{"id":39588,"date":"2016-03-31T10:23:36","date_gmt":"2016-03-31T09:23:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=39588"},"modified":"2016-04-03T18:30:58","modified_gmt":"2016-04-03T17:30:58","slug":"negoziare-la-conservazione-dellarticolo-18-nel-passaggio-a-un-nuovo-lavoro-non-conviene-piu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=39588","title":{"rendered":"PERCH\u00c9 NEGOZIARE L’ARTICOLO 18 NEL CAMBIO DI AZIENDA NON \u00c8 LA SOLUZIONE PI\u00d9 CONVENIENTE"},"content":{"rendered":"

IN REALT\u00c0 LA SOSTANZIALE INAMOVIBILIT\u00c0 ASSICURATA IN PASSATO DALLO STATUTO DEI LAVORATORI \u00c8 DESTINATA A ESSERE PROGRESSIVAMENTE EROSA DA UNA APPLICAZIONE SEMPRE PI\u00d9\u00a0 ALLINEATA AGLI INTENDIMENTI ORIGINARI DEL LEGISLATORE DEL 2012 – MEGLIO PUNTARE SULLE NUOVE GARANZIE NEL SEGNO DELLA FLEXSECURITY<\/em><\/span><\/p>\n

Lettera pervenuta il 29 marzo 2016 – Segue la mia risposta<\/strong><\/em>.<\/span><\/p>\n

Gentile Avvocato, sono un dipendente di 39 anni assunto con un contratto a tempo indeterminato pre “Jobs Act”. In questi giorni mi trovo a dover valutare una interessante proposta di lavoro da parte di un altra azienda. Ora la mia domanda \u00e8: posso, in fase negoziale, accordarmi per poter derogare al fatto che l’art.18 non sar\u00e0 pi\u00f9 una mia tutela? In breve, si pu\u00f2 mantenere il vecchio regime tramite un’esplicito accordo con il nuovo datore di lavoro? Parlando con la recruiter dell’agenzia che mi ha contattato sembrerebbe di s\u00ec. Ma vede io in realt\u00e0 non sono ancora sicuro sia possibile ed ho preferito rivolgere la domanda ad un esperto come Lei. La ringrazio vivamente per la sua risposta, mi trovo proprio combattuto nel dovere scegliere. Cordialmente
\nCarlo Longo (Roma)<\/p>\n

Certo che si pu\u00f2 negoziare col nuovo datore la conservazione del vecchio regime. E la pattuizione \u00e8 sicuramente valida. Ma, a mio avviso, per chi si trova in una situazione analoga a quella di C.L. la soluzione dell’ “articolo 18 contrattuale” non \u00e8 la pi\u00f9 vantaggiosa, poich\u00e9 essa espone pur sempre al rischio di restare con un pugno di mosche in mano, se la nuova datrice di lavoro licenzier\u00e0 per un motivo oggettivo, come eccedenza di personale, riorganizzazione, e simili. Non si pu\u00f2 dimenticare che, a norma dell’articolo 1 della legge n. 92\/2012, anche nel caso in cui il giudice consideri insufficiente il motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro la sanzione applicabile non \u00e8 la reintegrazione nel posto di lavoro, bens\u00ec soltanto l’indennizzo: la reintegrazione non costituisce pi\u00f9 la regola generale, ma l’eccezione, limitata ai casi di discriminazione, o di grave abuso datoriale della facolt\u00e0 di recesso. Ed \u00e8 facilmente prevedibile – anzi, gi\u00e0 ora in qualche misura osservabile – una tendenza dei giudici del lavoro a interpretare e applicare la legge n. 92\/2012 in modo sempre pi\u00f9 fedele all’intendimento originario del legislatore che la ha approvata. Nel caso di cambio di azienda, dunque, invece di chiedere la conservazione dell’articolo 18 per via contrattuale, conviene chiedere:
\n– un trattamento complementare di disoccupazione che, in qualsiasi caso di licenziamento, garantisca una integrazione del trattamento assicurativo (NASpI) fino al 90 o al 95 per cento dell’ultima retribuzione per un periodo che potr\u00e0 variare, a seconda delle disponibilit\u00e0 della nuova datrice di lavoro, da 3 a 24 mesi (il costo per l’azienda, in caso di licenziamento, \u00e8 minimo: da mezza a una mensilit\u00e0 di retribuzione senza contributi per ogni sei mesi di durata della disoccupazione); e\/o
\n– un “preavviso lungo” di licenziamento: per esempio 12 mesi; e\/o
\n– una clausola di durata minima (ovvero, la rinuncia dell’impresa a licenziare per un periodo che potr\u00e0 variare, per esempio, da uno a tre anni).
\nQueste clausole possono essere concordate – l’una in alternativa all’altra, oppure cumulativamente – sia nel nuovo contratto di lavoro, sia con una pattuizione a s\u00e9 stante contenuta in una lettera <\/em>a latere, aggiuntiva rispetto al contratto e non necessariamente contestuale<\/em>.\u00a0\u00a0\u00a0 (p.i.)<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

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