{"id":37206,"date":"2015-09-27T16:30:04","date_gmt":"2015-09-27T15:30:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=37206"},"modified":"2015-10-07T16:51:24","modified_gmt":"2015-10-07T15:51:24","slug":"contrattazione-le-quattro-ragioni-per-una-svolta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=37206","title":{"rendered":"CONTRATTAZIONE: LE QUATTRO RAGIONI PER UNA SVOLTA"},"content":{"rendered":"

IL NUOVO MESTIERE DEL SINDACATO, NELL’ERA DELLA GLOBALIZZAZIONE, PRESUPPONE LA POSSIBILIT\u00c0 CHE LA COALIZIONE MAGGIORITARIA NEGOZI A 360\u00b0 IL PIANO INDUSTRIALE INNOVATIVO, ANCHE STIPULANDO UN CONTRATTO AZIENDALE CHE SOSTITUISCA INTEGRALMENTE QUELLO NAZIONALE<\/span><\/p>\n

In questo scritto riproduco, unificandoli, il contenuto del mio intervento introduttivo<\/a>, di quello intermedio<\/a>\u00a0e di quello conclusivo<\/a> del dibattito,\u00a0<\/em>svolti in qualit\u00e0 di moderatore della prima sessione della XVI Assemblea nazionale di <\/em>Libert\u00e0Eguale,\u00a0tenutasi a Orvieto il 26 e 27 settembre 2015, aperta dalla relazione di Marco Leonardi – Sul sito di Radio Radicale \u00e8 disponibile il video di questi e degli altri interventi dell’intera assemblea<\/a>\u00a0– Le tesi esposte in questi interventi sono gi\u00e0 compiutamente esposte e argomentate in un mio libro pubblicato nel 2005:\u00a0<\/em>A che cosa serve il sindacato<\/a><\/p>\n

Sommario
\n1. Un\u2019esigenza di coerenza interna del sistema
\n2. Un\u2019esigenza di coerenza con la scelta del sistema monetario unico continentale
\n3. Un\u2019esigenza di coerenza etico-sociale e di razionalit\u00e0 economica
\n4. Un\u2019esigenza connessa strettamente con la globalizzazione del mercato del lavoro (e il corollario della necessit\u00e0 del salario minimo orario)
\n5. Hire your best employer!
\n<\/em>6. La vicenda Fiat del 2010 e il mestiere del sindacato nel XXI secolo
\n7. La questione della selezione dell’agente contrattuale<\/div>\n

 <\/p>\n

Sono quattro i motivi essenziali a sostegno del passaggio, in Italia, a un sistema di contrattazione collettiva nel quale il contratto aziendale possa non solo derogare parzialmente (cosa gi\u00e0 consentita dall\u2019accordo interconfederale del 2011), ma anche sostituire integralmente il contratto collettivo nazionale, come in Germania \u00e8 consentito dal 2002.<\/p>\n

1.<\/strong> Un\u2019esigenza di coerenza interna del sistema <\/strong>–\u00a0<\/strong>Il\u00a0nostro sistema delle relazioni industriali \u00e8 di fatto caratterizzato da una tendenza generale alla conservazione in vita a tutti i costi delle strutture produttive di dimensioni grandi o medie, anche quando si rivelano incapaci di reggere il mercato. Invece il modello centralistico di determinazione degli standard di trattamento dei lavoratori \u2013 che applichiamo a parole, attribuendo valore dominante ai minimi tabellari fissati inderogabilmente da un contratto collettivo nazionale \u2013 si fonda sul principio opposto: quello per il quale, quando una azienda non riesce a reggere lo standard di trattamento minimo, \u00e8 bene che essa chiuda e che ciascuno dei suoi dipendenti migri verso un\u2019azienda pi\u00f9 forte, capace di valorizzare meglio il suo lavoro.<\/p>\n

In Italia questa implicazione fondamentale del sistema di determinazione centralizzata degli standard minimi non \u00e8 mai entrata a far parte della cultura delle relazioni industriali. Ancor meno siamo disposti ad accettare che, in forza di quel principio, si attivino dei robusti flussi migratori dal Mezzogiorno verso il Nord: al punto che ci siamo assuefatti a un Mezzogiorno nel quale met\u00e0 del tessuto produttivo funziona sotto-standard, quindi al di fuori delle regole stabilite centralmente. Se cos\u00ec \u00e8, logica vuole che ne traiamo le conseguenze, accettando che il contratto nazionale svolga soltanto la funzione di disciplina di default<\/em>, cio\u00e8 applicabile nei casi in cui faccia difetto un contratto stipulato a un livello pi\u00f9 vicino al luogo di lavoro.<\/p>\n

2.<\/strong> Un\u2019esigenza di coerenza con la scelta del sistema monetario unico continentale<\/strong> – Il secondo motivo nasce invece, per cos\u00ec dire, come corollario della scelta di aderire al sistema monetario europeo.\u00a0Quell\u2019adesione ha comportato la rinuncia a disporre al livello nazionale di due strumenti di governo dell\u2019economia che avevano svolto fino a quel momento un ruolo indispensabile: la manovra del cambio monetario e l\u2019aiuto di Stato alle imprese inidonee a camminare sulle sole proprie gambe. Persa la disponibilit\u00e0 di quei due strumenti, ha perso la sua ragion d\u2019essere la determinazione degli standard retributivi al livello centrale, alla quale il Governo frequentemente partecipava pi\u00f9 o meno esplicitamente in veste di mediatore, proprio in\u00a0 quanto titolare di quelle due leve.<\/p>\n

Per altro verso, la BCE ci ammonisce periodicamente ricordandoci che, disattivate quelle due leve al livello nazionale, il superamento della rigidit\u00e0 degli standard retributivi verso il basso, ovvero l\u2019adozione di un meccanismo di determinazione di standard retributivi capace di adattarli rapidamente alle congiunture negative, \u00e8 diventata una necessit\u00e0 ineludibile, se nei periodi di vacche magre vogliamo evitare forti aumenti della disoccupazione e l\u2019avvitarsi della crisi.<\/p>\n

3.<\/strong> Un\u2019esigenza di coerenza etico-sociale e di razionalit\u00e0 economica<\/strong> – L\u2019Italia \u00e8 un Paese nel quale si registrano forti differenze di potere d\u2019acquisto della moneta. La vita in una citt\u00e0 del Nord costa fino a un terzo in pi\u00f9 rispetto a una citt\u00e0 del Sud; col risultato che applicare lo stesso salario nominale in tutto il Paese significa di fatto retribuire il lavoro in misura nettamente superiore al Sud rispetto al Nord. Cosa iniqua sul piano sociale, ma anche dannosa sul piano economico, se \u00e8 vero che al Sud il tasso di disoccupazione \u00e8 molto maggiore che al Nord. Dannosa in primo luogo per i lavoratori: per tutti, se \u00e8 vero che i minimi tabellari fissati dai nostri contratti nazionali non sono oggi soltanto troppo alti per il Sud, ma anche troppo bassi per il Nord.<\/p>\n

Contro questo argomento la cultura sindacale diffusa fa barriera obiettando che esso tenderebbe a un ritorno alla pratica ante-\u201968 delle \u201cgabbie salariali\u201d (ovvero della fissazione dei minimi tabellari nei contratti nazionali sulla base della divisione del Paese in 14 zone, a ciascuna delle quali veniva attribuito un parametro salariale diverso in relazione alle condizioni economiche). Ma questo terzo argomento a sostegno del decentramento della determinazione degli standard, lungi dal tendere a un ritorno alle \u201cgabbie salariali\u201d, tende al contrario a \u201csgabbiare la contrattazione\u201d, cio\u00e8 a consentire che sia la contrattazione decentrata a stabilire il costo del lavoro in riferimento alle circostanze concrete della zona o della singola azienda. Certo, questo decentramento implica l\u2019applicazione di un adeguato criterio di selezione dell\u2019agente contrattuale legittimato: \u00e8 infatti questa l\u2019altra parte del nuovo capitolo della politica del lavoro del Governo che si sta aprendo. Di questo parleremo tra breve.<\/p>\n

4.<\/strong> Un\u2019esigenza connessa strettamente con la globalizzazione del mercato del lavoro <\/strong>– Siamo cos\u00ec arrivati al quarto motivo, probabilmente il pi\u00f9 importante, per completare il processo di decentramento della contrattazione avviato con l\u2019accordo interconfederale del 2011: consentire che il contratto nazionale venga, all\u2019occorrenza, non solo parzialmente derogato ma anche integralmente sostituito dal contratto aziendale \u00e8 indispensabile per reggere le sfide della globalizzazione e rafforzare, nel contesto che ne nasce, la posizione dei lavoratori. Cerco di spiegare perch\u00e9 in poche parole. La globalizzazione ha, come \u00e8 noto, l\u2019effetto di aumentare enormemente la concorrenza tra i lavoratori di tutto il mondo, non solo perch\u00e9 beni e servizi prodotti a qualsiasi latitudine e longitudine possono competere con quelli prodotti in casa nostra, ma anche perch\u00e9 \u00e8 enormemente aumentata la mobilit\u00e0 geografica dei lavoratori stessi. Con il conseguente ridursi del potere contrattuale degli italiani nei confronti dei propri datori di lavoro, soprattutto nelle fasce professionali pi\u00f9 basse. Questo, per i lavoratori di tutto l\u2019Occidente industrializzato, \u00e8 l\u2019aspetto negativo della globalizzazione. Ma potrebbe essercene uno di segno opposto e di peso anche maggiore: la globalizzazione, nel mercato del lavoro, non consente la concorrenza senza frontiere soltanto fra i lavoratori, ma anche fra gli imprenditori. E la concorrenza tra gli imprenditori \u2013 nel mercato del lavoro, si badi bene \u2013 dove si attiva rafforza il potere contrattuale dei lavoratori, produce un miglioramento dei loro trattamenti. Ora, nei decenni passati noi italiani siamo stati particolarmente impegnati a erigere barriere per impedire questa concorrenza, per ostacolare l\u2019ingresso in Italia delle imprese straniere, che sono per lo pi\u00f9 delle multinazionali. Non soltanto barriere politico culturali (da sinistra la fatwa<\/em> contro le multinazionali, viste come espressione del capitalismo imperialista, da destra la difesa dell\u2019\u201citalianit\u00e0\u201d come qualit\u00e0 positiva essenziale delle imprese operanti sul territorio nazionale), ma anche barriere istituzionali; e fra queste un ruolo \u2013 certo non esclusivo, ma assai importante \u2013 \u00e8 svolto proprio dall\u2019inderogabilit\u00e0 del contratto collettivo nazionale, con le sue centinaia di regole minuziose in materia di livelli e struttura delle retribuzioni, inquadramento professionale, organizzazione del lavoro, distribuzione degli orari, e cos\u00ec via.<\/p>\n

Ogni multinazionale ha il proprio modello di organizzazione del lavoro e di struttura della retribuzione: non ama vedersi imporre schemi, magari vecchi di decenni, comunque negoziati a tavoli ai quali non ha neppure partecipato. Qui dunque emerge un aspetto della questione tanto importante quanto poco diffusamente considerato nella nostra cultura delle relazioni industriali: il contratto collettivo nazionale non svolge soltanto la funzione di limitare la concorrenza nel mercato del lavoro tra i lavoratori, ma anche quella di limitarla tra gli imprenditori. \u00c8 in qualche misura tranquillizzante per l\u2019imprenditore italiano sapere che nessun altro imprenditore, magari forestiero, potr\u00e0 conseguire un vantaggio competitivo dall\u2019introduzione \u2013 per esempio \u2013 di un sistema retributivo fondato su di un diverso inquadramento professionale, o nel quale la parte fissa dei salari \u00e8 pi\u00f9 bassa ed \u00e8 pi\u00f9 ampia quella variabile in relazione a indici di produttivit\u00e0 o redditivit\u00e0 aziendale.<\/p>\n

L\u2019apertura alla concorrenza dell\u2019imprenditore straniero, invece, serve proprio a questo: a consentire l\u2019ingresso nel nostro sistema di innovazioni che rendono il lavoro pi\u00f9 produttivo, che consentono quindi anche di aumentarne la retribuzione complessiva, ma che richiedono forme di organizzazione del lavoro e della retribuzione diverse da quelle canoniche, imposte da decenni dai nostri contratti collettivi nazionali. Con l’ovvio corollario della derogabilit\u00e0 dei minimi tabellari stabiliti dai contratto collettivi nazionali, costituito dalla necessit\u00e0 della fissazione in sede legislativa o amministrativa di un salario minimo orario assoluto (in termini di potere di acquisto reale).<\/p>\n

5.\u00a0Hire your best employer!<\/em><\/strong>\u00a0– Emerge cos\u00ec anche un nuovo paradigma del mercato del lavoro: esso non \u00e8 pi\u00f9 soltanto il luogo dove l\u2019imprenditore, titolare della cattedrale nel deserto, sceglie i dipendenti che intende assumere nell\u2019esercito dei disoccupati e dei sotto-occupati agricoli (il modello del monopsonio, per la correzione del quale \u00e8 nato il movimento sindacale e il diritto del lavoro), ma \u00e8 ora anche il luogo dove ai lavoratori \u00e8 sempre pi\u00f9 largamente possibile essere loro a scegliere l\u2019imprenditore da cui far valorizzare il proprio lavoro (Hire your best employer!<\/a><\/em>).<\/p>\n

I lavoratori scelgono l\u2019imprenditore non soltanto quando scelgono il settore in cui lavorare, o migrano verso un\u2019impresa piuttosto che un\u2019altra: lo scelgono anche quando i loro rappresentanti politici e\/o sindacali selezionano l\u2019imprenditore cui affidare il risanamento e la gestione di un\u2019azienda decotta (cos\u00ec, per esempio, nel 2008 furono i lavoratori di Alitalia \u2013 per mezzo dei loro rappresentanti sia sindacali, sia istituzionali \u2013 a preferire come datore di lavoro l\u2019italianissima C.A.I., che non aveva mai fatto volare un aereo, a Air France-KLM, ovvero al pi\u00f9 grande vettore aereo del mondo); scelgono l\u2019imprenditore quando votano \u201cs\u00ec\u201d o \u201cno\u201d su di un piano industriale: nel 2010 furono i lavoratori della Fiat a scegliere come datore di lavoro, nei referendum di Pomigliano, Mirafiori e Grugliasco, tra Marchionne e lo Stato, se \u00e8 vero che a un ipotetico successo del \u201cno\u201d avrebbero probabilmente fatto seguito il disimpegno della multinazionale guidata dall\u2019italo-canadese e la nazionalizzazione dell\u2019impresa.<\/p>\n

6.\u00a0La vicenda Fiat del 2010 e il mestiere del sindacato nel XXI secolo<\/strong>\u00a0– La vicenda Fiat del 2010 ha assunto il valore di una grande svolta nel sistema delle relazioni industriali italiano proprio perch\u00e9 allora per la prima volta i lavoratori di una grande azienda hanno deliberatamente scelto di contravvenire al principio dell\u2019inderogabilit\u00e0 del contratto collettivo nazionale. La sinistra politica e sindacale qualific\u00f2 le deroghe al contratto nazionale richieste dal piano industriale di Marchionne come \u201cattacco ai diritti fondamentali dei lavoratori\u201d, e gran parte dei media<\/em> le and\u00f2 dietro; ma la maggioranza dei lavoratori \u2013 anche, va detto, per merito di Cisl e Uil \u2013 cap\u00ec che il piano era buono, che valeva la pena di scommettere su di esso. E i fatti, poi, hanno dato loro ragione: tre anni dopo lo stabilimento di Pomigliano \u00e8 stato premiato come il pi\u00f9 avanzato in Europa non solo sul piano tecnologico, ma anche su quello ergonomico, cio\u00e8 su quello della sicurezza e dello star bene dei lavoratori; e oggi quell\u2019impresa ha assunto un ruolo di leader in diversi segmenti del mercato automobilistico, con effetti eccellenti di traino anche in altri settori. All\u2019incirca la stessa vicenda, mutatis mutandis<\/em>, era accaduta nella prima met\u00e0 degli anni \u201990 quando il Nuovo Pignone venne ceduto dall\u2019IRI alla General Electric, osteggiata dalla sinistra politica e sindacale in quanto multinazionale yankee<\/em>: oggi l\u2019azienda fiorentina ha un fatturato quadruplo rispetto ad allora, ed \u00e8 diventata la capofila della divisione Oil & Gas<\/em> della multinazionale.<\/p>\n

Nel 2010 sentimmo dire dal vertice del Pd, a denti stretti, che le deroghe al contratto nazionale proposte da Marchionne dovevano essere accettate, ma solo \u201cin via eccezionale\u201d. Invece noi dobbiamo costruire un sistema di relazioni industriali nel quale la possibilit\u00e0 di negoziazione a 360 gradi su di un piano industriale innovativo sia la regola, non l\u2019eccezione. Vogliamo 10, 100, 1000 casi come quelli della Fiat\/F.C.A. o del Nuovo Pignone. Ma per questo il sindacato italiano deve imparare il nuovo mestiere che gli \u00e8 riservato nell\u2019era della globalizzazione: quello di costituire l\u2019intelligenza collettiva capace di guidare i lavoratori nella valutazione dei piani industriali e dell\u2019affidabilit\u00e0 tecnica, professionale e anche morale di chi li propone, quale che ne sia la nazionalit\u00e0; e, se la valutazione \u00e8 positiva, il mestiere di rappresentarli nella negoziazione a 360 gradi della scommessa comune con l\u2019imprenditore su quel piano. Anche se esso comporta una nuova struttura della retribuzione, un nuovo sistema di inquadramento professionale, una organizzazione del lavoro radicalmente diversa da quella conosciuta fin qui.<\/p>\n

Senza innovazione, non pu\u00f2 esserci aumento duraturo della produttivit\u00e0 e quindi dei livelli retributivi. Certo, non tutto il nuovo \u00e8 buono; ma spetta appunto a un sindacato che sappia fare bene il suo mestiere distinguere l\u2019innovazione buona da quella cattiva. D\u2019altra parte, se per paura di quella cattiva ci chiudiamo anche a quella buona, il nostro Paese continuer\u00e0 a ristagnare ancora a lungo. Abbiamo dunque bisogno di un sistema delle relazioni industriali strutturalmente, per vocazione esplicita, aperto all\u2019innovazione buona. A questo deve tendere il nuovo modello della contrattazione collettiva che ci proponiamo di costruire.<\/p>\n

7. La questione della selezione dell’agente contrattuale <\/strong>– Spostare il baricentro della contrattazione collettiva verso la periferia presuppone che il sistema si doti di un criterio semplice e applicabile in modo universale di selezione dell\u2019agente contrattuale al livello aziendale, ed eventualmente anche regionale. Con gli accordi interconfederali 2011, 2013 e 2014 Confindustria e sindacati confederali hanno compiuto un passo avanti importante su questo terreno; ma il criterio che hanno adottato, fondato sulla combinazione del dato elettorale con quello delle iscrizioni, \u00e8 attualmente bloccato dall\u2019impossibilit\u00e0 di ottenere quest\u2019ultimo dato dalla maggioranza delle imprese. Questo potrebbe indurre il legislatore, se le parti sociali non troveranno un\u2019altra soluzione, a limitare il riferimento al solo dato dei consensi ottenuti da ciascun sindacato nell\u2019ultima consultazione per la costituzione delle r.s.a. o della r.s.u. (previa riscrittura della relativa disciplina contenuta nell\u2019articolo 19 dello Statuto), col vincolo che questa si sia tenuta entro l\u2019ultimo triennio.<\/p>\n

Quanto al rischio del proliferare di un sindacalismo aziendale con confini poco chiari rispetto al fenomeno del \u201csindacato di comodo\u201d, la soluzione potrebbe consistere nel porre il requisito del radicamento del sindacato stipulante in almeno tre o quattro regioni. Un requisito, cio\u00e8, che non impedisca il nascere di un sindacato per cos\u00ec dire specializzato nel compito di promuovere lo sviluppo del Mezzogiorno e quindi di attirare nelle zone pi\u00f9 arretrate del Paese il meglio dell\u2019imprenditoria disponibile, italiana e no. Perch\u00e9 su questo terreno il sindacato confederale purtroppo si sta rivelando pi\u00f9 un ostacolo che un fattore di sviluppo.<\/p>\n

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