{"id":39874,"date":"2016-04-17T23:12:09","date_gmt":"2016-04-17T22:12:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=39874"},"modified":"2016-04-22T11:07:20","modified_gmt":"2016-04-22T10:07:20","slug":"faq-sullintervento-allo-studio-del-governo-in-tema-di-contrattazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=39874","title":{"rendered":"L’INTERVENTO ALLO STUDIO DEL GOVERNO IN TEMA DI CONTRATTAZIONE"},"content":{"rendered":"

PERCH\u00c9 E IN CHE COSA PU\u00d2 CONSISTERE UN PROVVEDIMENTO DEL LEGISLATORE MIRATO A PROMUOVERE IL DECENTRAMENTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E UN MODO NUOVO DI DETERMINARE LA DINAMICA DELLE RETRIBUZIONI<\/span><\/p>\n

Risposta alle domande pi\u00f9 frequenti,<\/em>\u00a018 aprile 2016 – In argomento v. anche\u00a0<\/em>Contrattazione: le quattro ragioni per una svolta<\/a>\u00a0e<\/em>\u00a0Intervista sulla crisi del sistema delle relazioni industriali italiano<\/a>.
\n.<\/span><\/p>\n

Perch\u00e9 il Governo intende favorire il decentramento della contrattazione collettiva?<\/strong>
\nIl motivo principale sta in questo: un collegamento pi\u00f9 stretto e immediato tra retribuzione e produttivit\u00e0 del lavoro costituisce di per s\u00e9 un incentivo all’aumento della produttivit\u00e0 stessa, che in Italia \u00e8 ferma da un quindicennio; e l’aumento della produttivit\u00e0 costituisce a sua volta la precondizione per un aumento corrispondente delle retribuzioni. Per altro verso, una maggiore flessibilit\u00e0 degli standard retributivi appare indispensabile in un Paese come l\u2019Italia, nel quale si osservano sul piano economico e industriale disparit\u00e0 enormi tra regione e regione: se \u00e8 il contratto collettivo nazionale a pretendere di governare la maggior parte della dinamica delle retribuzioni, il risultato non pu\u00f2 che essere la fissazione di standard sempre troppo bassi per le regioni settentrionali e troppo alti per quelle meridionali.<\/p>\n

Che cosa significa, in concreto, “decentramento della contrattazione collettiva”?<\/strong>
\n<\/strong>Sul piano del sistema delle relazioni industriali, significa un mutamento molto incisivo della funzione del contratto collettivo nazionale: esso non deve pi\u00f9 costituire lo strumento che governa la maggior parte della dinamica delle retribuzioni, ma deve stabilire dei minimi tabellari che costituiscano dei veri e propri salari minimi orari, porre a disposizione delle imprese degli schemi di collegamento tra la parte ulteriore delle retribuzioni e la produttivit\u00e0 e\/o la redditivit\u00e0 aziendale, e stabilire una \u201cdisciplina minima di default\u201d per tutta la parte cosiddetta \u201cnormativa\u201d. In questo modo la dinamica delle retribuzioni sarebbe affidata a meccanismi che le collegano all\u2019andamento aziendale, ovviamente soggetti alla contrattazione nel luogo di lavoro, ma capaci di funzionare anche senza.<\/p>\n

Che cosa cambierebbe sul piano giuridico, nel rapporto tra contratto nazionale e contratto aziendale?<\/strong>
\nSul piano giuridico, \u201cdecentramento\u201d significa essenzialmente che, nel caso di concorrenza tra contratti collettivi di diverso livello applicabili in una stessa azienda, prevale quello stipulato al livello pi\u00f9 vicino al luogo di lavoro.\u00a0\u00c8 una regola che in Germania \u00e8 stata fatta propria dal sistema delle relazioni industriali, senza bisogno di un intervento legislativo, fin dall’inizio del nuovo secolo; col risultato che l\u00ec nel trenta per cento del tessuto produttivo il contratto aziendale ha sostituito quello di livello superiore.<\/p>\n

In Italia oggi che cosa dice la legge su questo punto?<\/strong>
\nIn tema di concorso ed eventuale conflitto tra contratti collettivi di livello diverso, in Italia la Costituzione e la legge ordinaria non dicono nulla direttamente<\/em>, anche se, in realt\u00e0, dettano regole – per esempio in materia di contribuzione previdenziale minima\u00a0 (v. sotto) – che producono un effetto indiretto<\/em> di “inderogabilit\u00e0 di fatto” del contratto collettivo nazionale. Va poi detto che fin dal primo decennio dopo l’entrata in vigore della Costituzione \u00e8 venuto consolidandosi un orientamento giurisprudenziale per il quale i minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle associazioni imprenditoriali e sindacali maggiormente rappresentative vanno assunti come parametro per la determinazione della retribuzione minima a norma dell’articolo 36 Cost. Da questo orientamento giurisprudenziale deriva, logicamente, il prevalere della parte del contratto collettivo nazionale che stabilisce entit\u00e0 e struttura della retribuzione, rispetto a qualsiasi disposizione contenuta in un contratto di livello inferiore che abbia la pretesa di governare la materia diversamente.<\/p>\n

Nel silenzio della legge, quale regola si applica in tema di conflitto tra contratti collettivi di diverso livello, nel sistema delle relazioni industriali e nella prassi sindacale?<\/strong>
\nLa materia \u00e8 stata regolata dagli accordi interconfederali sulla rappresentanza e la contrattazione del 28 giugno 2011 e del 31 maggio 2013, confluiti poi nel “Testo unico” del 10 gennaio 2014. In estrema sintesi, questi accordi interconfederali prevedono che il contratto aziendale, se stipulato da una coalizione maggioritaria, pu\u00f2 derogare rispetto al contratto nazionale praticamente su tutto, tranne che in materia di standard retributivi e struttura della retribuzione.<\/p>\n

Dunque gli accordi interconfederali non fanno altro che ricalcare l’orientamento giurisprudenziale che assume i minimi tabellari nazionali come parametro per la determinazione della “giusta retribuzione” al di sotto della quale non si pu\u00f2 andare?<\/strong>
\n<\/strong>Non \u00e8 proprio cos\u00ec. Perch\u00e9 quell’orientamento giurisprudenziale fa riferimento ai soli minimi tabellari, ma ci sono anche altre voci retributive previste dai contratti collettivi nazionali, come gli scatti di anzianit\u00e0, o certe indennit\u00e0 collegate ad aspetti particolari della prestazione, che per quell’orientamento giurisprudenziale non rientrano nello standard minimo inderogabile, ma che per gli accordi interconfederali del 2011 e 2013 non sembrano derogabili in sede di contrattazione aziendale.<\/p>\n

Perch\u00e9 un intervento legislativo sui rapporti tra contratti collettivi di diverso livello, visto che gi\u00e0 gli accordi interconfederali hanno fatto molta strada sulla via del decentramento?<\/strong>
\n<\/strong>Un intervento legislativo su questa materia \u00e8 necessario, anzi urgente, per almeno due motivi. Innanzitutto, oggi i minimi contributivi per la previdenza obbligatoria sono determinati per tutte le imprese \u00a0(iscritte o no alle associazioni firmatarie dei contratti collettivi nazionali) in riferimento ai minimi retributivi previsti nei contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni maggiormente rappresentative. Inoltre alcune norme, come l’articolo 36 dello Statuto dei Lavoratori, subordinano la possibilit\u00e0 di avere appalti da enti pubblici, o di godere agevolazioni di qualsiasi genere, all’applicazione integrale dei “contratti collettivi”: espressione che viene comunemente interpretata come indicativa dei contratti collettivi\u00a0nazionali<\/em>. In questo modo i contratti nazionali finiscono per diventare inderogabili\u00a0di fatto<\/em>\u00a0in ogni loro parte, anche se in linea teorica essi sarebbero derogabili da parte dei contratti aziendali. Gli accordi interconfederali del 2011 e del 2013 non hanno modificato sensibilmente questo orientamento amministrativo. Per questo motivo, se vogliamo perseguire il decentramento contrattuale, un intervento legislativo \u00e8 indispensabile.<\/p>\n

Quale potrebbe essere, in concreto, il contenuto di un intervento legislativo su questa materia?<\/strong>
\n<\/strong>Alla legge ordinaria si chiede, innanzitutto, di chiarire in che limiti e sotto quali condizioni un’impresa pu\u00f2 applicare una deroga al contratto nazionale contrattata in sede aziendale, senza dover poi versare contributi previdenziali minimi commisurati a standard diversi, senza perdere la possibilit\u00e0 di partecipare a gare d’appalto pubbliche e senza perdere la possibilit\u00e0 di beneficiare di qualsiasi agevolazione fiscale o contributiva prevista per la generalit\u00e0 delle altre imprese. Oggi, a ben vedere, pur nel silenzio della legge sul rapporto tra contratti collettivi di diverso livello, l’ordinamento statale finisce col determinare indirettamente una situazione di forte compressione dell’area della derogabilit\u00e0 di fatto del contratto collettivo nazionale. Questa \u00e8 una delle cause della resistenza diffusa del sistema al decentramento.<\/p>\n

Pi\u00f9 precisamente, dunque, che cosa potrebbe dire su questa materia una norma legislativa?<\/strong>
\nUna legge potrebbe opportunamente esplicitare, per esempio, una regola del tipo di quella vigente nel sistema delle relazioni industriali tedesco, secondo cui, se negoziato da una coalizione maggioritaria, il contratto aziendale prevale sul contratto nazionale. La stessa legge potrebbe attribuire esplicitamente al contratto aziendale il potere di variare anche il sistema di inquadramento e dunque la scala dei minimi tabellari. In ossequio all\u2019articolo 36 della Costituzione, potrebbe infine stabilire un limite alla derogabilit\u00e0 del contratto nazionale in materia retributiva.<\/p>\n

In questo modo, per\u00f2, non si finirebbe col consacrare e irrigidire in una norma legislativa l\u2019orientamento giurisprudenziale sulla \u201cgiusta retribuzione\u201d di cui si \u00e8 parlato sopra?
\n<\/strong>L\u2019obiettivo \u00e8 di lasciare maggiore spazio alla contrattazione aziendale: anche soltanto la possibilit\u00e0 di cambiare i criteri di inquadramento costituirebbe una novit\u00e0 molto rilevante. Sarebbe opportuno consentire anche che essa modifichi i rapporti tra retribuzione diretta e differita. Nulla vieta poi che il legislatore ordinario \u2013 al fine di stimolare i nuovi insediamenti produttivi, soprattutto nel Mezzogiorno \u2013 consenta alla contrattazione aziendale (eventualmente limitando questa possibilit\u00e0 al caso di start up<\/em>) di modificare anche la struttura stessa delle retribuzioni, attraverso la sostituzione di una parte debitamente limitata (per esempio: al massimo il 20 per cento) dello \u201czoccolo\u201d fisso del minimo tabellare con un premio collegato a obiettivi di produttivit\u00e0 o di redditivit\u00e0 della nuova azienda negoziati col contratto aziendale. Questa trasformazione, con la scommessa comune che essa comporta tra imprenditore e lavoratori sul successo della nuova iniziativa, potrebbe essere efficacemente incentivata sul piano fiscale con un aumento del tetto dei 2.000\/2.500 euro annui fissato dal decreto 25 marzo 2016 in attuazione dell\u2019ultima legge di stabilit\u00e0 per l\u2019applicazione dell\u2019aliquota Irpef fissa del 10 per cento.<\/p>\n

Si \u00e8 parlato anche di provvedimenti pi\u00f9 incisivi, come l\u2019istituzione di una retribuzione minima oraria universale stabilita dal Governo. Come impatterebbe questo nuovo strumento sulla contrattazione collettiva?
\n<\/strong>Se quella fosse la scelta del Governo e del legislatore, a quel punto apparirebbe logico consentire la deroga in sede aziendale al contratto nazionale in materia retributiva entro il limite del rispetto del salario minimo orario universale. Questo, poi, potrebbe essere determinato in termini di potere d\u2019acquisto effettivo, per esempio affidandosi all\u2019Istat la determinazione di un coefficiente corrispondente al costo della vita in ciascuna regione, per il quale il s.m.o. dovrebbe essere moltiplicato. Dal punto di vista della funzione di garanzia dello standard retributivo minimo, questa scelta sarebbe la pi\u00f9 logica: fissare quello standard in termini nominali e non in termini di potere d\u2019acquisto effettivo, infatti, produce l\u2019effetto paradossale di imporre un salario minimo reale pi\u00f9 alto nelle regioni pi\u00f9 povere e dove il lavoro \u00e8 mediamente meno produttivo.<\/p>\n

Perch\u00e9 il Governo considera il decentramento della contrattazione collettiva come un passaggio necessario per rendere il nostro Paese pi\u00f9 attrattivo nei confronti delle grandi multinazionali e dei loro investimenti?
\n<\/strong>Perch\u00e9 le grandi multinazi0nali hanno, in genere, sistemi di organizzazione del lavoro e\u00a0 delle retribuzioni praticati in varie parti del mondo e in decine o centinaia di migliaia di rapporti di lavoro: \u00e8 naturale che esse desiderino poter praticare gli stessi sistemi anche in casa nostra, senza dover necessariamente sottostare a un contratto collettivo nazionale nella cui negoziazione non hanno avuto alcuna parte. Si pensi, per esempio, a che cosa significa imporre alla Nissan o alla Toyota, che in tutto il resto del mondo praticano il sistema della lean production<\/em>, di applicare in Italia il sistema dell'”inquadramento unico” articolato in sette livelli. \u00c8 qui che il sindacato deve mostrare di saper svolgere il nuovo mestiere che gli compete nell\u2019era della globalizzazione: il ruolo di intelligenza collettiva dei lavoratori, capace di guidarli nella valutazione del nuovo piano industriale e della credibilit\u00e0 dell\u2019imprenditore che lo propone; e, laddove la valutazione sia positiva, capace di rappresentarli nella negoziazione della scommessa comune con l\u2019imprenditore stesso, da qualsiasi parte del mondo venga. Una negoziazione che, a quel punto, deve poter avvenire a 360 gradi, su tutti gli aspetti del rapporto, dall\u2019organizzazione del lavoro, all\u2019inquadramento professionale, alla struttura delle retribuzioni. Anche per questo abbiamo bisogno di un contratto aziendale che possa non solo derogare parzialmente, ma anche, dove ce ne siano le condizioni, sostituirsi integralmente al contratto nazionale di settore. L\u2019esperienza della F.C.A. di Sergio Marchionne, da questo punto di vista, costituisce un punto di riferimento molto rilevante.<\/p>\n

.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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