr\u00e0).<\/span><\/p>\n

In ipotesi di trasformazione di un contratto a termine, nel corso del suo svolgimento, in contratto a tempo indeterminato di lavoratore in mobilit\u00e0 effettuata dopo il 1 gennaio 2015. In luogo delle agevolazioni ivi spettanti (proroga dello sgravio contributivo per ulteriori 12 mesi e 50% dell’indennit\u00e0 di mobilit\u00e0 che sarebbe spettata al lavoratore), l’impresa pu\u00f2 scegliere lo sgravio contributivo previsto dalla legge di stabilit\u00e0, considerato che \u00e8 pi\u00f9 conveniente?
\n<\/strong>Mi sembra che la risposta debba essere positiva sulla base di questa osservazione: nulla vieta all’impresa di non<\/em>\u00a0far valere i requisiti per il godimento delle agevolazioni previste per l’assunzione del lavoratore in mobilit\u00e0, limitandosi a far valere il semplice fatto della conversione di contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.<\/span><\/p>\n

3. IMPRESE DI PICCOLE DIMENSIONI<\/strong><\/span><\/p>\n

Il <\/span>personale che verr\u00e0 assunto con il contratto a tutele crescenti, non “far\u00e0 computo” ai fini dell’applicazione dell’art. 18, ma per quanto riguarda il computo ai fini per esempio dell’applicazione dell’aliquota contributiva Inps, piuttosto che ai fini del collocamento obbligatorio, etc. vanno comunque considerati?
\n<\/strong>S\u00ec, \u00e8 cos\u00ec.<\/p>\n

4. DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO E DELLA CONCILIAZIONE STANDARD<\/span><\/strong><\/p>\n

4.1. L’indennizzo
\n<\/span><\/p>\n

Stanti i limiti gi\u00e0 prestabiliti per l’indennizzo giudiziale (da 4 a 24 mensilit\u00e0), il “vantaggio” per il lavoratore nell’accettare un’offerta di conciliazione (a parit\u00e0 di anni di anzianit\u00e0) consiste quindi nell\u2019esenzione fiscale, visto che minimi e massimi della conciliazione standard sono pi\u00f9 bassi (da 2 a 18 mensilit\u00e0)?<\/strong>
\nNon solo l’esenzione fiscale. La conciliazione standard, come tutte le transazioni, presenta anche il vantaggio di evitare l\u2019alea del giudizio. Il giudice potrebbe anche dare ragione al datore di lavoro, riconoscendo la sussistenza del giustificato motivo e pertanto non condannandolo ad alcun indennizzo. D\u2019altra parte, chiunque abbia un po\u2019 di esperienza forense sa che il primo atto del giudice, in apertura di una causa di lavoro, consiste nell\u2019esperimento di un tentativo di conciliazione tra le parti; ed \u00e8 presumibile che molti giudici d\u2019ora in poi svolgeranno questo tentativo assumendo come parametro per la proposta conciliativa da presentare alle parti proprio la \u201ctariffa\u201d indicata dalla nuova disposizione.<\/p>\n

Potr\u00e0 anche accadere che un’offerta comportante un costo inferiore per l’azienda dia al lavoratore un “netto in tasca” superiore rispetto all\u2019indennizzo giudiziale?<\/strong>
\nQuesto mi sembra proprio che non possa accadere. Perch\u00e9 l\u2019indennizzo oggetto della conciliazione standard \u00e8 la met\u00e0 di quello giudiziale; e l\u2019Irpef non grava mai in misura superiore alla met\u00e0 del reddito imponibile. Tanto meno, poi, quando si tratta di reddito soggetto a tassazione separata. L’unica eccezione che vedo \u00e8 costituita dal caso del lavoratore con anzianit\u00e0 di servizio superiore ai 18 anni, per il quale l’indennizzo giudiziale ammonta a 24 mensilit\u00e0 meno Irpef, mentre l’indennizzo oggetto di conciliazione-standard ammonta a 18 mensilit\u00e0 senza imposizione fiscale: qui l’importo dell’indennizzo transattivo potrebbe avvicinarsi molto all’indennizzo giudiziale netto. Questa piccola anomalia deriva dall’asimmetria del limite massimo fissato per l’indennizzo giudiziale rispetto al limite massimo fissato per l’indennit\u00e0 transattiva: nel primo caso il limite corrisponde a una anzianit\u00e0 di servizio di 12 anni, mentre nel secondo esso corrisponde a una anzianit\u00e0 di servizio di 18 anni, col risultato che tra i 12 e 1 18 anni di anzianit\u00e0 di servizio l’indennit\u00e0 transattiva, oltretutto esente da imposta, si avvicina sempre di pi\u00f9 a quella giudiziale.<\/span><\/p>\n

Se la conciliazione non prevede soltanto il pagamento dell’indennit\u00e0 stabilita dall’articolo 6 del decreto, ma prevede un’indennit\u00e0 di importo superiore, la differenza gode dell’esenzione fiscale?<\/strong><\/span>
\nNo: la differenza \u00e8 imponibile ai fini dell’Irpef, con l’aliquota stabilita per il trattamento di fine rapporto (c.d. “tassazione \u00a0separata”).<\/span><\/p>\n

La nuova norma sulla conciliazione standard consente di inserire nell’accodo anche una transazione su altri aspetti del rapporto di lavoro (per esempio: differenze retributive, straordinari non pagati, ecc.)?<\/strong><\/span>
\nCertamente s\u00ec. Ma questa clausola dovr\u00e0 prevedere il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto a quella relativa alla rinuncia all’impugnazione del licenziamento. E la somma aggiuntiva non beneficer\u00e0 dell’esenzione dall’Irpef: v. in proposito la risposta immediatamente precedente.<\/span><\/p>\n

Quando un lavoratore abbia, per esempio, dieci anni di anzianit\u00e0 di servizio, la differenza tra indennizzo giudiziale e indennizzo oggetto della conciliazione standard ammonta a 10 mensilit\u00e0. Perch\u00e9 mai il lavoratore dovrebbe accettare la met\u00e0, potendo ottenere il doppio?<\/strong>
\nLe ragioni possono essere diverse. La prima pu\u00f2 essere costituita dall\u2019incertezza circa l\u2019esito del giudizio. La seconda pu\u00f2 essere costituita dal costo del giudizio; che non \u00e8 costituito soltanto dall\u2019onorario dell\u2019avvocato, ma anche dal tempo che la persona interessata dovr\u00e0 dedicare alla preparazione del giudizio e alla partecipazione alle udienze, e talvolta anche dall\u2019impossibilit\u00e0 di allontanarsi dal luogo dove il giudizio \u00e8 destinato a svolgersi, in funzione di un nuovo rapporto di lavoro. D\u2019altra parte, nulla vieta che il datore di lavoro, per evitare il giudizio, offra al dipendente licenziato un indennizzo transattivo superiore rispetto alla \u201ctariffa\u201d indicata dalla legge: la sola conseguenza, se il dipendente accetter\u00e0, sar\u00e0 che la parte di indennizzo eccedente rispetto alla \u201ctariffa\u201d sar\u00e0 soggetta all\u2019imposizione fiscale.<\/p>\n

L’indennit\u00e0 di licenziamento andr\u00e0 a integrare o sostituir\u00e0 il preavviso di licenziamento?<\/strong>
\nSi tratta di due istituti diversi, che svolgono funzioni diverse e tra i quali non si determina dunque assorbimento: v. in proposito \u00a7 5.<\/p>\n

Nel caso di procedimento conciliativo ex art. 7 della l. 604\/66 gi\u00e0 avviato (quindi con dipendente con anzianit\u00e0 di servizio 2009) e con convocazione in DTL prevista entro la fine di gennaio, l\u2019azienda pu\u00f2 procedere con la modalit\u00e0 di conciliazione standard ed erogare l\u2019importo esente da imposizione fiscale e contributiva?<\/strong>
\nNo, perch\u00e9 la conciliazione standard prevista dal nuovo decreto pu\u00f2 avere per oggetto soltanto il recesso del datore di lavoro da un contratto a tutele crescenti, cio\u00e8 da un contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato dopo l\u2019entrata in vigore del decreto stesso.<\/p>\n

L’art.6 del decreto determina in modo rigido il \u201cquantum\u201d dell\u2019assegno circolare che \u00e8 oggetto della conciliazione standard. Ma che cosa accadrebbe se il datore di lavoro, anche per venire incontro ad alcune richieste relative all\u2019intercorso rapporto di lavoro, intendesse aumentare la somma? La quota eccedente \u00e8 soggetta a tassazione Irpef o no? L’importo esente da Irpef pu\u00f2 essere aumentato mantenendo come causale dell’erogazione la conciliazione sul licenziamento?<\/strong>
\nLa risposta a entrambe le domande \u00e8 negativa: 1) l’esenzione dall’imposizione Irpef vale soltanto per un importo non superiore a quello indicato nel decreto (la parte dell’indennizzo eventualmente eccedente quell’importo deve dunque essere assoggettata all’imposta); 2) la regola suddetta non pu\u00f2 essere aggirata imputando l’intero pagamento alla transazione sul licenziamento. Ci\u00f2 non toglie, ovviamente, che la transazione avente per oggetto un indennizzo maggiore sia perfettamente valida, sia che essa riguardi soltanto il licenziamento, sia che essa riguardi in parte materie diverse inerenti al decorso rapporto di lavoro.<\/p>\n

Nei prossimi passaggi parlamentari \u00e8 prevista un’estensione delle modalit\u00e0 di offerta di conciliazione al lavoratore circa il licenziamento intimato (per esempio: verbale di conciliazione con impegno a corrispondere in seguito il dovuto con bonifico bancario)?<\/strong>
\nNon mi sembra che siano state avanzate proposte in questo senso. Per\u00f2 effettivamente pu\u00f2 essere opportuno rendere meno rigida la disciplina della forma della conciliazione standard, ferma restando l\u2019esigenza di prevenire frodi fiscali.<\/p>\n

4.2. Retribuzione di riferimento<\/span><\/p>\n

Nei vari articoli del decreto, per la determinazione dell’indennizzo si fa riferimento all'”ultima retribuzione globale” ma non \u00e8 chiaro il riferimento temporale da considerare (potrebbe essere la retribuzione dell'”ultimo” mese o dell'”ultimo” anno).<\/strong>
\nEffettivamente la nozione di “retribuzione globale” presenta alcuni margini di indeterminatezza. Una soluzione tecnica del problema potrebbe consistere nel precisare che con questo termine si \u00e8 inteso richiamare la retribuzione di riferimento per la determinazione dell’indennit\u00e0 di mancato preavviso, sulla quale l’interprete dispone di una abbondante elaborazione giurisprudenziale e dottrinale, giunta ormai a risultati che possono considerarsi sufficientemente definitivi.<\/p>\n

4.3. Licenziamento disciplinare<\/span><\/p>\n

Come si giustifica sul piano costituzionale che, per ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro, sia il lavoratore licenziato per motivi disciplinari a dover dimostrare l’insussistenza del fatto contestato e che allo stesso fine non abbia pi\u00f9 alcun rilievo la sproporzione tra fatto contestato e licenziamento?<\/strong><\/span>
\nA queste due domande rivoltemi da un frequentatore del sito ho dedicato una ampia e articolata risposta on line<\/em><\/a> su questo sito, alla quale rinvio.<\/span><\/p>\n

4.4. Il licenziamento in prova<\/span><\/p>\n

* Qual \u00e8 l’impatto della nuova disciplina sul recesso in periodo di prova?<\/strong><\/span>
\nResta inalterata la disciplina previgente: in costanza del periodo di prova \u00e8 sempre ammesso il licenziamento ad nutum<\/em>, cio\u00e8 senza necessit\u00e0 di motivazione.<\/span><\/p>\n

* Si pu\u00f2 sostenere che l’art. 2096 c.c. \u00e8 una norma speciale per cui, come gi\u00e0 avviene con l’art. 18 S.L., non \u00e8 applicabile il contratto a tutele crescenti se non dopo la stabilizzazione del rapporto anche a seguito di eventuale sentenza che dichiari la nullit\u00e0 del patto (e non invece nel caso dichiari il solo diritto alla continuazione della prova o al risarcimento per il residuo relativo periodo come pi\u00f9 frequentemente si verifica)?
\n<\/span><\/strong>La questione<\/span> deve essere risolta sulla base di una premessa: nel nuovo ordinamento la regola generale \u00e8 costituita dalla tutela indennitaria (liability rule<\/em>), mentre la tutela reintegratoria (property rule<\/em>) costituisce l’eccezione. <\/span> Nel caso in cui venga accertata la nullit\u00e0 del patto di prova, in un contratto a tempo indeterminato stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto, si applica la nuova disciplina generale del licenziamento fin dall’inizio del rapporto. In questo caso, se il licenziamento \u00e8 motivato con l’esito negativo della prova, logica vuole che, in assenza di prova circa un grave difetto della prestazione, o di altre circostanze effettivamente ostative alla prosecuzione del rapporto, la fattispecie venga equiparata a quella dell’insussistenza o insufficienza del motivo di licenziamento, con conseguente condanna del datore di lavoro all’indennizzo (salvo che la controversia si sia risolta mediante la conciliazione-standard, cosa che deve ritenersi ovviamente ammessa, con relativo beneficio fiscale, anche in questo caso).<\/span>
\n<\/span><\/p>\n

4.5. Licenziamento per superamento del limite di et\u00e0<\/span><\/p>\n

* Il licenziamento motivato con il solo fatto del raggiungimento dell’et\u00e0 pensionabile, dichiarato illegttimo per carenza del requisito dell’et\u00e0 o del periodo minimo contributivo, concretizza un licenziamento ingiustificato ex art. 3 c.1 del decreto con mero indennizzo?
\n<\/span><\/strong>Anche in questo caso <\/span>occorre muovere dalla premessa di cui si \u00e8 detto nel \u00a7 4.3: la nuova regola generale \u00e8 costituita dalla tutela indennitaria, mentre quella reintegratoria costituisce l’eccezione. In questo ordine di idee logica vuole che la carenza del requisito dell’et\u00e0 o della contribuzione minima per la pensione di vecchiaia venga considerata come un caso di insussistenza o insufficienza del motivo addotto a sostegno del licenziamento, con applicazione della sanzione indennitaria.
\n<\/span><\/p>\n

5. PREAVVISO E RELATIVA INDENNIT\u00c0 SOSTITUTIVA<\/span><\/strong>
\n<\/span><\/strong><\/p>\n

* Come \u00e8 regolato l’istituto del preavviso nel nuovo regime delle tutele crescenti?
\n<\/strong>Il decreto non modifica in nulla la disciplina attualmente vigente del preavviso e della relativa indennit\u00e0 sostitutiva. Deve dunque ritenersi che l’obbligo del preavviso o della relativa indennit\u00e0 sostitutiva (come definito dal contratto collettivo applicabile, o dal contratto individuale, oppure, in difetto, secondo equit\u00e0) resti in vigore in tutti i casi di licenziamento, esclusi soltanto quelli nei quali sussista una giusta causa<\/em>, ovvero un motivo di recesso di tale gravit\u00e0 da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto.<\/span><\/p>\n

6. PROTEZIONE DEL LAVORATORE IN MALATTIA<\/strong><\/span><\/p>\n

Come si applica la nuova disciplina nel caso del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, ma dichiarato illegittimo, ad esempio per un conteggio errato dei giorni di malattia? E nel caso del licenziamento motivato da impossibilit\u00e0 sopravvenuta della prestazione, che il giudice non riconosce?<\/strong><\/span>
\nLa legge delega deve essere interpretata nel senso di una summa divisio<\/em> dei licenziamenti:\u00a0da un lato quelli disciplinari, cio\u00e8 fondati sulla contestazione di una mancanza al lavoratore, dall’altro quelli “economici”, dove questo aggettivo deve essere inteso estensivamente nel senso del licenziamento dettato da esigenze\u00a0dell’impresa\u00a0non solo “economiche”, ma anche tecniche od organizzative. Per questa seconda categoria di licenziamenti la legge-delega esclude tassativamente l’applicazione della sanzione reintegratoria: deve dunque ritenersi che, sia nel primo caso sia nel secondo cui la domanda si riferisce, l’eventuale difetto di fondamento del licenziamento possa portare soltanto all’indennizzo di cui al comma 1 dell’articolo 3 del decreto. Con un’avvertenza, per\u00f2, in riferimento al licenziamento del lavoratore assente per malattia:
\n– se il calcolo corretto del termine di comporto porta a concludere nel senso che esso non \u00e8 ancora scaduto, si applica anche al contratto a tutele crescenti la norma contenuta nell’articolo 2010 cod. civ., che prevede l’inefficacia temporanea<\/em> del licenziamento, fino alla scadenza del termine;
\n– se alla scadenza del termine il lavoratore non sar\u00e0 ancora guarito, il licenziamento produrr\u00e0 il proprio effetto, senza alcun indennizzo; se invece il lavoratore ritorna al lavoro prima della scadenza del termine di comporto, si dovr\u00e0 vedere se il motivo addotto dal datore di lavoro sussiste o no. Se il motivo consiste esclusivamente nella scadenza del termine, questo deve ritenersi un caso di insussistenza del motivo oggettivo, con conseguente condanna dell’impresa all’indennizzo di cui al comma 1 dell’articolo 3.<\/span><\/p>\n

7. PROTEZIONE SPECIALE DEI RAPPRESENTANTI SINDACALI<\/span><\/strong><\/p>\n

La tutela sui licenziamenti illegittimi dei dirigenti sindacali, di cui ai commi 11 e ss. dell’art 18 S.L., che prevede la reintegra, varr\u00e0 quale norma speciale anche per gli assunti con il contratto a tutele crescenti che invece non la prevede per gli operai, impiegati e quadri quali normalmente sono i dirigenti sindacali?
\n<\/strong>Nell’intendimento del legislatore delegato, la tutela reale (cio\u00e8 con sanzione reintegratoria) dei lavoratori – anche dei rappresentanti sindacali aziendali – contro ogni forma di licenziamento discriminatorio o di rappresaglia \u00e8 garantita dalla norma antidiscriminatoria contenuta nell’articolo 2 del nuovo decreto. Questo intendimento risulter\u00e0 pi\u00f9 chiara nel testo unico semplificato delle norme sui rapporti di lavoro. Va sottolineato, a questo proposito, che la nuova disciplina non riduce in alcun modo la tutela reale del rappresentante sindacale aziendale, neanche sotto il profilo della tempestivit\u00e0 dell’applicazione della sanzione: a fronte del licenziamento discriminatorio del rappresentante sindacale, il provvedimento giudiziale di natura cautelare pu\u00f2 sempre essere ottenuto sia mediante il procedimento ex <\/em>art. 28 dello Statuto (repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro) sia mediante il procedimento\u00a0ex<\/em> art. 700 c.p.c. (quello con cui chiunque pu\u00f2 chiedere al giudice di anticipare immediatamente con una ordinanza di natura cautelare, sulla base di una istruttoria sommaria, gli effetti della sentenza di merito).<\/span><\/p>\n

8. ADEMPIMENTI BUROCRATICI<\/span><\/strong><\/p>\n

Pur in assenza di istruzioni operative Inps un datore di lavoro pu\u00f2 effettuare le assunzioni ed essere certo che avr\u00e0 l’esonero per assunzioni a tempo indeterminato per 36 mesi?<\/strong>
\nS\u00ec: mi sembra proprio che la legge non subordini il godimento del beneficio ad alcuna formalit\u00e0 preventiva, che non sia quella dovuta per la costituzione regolare di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.<\/p>\n

9. CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE<\/span><\/strong><\/p>\n

Il contratto di ricollocazione si potr\u00e0 attivare anche dopo una risoluzione consensuale che contenga eventualmente la manifestata intenzione di licenziare il lavoratore? In sostanza, si potr\u00e0 evitare la lettera di licenziamento?<\/strong>
\nSe la disposizione dovesse rimanere formulata come \u00e8 oggi nello schema presentato dal Governo al Parlamento, la risposta sarebbe negativa. Confido, per\u00f2, che il testo verr\u00e0 modificato proprio su questo punto, in modo da ampliare l\u2019area di applicazione di questa nuova misura di politica attiva del lavoro, ricomprendendovi tutti i casi di perdita del posto da parte di un titolare di contratto a tutele crescenti. La nuova formulazione, poi, dovr\u00e0 lasciare libere le Regioni che intendono farlo \u2013 come\u00a0il Lazio<\/a>, o\u00a0la Sicilia<\/a>\u00a0– di ampliare ulteriormente il campo di applicazione della nuova misura, a loro spese s\u2019intende.<\/p>\n

10. APPRENDISTATO<\/span><\/strong><\/p>\n

Cosa accade per gli apprendisti con contratto in scadenza nell’anno 2015? la legge Fornero aveva uniformato il contratto di apprendistato ai contratti a tempo indeterminato; pertanto sembrerebbe che i contratti di apprendistato non potranno, se passati a tempo indeterminato, beneficiare del bonus 8000 per tre anni.<\/strong><\/span>
\nTemo che effettivamente le cose stiano cos\u00ec: questi sono a tutti gli effetti contratti a tempo indeterminato costituiti prima dell\u2019inizio del nuovo anno.<\/span><\/p>\n

11.\u00a0<\/span>CONTRATTI DI LAVORO A PROGETTO<\/span>\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

Cosa succeder\u00e0 dei contratti a progetto, e quando?<\/strong>
\nQuesta \u00e8 materia del decreto che dovr\u00e0 recare il nuovo\u00a0Codice semplificato<\/em>. Il Governo lo ha annunciato per aprile, ma potrebbe anche arrivare a maggio o giugno: la legge-delega fissa un termine di sei mesi per l\u2019emanazione. La soluzione sulla quale il Governo sta lavorando si basa sull\u2019individuazione precisa dei tratti distintivi della sostanziale dipendenza economica, costituiti essenzialmente dalla continuit\u00e0 del rapporto nel tempo, dalla monocommittenza e dal livello basso del reddito: sono gli stessi requisiti sui quali la legge Fornero del 2012 fonda la \u201cpresunzione\u201d della subordinazione. L\u2019intendimento del Governo \u00e8 di rendere molto pi\u00f9 semplice e \u2013 per cos\u00ec dire \u2013 automatico il meccanismo di accertamento della sussistenza di questi tre requisiti, ottenendo cos\u00ec una drastica riduzione del contenzioso giudiziale in proposito. Individuata questa situazione di \u201cdipendenza economica\u201d, essa costituir\u00e0 il presupposto per una applicazione selettiva delle norme di protezione del lavoro subordinato: potrebbero applicarsi, per esempio, quelle relative al licenziamento e al contratto a termine, quelle in materia di orario massimo e riposi, e\/o quelle in materia di ferie annuali. Potrebbero invece essere dettata una disciplina speciale per il caso della malattia.<\/p>\n

Fino a quando le aziende potranno utilizzare i contratti a progetto?<\/strong>
\nCome ho detto nella risposta immediatamente precedente, se le cose andranno come spero e come mi sembra pi\u00f9 probabile, il \u201ccontratto di lavoro a progetto\u201d come tipo contrattuale a s\u00e9 stante sar\u00e0 soppresso; ma non sar\u00e0 soppressa la figura della collaborazione autonoma coordinata e continuativa, a tempo indeterminato o a termine. Verr\u00e0 tuttavia prevista una estensione selettiva delle protezioni proprie del lavoro subordinato alle collaborazioni autonome quando esse presentino i tratti essenziali della dipendenza economica: continuit\u00e0 nel tempo, monocommittenza e basso reddito.<\/p>\n

12.<\/span> UN NUOVO DUALISMO?<\/span><\/strong><\/p>\n

L’abolizione dell’art 18 dello Satuto dei Lavoratori per i lavoratori che verranno assunti con il contratto a tutele crescenti e la contemporanea applicazione dell’art 18 ai vecchi lavoratori gi\u00e0 assunti, non potrebbe avere come conseguenza la creazione di un regime di tutele differenziato, creando cos\u00ec all’interno del mercato due categorie di lavoratori? <\/strong>
\nOggi abbiamo un regime di apartheid<\/em> senza speranza tra protetti e non protetti: l\u2019area del lavoro stabile regolare \u00e8 sempre pi\u00f9 ridotta e sempre meno accessibile. Con questa riforma avremo non pi\u00f9 l\u2019apartheid<\/em> fra protetti e non protetti, ma la compresenza transitoria del vecchio regime di protezione nel rapporto di lavoro basato sull\u2019articolo 18 e di un nuovo regime di protezione nel mercato del lavoro, basato su strumenti radicalmente nuovi: un nuovo trattamento universale di disoccupazione esteso a tutti e il contratto di ricollocazione. Questa compresenza di regimi diversi di protezione \u00e8 comunque destinata ad esaurirsi rapidamente, anche solo per effetto del turnover fisiologico. E se io fossi un giovane oggi preferirei essere assunto nel nuovo regime, piuttosto che con un contratto di lavoro ingessato, come lo \u00e8 nel vecchio regime: perch\u00e9 quando arriva l\u2019acquazzone anche il gesso si scioglie e il lavoratore rimane con un pugno di mosche in mano.<\/p>\n

Non si creeranno cos\u00ec nuovi ostacoli per i giovani nell’accesso al mercato del lavoro?<\/strong>\u00a0Per esempio: un giovane che oggi \u00e8 assunto con contratto a tempo indeterminato di sicuro non sar\u00e0 incentivato a lasciare un posto di lavoro, anche laddove nel nuovo posto gli si prospetti un maggiore compenso economico.<\/strong>
\nAnche oggi accade diffusamente che una persona che ha un contratto di lavoro stabile si sposti in una nuova azienda, dove la attende un periodo di prova, oppure dove per ragioni dimensionali non si applica l\u2019articolo 18; oppure che il lavoratore passi da un posto di lavoro impiegatizio a un incarico dirigenziale. In tutti questi casi nulla vieta che le parti negozino protezioni contrattuali particolari, come per esempio l\u2019esclusione del periodo di prova; oppure una anzianit\u00e0 convenzionale che ha l\u2019effetto di aumentare l\u2019indennizzo in caso di licenziamento; oppure ancora una clausola di durata minima. Questo gi\u00e0 avviene normalmente nel contesto del vecchio ordinamento; e potr\u00e0 utilmente continuare ad accadere nel nuovo contesto.<\/p>\n

13. UN OSTACOLO ALLA MOBILIT\u00c0? LE CLAUSOLE INDIVIDUALI DI STABILITA’<\/span><\/strong><\/p>\n

Dopo l’entrata in vigore del Decreto anche per un dipendente a tempo indeterminato che decida di cambiare posto di lavoro per crescita professionale, varr\u00e0 la nuova disciplina del licenziamento presso la nuova Azienda. Sar\u00e0 possibile prevedere all’atto della nuova assunzione clausole in deroga a quanto previsto dal jobs act<\/em> in tema di licenziamento?
\n<\/span><\/strong>La disciplina legislativa della materia del licenziamento \u00e8 inderogabile in pejus<\/em>, cio\u00e8 non pu\u00f2 essere sostituita validamente da una disciplina contrattuale meno protettiva per il lavoratore. Ma nulla vieta che essa venga integrata da disposizioni negoziate tra la persona interessata e il nuovo datore di lavoro, che aumentino la sua stabilit\u00e0. Gi\u00e0 oggi, per esempio, \u00e8 del tutto valida la pattuizione con cui il lavoratore che si sposta da una azienda a un’altra ottiene di essere esentato dal periodo di prova; oppure ottiene la rinuncia del nuovo datore di lavoro a esercitare la facolt\u00e0 di recesso per un determinato periodo (c.d. clausola di durata minima<\/em>); oppure ancora ottiene che il preavviso di licenziamento venga allungato. Allo stesso modo, nulla vieter\u00e0 domani che la persona interessata pattuisca con il nuovo datore di lavoro il riconoscimento di una anzianit\u00e0 convenzionale<\/em>, cui corrisponder\u00e0 un costo di licenziamento pi\u00f9 elevato per l’impresa. Un’altra soluzione possibile – con il consenso del vecchio datore di lavoro – consiste nella cessione del contratto<\/em> da quest’ultimo al nuovo, con conseguente prosecuzione del rapporto a tutti gli effetti, senza soluzione di continuit\u00e0, con conservazione da parte del lavoratore dell’anzianit\u00e0 maturata nell’azienda dove ha lavorato fino a quel momento. Nella cessione del contratto, che implica un accordo a tre – oltre ai due datori di lavoro, deve parteciparvi anche il prestatore -, ben pu\u00f2 essere pattuita anche la rinuncia a superminimi goduti nella vecchia azienda, oppure viceversa la loro sostituzione con benefici di diversa natura o funzione, cos\u00ec come il passaggio dal contratto collettivo applicabile presso quest’ultima al contratto collettivo eventualmente diverso applicabile presso la nuova. <\/span>
\n<\/span><\/p>\n

La pattuizione in un contratto individuale di una clausola di maggiore stabilit\u00e0, nel contratto a tempo indeterminato, rispetto a quanto previsto dalla nuova disciplina generale dei licenziamenti determina la perdita del diritto allo sgravio contributivo e fiscale.<\/span><\/strong>
\nNo: l’unico requisito consiste nel fatto che il contratto, stipulato dal 1\u00b0 gennaio 2015 in poi, sia a tempo indeterminato.<\/span><\/p>\n

* Sono un quadro in una multinazionale e ho ricevuto una proposta da un\u2019altra azienda e dovrei cambiare ad inizio Marzo. Se mi sono ben informato mi sar\u00e0 applicato il nuovo contratto a tutele crescenti nonostante io abbia ora il classico contratto protetto dall’art. 18. Pu\u00f2 l’azienda lasciarmi il contratto che ho attualmente con le tutela dell’ art 18?
\n<\/strong>Un modo per ottenere questo risultato pratico consiste nella cessione del contratto di lavoro (v. sopra). Un altro modo per ottenerlo consiste nel negoziare l’impegno contrattuale del nuovo datore di lavoro ad applicare la disciplina del recesso che le parti concordemente scelgono, purch\u00e9 pi\u00f9 favorevole per il lavoratore rispetto a quella inderogabilmente prevista dal decreto: ivi compresa ovviamente anche la c.d. tutela reale alla vecchia maniera.
\n<\/span><\/p>\n

14. CONTRATTI DI SOLIDARIET\u00c0<\/span><\/strong><\/p>\n

Nella legge di stabilit\u00e0 \u00e8 sparito il fondo di 40 milioni di euro dedicati ai contratti di solidariet\u00e0, fondo che invece era presente nella precedente versione. \u00c8 un tentativo di togliere ossigeno ai contratti di solidariet\u00e0? Perch\u00e9, se sono tra le poche cose che in tempi di crisi funzionano?<\/strong>
\nUna cosa \u00e8 certa: si tratta di una variazione i bilancio poco coerente con le disposizioni contenute nella legge-delega sul lavoro, che tendono invece a favorire il ricorso al contratto di solidariet\u00e0 per risolvere le crisi occupazionali aziendali temporanee. Ricordo, comunque, che l\u2019integrazione salariale erogata dall\u2019Inps in occasione del contratto di solidariet\u00e0 pu\u00f2 considerarsi a tutti gli effetti come un intervento particolare della Cassa integrazione guadagni; e la spesa della Cassa per questo tipo di intervento costituisce una frazione di minima entit\u00e0 rispetto al totale. Credo che ci sia ampio spazio per un suo ampliamento.<\/p>\n

15. SGRAVI CONTRIBUTIVI E FISCALI PER I RAPPORTI A TEMPO PARZIALE O DETERMINATO <\/span><\/strong><\/p>\n

\u00c8\u00a0possibile usufruire sia del bonus occupazionale\u00a0(Garanzia Giovani) che dell’esonero contributivo (legge di stabilit\u00e0 2015), qualora ricorrano i requisiti che le due normative hanno in comune (ad esempio l’assunzione a tempo indeterminato)?
\n<\/strong>S\u00ec: lo conferma ora la Circolare Inps 29 gennaio 2015 n. 17<\/a>.
\n<\/strong><\/span><\/p>\n

Lo sgravio triennale previsto dalla Legge di Stabilit\u00e0, nel caso di assunzione part-time va riproporzionato, o spettano comunque Euro 8.060,00?
\n<\/strong>Va riproporzionato. Lo conferma ora la Circolare Inps 29 gennaio 2015 n. 17<\/a>.
\n<\/strong><\/span><\/p>\n

La norma contenuta nella Legge di stabilit\u00e0 al comma 118 garantisce \u201c\u2026<\/i> con riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, decorrenti dal 1\u00b0 gennaio 2015 con riferimento a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015, \u2026 per un periodo massimo di trentasei mesi, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua. ..<\/i>\u201d. Si chiede come questa norma sar\u00e0 applicata quando nella Legge 92\/2012 all\u2019art. 4 , comma 12 si esclude la possibilit\u00e0 di avere incentivi alle assunzioni in tutta una serie di casi tra cui quelli indicati alla lett. a) \u201c\u00a0 gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione\u201d.\u00a0 <\/i>Se i\u00a0 lavoratori assunti con contratto a termine di durata superiore a 6 mesi hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato e quindi costituiscono, per il datore che vuole stabilizzare una risorsa per le stesse mansioni, un obbligo all\u2019assunzione di quella risorsa, ne deriva che quasi nessun datore potr\u00e0 beneficiare di tali incentivi ogni qualvolta pensi di assumere con contratto a tempo indeterminato una risorsa che ha assunto in precedenza con un contratto a termine\u00a0 (magari avente una durata di soli 12 mesi, molto inferiore ai 36 massimi consentiti). \u00a0Se cos\u00ec fosse, i datori di lavoro che assumessero a tempo interminato lavoratori prima in forza con contratto a progetto avrebbero diritto alle agevolazione, mentre quei datori che, nel rispetto della legge, avessero correttamente assunto una risorsa scegliendo il lavoro subordinato, seppur a temine, non avrebbero diritto ad alcunch\u00e9, qualora optassero per la stabilizzazione di quella risorsa.
\n<\/strong>A mio avviso la norma che esclude la possibilit\u00e0 di godere dell’incentivo quando l’assunzione costituisca attuazione di un obbligo preesistente non riguarda il caso del lavoratore assunto a termine con diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato: questo diritto di precedenza di cui il lavoratore \u00e8 titolare non configura un “obbligo di assunzione” a carico del datore di lavoro. Tuttavia, stante la difficolt\u00e0 e delicatezza del quesito, lo ho inoltrato al ministero del Lavoro, dal quale ho ricevuto una prima risposta interlocutoria con l’impegno a una risposta pi\u00f9 precisa appena possibile, sentita anche la presidenza del Consiglio dei Ministri e il ministero dell’Economia. (questa mia risposta, data originariamente in forma dubitativa, trova ora conferma nella Circolare Inps 29 gennaio 2015 n. 17<\/a>). Ritengo che la stessa risposta positiva, in riferimento allo sgravio fiscale e contributivo disposto dalla legge di stabilit\u00e0 2015, valga anche in riferimento al caso della assunzione in violazione del diritto di precedenza di altro ex-dipendente a termine, contemplato nella lettera b)<\/em> del comma 12 dell’art. 4 della legge Fornero, citato nella domanda (su questo punto, per\u00f2, la circolare Inps n. 17\/2015 tace).<\/span>
\n<\/strong><\/p>\n

16. L’IMPATTO DELLA NUOVA DISCIPLINA SUL LAVORO IN SOMMINISTRAZIONE<\/span><\/strong><\/p>\n

* L’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore al termine di un periodo nel quale la sua prestazione \u00e8 stata utilizzata dall’impresa in regime di somministrazione rientra nel campo di applicazione della nuova disciplina?<\/strong><\/span>
\nS\u00ec: si tratta infatti pur sempre di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nuovo, stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto.<\/span><\/p>\n

* La risposta positiva alla domanda precedente vale anche per il caso in cui il contratto di somministrazione, stipulato prima dell’entrata in vigore del decreto, sia stato ritenuto nullo per qualche difetto formale o sostanziale?<\/strong><\/span>
\n No: in questo caso, infatti, si considera che tra impresa utilizzatrice e lavoratore si sia instaurato un contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 276\/2003, art. 27). Vale dunque quanto si \u00e8 \u00e8 detto sopra, circa il contratto a tempo indeterminato ordinario (che in questo caso si considera) stipulato prima dell’entrata in vigore del decreto.<\/span><\/p>\n

Se un\u2019agenzia per il lavoro temporaneo assume un lavoratore a tempo indeterminato, in funzione del suo invio in missione presso aziende utilizzatrici nel contesto di un contratto di somministrazione di lavoro, ha diritto agli sgravi contributivi e fiscali?\u00a0Dal 13 febbraio l’agenzia per il lavoro che assume il lavoratore somministrato a tempo indeterminato potr\u00e0 applicare il contratto a tutele crescenti ?<\/strong>
\n<\/strong>S\u00ec: il contratto col quale l’agenzia assume un lavoratore senza termine, sia esso destinato a essere inviato in missione presso un’impresa utilizzatrice a tempo indeterminato (c.d. staff leasing<\/em>), oppure a tempo determinato (lavoro temporaneo tramite agenzia), ai fini della legge di stabilit\u00e0 2015 \u00e8 un contratto di lavoro regolare a tempo indeterminato; e, se stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo qui in esame, \u00e8 senz’altro soggetto alla nuova disciplina delle “tutele crescenti”.<\/p>\n

Il CCNL del settore chimico, per l’assunzione di somministrati a termine, prevede delle percentuali limitative (18% in generale e nelle aree ex-mezzogiorno il 30%). Tali limiti quantitativi fanno riferimento a precise e tassative causali (art. 3 lettera c<\/em>). Ora, avendo la legge vigente in materia – c.d. decreto Poletti – abolito le causali e rimandando ai CCNL la definizione dei limiti numerici di assunzioni da effettuare, nel caso in questione si applica ancora la ? Ovvero non si tiene conto delle percentuali del contratto nazionale visto che contengono delle causali?
\n<\/strong>Il contratto collettivo per il settore chimico \u00e8 in scadenza: sono gi\u00e0 state avviate le trattative per il suo rinnovo. Sar\u00e0 dunque opportuno che, nel rinnovare il contratto, le parti espungano le vecchie disposizioni non pi\u00f9 congruenti rispetto al nuovo contesto ordinamentale. In attesa che il nuovo contratto sostituisca il vecchio, si pone un delicato problema di interpretazione della volont\u00e0 negoziale che si esprime nella disposizione in esame del vecchio contratto collettivo: si deve ritenere che quella disposizione sia cos\u00ec strettamente legata all’ordinamento precedente al decreto Poletti, da perdere il proprio significato e applicabilit\u00e0 nel nuovo ordinamento, oppure no? Non ho una conoscenza sufficiente di questa disciplina collettiva per poter rispondere in questa sede.<\/p>\n

L’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore al termine di un periodo nel quale la sua prestazione \u00e8 stata utilizzata dall’impresa in regime di somministrazione rientra nel campo di applicazione della nuova disciplina?<\/strong><\/span>
\nS\u00ec: si tratta infatti pur sempre di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nuovo, stipulato dopo l’entrata in vigore del decreto.<\/span><\/p>\n

La risposta positiva alla domanda precedente vale anche per il caso in cui il contratto di somministrazione, stipulato prima dell’entrata in vigore del decreto, sia stato ritenuto nullo per qualche difetto formale o sostanziale?<\/strong>
\nNo: in questo caso, infatti, si considera che tra impresa utilizzatrice e lavoratore si sia instaurato un contratto di lavoro ordinario a tempo indeterminato ordinario, che pertanto si considera costituito prima dell’entrata in vigore del decreto, con conseguente esclusione dell’applicazione della nuova disciplina dei licenziamenti.
\n<\/span><\/p>\n

17. L’IMPATTO DELLA NUOVA DISCIPLINA SULLE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
\n<\/span><\/strong><\/p>\n

In merito alle organizzazioni di tendenza <\/span><\/strong>[cio\u00e8 quelle ideologicamente conn<\/span>otate, come i partiti, i sindacati, le associazioni culturali o religiose, ecc. – N.d.R.<\/em>]<\/span>, \u00a0mi pare di capire dall\u2019articolo 9 dello schema di decreto legislativo che saranno assoggettate in toto<\/em> alla nuova disciplina. Pertanto, laddove impieghino pi\u00f9 di 15 dipendenti, non avranno pi\u00f9 il tetto delle 6 mensilit\u00e0 (come le piccole imprese). Di fatto, io ho inteso che si \u00e8 voluto togliere il \u201cprivilegio\u201d di cui prima godevano, sebbene solo per le nuove assunzioni.\u00a0\u00c8 cos\u00ec oppure ho mal interpretato il testo?
\n<\/span><\/strong>\u00c8 cos\u00ec. Questo conferma, per un verso, la tendenza della nuova disciplina a diventare l’ordinamento universale della materia; per altro verso la sua capacit\u00e0 di diventarlo, a differenza dell’ordinamento fondato sull’articolo 18 St.lav., per sua natura non applicabile in diverse situazioni.\u00a0<\/span><\/p>\n

18. ENTRATA IN VIGORE DELLA NUOVA DISCIPLINA<\/span><\/strong><\/p>\n

Quando entrer\u00e0 in vigore ufficialmente il decreto legislativo istitutivo dei contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti?<\/strong>
\nIl termine di 30 giorni entro il quale i due rami del Parlamento devono esprimere i rispettivi pareri sui primi due decreti scadono il 12 febbraio<\/strong>, gioved\u00ec\u00a0 prossimo. Scaduto questo termine, il Governo potr\u00e0 emanare i decreti, che entreranno in vigore il giorno successivo a quello della pubblicazione. Questo potr\u00e0 accadere – sperabilmente – venerd\u00ec 13 febbraio, oppure una settimana dopo, il 20.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

UN PRIMO MANUALETTO OPERATIVO SULLA NUOVA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI E DEGLI INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO Le domande qui riportate sono state raccolte nel corso del convegno promosso da GiGroup a Milano il 12 gennaio, nel corso del quale non \u00e8 stato possibile rispondere a tutte: \u00e8 stato pertanto promesso che entro breve tempo le […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[],"class_list":["post-34154","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/34154","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=34154"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/34154\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=34154"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=34154"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=34154"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}