{"id":38014,"date":"2015-11-28T17:53:16","date_gmt":"2015-11-28T16:53:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=38014"},"modified":"2015-12-06T23:47:07","modified_gmt":"2015-12-06T22:47:07","slug":"mansioni-che-cosa-dice-davvero-la-riforma","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=38014","title":{"rendered":"MUTAMENTO DI MANSIONI: CHE COSA DICE DAVVERO LA RIFORMA E PERCH\u00c9"},"content":{"rendered":"

LA POSSIBILIT\u00c0 DI UNO SPOSTAMENTO DEL LAVORATORE A MANSIONI PROFESSIONALMENTE INFERIORI\u00a0\u00c8 DA TEMPO PREVISTA DALLA LEGGE COME ALTERNATIVA ALLA PERDITA DEL POSTO – IN QUESTO ORDINE DI IDEE\u00a0\u00c8 ASSAI DISCUTIBILE, SEMMAI, IL DIVIETO DRASTICO DI PASSAGGIO DA UNA “CATEGORIA LEGALE” A UNA INFERIORE<\/span><\/p>\n

Lettera ricevuta il 24 novembre 2015 – Segue la mia risposta <\/strong>– In argomento v. anche <\/em>Mutamento di mansioni e motivo oggettivo di licenziamento<\/a>\u00a0<\/em>.<\/span><\/p>\n

Salve professore,
\nvorrei approfondire il tema del mutamento di mansioni trattato nel Jobs Act<\/em>; viene posto un limite al potere datoriale nel mutamento di mansioni con la categoria legale; non \u00e8 possibile demansionare se non restando nella categoria da impiegato se il lavoratore \u00e8 un impiegato ecc..Mi sembra di riscontrare una contrariet\u00e0 da parte sua riguardo a questo limite.
\nAvrebbe preferito la possibilit\u00e0 di demansionamento senza nessun \u00a0limite?\u00a0Nella legge delega, riguardo a questo tema, era stata inserita la frase con non poca fatica dalla minoranza Pd…:\u00a0revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalit\u00e0 e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento. Credo che “la previsione dei limiti all ‘inquadramento \u00e8 stata tradotta nel decreto attuativo con il limite della categoria legale.Non trovo invece nel decreto attuativo la traduzione sull’individuazione dei parametri oggettivi; anzi, mi sembra di riscontrare tutto il contrario nel decreto attuativo: modifica degli assetti organizzativi aziendali significa tutto il contrario dell’ oggettivit\u00e0, \u00e8 una frase totalmente discrezionale, significa tutto e niente.Non siamo forse di fronte ad un violazione di delega? Non riscontro i parametri oggettivi.La ringrazio per la risposta.
\nDavide<\/p>\n

Perch\u00e9 la nuova norma<\/strong> – Consideriamo la condizione in cui si troverebbe il lavoratore se fosse vietato il mutamento delle sue mansioni e quelle che attualmente svolge non fossero pi\u00f9 utili ala datrice di lavoro: quest’ultima non avrebbe altra scelta che licenziare il dipendente per motivo oggettivo. Se invece adibirlo a mansioni diverse \u00e8 consentito, e l’interessato ritiene accettabile il mutamento, il rapporto di lavoro pu\u00f2 continuare. D’altra parte, quale datrice di lavoro adibirebbe un proprio dipendente a mansioni inferiori rispetto alle sue capacit\u00e0, potendo ottenerne una prestazione di livello superiore effettivamente utile per l’azienda? Gli unici casi in cui questo pu\u00f2 accadere sono quelli (riconducibili alla nozione generale di <\/em>mobbing) della discriminazione, o della rappresaglia antisindacale, o per motivi politici o religiosi: ma in questi casi la legge attribuisce al giudice una ampia possibilit\u00e0 di intervento, per reprimere il comportamento datoriale vietato e rimuoverne gli effetti. Possiamo dunque concludere che – essendo comunque eccettuati i casi di comportamento della datrice di lavoro dettati da motivi illeciti, che restano esclusi dalla legge e per i quali rimangono disponibili i rimedi reintegratori – consentire il mutamento di mansioni, anche in direzione di quelle di contenuto inferiore, giova a entrambe le parti riducendo le ipotesi di licenziamento per motivo oggettivo. E si osservi che a questa stessa conclusione si arriva anche l\u00e0 dove si applichi la vecchia disciplina del licenziamento: anche in quel contesto, infatti, se le vecchie mansioni non servono pi\u00f9 e non ne sono disponibili altre, il lavoratore pu\u00f2 essere licenziato; tanto \u00e8 vero che anche nel vecchio ordinamento erano state introdotte diverse disposizioni mirate a consentire il mutamento di mansioni, anche peggiorativo, l\u00e0 dove necessario per evitare la perdita incolpevole del posto di lavoro.<\/em><\/p>\n

Il contenuto della legge-delega su questo punto<\/strong> – Nella legge-delega, in accoglimento di una richiesta pressante della minoranza Pd, \u00e8 stata inserita a questo proposito la precisazione richiamata dall’autore della lettera: la possibilit\u00e0 del mutamento di mansioni, anche peggiorativo, deve essere ammessa nel\u00a0solo caso di <\/em>processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalit\u00e0 e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento. Quest’ultimo requisito (il limite alla possibile modifica dell’inquadramento) si ritrova nella nuova norma dettata dal legislatore delegato (art. 3 del d.lgs. n. 81\/2015) sotto forma di divieto di mutamenti di mansioni che comportino il passaggio del lavoratore da una delle “categorie legali” (dirigente, quadro, impiegato, operaio) a una categoria inferiore: torno su questo punto nella parte finale della risposta. L’autore della lettera denuncia invece il mancato recepimento, nella norma delegata, dell’altro requisito indicato nella legge-delega a questo proposito:quello per cui i motivi organizzativi che determinano il mutamento delle mansioni dovrebbero essere “individuati sulla base di parametri oggettivi”. In realt\u00e0, a ben vedere, anche questo requisito \u00e8 stato rispettato dal legislatore delegato: la nuova norma prevede infatti che il mutamento riduttivo del contenuto delle mansioni possa essere disposto dalla datrice di lavoro “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”, cio\u00e8\u00a0soltanto sotto la condizione oggettivamente verificabile di un cambiamento della struttura produttiva tale da escludere la prosecuzione dell’attivit\u00e0 della persona interessata nella posizione precedentemente occupata. In altre parole: la riduzione del contenuto professionale delle mansioni, con la conseguente riduzione dell’inquadramento, non \u00e8 ammessa se la vecchia posizione resta attiva, essendo coperta da un’altra persona; ma se quella posizione scompare o si riduce il numero degli addetti a quel tipo di mansioni – e questi sono dati oggettivamente verificabili – chi vi era addetto pu\u00f2 essere adibito a una mansione inferiore (l’alternativa sarebbe evidentemente il licenziamento).\u00a0<\/em>Poich\u00e9 ho partecipato al lavoro di redazione della norma-delegata qui in esame, posso assicurare i lettori che tutti ci siamo chiesti a lungo quale altro “parametro oggettivo” potesse essere trovato, in adempimento della delega: se Davide o qualche altro lettore riescono a trovare di meglio, li prego di informarmene e a mia volta mi comunicher\u00f2 la proposta al Governo, cui compete l’eventuale aggiustamento del testo normativo entro il termine di un anno.<\/em><\/p>\n

Le mie perplessit\u00e0 circa il divieto di mutamento al di fuori della “categoria legale”<\/strong> – A questo proposito va ribadito ancora una volta che la riduzione del contenuto professionale delle mansioni di cui stiamo parlando costituisce l’alternativa al licenziamento, quando la modifica della struttura aziendale comporti l’impossibilit\u00e0 di mantenere l’adibizione della persona interessata alle mansioni fin qui svolte. Cos\u00ec stando le cose, quando la riduzione comporta il “declassamento” da dirigente a quadro, o da quadro a impiegato, o da impiegato a operaio, perch\u00e9 vietare questa soluzione impedendo alla persona interessata la valutazione circa la nuova prospettiva che le si pu\u00f2 offrire? In questo periodo, nel quale gli organici dirigenziali si stanno riducendo in numerose aziende, perch\u00e9 escludere che un dirigente possa accettare di tornare all’inquadramento come quadro per evitare la perdita del posto di lavoro? Allo stesso modo, se l’alternativa al licenziamento per un impiegato \u00e8 accettare mansioni di magazziniere o di autista, perch\u00e9 impedirglielo? Questo divieto poteva forse avere un senso – discutibile, peraltro, anche allora – quando la societ\u00e0 era caratterizzata da una stratificazione gerarchica molto netta, nella quale la <\/em>summa divisio\u00a0dei lavoratori in azienda tra operai, impiegati e dirigenti corrispondeva a quella vigente nelle forze armate tra soldati, sottufficiali e ufficiali. Ma la conquista dell'”inquadramento unico”, all’inizio degli anni ’70, ebbe proprio il significato di un voltar pagina rispetto a quella stratificazione gerarchica di matrice classista. Se nel vigore di quella stratificazione era plausibile che qualcuno potesse considerare lesivo di una irrinunciabile dignit\u00e0 della persona il declassamento da dirigente a impiegato semplice, o da impiegato a operaio, oggi a me sembra che questo non sia davvero pi\u00f9 prospettabile. Al punto che non mi stupirei se in un prossimo futuro il divieto del declassamento, come alternativa al licenziamento per motivo oggettivo, venisse considerato dalla Consulta incostituzionale per difetto di ragionevolezza. \u00a0 (p.i.)<\/em><\/p>\n

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