{"id":37694,"date":"2015-11-01T12:54:25","date_gmt":"2015-11-01T11:54:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=37694"},"modified":"2015-11-02T09:49:30","modified_gmt":"2015-11-02T08:49:30","slug":"gia-due-sentenze-di-cassazione-sulla-nuova-disciplina-dei-licenziamenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=37694","title":{"rendered":"DUE SENTENZE DI CASSAZIONE SULLA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI"},"content":{"rendered":"

INTERPRETANO UNA DISPOSIZIONE COMUNE ALLA LEGGE FORNERO DEL 2012 E ALLA NUOVA DISCIPLINA, EQUIPARANDO LA CONTESTAZIONE DI UN COMPORTAMENTO LECITO ALLA INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO, AI FINI DELLA REINTEGRAZIONE: UN ORIENTAMENTO RAGIONEVOLE (SE LA CONDOTTA CONTESTATA \u00c8 DAVVERO LECITA)
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Nota tecnica sulle sentenze della Corte di Cassazione 13 ottobre 2015 n. 20540 e n. 20545 – In argomento v. anche <\/em>Licenziamenti: la questione del controllo di proporzionalit\u00e0<\/a>.<\/span><\/p>\n

Hanno suscitato qualche apprensione, tra i sostenitori della riforma del lavoro, le due sentenze recentissime della Corte di Cassazione (indicate in epigrafe) che in via incidentale hanno enunciato un primo criterio di interpretazione di una disposizione cruciale della nuova normativa, gi\u00e0 presente nella legge n. 92\/2012. Apprensione, a mio avviso, fuori luogo, almeno in linea di principio. Vediamo pi\u00f9 da vicino la massima enunciata dalla Corte e perch\u00e9 essa non attenta all\u2019effettivit\u00e0 della riforma.<\/p>\n

La massima enunciata dalla Corte \u2013 <\/strong>Le due sentenze, emanate in altrettante controversie relative all\u2019applicazione dell\u2019articolo 1 della legge Fornero del 2012, contengono un inciso riferito a una disposizione gi\u00e0 contenuta in quella legge di tre anni or sono, che ricompare – con alcune precisazioni – nel decreto n. 23\/2015: la norma che prevede la reintegrazione del lavoratore nel caso di licenziamento disciplinare motivato con un fatto insussistente. La Corte, dunque, afferma incidentalmente che la contestazione al lavoratore di un fatto lecito. cio\u00e8 di un fatto che non costituisce mancanza contrattuale, va trattata come la contestazione di un fatto inesistente<\/strong>. Per consentire anche ai non addetti ai lavori di comprendere meglio la portata di questa massima, consideriamo due esempi concreti: la datrice di lavoro contesta al lavoratore di avere avuto contatti con una impresa diversa in vista di una possibile assunzione, oppure di essere stato visto in stato di ebbrezza in un locale pubblico una sera (fuori dell\u2019orario di lavoro), e sulla base di questa contestazione lo licenzia. In entrambi i casi si deve senz’altro escludere che il comportamento contestato costituisca inadempimento di un obbligo contrattuale. Il giudice, in applicazione della massima enunciata dalla Cassazione, dovr\u00e0 dunque annullare il licenziamento e reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro.<\/p>\n

Perch\u00e9 questo orientamento giurisprudenziale non attenta all\u2019effettivit\u00e0 della riforma \u2013 <\/strong>Il decreto n.\u00a023\/2015 si \u00e8 proposto di rendere effettivo un altro principio gi\u00e0 contenuto nella legge Fornero del 2012, che per\u00f2 nei tre anni passati \u00e8 stato diffusamente disatteso dalla giurisprudenza: quello in base al quale la reintegrazione del lavoratore si applica soltanto sulla base dell\u2019accertamento di un abuso della facolt\u00e0 di recesso<\/em>\u00a0da parte del datore di lavoro (discriminazione, rappresaglia, insussistenza del fatto contestato), mentre non si applica in tutti i casi in cui la qualificazione del licenziamento come scorretto dipende da una valutazione discrezionale del giudice circa il motivo addotto, in s\u00e9 lecito: \u00e8 quest’ultimo il caso della valutazione giudiziale circa l\u2019idoneit\u00e0 delle esigenze economiche od organizzative addotte dal datore di lavoro a costituire giustificato motivo oggettivo del licenziamento, oppure circa la gravit\u00e0 della mancanza contestata al lavoratore. Ora, nel caso in cui al lavoratore venga contestato un comportamento che non costituisce inadempimento contrattuale, non entra in gioco una valutazione discrezionale del giudice circa l’interesse oggettivo dell’impresa al licenziamento, bens\u00ec un mero accertamento di liceit\u00e0\/illiceit\u00e0 del comportamento in questione del lavoratore: non siamo dunque nell\u2019area in cui il giudice esercita per legge un\u2019amplissima discrezionalit\u00e0, come nel caso in cui gli \u00e8 demandata la valutazione circa la sufficienza della gravit\u00e0 di una mancanza per la giustificazione di un licenziamento (o circa l\u2019entit\u00e0 della perdita attesa dalla prosecuzione del rapporto necessaria affinch\u00e9 si configuri la giustificazione obiettiva). Per altro verso, mi sembra ragionevole ricomprendere nella nozione di abuso della facolt\u00e0 di recesso<\/em>, sanzionato con la reintegrazione, il licenziamento fondato sulla contestazione disciplinare di un comportamento del lavoratore perfettamente lecito e non contrastante con i suoi doveri contrattuali.<\/p>\n

L\u2019obiezione (e la replica) \u2013 <\/strong>A questo ragionamento viene obiettato che anche la decisione circa la liceit\u00e0 o illiceit\u00e0 del comportamento contestato al lavoratore pu\u00f2 presentare dei margini di opinabilit\u00e0. \u00c8 vero; come \u00e8 vero che un margine di opinabilit\u00e0 c\u2019\u00e8 anche nell\u2019accertamento del carattere discriminatorio o di rappresaglia di un licenziamento. Ma \u00e8 molto diverso il caso in cui l\u2019incertezza circa l\u2019esito del giudizio dipende dal margine di modificabilit\u00e0 di una massima giuridica generalmente condivisa (per esempio: \u201cil lavoratore pu\u00f2, in costanza di rapporto con un\u2019impresa, cercare attivamente un altro lavoro\u201d; oppure: \u201cla datrice di lavoro non pu\u00f2 sanzionare disciplinarmente un comportamento tenuto dal lavoratore nella sua vita privata, che non abbia riflesso sulla prestazione di lavoro o comunque sui legittimi interessi dell\u2019impresa\u201d), rispetto al caso in cui l\u2019incertezza deriva invece da una discrezionalit\u00e0 che l\u2019ordinamento stesso in via generale e ordinaria attribuisce al giudice circa la valutazione del caso concreto. Sta di fatto che con il decreto n. 23\/2015 si \u00e8 voluto ridurre drasticamente gli effetti riconducibili a questa<\/em> discrezionalit\u00e0; e su questo punto la massima enunciata dalle due sentenze della Corte di Cassazione segnalate non interferisce significativamente con l\u2019intendimento del legislatore (salvo confidare che i giudici di merito e la stessa Cassazione si attengano davvero a questa massima, evitando di far passare per “comportamento lecito” ci\u00f2 che lecito non \u00e8, quale che ne sia il grado di gravit\u00e0).<\/p>\n

Conclusione: le imprese che non vogliono rischiare la reintegrazione del dipendente licenziato motivino il licenziamento disciplinare con la contestazione di comportamenti di cui il carattere di inadempimento contrattuale sia pacifico e incontrovertibile. Questo vale sia per i licenziamenti cui si applica la legge Fornero del 2012, sia quelli cui si applica il decreto n. 23\/2015.<\/p>\n

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