{"id":35653,"date":"2015-05-13T18:29:51","date_gmt":"2015-05-13T17:29:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=35653"},"modified":"2015-05-14T11:16:26","modified_gmt":"2015-05-14T10:16:26","slug":"il-parere-della-commissione-lavoro-del-senato-sul-terzo-decreto-del-jobs-act","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=35653","title":{"rendered":"IL PARERE DELLA COMMISSIONE LAVORO DEL SENATO SUL TERZO DECRETO DEL JOBS ACT"},"content":{"rendered":"

LE MODIFICHE RICHIESTE PER RENDERE IL DECRETO COERENTE CON L’OBIETTIVO DEL CODICE SEMPLIFICATO – LA SEMPLIFICAZIONE DELLA DISCIPLINA DEL PART-TIME E DELLE CLAUSOLE ELASTICHE, IN FUNZIONE DELL’ASSORBIMENTO DELLA FIGURA DEL “LAVORO INTERMITTENTE” – LA NUOVA DEFINIZIONE DEL LAVORO COORDINATO ASSOGGETTATO ALLA PROTEZIONE FORTE<\/span><\/p>\n

Parere espresso dalla Commissione Lavoro del Senato<\/a> sullo schema di decreto Atto Governo n. 158, nella sessione pomeridiana del 13 maggio 2015 – \u00c8 evidenziata in grassetto la parte contenente le richieste di chiarezza, concisione e leggibilit\u00e0 delle nuove norme<\/strong>\u00a0in funzione della prospettiva del <\/em>Codice semplificato – V. in proposito anche la relazione del presidente della Commissione Maurizio Sacconi<\/a>\u00a0e i miei commenti a caldo sullo schema di decreto<\/a>, all’indomani dell’approvazione da parte del Governo, 20 febbraio 2015\u00a0<\/em>.<\/span><\/p>\n

Parere della Commissione Lavoro del Senato sullo schema di decreto legislativo recante testo organico delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni, Atto del Governo n. 158\/2015<\/em><\/strong><\/p>\n

La Commissione esprime sullo schema di decreto A.G. n. 158 un parere positivo con le osservazioni che seguono.<\/p>\n

La Commissione rileva in primo luogo che questo decreto deve concorrere al Testo Unico semplificato, innovativo delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, per il quale il Governo ha ricevuto esplicita delega, con norme semplici, certe e immediatamente comprensibili non soltanto da tutte le persone che ne sono attualmente destinatarie, ma anche dai destinatari potenziali e in particolare dagli investitori internazionali. Esso, pur realizzando una maggiore chiarezza rispetto alla legislazione vigente, presenta una scrittura ancora affetta da ipertrofia e legata allo schema della norma restrittiva derogabile solo mediante contratto collettivo nazionale.<\/strong><\/p>\n

Vi sono poi norme incerte che ampliano la discrezionalit\u00e0 del giudice e possono accrescere il contenzioso giudiziale, come la fondamentale disciplina della separazione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo di cui all’art. 47.<\/strong><\/p>\n

La Commissione ricorda inoltre la necessit\u00e0 che venga esercitata anche la delega relativa ai controlli a distanza del datore di lavoro.<\/p>\n

In funzione del Testo Unico semplificato la Commissione suggerisce poi che vengano limitati al minimo indispensabile i riferimenti a leggi o decreti previgenti. Si osserva in proposito che in tutti i casi in cui si tratta di correggere o integrare una norma previgente, si deve adottare il pi\u00f9 possibile la tecnica della riformulazione della norma e della abrogazione di quella precedente; negli altri casi, il richiamo degli estremi del provvedimento legislativo previgente \u00e8 quasi sempre superfluo.<\/strong><\/p>\n

Sempre nell\u2019ottica del prossimo Testo Unico semplificato, del quale il decreto in esame deve costituire una anticipazione parziale, si suggerisce che le regole attinenti agli adempimenti e ai rapporti amministrativi siano il pi\u00f9 possibile collocate in disposizioni di natura regolamentare, e comunque non mescolate con la disciplina dei rapporti contrattuali. A questo fine si raccomanda l’inserimento nel decreto di una norma transitoria, in forza della quale, nell’attesa dell’emanazione<\/strong> dei decreti ministeriali attuativi, relativi agli adempimenti e ai rapporti amministrativi, la materia resti disciplinata dalle norme legislative o regolamentari previgenti, in modo che non si determinino vuoti normativi.<\/strong><\/p>\n

Si suggerisce, infine, di uniformare tutte le formulazioni dello schema di decreto legislativo che contengono deleghe a favore della contrattazione collettiva alla nozione contenuta nella disciplina del part time, prevista dall\u2019articolo 2, comma 2, lett. g), per quanto attiene alla contrattazione sia di primo che di secondo livello. Fornire una nozione unitaria della contrattazione collettiva abilitata all\u2019esercizio delle prerogative previste dalla legge rappresenterebbe un\u2019importante elemento di certezza normativa e favorirebbe il pi\u00f9 ampio e ordinato sviluppo della contrattazione aziendale, strumento essenziale per garantire un adeguato recupero dei livelli di produttivit\u00e0 del nostro sistema industriale.<\/p>\n

\u00a0<\/strong>Lavoro a tempo parziale o a orario modulato<\/strong><\/p>\n

Con riferimento al lavoro a tempo parziale, la Commissione indica l’opportunit\u00e0 di una disciplina pi\u00f9 semplice e comprensiva di ogni possibilit\u00e0 di modulazione dell’orario, tale da includere anche i casi in cui non sia possibile prestabilire con precisione l\u2019inizio e il termine di ciascun segmento temporale della prestazione.<\/strong> Pertanto, ai fini di una pi\u00f9 agevole adattabilit\u00e0 reciproca tra datore di lavoro e lavoratore, la nuova disciplina dovrebbe consentire direttamente, anche dove ci\u00f2 non sia espressamente previsto dalla contrattazione collettiva, un impiego pi\u00f9 duttile delle clausole elastiche e in particolare del lavoro supplementare, senza contingentamenti o limiti quantitativi (salvi i limiti generali di durata settimanale stabiliti per la generalit\u00e0 dei rapporti), quando la variazione della collocazione o dell\u2019estensione temporale del singolo segmento della prestazione venga contrattualmente collegata a fatti oggettivi predeterminati o predeterminabili (secondo quanto stabilito in proposito dalla nota sentenza della Corte costituzionale n. 210\/1992). Si osserva che questa disciplina delle clausole elastiche, riferite sia alla collocazione sia all\u2019estensione temporale della prestazione, potrebbe consentire di superare la figura del \u201clavoro intermittente\u201d, come tipo contrattuale a s\u00e9 stante, essendo a quel punto la sua funzione svolta pienamente da un ampio e flessibile modello di “contratto a orario modulato”.<\/p>\n

Si ritiene opportuno specificare la disciplina retributiva propria delle prestazioni lavorative straordinarie di cui all’articolo 4, comma 6, al fine di evitare incertezze applicative con riferimento alle prestazioni rese nel part time verticale o misto nel caso in cui tale aspetto non sia disciplinato dalla contrattazione collettiva.<\/p>\n

In relazione al diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno del lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (articolo 6, comma 6), mentre risulta comprensibile il concetto di espletamento delle stesse mansioni, tuttavia si segnala che la formulazione “mansioni di pari livello” \u00e8 suscettibile di allargare in modo inopportuno l’applicazione del diritto di precedenza in quanto lo riferisce a livelli di inquadramento relativi a filiere professionali tra loro disomogenee.<\/p>\n

Per quanto riguarda il diritto del lavoratore di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, in luogo del congedo parentale, per un periodo corrispondente, con una riduzione d\u2019orario non superiore al 50 per cento (articolo 6, comma 7), appare necessaria una disposizione atta a contemperare questo diritto con le esigenze organizzative dell’impresa, ivi compreso un congruo preavviso. Potrebbe essere opportuna la previa definizione di una disciplina attuativa da parte della contrattazione collettiva.<\/p>\n

Inoltre, sempre con riferimento al medesimo comma 7, si ritiene opportuno precisare che la possibilit\u00e0 ivi prevista sia possibile “per una sola volta”, ma per ogni figlio. In difetto di questa precisazione la possibilit\u00e0 \u00e8 consentita per una sola volta a prescindere dal numero dei figli.<\/p>\n

Risulta comunque opportuno chiarire la durata del periodo di lavoro a tempo parziale precisando che la trasformazione potr\u00e0 avvenire per un numero di mesi corrispondenti a quelli di durata del congedo. \u00c8 importante chiarire che le due possibilit\u00e0 (part time e congedo su base oraria) sono tra loro pienamente alternative di modo che una volta che si \u00e8 optato per una delle due soluzioni non \u00e8 possibile avvalersi dell\u2019altra.<\/p>\n

Si sottolinea come la regolamentazione relativa alla possibilit\u00e0 di fruire del congedo parentale anche attraverso la trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in contratto a tempo parziale, necessiti di un coordinamento con il decreto sulla conciliazione secondo regole semplici e coerenti con la prospettiva del TU.<\/p>\n

In relazione al criterio di computo dei lavoratori part time al fine dell\u2019applicazione delle discipline previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva (articolo 7), si propone di limitare l\u2019arrotondamento all\u2019unit\u00e0 superiore solo quando la frazione di orario ecceda di almeno il 50 per cento la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unit\u00e0 intere di orario a tempo pieno.<\/p>\n

Lavoro intermittente<\/strong><\/p>\n

Con riferimento alla disciplina relativa al contratto di lavoro intermittente, ferma restando l’opportunit\u00e0 sopra indicata di un unico modello contrattuale a orario modulato<\/strong>, occorrerebbe una formulazione pi\u00f9 chiara dell’articolo 12, comma 1. Per presumibile errore materiale, i “periodi predeterminati” a cui si riferisce l’ammissibilit\u00e0 del contratto intermittente, devono essere riferiti alle prestazioni del lavoratore anzich\u00e9 alla stipulazione del contratto. Al comma 4, lettera b) del medesimo articolo, qualora non si ritenga di consentire senz\u2019altro il lavoro intermittente nella forma del part-time con clausola elastica<\/strong>, si ritiene opportuno reintrodurre la possibilit\u00e0 per gli accordi sindacali di consentire il ricorso al contratto di lavoro intermittente anche nelle unit\u00e0 produttive interessate da procedure di licenziamento collettivo o cassa integrazione.<\/p>\n

Lavoro a tempo determinato<\/strong><\/p>\n

Riguardo al limite temporale di 36 mesi previsto all’articolo 17 per il contratto a tempo determinato, il richiamo alle mansioni di pari livello risulta generico e probabilmente oggetto di valutazioni discrezionali da parte dell’organo accertatore e, successivamente, del giudice. Si suggerisce, inoltre, di chiarire che rimane legittimo, al termine del periodo massimo dei 36 mesi, il ricorso da parte dell’azienda utilizzatrice al contratto di somministrazione a tempo determinato con il medesimo lavoratore anche per le medesime mansioni.<\/p>\n

Relativamente all\u2019articolo 18, comma 1, lett. b) e c), si ritiene opportuno reintrodurre la possibilit\u00e0 per gli accordi sindacali di consentire il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato nelle unit\u00e0 produttive interessate da procedure di licenziamento collettivo o dall\u2019intervento della cassa integrazione guadagni.<\/p>\n

All’articolo 19, la Commissione ritiene opportuno fare salvi gli effetti di eventuali contratti collettivi di secondo livello.<\/p>\n

Con riferimento all’esenzione prevista per la stipulazione dei contratti a tempo determinato dall’applicazione del limite percentuale di cui all’articolo 21, comma 1 nonch\u00e9 da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, essa\u00a0 risulta eccessivamente circoscritta. Per agevolare le assunzioni effettuate in fase di start-up, si propone di prevedere all’articolo 21, comma 2 che in assenza di intervento da parte della contrattazione collettiva l\u2019esclusione dal limite quantitativo del 20 per cento operi per le assunzioni a tempo determinato effettuate nel corso del primo anno di esercizio della nuova attivit\u00e0. In ragione delle specifiche peculiarit\u00e0 del settore della cooperazione internazionale, si invita il Governo a valutare l’opportunit\u00e0 di estendere la suddetta esclusione anche ai contratti a tempo determinato stipulati nell’ambito di programmi di cooperazione internazionale allo sviluppo di cui alla Legge n. 125 del 2014.<\/p>\n

Al fine di favorire l\u2019occupazione di soggetti difficilmente collocabili, in coerenza con il requisito anagrafico previsto dall\u2019incentivo contributivo di cui all\u2019articolo 4, comma 8, della legge n. 92 del 2012, si propone di abbassare l\u2019et\u00e0 prevista dall\u2019articolo 21, comma 2, lett. f) a 50 anni.<\/p>\n

Con riferimento alle deroghe previste dall’articolo 21, comma 3, occorrerebbe, infine, specificare se e in quali termini restino valide quelle relative al personale delle fondazioni lirico-sinfoniche, deroghe previste da disposizioni ora oggetto di abrogazione da parte dell’articolo 46 dello schema, in quanto risulta importante salvaguardare la disciplina speciale attualmente prevista per i contratti a tempo determinato stipulati in questo settore.<\/p>\n

La misura della sanzione di cui all’art.21, comma 4, appare particolarmente elevata in un contesto civilistico devoluto alla contrattazione delle parti, con possibili ricadute sulle assunzioni in alcuni settori, quali quello della cantieristica e degli appalti limitati nel tempo. Pertanto, si segnala l’opportunit\u00e0 di individuare, in aggiunta, una causale specifica per quei settori. Relativamente all’art.22, comma 3, si propone di affidare alla contrattazione collettiva la disciplina del diritto di precedenza per i contratti a tempo determinato stipulati per lo svolgimento di attivit\u00e0 stagionali. Si invita, inoltre, il Governo a chiarire che la manifestazione della volont\u00e0 di avvalersi di tale diritto deve essere effettuata espressamente e in forma scritta, in mancanza della quale il datore di lavoro \u00e8 legittimato ad assumere altri lavoratori con le medesime mansioni.<\/p>\n

Al fine poi di stabilire un esplicito collegamento tra le tipologie contrattuali\/mansioni e quanto disciplinato dal decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, in materia di sistema nazionale di certificazione delle competenze, si propone di farvi riferimento, ancorch\u00e9 non vincolante, laddove si parla di “formazione adeguata” per aumentare la qualificazione dei lavoratori.<\/p>\n

All\u2019articolo 26, comma 1, risulta opportuno uniformare a 60 giorni il termine per l\u2019impugnazione stragiudiziale del contratto a tempo determinato, in quanto il termine attualmente previsto era stato introdotto dalla legge Fornero in coerenza con l\u2019allungamento dei termini di intervalli tra un contratto a tempo determinato ed il successivo.<\/p>\n

Somministrazione di lavoro<\/strong><\/p>\n

La Commissione rileva l’opportunit\u00e0 di definire un testo unico della somministrazione quale corpo omogeneo da inserire nel Testo Unico semplificato<\/strong>. In esso segnala l’opportunit\u00e0 di riconoscere la qualit\u00e0 del rapporto di lavoro nella somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) eliminando il limite per l’utilizzatore del 10% o elevandolo, almeno, alla soglia disposta per i contratti a termine e comunque consentendo alla contrattazione collettiva aziendale la sua derogabilit\u00e0.<\/p>\n

Si facciano comunque salvi gli effetti degli accordi di prossimit\u00e0 gi\u00e0 stipulati cos\u00ec come valuti il Governo ambiti specifici della regolazione, come i limiti alla somministrazione, che possono essere rimessi alla adattabilit\u00e0 tra le parti nel nome di esigenze condivise a livello aziendale.<\/p>\n

Si invita, inoltre, il Governo a chiarire il concetto di “piano nazionale” richiamato al medesimo comma.<\/p>\n

Quanto agli obblighi in materia di salute e sicurezza che l’articolo 31, lettera c) e l’articolo 33, comma 4, sembrano porre a carico del somministratore, si richiama l’opportunit\u00e0 che essi vengano posti anche a carico dell’utilizzatore: ci\u00f2 pare pi\u00f9 coerente con il fatto che a quest’ultimo \u00e8 affidato il potere direttivo e disciplinare, nonch\u00e9 la gestione nel concreto del rapporto di lavoro. Si ritiene necessario che sia lo stesso utilizzatore ad avere obblighi in materia di salute e sicurezza su aspetti specifici riguardanti la propria attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n

Nell’ambito del contenuto obbligatorio del\u00a0 contratto di somministrazione (articolo 31), la mancata previsione dell’obbligo di comunicazione al somministratore da parte dell’utilizzatore dei trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili (previsto dall’articolo 21, comma 1, lett. j) del D. Lgs. n. 276 del 2003) appare inspiegabile, in quanto conseguenza del principio di parit\u00e0 di trattamento dei lavoratori somministrati rispetto ai lavoratori alle dirette dipendenze dell’utilizzatore di pari livello. Si richiede, pertanto, di ripristinare la precedente formulazione della norma.<\/p>\n

Al fine poi di stabilire un esplicito collegamento tra le tipologie contrattuali e quanto disciplinato dal decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, in materia di sistema nazionale di certificazione delle competenze, si propone di farvi riferimento, ancorch\u00e9 non vincolante, laddove si parla di “mansioni” e di “formazione adeguata”.<\/p>\n

All\u2019articolo 32, comma 2, tra le disposizioni che non trovano applicazione nei rapporti di lavoro tra agenzia per il lavoro e lavoratore da inviare a missione, risulta opportuno includere l\u2019articolo 22 che disciplina il diritto di precedenza. Tale esclusione \u00e8 gi\u00e0 attualmente prevista nel nostro ordinamento dall\u2019articolo 22, comma 2, D. Lgs. n. 276 del 2003.<\/p>\n

Come gi\u00e0 detto, All\u2019articolo 33, comma 4, si segnala la possibilit\u00e0 di integrare la disposizione riproducendo interamente il contenuto di cui all\u2019articolo 23, comma 5, del D. Lgs. n. 276 del 2003 ivi inclusa la possibilit\u00e0 di ripartire diversamente in via contrattuale gli obblighi di sicurezza tra le parti. Eliminando in particolare la possibilit\u00e0 in capo alla agenzia di delegare all’azienda utilizzatrice l’informazione generale in materia di sicurezza nel lavoro nonch\u00e9 la formazione e l’addestramento all’uso delle attrezzature, si ridurrebbe l’efficacia delle azioni rivolte alla sicurezza, producendo una inevitabile disparit\u00e0 di gestione tra lavoratori diretti e somministrati.<\/p>\n

La Commissione suggerisce, con riferimento alla previsione di cui all’articolo 34, comma 3, relativamente all’obbligo di comunicazione da parte dell’utilizzatore della somministrazione alle organizzazioni sindacali e in ogni caso i motivi di ricorso ad essa, in considerazione del nuovo regime di acausalit\u00e0 dell’istituto, di applicare in simmetria la norma prevista per il contratto a tempo determinato ove si stabilisce che sono i contratti collettivi nazionali delle aziende utilizzatrici a definire le modalit\u00e0 di comunicazione alle organizzazioni sindacali.<\/p>\n

Al comma 3 dell’articolo 36, secondo cui in caso di costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata, risulta opportuno specificare che le eventuali differenze contributive non sarebbero assoggettate al regime sanzionatorio dell’evasione, dovendosi prevedere una ipotesi di carattere omissivo.<\/p>\n

Al comma 2 del medesimo articolo, risulta opportuno chiarire se l’indennit\u00e0 risarcitoria prevista sia o meno assoggettata a contributi previdenziali.<\/p>\n

Al fine di prevenire fenomeni di dumping, si propone l’obbligo in capo alle agenzie in possesso di autorizzazione rilasciata da altri Paesi dell’Unione Europea che effettuano somministrazione di lavoro in Italia di applicare la disciplina normativa nazionale, nonch\u00e9 le disposizioni di cui al contratto collettivo nazionale di settore, prevedendo in ogni caso di violazione, sanzioni in capo all’azienda utilizzatrice.<\/p>\n

La Commissione segnala da ultimo la opportunit\u00e0 di incoraggiare l’impiego di persone disabili da parte delle Agenzie di somministrazione consentendo alle imprese utilizzatrici di computare ai fini della relativa quota obbligatoria i lavoratori disabili quando somministrati con missione non inferiore a dodici mesi.<\/p>\n

Apprendistato<\/strong><\/p>\n

Per quanto riguarda la definizione di un unico apprendistato duale (articolo 39), si invita il Governo a valutare l’opportunit\u00e0 di consentirne la stipulazione con giovani iscritti a qualsiasi percorso di istruzione e formazione secondaria superiore, a partire quindi dal quattordicesimo anno di et\u00e0. La Commissione ritiene indispensabile definire un quadro regolatorio organico e omogeneo per l’intero territorio nazionale, incluse le disposizioni originariamente contenute nel disegno di legge su “la Buona Scuola”.<\/p>\n

Con riferimento al numero massimo di apprendisti (articolo 40, comma 7), si ritiene opportuno il suo innalzamento nelle imprese sociali ed in quelle comunque individuate dalla contrattazione collettiva. In particolare, le imprese sociali non dovrebbero computare ai fini di questo limite le persone con disabilit\u00e0 intellettiva relazionale, per le quali sarebbe altres\u00ec opportuno un periodo di pre-apprendistato della durata di almeno tre anni.<\/p>\n

Per quanto riguarda i limiti all\u2019assunzione di nuovi apprendisti derivanti dalle stabilizzazioni di precedenti contratti di apprendistato, la Commissione suggerisce una riformulazione tale da liberare da questo vincolo i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti a tempo indeterminato<\/p>\n

Al comma 2 dell’articolo 41, la Commissione ritiene opportuno prevedere l’apprendistato per la qualifica e il diploma anche nel settore pubblico, come avviene in tutti i Paesi con un apprendistato duale consolidato. Parimenti, a tale scopo, risulta opportuno modificare anche il comma 6 dell’articolo 45.<\/p>\n

Con riferimento al comma 5 dell’articolo 41, si propone di aggiungere una specifica disposizione volta a consentire la stipulazione di contratti di apprendistato di durata non superiore a due anni per i giovani delle Province Autonome di Trento e Bolzano che, dopo il conseguimento del diploma, frequentano l’apposito corso annuale che si conclude con l’esame di Stato, previsto per le scuole professionali provinciali ai sensi dell’articolo 6, comma 5, del D.P.R. n. 87 del 2010.<\/p>\n

Si sottolinea la necessit\u00e0 di ridurre il contributo Aspi che la L. n. 92 del 2012 ha aumentato per quei datori di lavoro artigiani e del commercio o pubblici servizi fino all’1,61 per cento con riferimento agli apprendisti e di escludere l’apprendistato dal versamento del contributo di licenziamento previsto dalla Legge Fornero.<\/p>\n

La Commissione, infine, segnala l’opportunit\u00e0 di comprendere il contratto di apprendistato nel campo di applicazione degli sgravi triennali contributivi previsti per i contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti dalla Legge di Stabilit\u00e0 2015,\u00a0 in quanto esso tutela da sempre in modo crescente il lavoratore.<\/p>\n

Si segnala, inoltre, l’opportunit\u00e0 di valutare l’esigenza di una norma transitoria per il periodo precedente l’emanazione del decreto ministeriale volta a definire i criteri generali per lo svolgimento dei percorsi di apprendistato negli istituti tecnici e professionali e, in particolare, il monte orario massimo del percorso scolastico che possa essere svolto in apprendistato ed i requisiti delle relative imprese. Si osserva, inoltre, che, riguardo alla determinazione del numero di ore di formazione da effettuare in azienda, il successivo articolo 44, comma 1 fa riferimento – anzich\u00e9 al decreto ministeriale di cui al citato comma 6 dell’articolo 41 – ad un altro decreto ministeriale, da emanarsi secondo la procedura ivi contemplata. La Commissione, pertanto, rileva la necessit\u00e0 di un pi\u00f9 chiaro coordinamento riguardo a tale profilo, nonch\u00e9\u00a0 l’indicazione di termini certi circa l’adozione dei suddetti decreti. In alternativa, si segnala l’opportunit\u00e0 di prevedere una indicazione a livello nazionale di attribuzione dei crediti formativi di cui all’articolo 43, comma 2, nel numero massimo di 60, al fine di evitare modalit\u00e0 di attuazione fortemente differenziate nei territori.<\/p>\n

La medesima esigenza di una norma transitoria si pone anche con riferimento al decreto ministeriale che definisce, per l’apprendistato di III livello, lo schema del protocollo che il datore di lavoro deve sottoscrivere con l\u2019istituzione formativa a cui lo studente \u00e8 iscritto, o con l\u2019ente di ricerca.<\/p>\n

Con riferimento alla misura sanzionatoria prevista all’articolo 45, si\u00a0 suggerisce – anche al fine di agevolare il ricorso al contratto di apprendistato – di eliminare al comma 1 la maggiorazione sanzionatoria del 100%, che non appare coerente con l\u2019attuale contesto sanzionatorio, introducendo in sostituzione la disciplina sanzionatoria dell\u2019omissione contributiva, atteso che l\u2019eventuale violazione non integra certamente una ipotesi di lavoro \u201cnero\u201d. Al comma 3 dell’articolo 45, si ritiene opportuno prevedere espressamente che l’esclusione degli apprendisti dal computo ai fini dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi, non opera con riferimento alla disciplina dei limiti quantitativi per le assunzioni a tempo determinato e in somministrazione (articoli 21 e 29 dello schema). Si propone, inoltre, di considerare i contratti di apprendistato nella base di calcolo per il computo del limite percentuale dell’adozione di contratti a tempo indeterminato.<\/p>\n

Lavoro subordinato e lavoro autonomo<\/strong><\/p>\n

La Commissione ribadisce la necessit\u00e0 di una formulazione pi\u00f9 certa dell’articolo 47 correlandolo con l’art. 2094 del c.c. In particolare, si ritiene necessario eliminare il criterio del \u201ccontenuto ripetitivo\u201d<\/strong> della prestazione lavorativa e di integrare il criterio relativo alle modalit\u00e0 di esecuzione con la precisazione che devono essere organizzate “unilateralmente” dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di lavoro<\/strong>. Ci\u00f2 al fine evitare ogni sovrapposizione con le pi\u00f9 genuine forme di lavoro autonomo e libero-professionale, anche di elevatissimo livello.<\/p>\n

Appare utile esplicitare la perdurante legittimit\u00e0 delle collaborazioni autonome di cui all\u2019articolo 2222 del Codice civile, aventi per oggetto un servizio a carattere continuativo.<\/p>\n

Nell’individuare le ipotesi di sopravvivenza delle collaborazioni a progetto, l’articolo 47, comma 2, indica la possibilit\u00e0 di sopravvivenza delle collaborazioni regolamentate dagli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale e di specifiche ipotesi ricalcate su quanto previsto dall’articolo 61 del d.lgs. n. 276 del 2003.<\/p>\n

La Commissione ribadisce che, ove la norma delega la contrattazione collettiva, questa dovrebbe comprendere anche la dimensione di categoria come quella aziendale consolidando cos\u00ec esperienze gi\u00e0 realizzate dagli attori sociali pi\u00f9 rappresentativi.<\/p>\n

Si propone, altres\u00ec, di integrare comunque l\u2019elenco delle esclusioni ivi previste, con le seguenti ipotesi:<\/p>\n

– i contratti di collaborazione coordinata e continuativa redatti con l\u2019assistenza delle sedi di certificazione;<\/p>\n

– oltre alle ipotesi previste alla lett. b), tutte le attivit\u00e0 professionali per le quali l\u2019ordinamento richiede l\u2019iscrizione ad appositi registri, ruoli, elenchi, albi nazionali e regionali, cos\u00ec come individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro;<\/p>\n