{"id":40633,"date":"2016-06-03T12:06:32","date_gmt":"2016-06-03T11:06:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=40633"},"modified":"2016-06-03T14:44:48","modified_gmt":"2016-06-03T13:44:48","slug":"che-cosa-contiene-la-riforma-del-lavoro-francese","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=40633","title":{"rendered":"CHE COSA CONTIENE LA RIFORMA DEL LAVORO FRANCESE"},"content":{"rendered":"

ALCUNE STRETTE ANALOGIE TRA LA NUOVA LEGGE DEL GOVERNO VALLS E QUANTO ABBIAMO FATTO O CI STIAMO ACCINGENDO A FARE, IN MATERIA DI LICENZIAMENTI, STRUTTURA E COMPETENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, E ALCUNE ALTRE<\/span><\/p>\n

Scheda riassuntiva (a cura di Riccardo Giussani) dei contenuti della Loi El Khomri, sulla quale il Governo francese ha posto la questione di fiducia – Segue una scheda pi\u00f9 analitica in lingua francese – Per curiosit\u00e0 dei lettori, sono disponibili su questo sito le slides della relazione sulla riforma italiana, che svolsi il 24 marzo 2015 a Parigi in un seminario organizzato dall’agenzia governativa France Strat\u00e9gie, <\/em>Le contrat “\u00e0 protection croissante”<\/a>.
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\"Flessibilit\u00e0

Flessibilit\u00e0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0 Sicurezza<\/p><\/div>\n

La riforma del lavoro francese, che il Governo ha fatto passare ponendo su di essa la questione di fiducia, presenta alcune marcate analogie con la riforma italiana, sia per la parte di quest\u2019ultima che \u00e8 gi\u00e0 entrata in vigore, sia per la parte sulla quale invece il Governo italiano sta ancora lavorando. La nuova legge emanata dal Governo Valls contiene, poi, alcune misure volte a superare alcuni elementi di rigidit\u00e0 peculiari del sistema francese.<\/p>\n

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    –<\/strong> Le analogie con la parte della nostra riforma gi\u00e0 entrata in vigore possono essere individuate nelle disposizioni che seguono:<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    – la nuova legge amplia il ventaglio delle cause che possono giustificare i licenziamenti<\/strong>\u00a0di tipo economico<\/strong>: si aggiungono le difficolt\u00e0 aziendali determinate, per esempio, da un calo degli ordini o vendite protratto per diversi trimestri consecutivi, oppure le perdite di esercizio per diversi mesi; oppure ancora i trasferimenti di tecnologia o le riorganizzazioni necessarie per salvaguardare la competitivit\u00e0 aziendale;<\/p>\n

    – in caso di licenziamento illegittimo, finora l\u2019importo del risarcimento del danno era deciso dal giudice senza un limite massimo, in aggiunta ai sei mesi di stipendio previsti come indennit\u00e0 fissa; ora la legge \u00e8 previsto un indennizzo da tre a quindici mensilit\u00e0, in base all\u2019anzianit\u00e0 di servizio del lavoratore<\/strong>;<\/p>\n

    – in analogia con quanto previsto dalla riforma italiana in tema di \u201ccontratti di solidariet\u00e0 espansivi\u201d, una norma della nuova legge francese prevede la possibilit\u00e0 di accordi aziendali mirati ad aumentare i livelli occupazionali<\/strong>, anche al costo di sacrifici sul piano degli orari o di altre protezioni: le intese di questo genere dovranno essere confermate mediante un referendum in azienda;<\/p>\n

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      –<\/strong> La parte della riforma francese che anticipa disposizioni sulle quali il Governo italiano sta ancora lavorando contiene queste disposizioni:<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      – alcune norme ampliano, sia pure marginalmente, gli spazi della contrattazione aziendale<\/strong>: \u00e8 un capitolo su cui si preannunciano dei cambiamenti anche nel sistema italiano delle relazioni sindacali, anche se non \u00e8 ancora deciso in quale forma e per messo di quali strumenti;<\/p>\n

      – una novit\u00e0 di rilievo \u00e8 il\u00a0<\/strong>\u201cconto personale di attivit\u00e0\u201d<\/strong>, che consente di trasferire diritti acquisiti in materia previdenziale, assistenziale e sanitario da un posto di lavoro all\u2019altro quando si cambia lavoro: anche il Governo italiano si propone di introdurre una disposizione di questo genere nel disegno di legge sul lavoro autonomo e il lavoro agile\u201d, attualmente in discussione in Commissione Lavoro in Senato;<\/p>\n

      – il disegno di legge francese salvaguarda il diritto del lavoratore alla disconnessione<\/strong>, cio\u00e8 la garanzia di non essere subissati di mail lavorative all\u2019infuori dell\u2019orario prestabilito: ci si propone di tutelare il dipendente dal bombardamento di messaggi inerenti al lavoro ma al di fuori dell\u2019orario di lavoro, a tutte le ore del giorno e della notte. \u00c8 quanto ci proponiamo di fare anche in Italia con il disegno di legge all\u2019esame del Senato in materia di \u201clavoro agile\u201d.<\/p>\n

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        –<\/strong> Infine, la parte della nuova legge che mira a correggere vecchie rigidit\u00e0 peculiari del sistema francese<\/strong> contiene queste disposizioni in materia di orario:<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        – secondo la vecchia norma del 2000, fermo restando il limite settmanale, un dipendente non pu\u00f2 lavorare pi\u00f9 di\u00a0dieci ore al<\/strong>\u00a0giorno<\/strong>; ora il contratto collettivo pu\u00f2 aumentare il limite giornaliero a\u00a0dodici ore<\/strong>;<\/p>\n

        – secondo la vecchia norma del 2000, \u00a0la settimana lavorativa \u00e8 soggetta al limite \u00a0delle\u00a0<\/strong>35 ore medie<\/strong>, con un massimo di 48<\/strong>; ora. mediante accordi aziendali, in determinati casi si potr\u00e0 arrivare fino a un massimo di 60<\/strong>;<\/p>\n

        – cambia anche il regime del lavoro straordinario<\/strong>: rimane la maggiorazione retributiva minima del 10%, ma la contrattazione collettiva aziendale ha maggiori spazi per abbassare l\u2019importo della maggiorazione fino a questa soglia minima.<\/p>\n

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        UNA SCHEDA ANALITICA IN FRANCESE<\/strong><\/span><\/p>\n

        Dur\u00e9e de travail maximale<\/h4>\n

        Le droit du travail fixe actuellement des dur\u00e9es de travail maximales par jour et par semaine. Le projet de loi pr\u00e9voit d\u2019augmenter ces plafonds.<\/p>\n

        La dur\u00e9e maximale de travail par jour est aujourd’hui fix\u00e9e \u00e0 10 heures. La r\u00e9forme pr\u00e9voit d\u2019augmenter cette limite pour la porter \u00e0 12 heures. Cette hausse ne pourra \u00eatre mise en place que par accord collectif<\/a>. Elle devra n\u00e9cessairement r\u00e9pondre \u00e0 une augmentation de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise ou \u00e0 des motifs d\u2019organisation.<\/p>\n

        Dans le m\u00eame sens, la dur\u00e9e maximale de travail hebdomadaire, aujourd\u2019hui fix\u00e9e \u00e0 48 heures par semaine, pourra \u00eatre port\u00e9e \u00e0 60 heures. Autoris\u00e9e par l\u2019inspection du travail<\/a>, cette augmentation ne devra \u00eatre que ponctuelle : elle ne pourra \u00eatre appliqu\u00e9e qu\u2019en cas de \u00ab circonstances exceptionnelles \u00bb propres \u00e0 l\u2019entreprise. Article 2<\/p>\n

        L’article 2 de la loi Travail est particuli\u00e8rement critiqu\u00e9 par les opposants au projet de loi dans la mesure o\u00f9 il introduirait une \u00ab inversion de la hi\u00e9rarchie des normes \u00bb. En mati\u00e8re de temps de travail, il pr\u00e9voit en effet qu’un accord n\u00e9goci\u00e9 au sein de l’entreprise (accord d’entreprise) puisse remplacer les dispositions d’un accord de branche, m\u00eame si ces dispositions sont plus favorables pour les salari\u00e9s.<\/p>\n

        Au contraire de la CFDT, la CGT exige donc le retrait de cet article 2.
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        Accords offensifs<\/h4>\n

        Actuellement, la loi pr\u00e9voit la possibilit\u00e9 pour une entreprise qui rencontre des difficult\u00e9s de signer un \u00abaccord de maintien dans l\u2019emploi<\/a> \u00bb (\u00e9galement appel\u00e9 \u00ab accord d\u00e9fensif \u00bb) dans lequel peuvent notamment \u00eatre pr\u00e9vues des modifications de salaires ou de temps de travail.<\/p>\n

        Dans un but de \u00ab d\u00e9veloppement de l\u2019emploi \u00bb, la nouvelle loi pr\u00e9voit d\u2019ouvrir cette possibilit\u00e9 d\u2019accord en cas de d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise (accord dit \u00ab offensif \u00bb), notamment lorsque celle-ci souhaite conqu\u00e9rir de nouveaux march\u00e9s et signe de nouveaux contrats. L\u2019entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salari\u00e9s afin de r\u00e9pondre aux nouveaux besoins de son activit\u00e9. Cet \u00ab accord de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi \u00bb pourra \u00eatre appliqu\u00e9 pendant une dur\u00e9e de 2 ans.<\/p>\n

        Le texte pr\u00e9voit qu\u2019un salari\u00e9 qui refuserait de se voir appliquer l\u2019accord pourra \u00eatre licenci\u00e9 par l\u2019employeur. Suite \u00e0 l’examen du texte en commission, il s’agirait alors d\u2019un licenciement \u00e9conomique <\/a>(et non d’un licenciement pour motif personnel<\/a> comme pr\u00e9vu initialement par la version initiale du texte de loi). En outre, le salari\u00e9 licenci\u00e9 suite \u00e0 un refus pourra b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un parcours d\u2019accompagnement personnalis\u00e9 aupr\u00e8s de P\u00f4le Emploi, qui sera cofinanc\u00e9 par l\u2019employeur.
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        35h<\/h4>\n

        Les PME de moins de 50 salari\u00e9s pourront proposer \u00e0 leur salari\u00e9 de passer au forfait jour<\/a> (et donc de d\u00e9roger aux r\u00e8gles des 35 heures<\/a>) et ce m\u00eame sans accord collectif.
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        R\u00e9f\u00e9rendum<\/h4>\n

        Le projet compte modifier les r\u00e8gles applicables \u00e0 la validit\u00e9 des accords d\u2019entreprise. Ils devront d\u00e9sormais \u00eatre majoritaires, c\u2019est-\u00e0-dire sign\u00e9s par des organisations syndicales repr\u00e9sentant au moins 50 % des salari\u00e9s. Mais le texte pr\u00e9voit aussi la possibilit\u00e9 de mettre en place un r\u00e9f\u00e9rendum d\u2019entreprise \u00e0 la demande des syndicats repr\u00e9sentant moins de 30 % des salari\u00e9s. L\u2019accord sera valid\u00e9 s\u2019il est approuv\u00e9 par la moiti\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s par les salari\u00e9s. Les syndicats, m\u00eame majoritaires, ne pourront pas s\u2019y opposer.
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        Heures suppl\u00e9mentaires<\/h4>\n

        Actuellement, la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires<\/a> est major\u00e9e de 25 % pour les 8 premi\u00e8res heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord collectif peut pr\u00e9voit une majoration de seulement 10 %, \u00e0 condition qu\u2019aucun accord de branche<\/a> ne s\u2019y oppose. Le projet de loi pr\u00e9voit de supprimer cette derni\u00e8re condition. En d’autres termes, une entreprise sera plus libre de n\u00e9gocier un accord pour r\u00e9duire le bonus de r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires. Cet accord primera sur l’accord de branche si celui-ci pr\u00e9voit un bonus plus important.
        \n        <\/a><\/p>\n

        Licenciement \u00e9conomique<\/h4>\n

        Le texte compte d\u00e9finir avec plus de pr\u00e9cisions les motifs pouvant entra\u00eener un licenciement \u00e9conomique<\/a>. Les difficult\u00e9s \u00e9conomiques rencontr\u00e9es par l\u2019entreprise pourront notamment \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9es par une baisse des commandes ou du chiffre d\u2019affaires pendant un certain nombre de trimestres cons\u00e9cutifs, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fix\u00e9 \u00e0 :<\/p>\n