{"id":34444,"date":"2015-01-30T23:57:41","date_gmt":"2015-01-30T22:57:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=34444"},"modified":"2015-02-01T23:56:55","modified_gmt":"2015-02-01T22:56:55","slug":"licenziamento-disciplinare-il-senso-della-riforma","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=34444","title":{"rendered":"LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: IL SENSO DELLA RIFORMA"},"content":{"rendered":"

ORA L’INDENNIZZO \u00c8 IL RIMEDIO GENERALE PER IL LICENZIAMENTO CHE IL DATORE NON RIESCE A GIUSTIFICARE – LA REINTEGRAZIONE COLPISCE INVECE UN ILLECITO GRAVE E SPECIFICO: LA DISCRIMINAZIONE, OPPURE LA CONTESTAZIONE DI UN FATTO INESISTENTE: SOLO QUI L’ONERE DELLA PROVA SI INVERTE<\/span><\/p>\n

Lettera pervenuta il 27 gennaio 2015 – Segue la mia risposta<\/strong><\/em>.<\/span><\/p>\n

Caro professore, ho seguito con grande partecipazione tutte le fasi della battaglia per la riforma del lavoro e in particolare per l’istituzione del nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Approvo tutto e saluto con soddisfazione anche la prima legge in materia di lavoro scritta bene, da un quarto di secolo a questa parte: finalmente un testo chiaro, senza oscurit\u00e0 frutto di compromessi politici irrisolti. Capisco anche che in sede di legge-delega abbiate dovuto accettare il compromesso con Damiano-Bersani e Co. sulla reintegrazione in alcuni casi specifici di licenziamento disciplinare. Ma la soluzione che avete trovato per dare attuazione alla delega su questo punto mi sembra tecnicamente sbagliata: non mi convince l’idea che l’onere della prova per ottenere la reintegrazione venga sostanzialmente accollato al lavoratore, col fatto di esigere la “diretta dimostrazione dell’insussistenxa del fatto materiale contestato”. Non per altro, ma perch\u00e9 vedo il rischio che su questo punto fiocchino le questioni di costituzionalit\u00e0 sollevate dai giudici del lavoro, con sospensione del giudizio e reintegrazione del lavoratore in via cautelare: col che il risultato della riforma su questo punto si ridurrebbe a un buco nell’acqua. Su questo punto particolare non ho letto, per\u00f2, una sua valutazione critica. Mi interessa molto sapere che cosa ne pensa per davvero, anche e soprattutto se il suo pensiero sul punto \u00e8 divergente dal mio. Cordialmente
\nSergio Nistri (Napoli)<\/p>\n

1. La reintegrazione come sanzione disciplinare inflitta al datore di lavoro –<\/strong> Mettiamola cos\u00ec: nel nuovo ordinamento la reintegrazione costituisce la sanzione disciplinare che viene inflitta al datore di lavoro per due e due sole sue mancanze gravi: aver licenziato una persona per motivi discriminatori (articolo 2 del decreto) e averla accusata di un fatto mai accaduto (articolo 3, comma 2). Il legislatore per un verso non considera pi\u00f9 il singolo posto di lavoro come oggetto di un diritto della persona che lo occupa, per altro verso non ritiene particolarmente desiderabile, per il lavoratore, essere reintegrato in un’azienda dove \u00e8 malvoluto. Insomma, la funzione della reintegrazione nel nuovo sistema non \u00e8 pi\u00f9 tanto quella del rimedio contrattuale previsto a vantaggio della persona che lavora (il cui interesse alla sicurezza economica e professionale \u00e8 tutelato nel mercato e non pi\u00f9 nel contratto), quanto piuttosto un deterrente di natura punitiva contro due comportamenti\u00a0del datore specificamente vietati: <\/em>a) discriminazione, <\/em>b) contestazione di un fatto mai accaduto. Questa essendo la <\/em>ratio della disposizione, si capisce che la sanzione della reintegrazione si applichi solo l\u00e0 dove il fondamento dell’accusa (quella mossa al datore) risulti compiutamente provato; e che l’onere della prova in proposito gravi sulla parte che muove l’accusa, cio\u00e8 in questo caso il lavoratore.
\n<\/em><\/p>\n

2. Dove invece l’onere della prova grava sul datore di lavoro <\/strong>– Tutt\u2019altro discorso \u00e8 quello relativo alla questione ordinaria della giustificazione del provvedimento disciplinare che il datore di lavoro ha irrogato al dipendente<\/em>: qui la nuova regola generale per il difetto di giustificazione \u2013 in materia di licenziamenti disciplinari come di licenziamenti per motivo oggettivo \u2013 prevede soltanto la sanzione indennitaria. Il nostro ordinamento al pari di altri – come quello francese, quello inglese o quello spagnolo – non attribuisce pi\u00f9 alla persona che lavora quella posizione che finora le \u00e8 stata assegnata come regola generale e che abbiamo indicato sinteticamente come <\/em>job property, perch\u00e9 il nuovo sistema protettivo \u00e8 fondato – come nella quasi totalit\u00e0 degli altri ordinamenti nazionali – su di una <\/em>liability rule. La protezione dell\u2019interesse della persona alla continuit\u00e0 del reddito e dell\u2019esercizio della propria professionalit\u00e0 non \u00e8 pi\u00f9 costruita su (e collocata dentro) il singolo contratto, anche perch\u00e9 non si vuole che essa sia destinata a seguirne le sorti <\/em>perinde ac cadaver;\u00a0essa \u00e8 invece ora per la maggior parte riferita alla posizione della persona nel mercato del lavoro e quindi imperniata su di una assicurazione universale per il sostegno del reddito della persona che \u00e8 in cerca di una nuova occupazione, finalmente allineato agli standard del centro e nord-Europa, nonch\u00e9 sul contratto di ricollocazione come strumento come aiuto efficace a ritrovare il lavoro. Il principio generale che pone a carico del datore di lavoro l\u2019onere della prova circa la mancanza contestata resta in vigore, applicandosi nell\u2019ambito del nuovo sistema che limita la sanzione ordinaria per il licenziamento ingiustificato a un indennizzo: se il datore di lavoro non \u00e8 in grado di provare la contestazione, l\u2019indennizzo \u00e8 dovuto. Con questo anche qui viene rispettato lo schema tradizionale, mutuato dal processo penale, secondo il quale l\u2019onere della prova grava sull\u2019accusa.<\/em><\/p>\n

3. Perch\u00e9 la reintegrazione non pu\u00f2 essere disposta quando il lavoratore viene assolto per insufficienza di prove –<\/strong> In altre parole, la reintegrazione prevista dal comma 2 dell\u2019articolo 3 \u00e8 un di pi\u00f9 a carattere dichiaratamente eccezionale (rispetto al rimedio generale contro il licenziamento ingiustificato) che scatta nel caso particolare in cui sia direttamente dimostrata la discriminazione, oppure l\u2019insussistenza del fatto materiale contestato. La sua funzione \u00e8 essenzialmente quella di deterrente contro un vero e proprio grave <\/em>abuso del potere disciplinare da parte del datore, che \u00e8 cosa ben diversa dal suo esercizio ritenuto dal giudice insufficientemente motivato, o irregolare per vizio procedimentale. Per altro verso, va apprezzata la ragion d\u2019essere della norma che esclude la reintegrazione quando l\u2019assoluzione del lavoratore venga decisa soltanto per insufficienza di prove: si pensi al caso, assai frequente, nel quale il giudice ritiene che ci siano, s\u00ec, notevoli indizi della colpevolezza del lavoratore, ma che sussista pur sempre un ragionevole dubbio in proposito: il lavoratore verr\u00e0 dunque assolto dalla contestazione e indennizzato (poich\u00e9 <\/em>questo \u00e8 il solo diritto che la <\/em>liability rule\u00a0<\/em>gli attribuisce all’interno del rapporto contrattuale, nel caso di recesso del datore); ma il lavoratore stesso non verr\u00e0 reintegrato, perch\u00e9 \u00e8 pur sempre persona sulla quale grava qualche indizio di colpevolezza. L’ordinamento, dunque, riconosce al lavoratore il diritto all’indennizzo per effetto della mancata prova circa il fondamento della contestazione, ma per altro verso non impone all’imprenditore di reintegrare in azienda una persona della quale, in presenza di indizi di colpevolezza, non \u00e8 provata l’innocenza: nella quale dunque l\u2019impresa non pu\u00f2 pi\u00f9 riporre il proprio pieno affidamento (v. in proposito la mia nota dell\u2019ottobre scorso Il ragionevole dubbio sulla colpa e la ragionevole sfiducia che ne consegue<\/a>). <\/em><\/p>\n

4. L’irrilevanza della sproporzione tra mancanza e sanzione, ai fini della reintegrazione –<\/strong> Il comma 2 dell’articolo 3 prosegue stabilendo che, affinch\u00e9 possa applicarsi la reintegrazione, non basta la sproporzione ritenuta dal giudice tra il fatto contestato e la massima sanzione disciplinare. Vediamo il perch\u00e9 di questa regola ulteriore. L\u2019idea \u00e8 che se un inadempimento comunque \u00e8 stato commesso dalla persona interessata, questa ha in qualche modo contribuito al guastarsi del rapporto di collaborazione: le si assegner\u00e0 dunque l\u2019indennizzo, corrispondente alla responsabilit\u00e0 contrattuale gravante sul datore, perch\u00e9 il licenziamento non era motivato adeguatamente; ma non la reintegrazione. La reazione punitiva sproporzionata costituisce esercizio irregolare del potere disciplinare, cui consegue l\u2019applicazione della regola generale dell\u2019indennizzo. La reintegrazione, invece, nel nuovo ordinamento non colpisce pi\u00f9 il mero difetto di giustificatezza di un licenziamento il cui intendimento era pur sempre in s\u00e9 legittimo, bens\u00ec punisce (soltanto) qualcosa di qualitativamente diverso e pi\u00f9 grave: l’abuso del potere disciplinare, ovvero il comportamento intrinsecamente riprovevole del datore di lavoro, il quale irroghi la massima sanzione a fini discriminatori, o comunque contesti al lavoratore un fatto che non \u00e8 proprio storicamente esistito. Qui l\u2019imputato \u00e8 il datore di lavoro: logica vuole dunque che qui l\u2019onere della prova \u2013 sempre secondo i principi generali \u2013 gravi su chi di questo lo accusa.\u00a0 (p.i.)<\/em><\/p>\n

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