{"id":34181,"date":"2015-01-15T23:25:03","date_gmt":"2015-01-15T22:25:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=34181"},"modified":"2015-01-15T23:27:10","modified_gmt":"2015-01-15T22:27:10","slug":"la-relazione-di-sacconi-per-il-parere-sul-contratto-a-tutele-crescenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=34181","title":{"rendered":"LA RELAZIONE DI SACCONI PER IL PARERE DEL SENATO SUL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI"},"content":{"rendered":"

UNA ANALISI TECNICA E POLITICA DEL CONTENUTO DEL DECRETO CHE \u00c8 ORMAI DESTINATO A\u00a0ENTRARE IN VIGORE ENTRO UN MESE, CON ALCUNE PRIME INDICAZIONI DI LETTURA DELLE NUOVE DISPOSIZIONI E ALCUNE IPOTESI DI MESSA A PUNTO<\/span><\/p>\n

Relazione svolta dal presidente della Commissione Lavoro del Senato Maurizio Sacconi nella seduta del 15 gennaio 2015 sullo schema di decreto sul contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, presentato dal Governo alle Camere, per il parere consultivo delle Commissioni competenti, il 13 gennaio (AG 134) – V. in proposito anche le <\/a><\/em>slides<\/a> della mia relazione<\/a> del 12 gennaio e la <\/em>Storia segreta articolo per articolo<\/a> del 26 dicembre 2014<\/em>..<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Premessa<\/i><\/b><\/p>\n

Si premette la necessit\u00e0 di una rapida espressione del parere in relazione all’entrata in vigore dell’agevolazione contributiva disposta dalla legge di stabilit\u00e0 in favore dei contratti a tutela crescente. Questa Commissione deve avvertire la responsabilit\u00e0 di recuperare il tempo consumato dal Governo per mettere a punto i due schemi di decreto nel nome delle persone in attesa di una assunzione spesso – comprensibilmente – rinviata da molti datori di lavoro al momento in cui potranno fruire del minore costo dei nuovi contratti.<\/p>\n

Le buone deleghe<\/i><\/b><\/p>\n

Lo schema di decreto legislativo in esame \u00e8 stato predisposto in attuazione della normativa di delega di cui all\u2019art. 1, comma 7, lettera c)<\/i>, della L. 10 dicembre 2014, n. 183<\/b><\/a>. Quest\u2019ultima ha previsto la ridefinizione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato sulla base di tutele crescenti del lavoratore in relazione all\u2019anzianit\u00e0 di servizio con lo scopo di renderlo pi\u00f9 conveniente per il datore di lavoro nell’epoca delle grandi incertezze. La normativa di delega appare rivolta a sostituire un regime fondato sulla reintegrazione nel posto di lavoro<\/b>, se il giudice imponderabilmente non approva l’operato dell’imprenditore, con un<\/b> regime fondato su un<\/b> indennizzo di entit\u00e0 predeterminata crescente con il crescere dell’affidamento reciproco tra le parti<\/b>. Tale disciplina si colloca peraltro in un complesso di deleghe che questa Commissione ha significativamente concorso a ridisegnare e tra le quali assumono rilievo quelle dedicate alla produzione di un Testo Unico di fatto sostitutivo dello Statuto dei Lavoratori e quelle rivolte alla riorganizzazione degli istituti di tutela attiva e passiva del lavoratore, largamente esercitate gi\u00e0 nello schema di decreto delegato contestualmente approvato ed ora all’esame di questa Commissione. Vi sarebbero insomma le condizioni per uno spostamento della protezione reale del lavoratore dal singolo posto di lavoro al complesso del mercato del lavoro, anche se non ci sfuggono i limiti di questa protezione che sono impliciti nella acclarata inefficienza delle Regioni. Di qui le ipotesi di riforma costituzionale recentemente approvate dalla prima Commissione della Camera dei Deputati.<\/p>\n

L’art.18 dello Statuto<\/i><\/b><\/p>\n

La disciplina originaria del licenziamento si colloca nell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori anche se Gino Giugni<\/b> ricorda in una intervista, apparsa nel maggio 2003 su L’Avanti della Domenica, <\/i>che “nella nostra proposta (della commissione tecnica da lui presieduta) si manteneva l’impostazione gi\u00e0 contenuta nella legge del 1966 che limitava l’obbligo di reintegro ai soli licenziamenti riconducibili a discriminazioni di carattere sindacale o politico con una specifica attenzione al licenziamento di dirigenti sindacali…”. Ancora Giugni ricorda che in quella legge “nel caso di licenziamento ingiustificato…il datore di lavoro era obbligato a scegliere tra la riassunzione e una somma risarcitoria…” nelle aziende sopra i 35 dipendenti. Fu poi su iniziativa del PCI che il Parlamento introdusse il limite dei 15 dipendenti e la sanzione generalizzata della reintegrazione.<\/p>\n

Di riforma dell’art. 18 si discute nelle sedi del confronto parlamentare e sociale a partire dal 2001 sulla base del Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia <\/b>– firmato dal sottoscritto e da Marco Biagi – che ne segnala i ritardi cronici esaltati dalle nuove pressioni competitive.\u00a0 In esso si afferma che “alla nozione di sicurezza data dall’inamovibilit\u00e0 del singolo rispetto al proprio posto di lavoro occorre sostituire un concetto di sicurezza conferito dalla possibilit\u00e0 di scelta effettiva nel mercato del lavoro. Occorre dunque incentivare convenientemente il contratto a tempo indeterminato cos\u00ec da incrementarne l’uso. …Il processo di riallineamento o rimodulazione delle tutele caratteristiche del lavoro subordinato riguarder\u00e0 anche il profilo della stabilit\u00e0 dell\u2019occupazione. A tal proposito si potrebbero ipotizzare per alcune categorie di lavoratori e\/o per determinate tipologie contrattuali, meccanismi di tipo risarcitorio ovvero garanzie crescenti a seconda dell\u2019anzianit\u00e0 di servizio continuativo del lavoratore.” Ipotesi sperimentali di modifica furono codificate nel Patto per l’Italia<\/b> del 2002 anche se le tensioni sociali in cui si era appena collocato l’omicidio di Biagi indussero alla traduzione legislativa delle sole flessibilit\u00e0 in entrata. Nel 2011, l’art. 8 del D.L. 138<\/b>, ispirato ad un criterio di sussidiariet\u00e0 nei confronti degli attori sociali, dispone la capacit\u00e0 degli accordi di prossimit\u00e0 di regolare nuovamente il regime delle tutele del lavoratore in base alle specifiche condizioni aziendali o territoriali. La norma trova un diffuso, anche se non sempre esplicito, impiego nelle relazioni industriali locali per gli altri contenuti ma non per quanto riguarda l’art.18. Ed infine, nel 2012, la Legge Fornero<\/b> introduce correzioni dell’art.18 per tutti i rapporti di lavoro di cui poi si dir\u00e0, anche se la giurisprudenza relativa si rivela discontinua e non offre al datore di lavoro e al lavoratore quella prevedibilit\u00e0, se non certezza, di applicazione della norma.<\/p>\n

Le sollecitazioni delle istituzioni sovranazionali<\/i><\/b><\/p>\n

La necessit\u00e0 di superare le rigidit\u00e0 in uscita del mercato del lavoro italiano \u00e8 stata oggetto di sollecitazioni da parte di istituzioni sovranazionali, quali l’Unione Europea, la BCE e l’OCSE. In particolare, nella lettera<\/b> che la Banca Centrale Europea<\/b> ha inviato il 5 agosto 2011 al Governo italiano, contenente le misure da adottare con urgenza per rafforzare la reputazione della sua firma sovrana e il suo impegno alla sostenibilit\u00e0 del bilancio e attraverso una crescita sostenuta dalle riforme strutturali, l’istituzione ha fatto presente come dovesse “essere adottata una accurata revisione delle norme<\/b> che regolano l\u2019assunzione <\/b>e il licenziamento <\/b>dei dipendenti, stabilendo un sistema di assicurazione dalla disoccupazione e un insieme di politiche attive per il mercato del lavoro che fossero in grado di facilitare la riallocazione delle risorse verso le aziende e verso i settori pi\u00f9 competitivi”. Il Governo Berlusconi, nella lettera per il Consiglio europeo del 26 ottobre dello stesso anno,\u00a0 aveva reso noto, in risposta,\u00a0 il proposito di approvare “entro maggio 2012 una riforma della legislazione del lavoro\u00a0 “funzionale ad una maggiore propensione ad assumere e a esigenze di efficienza dell’impresa anche attraverso una nuova regolamentazione dei licenziamenti per motivi economici<\/b> nei contratti di lavoro a tempo indeterminato. Successivamente, nel questionario della missione UE<\/b> inviato all’Italia ai primi di novembre del 2011, \u00e8 stata ribadita dal Governo la necessit\u00e0 di provvedere ad una “revisione della disciplina dei licenziamenti<\/b> al fine di incrementare la propensione ad assumere delle imprese”. In particolare, il Governo Berlusconi si era dichiarato “preparato ad intervenire per sostituire la disciplina della reintegrazione con forme di indennizzo monetario basate sull’et\u00e0 e l’anzianit\u00e0 dell’impiego. Tale misura si sarebbe resa opportuna al fine di “ridurre il grado di intervento del sistema giudiziario nelle procedure di licenziamento”. Sempre nello stesso mese, il rapporto della Commissione Europea<\/b> sull’Italia per l’Eurogruppo<\/b> aveva rilevato come le riforme passate avessero “soltanto parzialmente affrontato le cause della rigidit\u00e0 del mercato del lavoro”, dal momento che la legislazione continuava ad offrire “alta protezione agli insider<\/i>“, perpetrando schemi contrattuali di breve durata, danneggiando in tal modo il meccanismo di riallocazione della forza lavoro. Pertanto, la Commissione richiedeva all’Italia di “aggiustare le rigidit\u00e0<\/b> esistenti sul mercato”, in particolare attraverso una revisione della disciplina della legislazione in materia di contratti a tempo indeterminato<\/b>, al fine di armonizzare le norme in materia di licenziamento, “sostituendo ad esempio la reintegrazione obbligatoria con il pagamento di un’indennit\u00e0 ragionevole e relativa alla durata dell’impiego <\/b>(lett. “moderate tenure-related severance<\/i>“). Pi\u00f9 recentemente, nella raccomandazione dell’8 luglio 2014<\/b> del Consiglio dell’Unione Europea<\/b>, l’Italia \u00e8 stata invitata a valutare entro la fine del 2014 la necessit\u00e0 di ulteriori interventi, al fine di considerare, tra i vari aspetti, gli effetti delle riforme del mercato del lavoro “sulle procedure di licenziamento e “sul dualismo del mercato del lavoro”. Se si prende in considerazione l’indice EPL <\/b>(Employment Protection Legislation<\/i>) <\/i>elaborato dall’OCSE, come misura del grado di rigidit\u00e0 dei regimi posti a tutela dell’impiego, va sottolineato che le riforme intervenute in Italia fino al 2012 hanno comportato una riduzione di tale indicatore legata solo alla maggiore flessibilit\u00e0 in entrata<\/b> (contratti a tempo determinato e lavoro in somministrazione). Gi\u00e0 nel 2012, un rapporto OCSE<\/b> sulle politiche strutturali volte a dare slancio alla produttivit\u00e0 e crescita in Italia, ha rivelato come, bench\u00e9 la pratica del reintegro<\/b> nel caso di licenziamento individuale non giustificato esista in alcuni Paesi, il ricorso ad essa “avviene molto pi\u00f9 raramente che in Italia<\/b> e in forma circoscritta ai soli casi in cui sia accertabile la presenza di ragioni oggettivamente gravi (come la nullit\u00e0 per il licenziamento discriminatorio)”. In effetti, nei Paesi europei<\/b> (Francia, Spagna e Germania) in cui vige la reintegrazione, il datore di lavoro ha la possibilit\u00e0 di sostituirla con un adeguato indennizzo<\/b>. Ulteriori aspetti critici rilevati dall’organizzazione concernevano i licenziamenti collettivi, gravati da obblighi amministrativi di consultazione e di preavviso addizionali rispetto alla procedura ordinaria\u00a0 e requisiti amministrativi “piuttosto onerosi”. Nelle considerazioni dell’OCSE, “l’Italia si caratterizza nel confronto internazionale per i tempi lunghi della giustizia del lavoro… La durata media di un processo di primo grado \u00e8 di circa ventitre mesi, contro la media di quattro mesi in Germania, e il numero dei ricorsi in appello \u00e8 particolarmente elevato (nel 2012, circa il 59% contro il 3% della Germania). Anche tra le indicazioni di policy <\/i>generali della nuova Commissione Europea<\/b> riguardanti il mercato del lavoro, presentate nella strategia di crescita<\/b> a dicembre 2014<\/b>, \u00e8 apparsa l’esigenza che gli Stati membri producano norme in grado di creare il contesto adeguato per stimolare l’occupazione, offrendo “modelli di protezione moderni<\/b>“, che tengano conto delle dinamiche attuali del mercato del lavoro e tutelino adeguatamente al tempo stesso chi \u00e8 occupato e chi cerca occupazione, “anche attraverso una revisione delle modalit\u00e0 di soluzione delle dispute, laddove ci\u00f2 fosse necessario“. <\/i>La Commissione non ha mancato di sottolineare, tramite uno studio fatto pervenire in sede di Comitato Occupazione che, nel confronto tra le legislazioni sul licenziamento ingiustificato, la lunghezza dei tempi processuali<\/b> e l’incertezza del loro esito che, soprattutto per le imprese di pi\u00f9 grandi dimensioni pu\u00f2 portare alla reintegrazione del lavoratore licenziato, sono un incentivo per i datori di lavoro ad assumere su basi temporanee. <\/i><\/p>\n

A fronte del quadro precedentemente richiamato, gi\u00e0 nel 2012, l’OCSE <\/b>segnalava l’opportunit\u00e0 di intervenire sulla materia dei contratti a tempo indeterminato, attraverso misure “volte a rendere pi\u00f9 rapidi i processi<\/b>“, semplificare le procedure per la risoluzione delle controversie e “a permettere una maggiore graduazione delle sanzioni<\/b> in caso di licenziamento invalido”.\u00a0 In un successivo studio economico dell’organizzazione, pubblicato a maggio 2013, quest’ultima ribadiva come ulteriori interventi in materia avrebbero dovuto proseguire “sulla scia delle riforme intraprese per riorientare il loro sostegno verso la flexicurity<\/i><\/b>, ovvero verso un approccio pi\u00f9 inclusivo della politica del mercato del lavoro, come una maggiore flessibilit\u00e0<\/b> fosse necessaria “nelle assunzioni e nei licenziamenti<\/b>”\u00a0 e “supportata da politiche pi\u00f9 efficaci in materia di ricerca di lavoro, di attivazione e formazione”. Nell’Employment Outlook <\/i><\/b>pubblicato a settembre 2014, l’OCSE<\/b> ha, infine, riconosciuto l’importante occasione offerta dalla legge di delega in materia di lavoro per\u00a0 “ridurre i costi di licenziamento e, in particolare, ridurre l’incertezza sull’esito dei licenziamenti”, attraverso la “sostituzione (salvo nel caso di discriminazione) del diritto di reintegrazione con un’indennit\u00e0 crescente con l’anzianit\u00e0 di servizio<\/b>“.<\/p>\n

La disciplina vigente<\/i><\/b><\/p>\n

Nell’attuale ordinamento, la tutela del lavoratore a tempo indeterminato,<\/b> sotto il profilo dei licenziamenti individuali, non varia a seconda dell’anzianit\u00e0 aziendale, ma in base alla tipologia del datore di lavoro ed al numero di soggetti alle dipendenze del medesimo – oltre che, naturalmente, in relazione alla tipologia della fattispecie sottostante al licenziamento[1]<\/sup><\/sup><\/a> -.<\/p>\n

Si ricorda, inoltre, che nella vigente disciplina[2]<\/sup><\/sup><\/a> i licenziamenti nulli<\/b> sono: 1) i licenziamenti in cui sia stato violato il requisito della forma scritta; 2) quelli rientranti in ipotesi di nullit\u00e0 prevista dalla disciplina legislativa per violazioni di specifiche norme sostanziali – quali i licenziamenti discriminatori (cio\u00e8, derivanti da ragioni di discriminazione politica, sindacale, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di et\u00e0 o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali) o il licenziamento cosiddetto “in concomitanza con il matrimonio” o il licenziamento in violazione delle specifiche norme a tutela della maternit\u00e0 e della paternit\u00e0 -; 3) il licenziamento determinato esclusivamente da un motivo illecito.<\/p>\n

Riguardo ai licenziamenti disciplinari<\/b>, nell’attuale disciplina[3]<\/sup><\/sup><\/a>, il diritto alla reintegrazione <\/b>sussiste – sempre che il datore superi i limiti minimi dimensionali ivi previsti[4]<\/sup><\/sup><\/a> – nelle ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo <\/b>o della giusta causa<\/b> (addotti dal datore di lavoro), “per insussistenza del fatto contestato ovvero perch\u00e9 il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”.<\/p>\n

In merito all’attuale disciplina[5]<\/sup><\/sup><\/a> sui licenziamenti per giustificato motivo oggettivo<\/b>, il diritto alla reintegrazione sussiste – sempre che il datore superi i suddetti limiti minimi dimensionali<\/b>[6]<\/sup><\/sup><\/a> – qualora ricorra uno dei seguenti casi: manifesta insussistenza del fatto<\/b> posto a base del licenziamento; eventuale difetto di giustificazione del motivo oggettivo consistente nell’inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore<\/b>; mancato rispetto del periodo di comporto<\/b> – cio\u00e8, del periodo di astensione in cui si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro – in caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio del lavoratore.<\/p>\n

Si ricorda, inoltre, che il diritto alla reintegrazione<\/b> \u00e8 stabilito dalla vigente disciplina[7]<\/sup><\/sup><\/a> anche per i casi di licenziamenti collettivi in cui siano stati violati i criteri di scelta ivi previsti[8]<\/sup><\/sup><\/a> – oltre che per le ipotesi di licenziamenti collettivi intimati senza l’osservanza della forma scritta – (la nozione di licenziamenti collettivi concerne[9]<\/sup><\/sup><\/a> i casi in cui le imprese – che occupino pi\u00f9 di 15 dipendenti – procedano, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attivit\u00e0 o di lavoro, ad almeno 5 licenziamenti nell\u2019arco di 120 giorni, in ciascuna unit\u00e0 produttiva o in pi\u00f9 unit\u00e0 produttive ubicate nel territorio della stessa provincia).<\/p>\n

Le nuove assunzioni a tempo indeterminato<\/i><\/b><\/p>\n

Lo schema di decreto concerne, come accennato, le nuove assunzioni a tempo indeterminato. Esse sono identificate, dall\u2019articolo 1 <\/b>dello schema, in quelle (con esclusione dei contratti con i dirigenti) decorrenti dall\u2019entrata in vigore del presente decreto o da data successiva (comma 1<\/b>), nonch\u00e9 nelle assunzioni precedenti, qualora il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente alla suddetta data, superi i limiti minimi dimensionali summenzionati[10]<\/sup><\/sup><\/a> (comma 2<\/b>).<\/b><\/p>\n

Per quanto riguarda il comma 1<\/b>, la limitazione della riforma alle nuove assunzioni disposta dalla delega<\/b> – gi\u00e0 ipotizzata nel tentativo abortito del 2001 – avrebbe trovato giustificazione nell’ipotesi di un pi\u00f9 radicale abbandono della tutela reale e nel conseguente bisogno di un regime transitorio.<\/b> Meno si comprende di fronte a miglioramenti pi\u00f9 circoscritti e comunque affidati alla giurisprudenza, che avr\u00e0 ragionevolmente modo di esprimersi in termini confusi nel momento in cui alta \u00e8 la domanda di certezze.<\/p>\n

Si applica al pubblico impiego?<\/i><\/b><\/p>\n

Inoltre, in relazione ai contenuti del decreto e in base ad un’interpretazione sistematica, la nuova disciplina si deve ritenere applicabile anche ai dipendenti del pubblico impiego.<\/b> <\/i>La circostanza che il decreto legislativo non contenga un’ulteriore previsione esplicita volta ad escludere la sua applicabilit\u00e0 al settore pubblico, consente la piena efficacia dell’articolo 2<\/b>, comma 2<\/b>, del decreto legislativo n. 165\/2001<\/b> (testo unico per il pubblico impiego), secondo il quale i rapporti nel settore pubblico “sono disciplinati … dal codice civile e dalla legge sul rapporto di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni a carattere imperativo”. <\/i>L’omologazione tra lavoro pubblico e lavoro privato, con le sole eccezioni riferibili alle procedure concorsuali di accesso e alle cosiddette amministrazioni d’ordine <\/b>(magistrature, polizie, forze armate, carriere diplomatica e prefettizia), consentirebbe la contestuale evoluzione di tutti i rapporti di lavoro verso obiettivi di qualit\u00e0 delle prestazioni<\/b>, di giusta remunerazione connessa alla produttivit\u00e0, di mobilit\u00e0 professionale per ragioni di merito, di efficace sanzione – fino al licenziamento disciplinare – per accertate inadempienze del lavoratore. <\/b>Le esperienze di questi anni, dopo la privatizzazione del rapporto di lavoro nel 1993, consigliano la scelta di una via lineare fondata anche sulla responsabilizzazione dei rappresentanti del datore di lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni attraverso la contabilit\u00e0 analitica per centri di costo. <\/b><\/p>\n

I contratti a termine<\/i><\/b><\/p>\n

Sar\u00e0 opportuno poi estendere esplicitamente<\/b> l’applicabilit\u00e0 della nuova disciplina anche a tutti i rapporti di lavoro a termine<\/b> che, ancorch\u00e9 precedenti, vengono convertiti in contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del presente decreto<\/b>. Mentre, per quanto riguarda i contratti a tempo determinato ritenuti illegittimi<\/b>, la tipologia di contratto<\/b> permanente in cui devono essere convertiti per motivi sanzionatori dipende dalla data, antecedente o successiva al decreto, di avvio dei contratti stessi<\/b>. Per ragioni di simmetria, si pone peraltro l’esigenza di riflettere ora su questa sanzione reale<\/b> al fine di sostituirla con una sanzione economica<\/b>.<\/p>\n

I licenziamenti nulli per discriminazione<\/i><\/b><\/p>\n

L\u2019articolo 2 <\/b>dello schema conferma – in conformit\u00e0 ai principii di delega – l\u2019attuale disciplina sui licenziamenti nulli[11]<\/sup><\/sup><\/a>. Non viene, quindi, modificata la norma vigente, che commina, ferma restando la cd. clausola di opting out<\/i><\/b> <\/i>per il lavoratore, la reintegrazione<\/b> di quest’ultimo in tutti i casi di nullit\u00e0 del licenziamento: discriminazione o rappresaglia, matrimonio della lavoratrice (dalle pubblicazioni a un anno dal matrimonio), maternit\u00e0 (dal concepimento a un anno dalla nascita del figlio), altro motivo illecito determinante. In particolare, con riferimento al carattere discriminatorio del licenziamento, si possono ritenere discriminatori – e quindi nulli – i licenziamenti per opinioni politiche o religiose, sulla base dell’orientamento sessuale, per ragioni attinenti all’attivit\u00e0 sindacale, per genere, per motivi et\u00e0, per ragioni attinenti alla disabilit\u00e0 del soggetto interessato, nonch\u00e9 per ragioni attinenti alla razza, nazionalit\u00e0, etnia, lingua o provenienza regionale.<\/p>\n

Sotto il profilo della tecnica legislativa, potrebbe essere ritenuto opportuno<\/b> valutare se sia pi\u00f9 congruo un rinvio alle norme vigenti<\/b>, anzich\u00e9 una riproduzione (come fa il presente articolo 2) delle stesse – i testi legislativi vigenti, in ogni caso, restano operanti per le nuove assunzioni relative ai dirigenti, i quali, come accennato, non rientrano nell\u2019\u00e0mbito di applicazione dello schema in esame -.<\/p>\n

I licenziamenti illegittimi<\/i><\/b><\/p>\n

I commi da 1 a 3<\/b> dell\u2019articolo 3 <\/b>definiscono – con riferimento ai licenziamenti individuali (per quelli collettivi, cfr. sub<\/i> il successivo articolo 10<\/b>) – due distinte tutele per i lavoratori rientranti nell\u2019\u00e0mbito di applicazione del presente schema.<\/p>\n

La prima tutela<\/b> (comma 1<\/b>) definisce la responsabilit\u00e0 del datore di lavoro in termini esclusivamente indennitari. Essa prevede, per i casi di licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), in s\u00e9 lecito, o di giusta causa – e fatte salve le fattispecie di cui alla seconda tutela -, il diritto, per il lavoratore, ad un\u2019indennit\u00e0<\/b> (non assoggettata a contribuzione previdenziale<\/b>) di importo pari a due mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, ed in misura, in ogni caso, non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilit\u00e0, con esclusione dell’obbligo di ripristino del rapporto di lavoro (per la misura dell\u2019indennit\u00e0 nelle ipotesi specifiche di cui all\u2019articolo 4<\/b>, cfr. infra<\/i>). La regola generale \u00e8 coerente con l’ulteriore esigenza di puntare a una soluzione conciliativa standard<\/i> <\/b>fortemente incentivata, secondo il modello tedesco: il datore offre un’indennit\u00e0 di importo pari a una mensilit\u00e0 per anno di anzianit\u00e0 e, in ogni caso, non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilit\u00e0. Nel caso in cui il lavoratore accetti, \u00e8 evitato il giudizio sull’illegittimit\u00e0 del licenziamento (cfr. articolo 6<\/b>).<\/p>\n

Infine, qualora il datore non superi i limiti minimi dimensionali previsti dall’articolo 18[12]<\/sup><\/sup><\/a>, la misura dell\u2019indennit\u00e0 – ai sensi del successivo articolo 9, comma 1<\/b> – \u00e8 dimezzata e non pu\u00f2, in ogni caso, superare il limite di sei mensilit\u00e0.<\/p>\n

Nel comma 1<\/b> dell’articolo 3<\/b>, inoltre, non viene pi\u00f9 menzionato come possibile motivo oggettivo di licenziamento economico, diversamente da quanto era stato ipotizzato in un primo tempo, lo scarso rendimento oggettivo del lavoratore, <\/b>pur rimanendo <\/b>riconosciuto come possibile motivo di licenziamento dalla giurisprudenza<\/b> (Cass. n. 18678\/2014 e n.<\/b> 3250\/2003<\/b>) e dalla dottrina.\u00a0 Cos\u00ec come devono essere ritenuti possibili motivi oggettivi di licenziamento, senza possibilit\u00e0 di reintegrazione<\/b>, la soppressione del posto di lavoro specifico, la sostituzione di personale sulla base delle diverse competenze, la necessit\u00e0 di trasferimento o di spostamento dell’orario giornaliero di lavoro per i quali la persona interessata non si renda disponibile, l’inaffidabilit\u00e0 della persona in relazione ad eventi esterni rispetto al rapporto di lavoro ma rilevanti per il suo svolgimento.\u00a0 <\/i><\/p>\n

E’, inoltre, auspicabile prevedere esplicitamente<\/b> che venga trattato come difetto di giustificato motivo oggettivo <\/b>l’ipotesi di licenziamento per esito negativo della prova, <\/b>nel caso in cui il periodo di prova <\/b>risulti gi\u00e0 scaduto<\/b>, o il relativo patto invalido per qualsiasi motivo.<\/b><\/p>\n

La seconda tutela (commi 2 e 3<\/b>) contempla, invece, il diritto alla reintegrazione<\/b> del posto di lavoro, nelle ipotesi (di mancanza di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa) in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale si prescinde da ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento (comma 2<\/b>), e nelle ipotesi eventuali di difetto di giustificazione per motivo oggettivo consistente nell’inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68 (comma 3<\/b>). In queste due fattispecie, il diritto alla reintegrazione sussiste sempre che il datore superi i limiti minimi dimensionali sopra menzionati[13]<\/sup><\/sup><\/a>, come specifica l\u2019articolo 9, comma 1<\/b>. Con riferimento al comma 2<\/b> del presente articolo 3<\/b> – richiedendo che sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale<\/b> – si stabilisce che non vi sia reintegrazione nel caso in cui l’assoluzione del lavoratore avvenga solamente per difetto dell’elemento psicologico (ad esempio nell’ipotesi in cui il lavoratore fosse stato malato o fosse momentaneamente incapace di intendere, ecc…).<\/p>\n

Tale previsione inverte<\/b>, inoltre, l\u2019onere della prova <\/b>rispetto al principio generale attualmente vigente in materia di licenziamenti[14]<\/sup><\/b><\/sup><\/b><\/a>, <\/b>in base al quale la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo deve essere provata <\/b>dal datore di lavoro<\/b>.<\/p>\n

Dall’articolazione delle tutele nelle due suddette tipologie discende, rispetto alla disciplina vigente (e sempre con riferimento al datore che superi i limiti minimi dimensionali), l\u2019esclusione del diritto alla reintegrazione <\/b>nei casi in cui il fatto contestato – nei <\/b>licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta <\/b>causa – <\/b>rientri \u201ctra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili\u201d<\/b> e – nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo – nelle ipotesi di manifesta insussistenza del fatto <\/b>posto a base del licenziamento o di mancato rispetto del periodo di comporto <\/b>– cio\u00e8, del periodo di astensione in cui si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro – in caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio del lavoratore.<\/p>\n

Durante il periodo di comporto<\/b> il licenziamento non \u00e8 di per s\u00e9 invalido, ma soltanto temporaneamente inefficace. Qualora la persona interessata rimanga assente fino alla scadenza, il licenziamento produrr\u00e0 il suo<\/b> effetto a partire dal\u00a0 momento in cui scade tale periodo, senza possibilit\u00e0 di indennizzo<\/b>. Qualora, invece, la persona interessata si ripresenti al lavoro prima della scadenza, il licenziamento va considerato viziato da insussistenza del motivo (oggettivo). <\/b><\/p>\n

Come gi\u00e0 detto, lo schema contempla il mantenimento del diritto alla reintegrazione <\/b>nelle ipotesi eventuali di difetto di giustificazione del motivo oggettivo consistente nell’inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore (comma 3)<\/b>, ipotesi a cui la disciplina di delega non aveva fatto un esplicito e specifico riferimento <\/b>n\u00e9 ai fini di escludere la reintegrazione n\u00e9 ai fini di confermarla.\u00a0 A tal proposito, la formulazione <\/b>di tale disposizione risulta ambigua. <\/b>Deve ritenersi che la norma si riferisca solo alla discriminazione di disabili certificati e in quanto tali. <\/b>Per questo motivo, essa meriterebbe una formulazione e collocazione diversa all’interno dell’art. 2 <\/b>del decreto legislativo, coerente con la disciplina vigente – e qui riprodotta – dei licenziamenti discriminatori.<\/p>\n

Riguardo alla misura dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria<\/b>, la disciplina vigente[15]<\/sup><\/sup><\/a> – con riferimento al datore che superi i limiti minimi dimensionali[16]<\/sup><\/sup><\/a> – prevede che essa sia determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione globale di fatto – oppure tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilit\u00e0, nel caso di illegittimit\u00e0 del licenziamento per violazione del requisito di motivazione scritta o per altri vizi procedurali[17]<\/sup><\/sup><\/a> -. Per i datori che, invece, non superino i suddetti limiti minimi dimensionali, l’indennit\u00e0, sempre in base alla normativa vigente[18]<\/sup><\/sup><\/a>, varia fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione globale di fatto. Tuttavia, la misura massima pu\u00f2 essere maggiorata fino a 10 mensilit\u00e0 per il prestatore di lavoro con anzianit\u00e0 superiore a dieci anni e fino a 14 mensilit\u00e0 per il prestatore di lavoro con anzianit\u00e0 superiore a venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupi pi\u00f9 di 15 prestatori di lavoro. Ai fini della determinazione concreta dell\u2019importo, entro i suddetti limiti minimi e massimi, la disciplina vigente fa riferimento a vari parametri (anche diversi a seconda della fattispecie sottostante)[19]<\/sup><\/sup><\/a>, mentre il comma 1<\/b> dell\u2019articolo 3 <\/b>del presente schema di decreto fa riferimento – nell\u2019\u00e0mbito dei limiti minimi e massimi posti dal medesimo comma 1<\/b> o, a seconda dei casi, dall\u2019articolo 9, comma 1<\/b> – esclusivamente all\u2019anzianit\u00e0 di servizio. In merito, come gi\u00e0 ricordato, la disciplina di delega stabilisce il principio di \u201cun indennizzo economico certo e crescente con l’anzianit\u00e0 di servizio\u201d. Riguardo alla suddetta ipotesi di illegittimit\u00e0 del licenziamento per violazione del requisito di motivazione scritta o per altri vizi procedurali[20]<\/sup><\/sup><\/a>, l\u2019articolo 4 <\/b>dello schema prevede che la misura dell\u2019indennit\u00e0 sia pari ad una mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, ed in misura, in ogni caso, non inferiore a due e non superiore a dodici mensilit\u00e0; anche in tal caso, qualora il datore non superi i limiti minimi dimensionali sopra menzionati, la misura dell\u2019indennit\u00e0 – ai sensi dell\u2019articolo 9, comma 1<\/b> – \u00e8 dimezzata e non pu\u00f2, in ogni caso, superare il limite di sei mensilit\u00e0.<\/p>\n

Riguardo alla disciplina sulle <\/b>modalit\u00e0 della reintegrazione nel posto di lavoro, sull\u2019indennit\u00e0 risarcitoria aggiuntiva (rispetto alla reintegrazione) e sui profili della contribuzione previdenziale, il comma 2 <\/b>dell\u2019articolo 3 <\/b>dello schema riproduce larga parte della normativa vigente[21]<\/sup><\/b><\/sup><\/a> <\/b>per le corrispondenti fattispecie (con riferimento, naturalmente, a quelle per le quali lo schema confermi il diritto alla reintegrazione). <\/b>Sembrerebbe opportuno esplicitare se restino valide alcune disposizioni<\/b>, anche, tra l\u2019altro, attinenti al calcolo dei contributi previdenziali<\/b>, che non sono riprodotte n\u00e9 richiamate dal presente comma 2.<\/p>\n

Si segnala, inoltre, che quest\u2019ultimo, in due punti,<\/b> si discosta dalla normativa vigente: <\/b>riguardo alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe potuto percepire svolgendo (nelle more) altre attivit\u00e0 lavorative, <\/b>la norma vigente fa riferimento al parametro della diligenza nella ricerca di una nuova occupazione, mentre il comma 2 fa riferimento alle ipotesi di congrua offerta di lavoro, di cui all\u2019art. 4, comma 1, lettera c)<\/i>, del D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181<\/a>,<\/b> e successive modificazioni; <\/b>in merito alla <\/b>misura dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria (aggiuntiva rispetto alla reintegrazione), il comma 2 specifica che il limite massimo di<\/b> dodici mensilit\u00e0 della retribuzione globale di fatto<\/b> si applica al solo periodo precedente la pronuncia di reintegrazione, mentre, per l\u2019eventuale restante periodo, l\u2019indennit\u00e0 cresce senza limiti; quest’ultima specificazione manca, per presumibile errore materiale, nel testo vigente.<\/b> Sembrerebbe opportuno valutare se, sotto il profilo della tecnica legislativa, sia possibile, nella presente sede di decreto legislativo, formulare una norma unica o quantomeno correggere, anche a fini di coordinamento, il suddetto presumibile errore materiale nel testo vigente.<\/b><\/p>\n

Il comma 4<\/b> dell\u2019articolo 3 <\/b>in esame esclude, per i lavoratori rientranti nell\u2019\u00e0mbito di applicazione dello schema di decreto, l\u2019obbligo della procedura preventiva di comunicazione, da parte del datore di lavoro, alla Direzione provinciale del lavoro (e per conoscenza al dipendente), relativa all’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con il successivo esperimento del tentativo di conciliazione presso la commissione provinciale di conciliazione; si ricorda che tale obbligo[22]<\/sup><\/sup><\/a> sussiste – con riferimento alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo[23]<\/sup><\/sup><\/a> – per i datori che superino i limiti minimi dimensionali summenzionati[24]<\/sup><\/sup><\/a>. Per i dipendenti di cui al presente schema, invece, il datore pu\u00f2 presentare un\u2019offerta di conciliazione ai sensi del successivo articolo 6<\/b> (ferma restando l\u2019ipotesi della volont\u00e0 comune delle parti di esperire le altre modalit\u00e0 di conciliazione contemplate dall\u2019ordinamento).<\/p>\n

Riguardo all\u2019articolo 4<\/b>, cfr. supra<\/i>. La previsione della corresponsione da parte del datore di lavoro di un indennizzo<\/b> al lavoratore, in caso di licenziamento disciplinare con irregolarit\u00e0 del relativo procedimento, si applica anche nel caso di difetto di immediatezza<\/b>. Rimane, anche in questa ipotesi, ferma la possibilit\u00e0 per il giudice, laddove ritenga che vi siano i presupposti (discriminazione, oppure difetto del giustificato motivo), di applicare una sanzione pi\u00f9 grave.<\/p>\n

L\u2019articolo 5 <\/b>dello schema conferma l\u2019attuale disciplina[25]<\/sup><\/sup><\/a> sull’ipotesi di revoca <\/b>– da parte del datore di lavoro – del licenziamento, con conseguente ripristino senza soluzione di continuit\u00e0 del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro pu\u00f2, quindi, revocare il licenziamento pagando le retribuzioni medio tempore<\/i>, senza incorrere in ulteriori costi.<\/p>\n

Sotto il profilo della tecnica legislativa, potrebbe essere ritenuto opportuno valutare se sia pi\u00f9 congruo un rinvio alla norma vigente<\/b>, anzich\u00e9 una riproduzione (come fa il presente articolo 5) della stessa.<\/p>\n

L’offerta di conciliazione<\/i><\/b><\/p>\n

Come accennato in precedenza, l\u2019articolo 6 <\/b>prevede, con riferimento ai dipendenti di cui allo schema di decreto, che il datore possa presentare un\u2019offerta di conciliazione (al fine di evitare il giudizio relativo alla legittimit\u00e0 del licenziamento e ferma restando l\u2019ipotesi della volont\u00e0 comune delle parti di esperire le altre modalit\u00e0 di conciliazione contemplate dall\u2019ordinamento). Tale offerta deve contemplare un\u2019indennit\u00e0 – che non costituisce reddito imponibile ai fini dell\u2019IRPEF e non \u00e8 assoggettata a contribuzione previdenziale – di importo pari ad una mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, ed in misura, in ogni caso, non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilit\u00e0 (il rispetto di questi parametri, naturalmente, costituisce una condizione per l’effetto fiscale). L’eventuale accordo che interviene tra le parti deve essere stipulato in forma di negoziazione assistita e l\u2019offerta conciliativa rimane facoltativa in linea con la generale facoltativit\u00e0 di ogni tentativo di conciliazione per le cause inerenti rapporti di lavoro introdotta dalla legge 4 novembre 2010 n.183 (Collegato Lavoro).<\/p>\n

Anche in relazione a tale fattispecie, qualora il datore non superi i limiti minimi dimensionali sopra menzionati[26]<\/sup><\/sup><\/a>, la misura dell\u2019indennit\u00e0 – ai sensi dell\u2019articolo 9, comma 1<\/b> – \u00e8 dimezzata e non supera il limite di sei mensilit\u00e0.<\/p>\n

I commi 2 e 3<\/b> dell\u2019articolo 6 <\/b>recano, rispettivamente, la copertura degli oneri di finanza pubblica (derivanti dal precedente comma 1<\/b>) e la clausola sul monitoraggio relativo all\u2019attuazione della nuova forma possibile di conciliazione.<\/p>\n

Come gi\u00e0 tentato nella Legge Biagi[27]<\/sup><\/sup><\/a>, nel Collegato Lavoro[28]<\/sup><\/sup><\/a> e nella riforma Fornero[29]<\/sup><\/sup><\/a>, anche <\/b>lo scopo <\/b>di questa norma <\/b>\u00e8 quello, come dice lo stesso articolo 6, di “evitare il giudizio” e quindi ridurre il contenzioso in materia di lavoro. <\/b>A riprova che l\u2019eccesso di contenzioso, rappresenta un problema reale del nostro diritto del lavoro.<\/p>\n

Tale modello di conciliazione standard<\/i><\/b>, \u00e8 gi\u00e0 presente nella <\/b>Quarta legge per servizi moderni al mercato del lavoro (la cd. Legge Hartz 4<\/b>) della Repubblica Federale Tedesca, entrata in vigore il 1\u00b0 gennaio 2005. S<\/b>i tratta di una norma che ha avuto un buon successo applicativo <\/b>e che, di fatto, la normativa italiana ora replica. Tuttavia, la storia del sindacato riformista italiano rimane pi\u00f9 legata all\u2019istituto dell\u2019arbitrato<\/b>, che \u00e8 invece procedura pi\u00f9 impegnativa e realmente deflattiva del contenzioso: la causa \u00e8 devoluta ad arbitri sempre e solo in virt\u00f9 della concorde volont\u00e0 delle parti e il lodo contrattuale non pu\u00f2 essere appellato ma solo impugnato se gli arbitri non si sono attenuti alla disciplina prevista. Ricordo che l’istituto dell’arbitrato \u00e8 entrato nel nostro ordinamento con la Legge 4 novembre 2010 n.183<\/b>, anche se siamo ancora in attesa, per la sua attivazione, del decreto ministeriale cui si fa rinvio.<\/b> L’occasione mi \u00e8 gradita per sollecitare il Governo a rendere effettiva la volont\u00e0 del legislatore. Rimarrebbe cos\u00ec, ad esempio, possibile per le parti rimettere alla Commissione di conciliazione una eventuale decisione arbitrale allorquando non sia riuscito il tentativo di conciliazione.<\/b><\/p>\n

Uno dei punti di forza di questa nuova conciliazione \u00e8 la rilevanza della cifra che si pu\u00f2 offrire al lavoratore<\/b> (una mensilit\u00e0 per anno di anzianit\u00e0, con un limite minimo di due mensilit\u00e0 e un tetto massimo\u00a0 pari a diciotto), avvantaggiata dalla mancata tassazione e dal mancato assoggettamento a contribuzione previdenziale. <\/b>Una prima proposta prevedeva un tetto massimo di sedici mensilit\u00e0 per l’ammontare dell’indennit\u00e0: l\u2019innalzamento di esso \u00e8 un segnale che si crede nel successo del tentativo, che evita anche ad entrambe le parti l\u2019attesa dei tempi del giudizio. <\/b>Inoltre, la possibilit\u00e0 di esperire tale conciliazione ha in s\u00e9 la funzione di offrire una sorta di risarcimento \u2013 in termini di parit\u00e0 di trattamento \u2013 che il lavoratore assunto con nuovo contratto a tempo indeterminato riceve a bilanciare il superamento, solo per lui, dell\u2019art. 18. <\/b>Come \u00e8 noto, giacch\u00e9 molta dottrina sostiene l\u2019incostituzionalit\u00e0 di questa norma, la conciliazione pu\u00f2 essere usata come argomentazione contraria, poich\u00e9 rappresenta per i nuovi assunti, uno strumento aggiuntivo al quale ricorrere e, quindi, un vantaggio.<\/b><\/p>\n

Viene, inoltre, operato un ampliamento delle sedi conciliative previste<\/b>, ritornando alla logica concepita con il Collegato Lavoro<\/b> del 2010. Esse sono: le direzioni provinciali del lavoro[30]<\/sup><\/sup><\/a>; le sedi che saranno individuate dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative[31]<\/sup><\/sup><\/a>; un collegio ad hoc<\/i>, composto \u2013 su iniziativa delle parti stesse \u2013 da un rappresentante di ciascuna di esse e da un terzo membro, in funzione di presidente (scelto di comune accordo dagli arbitri di parte tra i professori universitari di materie giuridiche e gli avvocati ammessi al patrocinio davanti alla Corte di Cassazione)[32]<\/sup><\/sup><\/a>; le commissioni di certificazione[33]<\/sup><\/sup><\/a>.<\/p>\n

Con riferimento ai rapporti di lavoro gi\u00e0 in essere, rimane la possibilit\u00e0 concessa dalla legge n. 28 giugno 2012, n. 92<\/b> al datore che volesse procedere ad un licenziamento \u2013 non collettivo \u2013 per motivi economici, di rivolgersi unicamente alla Direzione territoriale del lavoro competente.<\/p>\n

Sotto il profilo procedurale, il modello di conciliazione standard<\/i> previsto dall’articolo 6, presenta senza dubbio due caratteristiche <\/b>che si possono considerare innovative<\/b>: in primo luogo, come gi\u00e0 ricordato, l’originalit\u00e0 della offerta <\/b>che \u00e8 previsto possa costituire oggetto della conciliazione (cfr. supra<\/i>); in <\/b>secondo luogo, la modalit\u00e0 <\/b>con cui tale offerta deve essere presentata, posto che \u00e8 espressamente previsto che dovr\u00e0 essere consegnato al lavoratore “un assegno circolare<\/b>“.<\/b><\/p>\n

Ci\u00f2 che, invece, considerato il fine della norma, appare problematico <\/b>\u00e8 l’applicabilit\u00e0 della norma ai soli “lavoratori di cui all’articolo 1<\/b>“, ovvero “operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto”.<\/p>\n

La ragione \u00e8 prettamente economica, poich\u00e9 la norma produce dei costi<\/b>, ma non vi sono certamente rischi discriminatori nell\u2019applicare la novit\u00e0 a tutti, <\/b>cosa che, invece, sarebbe auspicabile. <\/b>Questa formulazione, inoltre, render\u00e0 rilevante la novit\u00e0 solo dopo qualche anno la sua entrata in vigore.<\/b><\/p>\n

In <\/b>secondo luogo, la conciliazione standard<\/i>, cos\u00ec come concepita dall’articolo 6, pare assumere un carattere alquanto “amministrativo”<\/b>: vi pu\u00f2 essere il rischio che pi\u00f9 che un tentativo di accordo, essa possa finire con il rappresentare semplicemente la sede nella quale il datore di lavoro offre un ammontare al lavoratore per evitare il contenzioso o dove si formalizza quanto gi\u00e0 contrattato e deciso tra le due parti (fermo restando che, anche in questa eventualit\u00e0, lo scopo di deflazione del contenzioso sarebbe raggiunto).<\/p>\n

In terzo luogo, il silenzio sulle procedure <\/b>da seguire pu\u00f2 presentare profili di criticit\u00e0: \u00e8 possibile che ogni commissione pretenda che venga seguita una propria procedura<\/b>, almeno nei suoi tratti formali essenziali, rendendo quindi diverse le conciliazioni. <\/b>Il Legislatore, comunque, pare intendere come necessaria la sola consegna dell\u2019assegno per evitare il giudizio relativo all’illegittimit\u00e0 del licenziamento. Inoltre, lo stesso carattere facoltativo <\/b>della conciliazione non pare comunque in grado di superare la richiesta obbligatoriet\u00e0 di due differenti tentativi di conciliazione<\/b>, prevista da normative precedenti, ed in particolare:<\/b><\/p>\n