{"id":38444,"date":"2016-01-09T19:46:13","date_gmt":"2016-01-09T18:46:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=38444"},"modified":"2016-01-10T17:56:03","modified_gmt":"2016-01-10T16:56:03","slug":"licenziamenti-nelle-p-a-unaltra-conferma-dellapplicabilita-della-nuova-disciplina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=38444","title":{"rendered":"LICENZIAMENTI NELLE P.A.: UN’ALTRA CONFERMA DELL’APPLICABILIT\u00c0 DELLA NUOVA DISCIPLINA"},"content":{"rendered":"

DOPO LA CASSAZIONE, ANCHE UN GIUDICE DI MERITO CONFERMA QUANTO DISPOSTO IN MODO CHIARISSIMO DALL’ARTICOLO 51 DEL D.LGS. 165\/2001: \u201cLA LEGGE 20 MAGGIO 1970, N. 300, E SUCCESSIVE MODIFICAZIONI E INTEGRAZIONI, SI APPLICA ALLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A PRESCINDERE DAL NUMERO DEI DIPENDENTI\u201d<\/span><\/p>\n

Brano estratto dalla motivazione del decreto del Tribunale di Rimini, 7 gennaio 2016, n. 11\/2016<\/strong>, estensore il Giudice del Lavoro Luigi Ardig\u00f2, nella causa promossa da un dipendente contro l’ente pubblico suo datore di lavoro – In argomento v. anche la sentenza della Corte di Cassazione n. 24157\/2015<\/a> e l’articolo di Luigi Olivieri del 10 dicembre 2015<\/a>, con la mia nota di commento<\/strong>, che richiamo qui anche in riferimento a quest’ultima sentenza<\/em>..<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

[…] si ritiene che, allo stato, non possa negarsi l\u2019applicazione ai rapporti di lavoro pubblico della disciplina attualmente vigente in materia di licenziamenti dal punto di vista sia sostanziale che processuale.<\/p>\n

Depone in tal senso l\u2019art. 51 del d.lgs. 165\/2001 (T.U.P.I.) che stabilisce che \u201cIl rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche \u00e8 disciplinato secondo le disposizioni degli articoli 2, commi 2 e 3, e 3, comma 1. La legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni<\/strong>, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti<\/em>.\u201d<\/p>\n

Il rinvio allo statuto dei lavoratori, per quel che interessa in materia di licenziamento, \u00e8 operato, infatti, con l\u2019utilizzo della tecnica del rinvio mobile che recepisce il contenuto di norme collocate in altre fonti adeguandosi automaticamente all\u2019evoluzione delle medesime, dal che consegue l\u2019applicazione del nuovo art. 18 St. lav. (e del rito speciale che il predetto articolo richiama) anche al pubblico impiego privatizzato.<\/p>\n

La tesi contraria non chiarisce come sia possibile, a fronte di una lettera cos\u00ec chiara che la riforma non ha corretto n\u00e9 intaccato, dettando disposizioni transitorie, considerare il rinvio di tipo recettizio – e, per l\u2019effetto, porre a base delle decisioni sui licenziamenti pubblici – il vecchio <\/em>art. 18 St. lav. abrogato dalla legge 92\/12, determinandone una sopravvivenza a tempo indeterminato che la norma sopra riportata e la carenza di una espressa salvezza delle disposizioni precedenti paiono inequivocabilmente escludere.<\/p>\n

La legittimit\u00e0 del recesso dal rapporto di lavoro oggetto di causa, intimato con provvedimento in data 15\\12\\2014 nella piena vigenza della riforma dovr\u00e0, dunque, essere vagliata alla luce del nuovo art. 18 St. lav. e la presente controversia, nella fase di merito, andr\u00e0 trattata con il rito speciale imposto dall\u2019art. 1, commi 47 e ss. della legge 92\/2012 a tutela dell\u2019interesse di entrambe le parti alla celere definizione del giudizio.<\/p>\n

Detto rito, infatti, a differenza di quello disegnato dagli artt. 702 \u2013 bis <\/em>e ss. c.p.c. non ha carattere opzionale e non \u00e8, perci\u00f2, a disposizione della parte che, sull\u2019assunto di una prognosi di sommariet\u00e0 dell\u2019istruttoria, abbia interesse a velocizzare la causa, ma \u00e8 funzionale all\u2019interesse pubblico ad una risposta rapida che la Giustizia deve dare in ordine alla prosecuzione del rapporto.<\/p>\n

Sotto altro aspetto va detto che l\u2019articolo 42 della legge di riforma n. 92\\2012 ha modificato il testo dell\u2019articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 prevedendo in particolare ai commi quarto e quinto che : \u201c 4) Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo <\/strong>o della giusta causa <\/strong>addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perch\u00e9 il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa <\/strong>sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennit\u00e0 risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivit\u00e0 lavorative, nonch\u00e9 quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione\u2026..5) Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo <\/strong>o della giusta causa <\/strong>addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennit\u00e0 risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilit\u00e0 <\/strong>dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianit\u00e0 del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivit\u00e0 economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo \u2026<\/em>\u201d.<\/p>\n

La riforma in sostanza ha quindi mantenuto ferme le vecchie causali di licenziamento delineate dalla legge 604\/1966 (giusta causa e giustificato motivo soggettivo), ma ha diversificato le tutele in caso di illegittimit\u00e0 del licenziamento per il caso in cui \u201cnon ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore<\/em>\u201d ; ed ha ammesso la reintegrazione nel posto di lavoro (associata ad una indennit\u00e0 massima di 12 mensilit\u00e0 di retribuzione) soltanto in due ipotesi: la prima, nel caso in cui \u201cil fatto contestato non sussiste<\/em>\u201d; e la seconda, allorch\u00e9 \u201cil fatto rientra tra le condotte punibili solo con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti o dei codici disciplinari applicabili<\/em>\u201d.<\/p>\n

In tutte le \u201caltre ipotesi<\/em>\u201d , secondo la nuova versione dell\u2019art.18, non opera pi\u00f9 la reintegrazione nel posto di lavoro ed il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro, deve riconoscere soltanto un\u2019indennit\u00e0 determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale.<\/p>\n

[…]<\/p>\n

Sulla base di questa enunciazione del principio di diritto, il Tribunale di Rimini ha rigettato – nella fase del giudizio sommario di natura cautelare previsto dalla legge Fornero del 2012 – il ricorso del dipendente contro il licenziamento disciplinare intimatogli dall’ente pubblico datore di lavoro.<\/em><\/p>\n

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