{"id":44342,"date":"2017-03-26T11:51:23","date_gmt":"2017-03-26T10:51:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=44342"},"modified":"2017-04-03T21:38:25","modified_gmt":"2017-04-03T20:38:25","slug":"sulle-modifiche-del-testo-unico-del-pubblico-impiego","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=44342","title":{"rendered":"SULLE MODIFICHE DEL TESTO UNICO DEL PUBBLICO IMPIEGO"},"content":{"rendered":"

CONSIDERAZIONI E OSSERVAZIONI SUI CONTENUTI E LE CRITICIT\u00c0 DELLO SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO IN MATERIA DI TRASFERIMENTI, PROCEDIMENTO DISCIPLINARE, ASSORBIMENTO DEL PRECARIATO E RECESSO DELLE AMMINISTRAZIONI DAI RAPPORTI DI LAVORO<\/span><\/p>\n

Relazione alla Commissione Lavoro del Senato, che ho svolto il 28 marzo 2017 – In argomento v. anche i numerosi interventi e documenti raccolti nel<\/em> Portale della Trasparenza e della Valutazione nelle Amministrazioni pubbliche<\/a>\u00a0\u00a0\u00a0 .<\/span>
\n.<\/span><\/p>\n

Relazione di Pietro Ichino sull\u2019atto di Governo n. 393
\nSchema di decreto legislativo recante modifiche e integrazioni
\nal Testo Unico del pubblico impiego
\ndi cui al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165<\/strong><\/h4>\n

Il provvedimento in esame, emanato in attuazione di una parte delle deleghe conferite al Governo dalla legge n. 124\/2015, reca una serie di modifiche al decreto legislativo n. 165 del 2001 (Testo Unico sul pubblico impiego), suddivise in 9 capi e 25 articoli. Aspetti di competenza della Commissione sono ravvisabili negli articoli 1, 2, 3, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22 e 23, contenuti nello schema di decreto, dei quali si d\u00e0 conto nella seconda parte di questa relazione. Ma i contenuti sui quali la Commissione ha al tempo stesso maggiore titolo per interloquire e rilievi maggiori da proporre sono principalmente quelli relativi al trasferimento<\/strong> dei dipendenti, al procedimento disciplinare<\/strong>, all\u2019assorbimento del precariato<\/strong> e al recesso<\/strong> delle amministrazioni dal rapporto (materie, queste ultime due, tra loro fortemente connesse sul piano funzionale e degli effetti pratici delle misure adottate). Propongo alcune considerazioni in proposito nella prima parte di questa relazione \u2013 anche se esse dovrebbero, per prassi, essere collocate alla fine \u2013solo per comodit\u00e0 di lettura, considerato il volume considerevole della parte dedicata all\u2019esame del contenuto di ciascuna disposizione dello schema di decreto.<\/p>\n

I. Osservazioni e considerazioni su alcune criticit\u00e0 dello schema di decreto<\/strong><\/p>\n

I.1. In materia di trasferimento dei dipendenti<\/strong><\/p>\n

Su questa materia gli l\u2019articolo 3<\/strong> dello schema di decreto, modificando l\u2019articolo 30 T.U., prevede che i contratti collettivi nazionali possano integrare le procedure e i criteri generali<\/em> per l\u2019attuazione della disciplina legislativa del trasferimento. L\u2019opportunit\u00e0 di quest\u2019ultima disposizione dev\u2019essere attentamente valutata, soprattutto se si considera che \u2013 esclusi i \u201ctrasferimenti\u201d soltanto formali, dovuti a cambiamento di nome delle strutture \u2013 la procedura del trasferimento d\u2019ufficio fra amministrazioni diverse per esigenze organizzative, nel quindicennio che ci separa dal varo del Testo Unico, non risulta essere stata mai effettivamente attivata, nonostante i gravi squilibri esistenti e universalmente riconosciuti tra gli organici delle amministrazioni: quella di consentire l\u2019introduzione, per via contrattuale collettiva, di nuovi vincoli procedurali in questa materia non sembra una misura destinata a facilitare l\u2019utilizzazione futura di questa procedura.<\/p>\n

Si segnala anche l\u2019opportunit\u00e0 di disporre una integrazione dell\u2019articolo 6 del T.U., mirata ad obbligare ciascuna amministrazione a rilevare annualmente, al tempo stesso, le<\/em> eventuali eccedenze di organico e le carenze<\/em>, ai fini dell\u2019attivazione delle procedure di trasferimento e dei percorsi di formazione o riqualificazione necessari al fine di superare le une e le altre.<\/p>\n

I.2. In materia di procedimento disciplinare<\/strong><\/p>\n

Su questa materia gli articoli da 12 a 17<\/strong> dello schema di decreto confermano l\u2019orientamento gi\u00e0 fatto proprio dal legislatore delegato nel decreto n. 150\/2009, nel senso di dettare una disciplina specifica molto dettagliata del procedimento disciplinare, differenziandola da quanto previsto per la generalit\u00e0 dei rapporti di lavoro nell\u2019articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori e nel sanzionare l\u2019omesso esercizio del potere disciplinare da parte dei dirigenti responsabili. Questa scelta risponde all\u2019esigenza, in s\u00e9 del tutto condivisibile, di rivitalizzare l\u2019esercizio di un potere dirigenziale che oggi nel settore pubblico appare fortemente atrofizzato. Vi \u00e8 da chiedersi, tuttavia, se la via maestra per conseguire questa riattivazione consista nel regolare minuziosamente ogni passo che la dirigenza pubblica deve compiere su questo terreno, o non piuttosto nell\u2019attivare gli incentivi giusti affinch\u00e9 la dirigenza stessa si riappropri di questa prerogativa e la eserciti, in funzione degli obiettivi di efficienza e produttivit\u00e0 cui \u00e8 vincolata, in modo analogo a quanto accade nelle strutture private meglio organizzate e funzionanti.<\/p>\n

Qualche perplessit\u00e0, in particolare, suscita il contenuto dell\u2019articolo 15<\/strong>, che, con l\u2019intendimento condivisibile di vincolare le amministrazioni a sanzionare con il provvedimento disciplinare pi\u00f9 grave le mancanze pi\u00f9 gravi, oggi troppo sovente tollerate o punite con sanzioni conservative, in realt\u00e0 si presta a essere utilizzato per avallare proprio le prassi amministrative lassiste che si vogliono contrastare. Per esempio, la disposizione contenuta nella nuova lettera f-quater<\/em> dell\u2019articolo 55-quater<\/em> del Testo Unico, prevedendo che scatti il licenziamento per la \u201creiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa che abbia determinato la sospensione dal servizio per un periodo superiore a un anno nel corso di un biennio\u201d<\/em>, rischia di essere utilizzata con successo allo scopo diametralmente opposto, per evitare o annullare il licenziamento in tutti i casi di violazioni gravi che non siano \u201creiterate\u201d, e che non abbiano gi\u00e0 in precedenza dato luogo a sospensione di durata superiore a un anno nel corso di un biennio.<\/p>\n

Ancora in riferimento all\u2019articolo 15, si osserva che l\u2019ipotesi di accertamento in flagranza<\/em> non pare agevolmente riferibile, in concreto, a tutte le condotte per le quali la disposizione intende comminare il licenziamento a norma dell\u2019articolo 55-quater<\/em>, comma 1, T.U.: per esempio, per l\u2019accertamento delle \u201cfalsit\u00e0 documentali o dichiarative\u201d appare necessario, in ogni caso, lo svolgimento di una qualche attivit\u00e0 istruttoria; stesso discorso per \u201cl\u2019ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall\u2019amministrazione per esigenze di servizio\u201d.<\/p>\n

Si segnala l\u2019opportunit\u00e0 di aggiungere al decreto una disposizione transitoria a norma della quale i procedimenti disciplinari in corso alla data di entrata in vigore sono portati a termine secondo le procedure e il riparto di competenze vigenti alla data del loro avvio (notifica della contestazione), ma \u00e8 tuttavia applicato anche a tali procedimenti il comma 9-ter<\/em> dell\u2019art. 55-bis<\/em> nel nuovo testo; e alle infrazioni disciplinari cui si riferiscono i procedimenti in corso si applicano \u2013 qualora pi\u00f9 favorevoli \u2013 le sanzioni previste a tale data.<\/p>\n

Un rilievo puntuale riguarda anche la disposizione contenuta nell\u2019articolo 13, lettera c)<\/em><\/strong>, dove si prevede che \u201cLe amministrazioni, previa convenzione non onerosa, possono prevedere la gestione unificata delle funzioni dell\u2019ufficio competente per i procedimenti disciplinari\u201d<\/em>. Qui, se non si vogliono paralizzare alcune (purtroppo rare e isolate) buone prassi di gestione consortile delle funzioni di gestione del personale di enti pubblici, attualmente in corso, \u00e8 necessario sostituire l\u2019espressione \u201cconvenzione non onerosa\u201d con un\u2019espressione che consenta \u201cla gestione consortile senza maggiori oneri complessivi<\/strong> per le amministrazioni interessate\u201d<\/em>. \u00c8 infatti evidente che l\u2019affidamento di una funzione di consulenza e assistenza a un organismo consortile esterno comporta sempre per l\u2019amministrazione interessata l\u2019onere di un corrispettivo per il servizio che in tal modo viene decentrato, ovviamente compensato dal corrispondente risparmio di risorse interne all\u2019amministrazione stessa.<\/p>\n

L\u2019articolo 17<\/strong>, che modifica l\u2019articolo 55-sexies<\/em> del T.U., al fine di prevedere che il dipendente \u00e8 comunque sospeso dal servizio (con privazione della retribuzione per un periodo da tre giorni a tre mesi) nel caso in cui dalla violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa derivi la condanna della P.A. al risarcimento del danno, rinvia erroneamente all\u2019articolo 55-quater<\/em>, comma 3-sexies<\/em> (comma inesistente), mentre il rinvio alla lettera h)<\/em> dovrebbe, salvo errori, intendersi riferito alla lettera f-ter.<\/em><\/p>\n

I.3. Sulla disciplina delle collaborazioni autonome, del lavoro a termine e del lavoro accessorio<\/strong><\/p>\n

Occorrerebbe chiarire in apertura dell\u2019articolo 5<\/strong> che la definizione del rapporto di collaborazione autonoma risultante dal combinato disposto degli articoli 2222 del codice civile e 409 n. 3 del codice di procedura civile, si applica anche ai contratti stipulati dalle amministrazioni pubbliche.<\/p>\n

L\u2019articolo 9<\/strong> dello schema di decreto prevede che nella stipulazione di contratti a tempo determinato il diritto di precedenza si applichi al solo personale reclutato mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento per le qualifiche e profili per i quali \u00e8 richiesto il solo requisito della scuola dell\u2019obbligo. Al riguardo va osservato che, diversamente da quanto indicato nella disposizione in esame, la relazione illustrativa afferma che il diritto di precedenza in questione \u00e8 riconosciuto al personale delle sole categorie protette; si segnala, pertanto, l\u2019opportunit\u00e0 di un chiarimento nel testo legislativo, su questo punto.<\/p>\n

Ancora nell\u2019articolo 9<\/strong> si fa riferimento alla possibile prosecuzione del ricorso, da parte delle amministrazioni, al lavoro accessorio retribuito mediante buoni-lavoro<\/em>: qui occorre un\u2019armonizzazione tra lo schema di decreto e il decreto-legge col quale il Governo nei giorni scorsi ha radicalmente abrogato la norma del d.lgs. n. 81\/2015 che regola questa materia.<\/p>\n

Ancora nell\u2019articolo 9<\/strong> pu\u00f2 essere opportuno precisare che il personale utilizzato dalle amministrazioni in regime di somministrazione, al pari di quello utilizzato dalle imprese private, deve in ogni caso essere sottoposto agli stessi percorsi formativi in materia di sicurezza del lavoro e di prevenzione della corruzione. Inoltre si segnala l\u2019opportunit\u00e0<\/p>\n

I.4. Sull\u2019esigenza di riassorbire le sacche di precariato e la disciplina del \u201clavoro flessibile\u201d<\/strong><\/p>\n

L\u2019intendimento di promuovere il superamento del precariato nelle amministrazioni \u00e8 pienamente condivisibile, oltre che conforme a un principio di diritto europeo al quale il nostro ordinamento \u00e8 tenuto a ottemperare. Perch\u00e9 le amministrazioni e in particolare gli enti locali possano procedere con relativa facilit\u00e0 all\u2019immissione in ruolo dei loro dipendenti o collaboratori precari occorre che vengano offerti loro strumenti affidabili di aggiustamento degli organici in caso di difficolt\u00e0 economiche od organizzative: altrimenti, in previsione di possibili oscillazioni delle risorse disponibili, prevarr\u00e0 la doverosa prudenza.<\/p>\n

I.5. Sul nuovo apparato sanzionatorio in materia di licenziamenti<\/strong><\/p>\n

L\u2019apparato sanzionatorio previsto per il settore pubblico dalla legge oggi in vigore \u00e8 quello delineato dall\u2019articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla legge 28 giugno 2012 n. 92 (c.d. legge Fornero): la sua applicabilit\u00e0 anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni \u00e8 previsto espressamente dall\u2019articolo 1, comma 7, di quella stessa legge. La quale, tuttavia, al comma immediatamente successivo prevede, al fine dell\u2019applicazione di quanto previsto dal comma 7, l\u2019emanazione da parte del Governo di una normativa regolamentare di armonizzazione, che per\u00f2 non \u00e8 mai stata emanata. Nella situazione transitoria di attesa del regolamento di armonizzazione, si \u00e8 determinato un contrasto all\u2019interno stessa della giurisprudenza di Cassazione: a una sentenza (Cass. 26 novembre 2015 n. 24157<\/em>) che ha ritenuto comunque applicabile nel settore pubblico l\u2019apparato sanzionatorio definito dal nuovo articolo 18 St.lav. come modificato dalla legge Fornero, se ne \u00e8 contrapposta un\u2019altra della stessa Corte (Cass. 9 giugno 2016 n. 11868), che ha ritenuto invece la norma del 2012 non applicabile finch\u00e9 il regolamento di armonizzazione non sia stato emanato.<\/p>\n

Questo essendo il contrasto giurisprudenziale in atto, la legge n. 124\/2015 delega al Governo l\u2019emanazione di norme volte a sciogliere le antinomie, <\/em>ovvero i nodi interpretativi e applicativi<\/em> esistenti. A norma dell\u2019articolo 16, comma 1, di quella legge, infatti, il Governo deve attenersi ai seguenti principi e criteri direttivi generali:
\nb)<\/em> coordinamento formale e sostanziale del testo delle disposizioni legislative vigenti, apportando le modifiche strettamente necessarie per garantire la coerenza giuridica, logica e sistematica della normativa e per adeguare, aggiornare e semplificare il linguaggio normativo;
\nc)<\/em> risoluzione delle antinomie<\/em> in base ai princ\u00ecpi dell\u2019ordinamento e alle discipline generali regolatrici della materia.<\/p>\n

Valuter\u00e0 la Commissione prima, Affari costituzionali, la congruit\u00e0 rispetto al contenuto e ai principi dettati dalla legge-delega dell\u2019articolo 21 <\/strong>dello schema di decreto in esame, che sostanzialmente conferma la non applicazione della legge n. 92\/2012, istituendo un limite del risarcimento dovuto al lavoratore indebitamente licenziato di 24 mensilit\u00e0 (a fronte del limite di 12 mensilit\u00e0 stabilito dalla legge n. 92\/2012). Valuter\u00e0 inoltre la stessa Commissione le questioni di armonizzazione della nuova disciplina dettata da questo articolo con il contesto dell\u2019ordinamento.<\/p>\n

II. Il contenuto dello schema di decreto articolo per articolo<\/strong><\/p>\n

Nelle pagine che seguono si d\u00e0 conto del contenuto, articolo per articolo, dello schema di decreto in esame, per la parte di competenza di questa Commissione.<\/p>\n

II.1. \u2013<\/strong> L\u2019articolo 1<\/strong> dello schema di decreto interviene sull\u2019articolo 2 del Testo Unico contenuto nel decreto legislativo n. 165\/2001, che prevede la possibilit\u00e0 per i contratti collettivi nazionali di cui all\u2019articolo 40, comma 3, di derogare alle disposizioni recate da legge, regolamento o statuto: la nuova disposizione in esame precisa che ci\u00f2 pu\u00f2 avvenire solo nelle materie gi\u00e0 affidate alla contrattazione collettiva a norma dello stesso articolo 40, comma 1, e comunque nel rispetto dei principi contenuti nel Testo Unico. In proposito riporto le osservazioni contenute in un saggio in corso di pubblicazione di Gianfranco D’Alessio e Lorenzo Zoppoli, di cui gli stessi Autori mi hanno gentilmente fornito una anticipazione e che meritano di essere segnalate alla Commissione competente:<\/p>\n

Il nuovo testo della seconda proposizione dell\u2019art. 2, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, proposto nell\u2019art. 1 dello schema di decreto, prevede che \u201c[ testo della disposizione]\u201d.
\nIn tal modo, non solo viene superata la formulazione introdotta con la legge n. 15 del 2009, che aveva un valore e un significato assi diversi, in quanto statuiva che le disposizioni normative potevano essere derogate da parte dei contratti solo ove ci\u00f2 fosse \u201c<\/em>espressamente previsto dalla legge<\/em>\u201d, ma si va anche al di l\u00e0 del testo originario del decreto del 2001, dove si stabiliva che la derogabilit\u00e0 poteva intervenire \u201c<\/em>salvo che la legge disponesse espressamente in senso contrario<\/em>\u201d.
\nQuindi, viene in primo luogo esplicitamente affermato che l\u2019effetto derogatorio delle previsioni contrattuali rispetto a quelle delle fonti legislative (o secondarie) non riguarder\u00e0 solo le nuove leggi introdotte dopo l\u2019entrata in vigore dell\u2019emanando decreto, ma anche quelle precedenti (in particolare, quelle emanate a partire dal 2009), secondo una interpretazione della norma del d.lgs. n. 165 del 2001 che in concreto era stata gi\u00e0 adottata prima che intervenisse la modifica del 2009.
\nMa, soprattutto, viene meno la possibilit\u00e0 per il legislatore di dichiarare la inderogabilit\u00e0 di disposizioni aventi ad oggetto esclusivamente i rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni.
\nSicuramente, in riferimento al rapporto legge\/contratto, la scelta di tornare alla regola sistematica della derogabilit\u00e0 \u00e8 coerente, oltre con l\u2019accordo fra Governo e sindacati del 30 novembre 2016, con un assetto improntato ad un principio di delegificazione organica, nel quale alla contrattazione collettiva viene assegnato un ruolo cruciale nella disciplina di istituti necessari per una gestione moderna ed equilibrata delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni (senza una pervasiva e minuziosa regolazione legislativa): ci\u00f2 significa fare della delegificazione mediante contrattazione un punto di fondo della nuova disciplina sul lavoro pubblico, rimettendo in ordine il sistema con scelte conseguenti per tutte le pubbliche amministrazioni. Al di l\u00e0 delle clausole espresse la \u201cdelegificazione organica\u201d dovrebbe essere conseguentemente fatta operare per tutto il lavoro pubblico \u201ccontrattualizzato\u201d, chiudendo la \u201cparentesi\u201d aperta nel 2009, e riprendendo a dettare regole idonee a favorire reali negoziazioni in tutti i comparti e a tutti i livelli, sostenendo, in particolare, le concrete capacit\u00e0 dei diversi \u201cattori\u201d pubblici.
\nSi deve, peraltro, rilevare che se la nuova versione dell\u2019art. 2, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 consente di superare lo squilibrio in favore delle fonti normative derivante dal testo a suo tempo introdotto dalla legge n. 15 del 2009, forse potrebbe produrre, se letta in modo troppo rigido, uno squilibrio opposto e contrario, questa volta in favore della fonte negoziale. \u00c8 vero che la nuova norma si preoccupa di precisare che le deroghe alle previsioni legislative possono essere apportate solo dai contratti nazionali e che, comunque, esse possono riguardare solo le materie demandate alla contrattazione collettiva (che, tuttavia, in ragione della modifica all\u2019art. 40, comma 1, di cui si dir\u00e0, finiscono per avere potenzialmente ad oggetto il rapporto di lavoro complessivamente considerato). Rispetto al testo originario del d.lgs. n. 165 del 2001 viene, per\u00f2, cancellato il passaggio, sopra gi\u00e0 richiamato, secondo il quale la deroga pu\u00f2 avere luogo \u201c<\/em>salvo che la legge disponga espressamente in senso contrario<\/em>\u201d: il che potrebbe indurre a ritenere che si sia voluta stabilire la totale esclusione della possibilit\u00e0 che le leggi e gli altri atti normativi (diversi dallo stesso d.lgs. n. 165 del 2001) possano dichiarare la inderogabilit\u00e0, generale o parziale, da parte degli accordi collettivi, di regole da esse dettate. Ora, ci sono buone ragioni, legate proprio al mutato assetto del rapporto fra le fonti, per ritenere accettabile la cancellazione delle clausole di inderogabilit\u00e0 previste da leggi precedenti, ma dovrebbe essere lasciata la porta aperta alla eventuale fissazione di limiti alla derogabilit\u00e0 da parte della legislazione futura: anzi, per meglio dire, \u00e8 inevitabile che tale circostanza possa verificarsi, perch\u00e9 non \u00e8 concepibile che una disposizione di legge (<\/em>rectius<\/em>, nella specie, ci\u00f2 che \u00e8 deducibile dalla scelta di non riprodurre una certa formula precedentemente adottata) possa impedire, in prospettiva, al legislatore di orientarsi in senso diverso.”<\/em><\/p>\n

(da Osservazioni sugli schemi di decreti legislativi attuativi dell\u2019art. 17 della legge n. 124 del 2015 <\/em>di Gianfranco D\u2019Alessio e Lorenzo Zoppoli, in corso di pubblicazione).<\/p>\n

II.2.<\/strong> \u2013<\/strong> Gli articoli 2 e 3<\/strong> dello schema di decreto intervengono sul potere di organizzazione delle amministrazioni pubbliche<\/em>, modificando l\u2019articolo 5, comma 2, e l\u2019articolo 30 del Testo Unico.<\/p>\n

L\u2019articolo 5 T.U., nel testo attualmente vigente, prevede che nell\u2019ambito delle leggi e degli atti organizzativi delle amministrazioni, le determinazioni per l\u2019organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro siano assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacit\u00e0 e i poteri del privato datore di lavoro, fatti salvi la sola informazione ai sindacati per le determinazioni relative all\u2019organizzazione degli uffici ovvero, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti di lavoro, l\u2019esame congiunto, ove previsti nei contratti collettivi nazionali. Rientrano, in particolare, nell\u2019esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunit\u00e0, nonch\u00e9 la direzione, l\u2019organizzazione del lavoro nell\u2019ambito degli uffici.<\/p>\n

L\u2019articolo 30, comma 1, T.U., nel testo attualmente in vigore prevede che le amministrazioni possano ricoprire posti vacanti in organico mediante passaggio diretto di dipendenti, appartenenti a una qualifica corrispondente e in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento, previo assenso dell\u2019amministrazione di appartenenza. Le amministrazioni, fissando preventivamente i requisiti e le competenze professionali richieste, pubblicano sul proprio sito istituzionale (per un periodo pari almeno a trenta giorni) un bando in cui sono indicati i posti che intendono ricoprire attraverso passaggio diretto di personale di altre amministrazioni, con indicazione dei requisiti da possedere.<\/p>\n

Il comma 2 dello stesso art. 30 T.U., nel testo oggi in vigore, statuisce che i dipendenti possono essere trasferiti all\u2019interno della stessa amministrazione o, previo accordo tra le amministrazioni interessate, in altra amministrazione, in sedi collocate nel territorio dello stesso comune ovvero a distanza non superiore a cinquanta chilometri dalla sede cui sono adibiti. Con decreto del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione (previa consultazione con le confederazioni sindacali rappresentative e previa intesa, ove necessario, in sede di Conferenza unificata) possono essere fissati criteri per realizzare anche passaggi diretti di personale tra amministrazioni senza preventivo accordo, per garantire l\u2019esercizio delle funzioni istituzionali da parte delle amministrazioni che presentano carenze di organico.<\/p>\n

Il consenso dei dipendenti alla prestazione della propria attivit\u00e0 lavorativa in un\u2019altra sede \u00e8 richiesto, ai fini del trasferimento, solo nel caso in cui essi abbiano figli di et\u00e0 inferiore a tre anni, che hanno diritto al congedo parentale od ai giorni di permesso mensile per assistere familiari disabili in situazione di gravit\u00e0.<\/p>\n

L\u2019ultimo periodo del comma 2, nel testo vigente, stabilisce la nullit\u00e0 degli accordi, degli atti e delle clausole dei contratti collettivi in contrasto con le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 (questa \u00e8 una disposizione che, come vedremo tra breve, verrebbe soppressa dal nuovo decreto).<\/p>\n

Ora gli articolo 2 e 3 dello schema di decreto apportano agli articoli 5 e 30 T.U. le modifiche seguenti:<\/p>\n

    \n
  • l\u2019articolo 2<\/strong> prevede che nelle determinazioni per l\u2019organizzazione degli uffici e nelle misure inerenti la gestione dei rapporti di lavoro, si rispetti il principio di pari opportunit\u00e0<\/em>;<\/li>\n
  • con riferimento alle determinazioni organizzative, con particolare riguardo alla direzione e all\u2019organizzazione del lavoro, si sopprime l\u2019espresso richiamo all\u2019esame congiunto con le organizzazioni sindacali<\/em>, facendo comunque salve (oltre all\u2019informazione sindacale) le ulteriori forme di partecipazione eventualmente previste nei contratti collettivi nazionali;<\/li>\n
  • viene soppressa la disposizione in base alla quale rientrano, in particolare, nell\u2019esercizio dei poteri dirigenziali, le misure inerenti alla gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunit\u00e0, nonch\u00e9 la direzione e l\u2019organizzazione del lavoro nell\u2019ambito degli uffici;<\/li>\n
  • l\u2019articolo 3<\/strong> dello schema di decreto interviene sul rapporto tra legge e contrattazione collettiva nella disciplina del passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse<\/em>, attraverso la modifica dell\u2019articolo 30 T.U., prevedendo che, ferma restando la nullit\u00e0 di accordi o clausole contrattuali in contrasto con la disciplina legislativa, i contratti collettivi nazionali possano integrare le procedure e i criteri generali<\/em> per l\u2019attuazione della disciplina legislativa medesima.<\/li>\n<\/ul>\n

    II.3.<\/strong> \u2013<\/strong> L\u2019articolo 5<\/strong> dello schema di decreto interviene sui rapporti di collaborazione e sul conferimento di incarichi individuali con contratti di lavoro autonomo, modificando l\u2019articolo 7 del decreto legislativo n. 165 del 2001. Quest\u2019ultimo attualmente prevede che le amministrazioni pubbliche, per esigenze cui non possano far fronte con personale in servizio, possano conferire incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, in presenza dei seguenti presupposti:<\/p>\n

      \n
    1. a) l\u2019oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall\u2019ordinamento all\u2019amministrazione conferente, ad obiettivi e progetti specifici e determinati e deve risultare coerente con le esigenze di funzionalit\u00e0 dell\u2019amministrazione conferente;<\/li>\n
    2. b) l\u2019amministrazione deve avere preliminarmente accertato l\u2019impossibilit\u00e0 oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;<\/li>\n
    3. c) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; non \u00e8 ammesso il rinnovo; l\u2019eventuale proroga dell\u2019incarico originario \u00e8 consentita, in via eccezionale, al solo fine di completare il progetto e per ritardi non imputabili al collaboratore, ferma restando la misura del compenso pattuito in sede di affidamento dell\u2019incarico;<\/li>\n
    4. d) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione.<\/li>\n<\/ol>\n

      Il ricorso a contratti di \u201ccollaborazione coordinata e continuativa\u201d per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l\u2019utilizzo dei collaboratori come lavoratori subordinati \u00e8 causa di responsabilit\u00e0 amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti.<\/p>\n

      Con la novella in esame \u2013 in analogia con quanto previsto per il settore privato dall\u2019articolo 2 del decreto legislativo n. 81\/2015 \u2013 si introduce il divieto per le amministrazioni pubbliche di stipulare contratti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, con modalit\u00e0 di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Si ribadisce che non trova applicazione, per le pubbliche amministrazioni, la disposizione (di cui allo stesso articolo 2 del d.lgs. n. 81\/2015) che prevede l\u2019applicazione della disciplina del lavoro subordinato in caso di collaborazioni che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, con modalit\u00e0 di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.<\/p>\n

      Inoltre, al fine di armonizzare la disciplina della materia applicabile nel settore pubblico rispetto a quella emanata nel 2015 per il settore privato, viene soppresso l\u2019obbligo di determinare il luogo della collaborazione, in caso di conferimento di incarichi individuali con contratti di lavoro autonomo, e si puntualizza che le esigenze che giustificano il ricorso a incarichi individuali, alle quali le amministrazioni non possono far fronte con il personale in servizio, devono essere esigenze \u201cspecifiche\u201d.<\/p>\n

      II.4. \u2013<\/strong> All\u2019articolo 8<\/strong> dello schema di decreto si interviene sulle comunicazioni che le pubbliche amministrazioni sono tenute ad effettuare al Dipartimento della funzione pubblica in relazione agli incarichi conferiti. In particolare, tali comunicazioni devono essere fatte tempestivamente e contenere informazioni aggiuntive, per ciascun incarico, relative all\u2019oggetto dell\u2019incarico, al compenso lordo e all\u2019effettuazione della verifica dell\u2019insussistenza di situazioni, anche potenziali, di conflitto di interesse.<\/p>\n

      II.5. \u2013<\/strong> Con l\u2019articolo 9<\/strong> si interviene sulla disciplina in materia di lavoro flessibile nella P.A., modificando l\u2019articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001. La disposizione specifica che le forme contrattuali flessibili a cui si pu\u00f2 ricorrere sono quelle del lavoro subordinato a tempo determinato e della somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonch\u00e9 quelle previste dal codice civile e dalle altre leggi sui rapporti di lavoro nell\u2019impresa, nei limiti e con le modalit\u00e0 in cui se ne preveda l\u2019applicazione nelle amministrazioni pubbliche.<\/p>\n

      Si segnala, in particolare, che sembra restare ferma la possibilit\u00e0 per le P.A. di avvalersi di prestazioni di lavoro accessorio (cd. voucher<\/em>), considerato che l\u2019articolo 48, comma 4, del decreto legislativo n. 81\/2015 la contempla: occorre che lo schema di decreto venga coordinato, per questo aspetto, con il decreto-legge emanato dal Governo nei giorni scorsi, col quale il detto articolo \u00e8 stato abrogato.<\/p>\n

      La novella, per la disciplina applicabile ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e di somministrazione di lavoro a tempo determinato, rinvia a quella generale dettata dal decreto legislativo n. 81 del 2015, prevedendo per\u00f2 le alcune deroghe:<\/p>\n

        \n
      • nei contratti a tempo determinato il diritto di precedenza si applica al solo personale reclutato mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento per le qualifiche e profili per i quali \u00e8 richiesto il solo requisito della scuola dell\u2019obbligo (qui si rileva un contrasto con la relazione sullo schema di decreto, gi\u00e0 segnalato nella prima parte di questa relazione);<\/li>\n
      • nei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato la disciplina richiamata si applica fatta salva la disciplina ulteriore eventualmente prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro.<\/li>\n<\/ul>\n

        Si dispone altres\u00ec che il rapporto informativo sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate sia portato a conoscenza delle organizzazioni sindacali e che contenga l\u2019indicazione dei dati identificativi dei titolari del rapporto. Inoltre, il medesimo rapporto deve essere trasmesso ai nuclei di valutazione e agli organismi indipendenti di valutazione di cui alla normativa vigente.<\/p>\n

        Nello stesso articolo sono contenute disposizioni di coordinamento testuale a norma delle quali i rinvii operati ai contratti collettivi dal decreto legislativo n. 81 del 2015 devono intendersi riferiti, per quanto riguarda le amministrazioni pubbliche, ai contratti collettivi nazionali stipulati dall\u2019 ARAN (lett. c) e abroga i commi 5-bis<\/em> e 5-ter<\/em> dell\u2019art. 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001 (lett. e).<\/p>\n

        Inoltre, si dispone che quanto previsto in materia di lavoro flessibile nella P.A. dall\u2019articolo 36 del Testo Unico (decreto legislativo n. 165\/2001) non si applica al personale docente e ATA a tempo determinato, mentre agli enti di ricerca pubblici si applica quanto previsto dal decreto legislativo n. 218 del 2016 (lett. g). Sono dichiarati nulli contratti di lavoro posti in essere in violazione del nuovo articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001 (lett. f).<\/p>\n

        II.6. \u2013<\/strong> L\u2019articolo 10<\/strong> dello schema di decreto in esame introduce apposite misure a sostegno della disabilit\u00e0. In particolare, attraverso l\u2019introduzione degli articoli da 39-bis<\/em> e 39-quater<\/em> al decreto legislativo n. 165 del 2001, si dispone l\u2019istituzione presso il Dipartimento della funzione pubblica, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, della Consulta nazionale per l\u2019integrazione in ambiente di lavoro delle persone con disabilit\u00e0, i cui componenti non ricevono alcun compenso o emolumento comunque denominato e alla quale sono attribuite le seguenti funzioni:<\/p>\n

          \n
        • elabora piani, programmi e linee di indirizzo per ottemperare agli obblighi di cui alla legge 68\/1999 sul diritto al lavoro dei disabili;<\/li>\n
        • effettua il monitoraggio sul rispetto degli obblighi di comunicazione che le amministrazioni pubbliche devono adempiere al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di collocamento obbligatorio;<\/li>\n
        • propone alle amministrazioni pubbliche misure innovative tese al miglioramento dei livelli occupazionali e alla valorizzazione dei lavoratori disabili;<\/li>\n
        • prevede interventi straordinari per l\u2019adozione di accomodamenti ragionevoli (come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0) nei luoghi di lavoro, a cui sono tenuti tutti i datori di lavoro al fine di garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.<\/li>\n<\/ul>\n

          Viene inoltre introdotta (nuovo articolo 39-ter<\/em> del Testo Unico) la figura del responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilit\u00e0, nominato dalle amministrazioni pubbliche con pi\u00f9 di 200 dipendenti, che cura i rapporti con il centro per l\u2019impiego competente per l\u2019inserimento lavorativo dei disabili, predispone gli accorgimenti organizzativi e propone le soluzioni tecnologiche per facilitare l\u2019integrazione al lavoro. Infine, viene previsto un apposito monitoraggio per la verifica della corretta applicazione della normativa vigente.<\/p>\n

          A tal fine, le amministrazioni pubbliche inviano, al Dipartimento della funzione pubblica, al Ministero del lavoro e al Centro per l\u2019impiego competente, il prospetto informativo dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonch\u00e9 i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili. Entro i successivi sessanta giorni, trasmettono, al Dipartimento della funzione pubblica e al Ministero del lavoro, una comunicazione contenente tempi e modalit\u00e0 di copertura della quota di riserva, nonch\u00e9 l\u2019indicazione di eventuali bandi di concorso per specifici profili professionali per i quali non \u00e8 previsto il solo requisito della scuola dell\u2019 obbligo, riservati ai soggetti disabili di cui all\u2019art. 8 della L. 68\/1999 o, in alternativa, delle convenzioni di cui all\u2019art. 11 della legge 68\/1999. Si specifica, infine, che le informazioni previste dal nuovo articolo 39-quater<\/em> sono raccolte nell\u2019ambito della Banca dati politiche attive e passive e che in caso di inosservanza di quanto disposto dal medesimo articolo i centri per l\u2019impiego avviano numericamente i lavoratori disabili, attingendo alla graduatoria vigente con profilo professionale generico, dando comunicazione delle inadempienze al Dipartimento della funzione pubblica.<\/p>\n

          A questo proposito va osservato che, per giudizio comune a tutti gli osservatori qualificati, il monitoraggio previsto dal decreto-legge n. 101\/2013, convertito nella legge n. 125\/2013, ha funzionato in modo a dir poco insoddisfacente: a tutt\u2019oggi non si conoscono i dati e le informazioni relativi ai posti vacanti in pianta organica riservati ai disabili. Queste informazioni devono essere soggette a un regime di trasparenza totale, mediante la loro pubblicazione nei siti istituzionali. Inoltre, le scadenze per la comunicazione dei dati e delle informazioni non sono coerenti con le possibilit\u00e0 offerte dalle nuove tecnologie della comunicazione e delle informazioni. Occorre implementare i sistemi informativi delle pubbliche amministrazioni e degli organi di controllo (dipartimento della funzione pubblica e altri) affinch\u00e9 i dati e le informazioni vengano aggiornate e comunicate \u00a0in via automatica e in tempo reale.<\/p>\n

          II.7. \u2013<\/strong> L\u2019articolo 11 <\/strong>interviene in materia di contrattazione collettiva ed integrativa<\/em>. Esso \u00e8 volto, per la parte che riguarda la contrattazione integrativa, a dare attuazione al criterio direttivo di cui all\u2019articolo 17, comma 1, lett. h)<\/em>, della L. 124\/2015, che delega il Governo ad adottare una serie di misure in materia di contrattazione integrativa. Per quanto concerne le norme che intervengono sulla contrattazione collettiva nazionale si rinvia, invece, alle considerazioni svolte sopra, in relazione all\u2019articolo 1 dello schema di decreto.<\/p>\n

          Di seguito le modifiche apportate alla disciplina vigente, dettata dall\u2019articolo 40 del D.Lgs. 165\/2001:<\/p>\n

            \n
          • la disposizione definisce la competenza della contrattazione collettiva<\/em> sia specificandone l\u2019ambito di applicazione, disponendo che questa disciplina il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali, sia eliminando la valutazione delle prestazioni ai fini delle progressioni economiche dalle materie in cui l\u2019intervento della contrattazione collettiva \u00e8 consentito nei limiti previsti da norme di legge;<\/li>\n
          • si stabilisce l\u2019obbligo per i contratti collettivi nazionali di inserire al loro interno clausole che impediscono incrementi delle risorse destinate ai trattamenti economici accessori<\/em> nei casi in cui i dati sulle assenze, rilevati a consuntivo, presentino significativi scostamenti rispetto a dati medi annuali nazionali o di settore (anche con riferimento alla concentrazione in determinati periodi in cui \u00e8 necessario assicurare continuit\u00e0 nell\u2019erogazione dei servizi all\u2019utenza o, comunque, in continuit\u00e0 con le giornate festive e di riposo settimanale);<\/li>\n
          • viene abrogato il comma 3-quater<\/em> del richiamato articolo 40, che attribuisce alla contrattazione collettiva nazionale il compito di definire le modalit\u00e0 di ripartizione delle risorse della contrattazione decentrata<\/em> sulla base di graduatorie di performance delle amministrazioni pubbliche elaborate annualmente dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l\u2019integrit\u00e0 delle amministrazioni pubbliche (la Relazione illustrativa specifica che tale abrogazione \u00e8 conseguente al fatto che la disposizione in oggetto \u00e8 rimasta totalmente inapplicata);<\/li>\n
          • si attribuisce alla contrattazione collettiva il compito di provvedere al riordino, alla razionalizzazione e alla semplificazione delle discipline in materia di dotazione ed utilizzo dei fondi destinati alla contrattazione integrativa<\/em>;<\/li>\n
          • si dispone che la quota prevalente delle risorse destinate al trattamento accessorio complessivo (comunque denominato) sia destinata dalla contrattazione integrativa al trattamento collegato alla performance organizzativa (e non pi\u00f9 solamente individuale);<\/li>\n
          • nel confermare la possibilit\u00e0 per l\u2019amministrazione interessata, in caso di mancato accordo per la stipulazione di un contratto integrativo<\/em>, di provvedere sulle materie oggetto del mancato accordo in via provvisoria, fino all\u2019eventuale successiva sottoscrizione, si dispone che tale potere sostitutivo \u00e8 esercitabile \u2013 nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede fra le parti \u2013 solo se il ritardo conseguente al protrarsi delle trattative rechi pregiudizio alla funzionalit\u00e0 dell\u2019azione amministrativa (non essendo sufficiente, come attualmente richiesto, la sola finalit\u00e0 di assicurare la continuit\u00e0 e il migliore svolgimento della funzione pubblica);<\/li>\n
          • i contratti collettivi nazionali possono prevedere un termine minimo di durata delle sessioni negoziali in sede decentrata<\/em>, alla scadenza del quale l\u2019amministrazione interessata pu\u00f2 in ogni caso provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo; le modalit\u00e0 con cui ciascuna amministrazione interessata provvede alle suddette materie \u00e8 oggetto di monitoraggio da parte di un osservatorio a composizione paritetica istituito presso l\u2019ARAN;<\/li>\n
          • si prevede che, in caso di accertata violazione di vincoli finanziari in sede di contrattazione integrativa, l\u2019obbligo del recupero delle risorse nell\u2019ambito della successiva sessione negoziale avvenga con quote annuali, per un numero massimo d\u00ec annualit\u00e0 corrispondente a quelle in cui si \u00e8 verificato il superamento dei suddetti vincoli; la quota di recupero non pu\u00f2 eccedere il 25% delle risorse destinate alla contrattazione integrativa (salvo che l\u2019amministrazione non disponga la proroga dei piani di recupero ai sensi della legislazione vigente) e il numero delle predette annualit\u00e0 viene corrispondentemente aumentato, previa certificazione degli appositi organi di controllo (dal collegio dei revisori dei conti, dal collegio sindacale, dagli uffici centrali di bilancio o dagli analoghi organi previsti dai rispettivi ordinamenti).<\/li>\n<\/ul>\n

            II.8. \u2013<\/strong> Gli articoli da 12 a 17<\/strong> intervengono in materia di responsabilit\u00e0 disciplinare<\/em>, con la modifica degli articoli da 55 a 55-sexies<\/em> del Testo Unico. Essi sono volti a dare attuazione al criterio di delega di cui all\u2019articolo 17, comma 1, lettera s)<\/em>, della legge delega n. 124\/2015, che prevede l\u2019\u201cintroduzione di norme in materia di responsabilit\u00e0 disciplinare dei pubblici dipendenti finalizzate ad accelerare e rendere concreto e certo nei tempi di espletamento e di conclusione l\u2019esercizio dell\u2019azione disciplinare\u201d.<\/p>\n

            L\u2019articolo 12 <\/strong>integra l\u2019articolo 55 del decreto legislativo n.165 del 2001, specificando che la violazione delle disposizioni in materia di procedimento e sanzioni disciplinari<\/em> costituisce a sua volta illecito disciplinare in capo ai dipendenti preposti alla loro applicazione.<\/p>\n

            L\u2019articolo 13<\/strong> modifica in pi\u00f9 parti l\u2019articolo 55-bis<\/em> del decreto legislativo numero 165 del 2001, relativo alle forme <\/em>e ai termini del procedimento disciplinare<\/em>.<\/p>\n

            Per quanto riguarda i soggetti titolari del potere disciplinare, per le infrazioni di minore gravit\u00e0, per le quali \u00e8 prevista la sanzione del rimprovero verbale, si prevede che la competenza spetti al responsabile della struttura<\/em> presso cui il dipendente presta servizio e secondo le procedure stabilite dal contratto collettivo. Per le restanti infrazioni, punite con sanzioni diverse dal mero rimprovero verbale, la competenza spetta all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari<\/em>, che ciascuna amministrazione deve individuare secondo il proprio ordinamento, ferma restando la possibilit\u00e0, previa convenzione, di provvedere alla gestione unificata delle funzioni dell\u2019ufficio da parte di pi\u00f9 amministrazioni.<\/p>\n

            Il procedimento disciplinare, di competenza dell\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari, si avvia (al di fuori dei casi di licenziamento senza preavviso, di cui all\u2019articolo 55-quater<\/em>, commi 3-bis<\/em> e 3-ter<\/em>) con la segnalazione<\/em>, da parte del responsabile della struttura presso cui il dipendente presta servizio, da effettuare \u201cimmediatamente\u201d e comunque entro 10 giorni (20 giorni, secondo la disciplina vigente), dai fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbiamo avuto conoscenza. L\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari provvede \u201ccon immediatezza\u201d e comunque non oltre 30 giorni (decorrenti dalla segnalazione o dal momento in cui ha comunque avuto conoscenza dei fatti di rilevanza disciplinare), alla contestazione scritta dell\u2019addebito e alla convocazione, con un preavviso di almeno 20 giorni (10 giorni secondo la disciplina vigente) all\u2019interessato per l\u2019audizione in contraddittorio a sua difesa. Il procedimento disciplinare deve concludersi, con l\u2019atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro 90 giorni dalla contestazione dell\u2019addebito (60 giorni secondo la disciplina vigente).<\/p>\n

            Vengono anche ridefinite (senza significative novit\u00e0 sostanziali) le modalit\u00e0 di svolgimento del procedimento disciplinare in caso di trasferimento del dipendente e le modalit\u00e0 di comunicazione tra amministrazione dipendente.<\/p>\n

            Di particolare rilievo sono le disposizioni volte a garantire l\u2019effettivit\u00e0 del procedimento disciplinare (nuovi commi 9-bis<\/em>, 9-ter<\/em> e 9-quater<\/em> dello stesso articolo del T.U.), significativamente innovative rispetto alla normativa vigente. In particolare si prevede che i vizi del procedimento disciplinare<\/em> (ossia la violazione dei termini e delle disposizioni che lo disciplinano), ferma l\u2019eventuale responsabilit\u00e0 del dipendente cui essi siano imputabili, non determinano la decadenza dell\u2019azione disciplinare n\u00e9 l\u2019invalidit\u00e0 degli atti e della sanzione irrogata, purch\u00e9 non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e le modalit\u00e0 di esercizio dell\u2019azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, siano comunque compatibili con il principio di tempestivit\u00e0.<\/p>\n

            Al riguardo si fa presente che la normativa vigente (articolo 55-bis<\/em>, comma 4, ultimo periodo) prevede, invece, a garanzia della durata certa del procedimento disciplinare, che \u201cla violazione dei termini [\u2026] comporta, per l\u2019amministrazione, la decadenza dall\u2019azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall\u2019esercizio del diritto di difesa\u201d.<\/p>\n

            Le modifiche proposte dal provvedimento in esame comporterebbero, dunque, la trasformazione dei termini del procedimento disciplinare da perentori a (meramente) ordinatori<\/em>.<\/p>\n

            Altre disposizioni innovative rispetto alla normativa vigente dispongono:<\/p>\n

              \n
            • la nullit\u00e0 delle disposizioni di regolamento o interne (comunque qualificate), nonch\u00e9 delle clausole contrattuali, che prevedano per l\u2019irrogazione di sanzioni disciplinari requisiti formali o procedurali ulteriori rispetto a quelli indicati per legge o che comunque aggravino il procedimento disciplinare;<\/li>\n
            • la previsione che, nel caso in cui la sanzione disciplinare (incluso licenziamento) sia annullata in sede giurisdizionale per violazione del principio di proporzionalit\u00e0, l\u2019amministrazione pu\u00f2 riaprire il procedimento disciplinare, rinnovando la contestazione degli addebiti entro 60 giorni dal passaggio in giudicato della sentenza;<\/li>\n
            • la previsione della possibilit\u00e0 di gestione consortile<\/em> degli adempimenti relativi all\u2019esercizio del potere disciplinare (a questa disposizione \u00e8 riferita una osservazione critica proposta nella prima parte di questa relazione).<\/li>\n<\/ul>\n

              Infine, viene introdotta una disciplina differenziata per il procedimento disciplinare nei confronti del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico ausiliario (ATA), la quale stabilisce che nei casi di infrazioni per le quali \u00e8 prevista l\u2019irrogazione di sanzioni fino alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, la competenza del relativo procedimento \u00e8 in capo al responsabile della struttura in possesso di qualifica dirigenziale e la procedura si svolge secondo le norme stabilite dal contratto collettivo. Nel caso in cui il responsabile della struttura non abbia qualifica dirigenziale o si proceda per infrazioni punite con sanzioni pi\u00f9 gravi, si procede invece dinanzi all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari.<\/p>\n

              L\u2019articolo 14 <\/strong>modifica l\u2019articolo 55-ter<\/em> del T.U., relativo ai rapporti fra procedimento disciplinare procedimento penale<\/em>. Oltre a disposizioni di mero coordinamento con quanto previsto all\u2019articolo 13 (in relazione ai soggetti titolari del potere disciplinare), si prevede in primo luogo che il procedimento disciplinare sospeso possa essere riattivato qualora l\u2019amministrazione giunga in possesso di elementi sufficienti per concludere il procedimento, anche sulla base di un provvedimento giurisdizionale non definitivo; inoltre, per quanto riguarda i tempi del procedimento disciplinare ripreso o riaperto successivamente alla sentenza del giudice penale, si dispone l\u2019applicazione dei termini generali, che decorrono nuovamente e integralmente. La normativa vigente (articolo 55-ter<\/em>, comma 4, secondo periodo) prevede, invece, un termine di 180 giorni dalla ripresa o dalla riapertura del procedimento.<\/p>\n

              L\u2019articolo 15 <\/strong>modifica l\u2019articolo 55-quater<\/em> del T.U., relativo ai licenziamenti disciplinari<\/em>. Al riguardo si ricorda, in via preliminare, che il decreto legislativo n.116\/ 2016, in attuazione della medesima legge delega n. 124\/2015, ha gi\u00e0 modificato il menzionato articolo 55-quater <\/em>del T.U., introducendovi cinque ulteriori commi (commi 1-bis<\/em>, 3-bis<\/em>, 3-ter<\/em>, 3-quater<\/em> e 3-quinquies<\/em>), con l\u2019obiettivo di contrastare con pi\u00f9 efficacia il fenomeno delle false attestazioni in servizio<\/em>. <\/strong>Il comma 1-bis<\/em> ha specificato ed ampliato la portata della fattispecie disciplinare prevista dall\u2019articolo 55-quater<\/em>, comma 1, lettera a)<\/em>, del T.U. (\u201cfalsa attestazione della presenza in servizio, mediante l\u2019alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalit\u00e0 fraudolente\u201d), al fine di far valere anche la responsabilit\u00e0 di coloro che abbiano agevolato, con la propria condotta attiva od omissiva, la condotta fraudolenta. In particolare, si prevede che costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalit\u00e0 fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l\u2019amministrazione circa il rispetto dell\u2019orario di lavoro.<\/p>\n

              Il comma 3-bis<\/em> ha introdotto la sospensione cautelare, senza stipendio<\/em>, del dipendente pubblico in caso di falsa attestazione della presenza in servizio accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze. In particolare, la sospensione \u00e8 disposta, con provvedimento motivato, dal responsabile della struttura di appartenenza del soggetto (o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari), in via immediata o comunque entro 48 ore dal momento in cui ne sia venuto a conoscenza. La violazione del termine non determina comunque la decadenza dell\u2019azione disciplinare o l\u2019inefficacia della sospensione cautelare.<\/p>\n

              Il comma 3-ter<\/em> ha introdotto un procedimento disciplinare accelerato<\/em> che, in relazione alla falsa attestazione della presenza in servizio accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, deve concludersi entro 30 giorni innanzi all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari. A tal fine, si prevede che il responsabile della struttura di appartenenza del dipendente, contestualmente al provvedimento di sospensione cautelare (adottato ai sensi del comma 3-bis) trasmetta gli atti all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari, che \u00e8 tenuto ad avviare immediatamente il procedimento disciplinare.<\/p>\n

              Il comma 3-quater<\/em> ha introdotto l\u2019azione di responsabilit\u00e0 per danni di immagine della P.A.<\/em> nei confronti del dipendente sottoposto ad azione disciplinare per falsa attestazione della presenza in servizio. In particolare, si prevede che:<\/p>\n

                \n
              • la denuncia al pubblico ministero e la segnalazione alla Corte dei conti debbano avvenire entro 15 giorni dall\u2019avvio del procedimento disciplinare;<\/li>\n
              • la Procura della Corte dei conti, qualora ne ricorrano i presupposti, emetta invito a dedurre per danno di immagine della P.A. entro 3 mesi dalla conclusione del procedimento disciplinare;<\/li>\n
              • l\u2019azione di responsabilit\u00e0 sia esercitata entro i 120 giorni successivi alla denuncia, senza possibilit\u00e0 di proroga, secondo le modalit\u00e0 e i termini previsti dalla normativa vigente sul giudizio di responsabilit\u00e0 amministrativa presso la Corte dei Conti;<\/li>\n<\/ul>\n
                  \n
                • l\u2019ammontare del danno risarcibile sia rimesso alla valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e, comunque, non possa essere inferiore a sei mesi dell\u2019ultimo stipendio in godimento.<\/li>\n<\/ul>\n

                  Il comma 3-quinquies<\/em>, sempre in relazione ai casi di falsa attestazione della presenza in servizio accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, ha ampliato la responsabilit\u00e0, disciplinare e penale, dei dirigenti o, negli enti privi di qualifica dirigenziale, dei responsabili di servizio competenti. In particolare, si prevede che le condotte omissive (omessa comunicazione all\u2019ufficio per i procedimenti disciplinari; omessa attivazione del procedimento disciplinare; omessa adozione del provvedimento di sospensione cautelare) costituiscono illeciti disciplinari punibili con il licenziamento (fatte salve eventuali responsabilit\u00e0 penali).<\/p>\n

                  La nuova disposizione qui in esame, in primo luogo, integra l\u2019elenco dei casi nei quali si applica, comunque, la sanzione del licenziamento disciplinare<\/em>, includendovi:<\/p>\n

                    \n
                  • le ipotesi di gravi e reiterate violazioni dei codici di comportamento (non si tratta, in realt\u00e0, di una ipotesi nuova, in quanto l\u2019articolo 54, comma 3, del T.U., richiamato per finalit\u00e0 di coordinamento interno del testo, gi\u00e0 prevede che \u201cViolazioni gravi o reiterate del codice di comportamento comportano l\u2019applicazione della sanzione di cui all\u2019articolo 55-quater<\/em>, comma 1\u201d);<\/li>\n
                  • il mancato esercizio o la decadenza dell\u2019azione disciplinare dovuta all\u2019omissione, con dolo o colpa grave, degli atti del procedimento disciplinare (di cui all\u2019articolo 55-sexies, comma 3);<\/li>\n
                  • lo scarso rendimento del dipendente nei cui confronti sia gi\u00e0 stata irrogata, allo stesso titolo, una sanzione disciplinare conservativa nell\u2019arco dei due anni precedenti, nonch\u00e9 la reiterata valutazione negativa della performance del dipendente nell\u2019arco dell\u2019ultimo triennio, rilevata ai sensi del decreto legislativo n.150 del 2009. Questa fattispecie costituisce, in realt\u00e0, una sistematizzazione dell\u2019ipotesi gi\u00e0 prevista all\u2019articolo 55-quater<\/em>, comma 2, di cui si prevede, conseguentemente, l\u2019abrogazione (questo articolo prevede che \u201cIl licenziamento in sede disciplinare \u00e8 disposto, altres\u00ec, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l\u2019amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo \u00e8 dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell\u2019amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all\u2019articolo 54\u201d)<\/li>\n<\/ul>\n

                    Inoltre, si prevede che le disposizioni di cui ai commi da 3-bis<\/em> a 3-quinquies<\/em> (ossia sospensione cautelare e senza stipendio; procedimento disciplinare accelerato; azione di responsabilit\u00e0 per danni di immagine della P.A.; responsabilit\u00e0 dirigenziale) che in base alla normativa vigente si applicano solo nei casi di \u201cfalsa attestazione in servizio della presenza in servizio, mediante l\u2019alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalit\u00e0 fraudolente\u201d, trovino applicazione, nei casi in cui siano accertate in flagranza, per tutte le condotte punibili con il solo licenziamento.<\/strong><\/p>\n

                    L\u2019articolo 16 <\/strong>modifica l\u2019articolo 55-quinquies del decreto legislativo n.165 del 2001, relativo alle false attestazioni o certificazioni<\/em>.<\/p>\n

                    La disposizione prevede, in particolare, che (ferma restando la possibilit\u00e0 che la condotta rientri tra quelle punite con il licenziamento disciplinare ai sensi dell\u2019articolo 55-quater) i contratti collettivi nazionali individuano le condotte e fissano le corrispondenti sanzioni disciplinari con riferimento alle ipotesi di ripetute e ingiustificate assenze dal servizio in continuit\u00e0 con le giornate festive di riposo settimanale, nonch\u00e9 con riferimento ai casi di ingiustificate assenze collettive in determinati periodi<\/em> nei quali \u00e8 necessario assicurare continuit\u00e0 dell\u2019erogazione dei servizi all\u2019utenza.<\/p>\n

                    L\u2019articolo 17 <\/strong>modifica l\u2019articolo 55-sexies<\/em> del T.U., al fine di prevedere che il dipendente \u00e8 comunque sospeso dal servizio (con privazione della retribuzione per un periodo da tre giorni a tre mesi) nel caso in cui dalla violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa derivi la condanna della P.A. al risarcimento del danno. La disposizione non sembra innovare sostanzialmente rispetto alla normativa vigente, che viene semplicemente riformulata in termini pi\u00f9 espliciti.<\/p>\n

                    Inoltre, si prevede che il mancato esercizio o la decadenza dell\u2019azione disciplinare<\/em>, dovuti all\u2019omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull\u2019insussistenza dell\u2019illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili (quindi anche non dirigenti) la sospensione dal servizio fino a un massimo di 3 mesi, salva la maggiore sanzione del licenziamento nel caso in cui questa sia prevista. La normativa vigente sul punto \u00e8 differente, in quanto distingue tra soggetti responsabili in base alla qualifica posseduta (dirigenziale o non dirigenziale), prevedendo, per i soggetti privi di qualifica dirigenziale, che la sospensione dal servizio non operi automaticamente, ma solo \u201cove non diversamente stabilito dal contratto collettivo\u201d.<\/p>\n

                    Si fa presente che la disposizione rinvia erroneamente all\u2019articolo 55-quater, comma 3-sexies (tale comma \u00e8 inesistente), mentre il rinvio alla lettera h) dovrebbe intendersi riferito alla lettera f-ter).<\/em><\/p>\n

                    II.9. \u2013 L\u2019articolo 18<\/strong> modifica la disciplina vigente in materia di accertamenti medico-legali sulle assenze dal lavoro per malattia, prevedendo, tra l\u2019altro, la devoluzione dei relativi compiti all\u2019INPS. La novella prevede la creazione di un polo unico in capo all\u2019INPS per la gestione delle visite fiscali, sia nel pubblico che nel privato, attraverso il trasferimento all\u2019Istituto medesimo delle competenze e delle risorse sulle visite fiscali dei dipendenti pubblici oggi affidate anche alle ASL.<\/p>\n

                    Si dispone l\u2019attribuzione in via esclusiva all\u2019INPS, sul territorio nazionale, del compito di effettuare gli accertamenti medico-legali sui dipendenti assenti dal servizio per malattia, effettuati d\u2019ufficio o su richiesta con oneri a carico dello stesso Istituto. A tal fine, il rapporto tra l\u2019INPS e i medici di medicina fiscale verr\u00e0 disciplinato da apposite convenzioni stipulate dall\u2019INPS con le organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative in campo nazionale, che garantiscono il prioritario ricorso ai medici iscritti nelle liste speciali ad esaurimento, sulla base di un atto di indirizzo adottato con apposito decreto interministeriale. Tale previsione si applica anche agli accertamenti nei confronti del personale delle istituzioni scolastiche ed educative statali a decorrere dall\u2019anno scolastico 2017\/2018.<\/p>\n

                    Altra novit\u00e0 introdotta dall\u2019articolo in esame \u00e8 rappresentata dall\u2019armonizzazione della disciplina del settore pubblico e privato in tema di fasce orarie di reperibilit\u00e0 in caso di malattia. A tal fine, viene demandata ad un apposito decreto interministeriale la definizione delle fasce orarie di reperibilit\u00e0 entro le quali devono essere effettuate le visite di controllo, nonch\u00e9 le modalit\u00e0 per lo svolgimento delle stesse visite e per l\u2019accertamento delle assenze dal servizio per malattia. Viene altres\u00ec previsto in capo all\u2019amministrazione che riceve la comunicazione preventiva circa il fatto che il dipendente debba allontanarsi dall\u2019indirizzo comunicato durante le fasce di reperibilit\u00e0, l\u2019obbligo di darne comunicazione all\u2019INPS.<\/p>\n

                    Viene, infine, disposto che i controlli sulla validit\u00e0 delle certificazioni mediche rilasciate da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale restano in capo alle singole amministrazioni pubbliche interessate e che l\u2019INPS utilizza la certificazione medica inviatagli per via telematica per lo svolgimento delle attivit\u00e0 connesse all\u2019accertamento medico-legale, anche mediante la trattazione dei dati riferiti alla diagnosi.<\/p>\n

                    II.10. \u2013 <\/strong>L\u2019articolo 20<\/strong> reca disposizioni per la stabilizzazione del personale precario delle pubbliche amministrazioni, sia attraverso una specifica procedura di stabilizzazione, sia attraverso il bando di specifici concorsi riservati. In particolare, si prevede, nel triennio 2018-2020, la facolt\u00e0, per le amministrazioni, di procedere alla stabilizzazione (in accordo con il nuovo piano triennale dei fabbisogni individuato dal precedente articolo 6, comma 2, e con l\u2019indicazione della relativa copertura finanziaria) del personale non dirigenziale che alla data di entrata in vigore del provvedimento in esame possegga tutti i seguenti requisiti:<\/p>\n

                      \n
                    • sia in servizio con contratti a tempo determinato presso l\u2019amministrazione che procede all\u2019assunzione (lettera a<\/em>);<\/li>\n
                    • sia stato gi\u00e0 selezionato dalla stessa amministrazione con procedure concorsuali (lettera b<\/em>);<\/li>\n
                    • abbia maturato alle dipendenze dell\u2019amministrazione che assume almeno 3 anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi 8 anni (lettera c<\/em>).<\/li>\n<\/ul>\n

                      Allo stesso tempo, le amministrazioni interessate possono bandire (nello stesso triennio 2018-2020) specifiche procedure concorsuali (nel rispetto del nuovo piano triennale dei fabbisogni individuato dal precedente articolo 6, comma 2, e con l\u2019indicazione della relativa copertura finanziaria), riservate, in misura non superiore al 50% dei posti disponibili, all\u2019assunzione a tempo indeterminato di personale non dirigenziale che alla data di entrata in vigore del provvedimento in esame possegga tutti i seguenti requisiti:<\/p>\n

                        \n
                      • sia in servizio con contratti di lavoro flessibile presso l\u2019amministrazione che bandisce il concorso (lettera a);<\/li>\n
                      • abbia maturato alle dipendenze dell\u2019amministrazione che assume almeno 3 anni di servizio, anche non continuativi, negli ultimi 8 anni (lettera b).<\/li>\n<\/ul>\n

                        II.11 \u2013 <\/strong>L\u2019articolo 21<\/strong> ridefinisce l\u2019apparato sanzionatorio applicabile nel caso licenziamento dei dipendenti pubblici che presenti profili di irregolarit\u00e0 formale o difetto di giustificazione sostanziale<\/em>, stabilendo che trovi sempre applicazione la cd. tutela reale, ovvero la reintegrazione. In particolare, si prevede che il giudice, con la sentenza con la quale annulli o dichiari nullo il licenziamento, condanni l\u2019amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell\u2019effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore a 24 mensilit\u00e0. Da tale importo va dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivit\u00e0 lavorative. Il datore di lavoro \u00e8 anche condannato, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.<\/p>\n

                        Dell\u2019eccesso di delega ravvisabile in questa disposizione si \u00e8 detto nella prima parte di questa relazione (\u00a7 I.5).<\/p>\n

                        II.12. \u2013<\/strong> L\u2019articolo 22<\/strong> reca disposizioni transitorie<\/em> e interventi di coordinamento legislativo<\/em>.<\/p>\n

                        Pi\u00f9 specificamente:<\/p>\n

                          \n
                        • si prevede che le linee di indirizzo per la pianificazione di personale<\/em> (di cui al nuovo articolo 6-ter<\/em> del T.U., vedi supra<\/em>) debbano essere adottate entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del provvedimento in esame. In sede di prima applicazione, il divieto di assunzione di personale per le amministrazioni pubbliche (di cui al nuovo testo dell\u2019articolo 6, comma 6, del T.U.) si applica a decorrere dal 30 marzo 2018 e comunque solamente decorso il termine di 60 giorni dalla pubblicazione delle citate linee di indirizzo (comma 1);<\/li>\n
                        • si prevede che le disposizioni sui controlli medico legali sulle assenze per malattia<\/em> (di cui all\u2019articolo 55-septies<\/em>, comma 2-bis<\/em>, del T.U., iontrodotto dall\u2019articolo 18, comma 1, lettera c)<\/em>, dello schema di decreto legislativo in esame) si applichino agli accertamenti nei confronti del personale delle istituzioni scolastiche ed educative statali a decorrere dall\u2019anno scolastico 2017\/2018 (comma 2);<\/li>\n
                        • si prevede (con l\u2019introduzione della lettera b<\/em>\u2013bis<\/em> al comma 5 dell\u2019articolo 17 del D.L. 98\/2011) che dall\u2019entrata in vigore del nuovo testo dell\u2019articolo 55-septies<\/em>U. venga assegnato all\u2019INPS un importo pari a 27,7 milioni di euro annui, ai fini dei controlli sulle assenze per malattia (comma 3, lettera a<\/em>). A tal fine, gli stanziamenti iscritti negli stati di previsione della spesa del bilancio dello Stato sono corrispondentemente ridotti. Con apposito D.M., inoltre, possono essere apportate le occorrenti variazioni di bilancio. Allo stesso tempo, si precisa il vincolo di destinazione delle richiamate risorse, esclusivamente finalizzate al controllo sulle assenze per malattia. Spetta all\u2019INPS predisporre una relazione annuale per consentire il monitoraggio sull\u2019utilizzo delle risorse medesime;<\/li>\n
                        • si dispone che il rimborso forfetario delle spese sostenute per gli accertamenti medico-legali sul personale scolastico ed educativo<\/em> (nella quota di pertinenza dell\u2019apposito Fondo presso il MIUR) sia destinato all\u2019INPS in luogo delle Regioni (comma 3, lettera b<\/em>); allo stesso tempo non \u00e8 pi\u00f9 prevista la ripartizione del richiamato Fondo tra le regioni;<\/li>\n
                        • per quanto attiene all\u2019obbligo, per regioni ed enti locali che non abbiano rispettato i vincoli finanziari posti alla contrattazione collettiva integrativa<\/em>, di recuperare integralmente, a valere sulle risorse finanziarie destinate alla stessa contrattazione, le somme indebitamente erogate (mediante il graduale riassorbimento delle stesse, con quote annuali e per un numero massimo di annualit\u00e0 corrispondente a quelle in cui si \u00e8 verificato il superamento di tali vincoli), si stabilisce: che la quota di recupero non possa essere superiore al 25\u00b0% delle risorse destinale alla contrattazione integrativa, incrementando allo stesso tempo in maniera corrispondente le citate quote annuali (comma 7, lettera a<\/em>) e che la facolt\u00e0 di compensazione delle regioni ed enti locali che abbiano rispettato il patto di stabilit\u00e0 interno delle somme da recuperare anche con i risparmi derivanti da piani triennali di razionalizzazione e riqualificazione della spesa e da economie effettivamente realizzate rispetto a quanto richiesto dalla normativa, possa essere utilizzata in misura non superiore all\u201980% dei risparmi effettivamente realizzati (comma 7, lettera b<\/em>);<\/li>\n
                        • il divieto per le pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, e le cui modalit\u00e0 di esecuzione sono organizzate dal committente (di cui al nuovo comma 5-bis<\/em> dell\u2019articolo 7 del T.U., introdotto dall\u2019articolo 5 del provvedimento in esame) si applica a decorrere dal 1\u00b0 gennaio 2018 (comma 8); ai suddetti contratti di collaborazione stipulati dalle pubbliche amministrazioni non viene applicata la disciplina del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (comma 9, lettera a<\/em>); si segnala, al riguardo, che l\u2019articolo 1, comma 8, del D.L. 244\/2016 ha prorogato al 1\u00b0 gennaio 2018 il termine di decorrenza del divieto per le pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di collaborazione le cui modalit\u00e0 di esecuzione sono organizzate dal committente; tale disposizione \u00e8 comunque abrogata dal successivo comma 9, lettera b;<\/li>\n
                        • in sede di prima applicazione delle disposizioni sull\u2019organizzazione degli uffici e i fabbisogni di personale, di cui al nuovo testo dell\u2019articolo 6 del T.U. (come modificato dall\u2019articolo 4 del presente schema di decreto, vedi supra<\/em>), sono fatte salve le specifiche procedure di reclutamento del personale dell\u2019Amministrazione giudiziaria (di cui all\u2019articolo 1, commi 2-bis e 2-quater, del D.L. 117\/2016 e all\u2019articolo 1, comma 372, della L. 232\/2016) (comma 10).<\/li>\n<\/ul>\n

                          Infine, i commi 4, 5 e 6 recano disposizioni di mero coordinamento legislativo.<\/p>\n

                          II.13. \u2013<\/strong> L\u2019articolo 23<\/strong> prevede una progressiva armonizzazione dei trattamenti economici accessori<\/em> del personale contrattualizzato delle amministrazioni pubbliche, demandata alla contrattazione collettiva (per ogni Comparto o Area di contrattazione) e realizzata attraverso i fondi per la contrattazione integrativa, all\u2019uopo incrementati nella loro componente variabile.<\/p>\n

                          A tal fine, il comma 1<\/strong> specifica che la contrattazione collettiva opera, tenendo conto delle risorse annuali destinate alla contrattazione integrativa, la graduale convergenza dei medesimi trattamenti anche mediante la differenziata distribuzione (distintamente per il personale dirigenziale e non dirigenziale) delle risorse finanziarie destinate all\u2019incremento dei fondi per la contrattazione integrativa di ciascuna amministrazione.<\/p>\n

                          Nelle more di quanto in precedenza previsto (comma 2<\/strong>), al fine di assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualit\u00e0 dei servizi, e garantire adeguati livelli di efficienza ed economicit\u00e0 dell\u2019azione amministrativa (assicurando comunque l\u2019invarianza della spesa), l\u2019ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche (di cui all\u2019articolo 1, comma 2, del T.U.), dal 1\u00b0 gennaio 2017 non pu\u00f2 superare il corrispondente importo determinato per il 2016. Sempre dal 1\u00b0 gennaio 2017 viene contestualmente abrogato l\u2019articolo 1, comma 236, della L. 208\/2015.<\/p>\n

                          Tale comma limita \u2013 nelle more dell\u2019adozione dei decreti legislativi attuativi degli articoli 11 e 17 (concernenti il riordino della dirigenza pubblica e della disciplina del lavoro alle dipendenze delle P.A.) della L. 124\/2015, in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche \u2013 a decorrere dal 2016, l\u2019ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche precedentemente individuate. Tali risorse, in particolare, non possono superare il corrispondente importo determinato per l\u2019anno 2015 e, allo stesso tempo, sono automaticamente ridotte in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio, tenendo conto del personale assumibile ai sensi della normativa vigente.<\/p>\n

                          Al successivo comma 3<\/strong> si prevede una specifica facolt\u00e0 per regioni ed enti locali (con esclusione degli enti del S.S.N.), a cui \u00e8 consentito destinare apposite risorse alla componente variabile dei fondi per il salario accessorio (fermo restando comunque il limite massimo complessivo in precedenza individuato e nel rispetto della normativa contrattuale vigente) anche per l\u2019attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione ed il relativo mantenimento. La nuova determinazione delle risorse deve comunque avvenire nel rispetto dei vincoli di bilancio e di quelli relativi alla spesa di personale e coerentemente alla normativa contrattuale vigente per la stessa componente variabile.<\/p>\n

                          Per le Regioni a statuto ordinario e le citt\u00e0 metropolitane in possesso di specifici requisiti, \u00e8 prevista la facolt\u00e0, in via sperimentale per il triennio 2018-2020, di incrementare, oltre il limite precedentemente individuato (risorse non superiori al corrispondente importo per il 2016) l\u2019ammontare della componente variabile dei fondi per la contrattazione integrativa destinata al personale (anche di livello dirigenziale) in servizio presso i medesimi enti, in misura non superiore ad una determinata percentuale della componente stabile dei fondi medesimi definita con specifico D.P.C.M. (previo accordo in sede di Conferenza unificata), da emanare entro 90 giorni dalla entrata in vigore del provvedimento in esame (comma 4<\/strong>).<\/p>\n

                          In particolare, il D.P.C.M. individua i requisiti che i richiamati enti devono rispettare ai fini della partecipazione alla richiamata sperimentazione, tenendo conto in particolare dei seguenti parametri:<\/p>\n

                            \n
                          1. rapporto tra le spese di personale e le entrate correnti considerate al netto di quelle a destinazione vincolata, fermo restando l\u2019obbligo di assicurare il contenimento delle spese di personale con riferimento al valore medio del triennio precedente al 2014 (ai sensi dell\u2019articolo 1, comma 557-quater<\/em>, della L. 296\/2006);<\/li>\n
                          2. il rispetto del saldo non negativo, in termini di competenza, tra le entrate finali e le spese finali saldo (di cui all\u2019articolo 1, comma 466, della L. 232\/2016);<\/li>\n
                          3. il rispetto del termine di pagamento dei debiti di natura commerciale (60 giorni a decorrere dal 2015, ai sensi dell\u2019articolo 41, comma 2, del D.L. 66\/2014);<\/li>\n
                          4. la dinamica del rapporto tra salario accessorio e retribuzione complessiva.<\/li>\n<\/ol>\n

                            Nell\u2019ambito della sperimentazione per i richiamati enti, con uno o pi\u00f9 D.P.C.M. (previa acquisizione del parere in sede di Conferenza unificata) \u00e8 disposto il graduale superamento degli attuali vincoli assunzionali<\/em>, in favore di un meccanismo basato sulla sostenibilit\u00e0 finanziaria della spesa per personale valutata anche in base ai criteri per la partecipazione alla sperimentazione, previa individuazione di specifici meccanismi che consentano l\u2019effettiva assenza di nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica (comma 5<\/strong>). Nell\u2019ambito della sperimentazione, le procedure concorsuali finalizzate al reclutamento di personale in attuazione di quanto previsto dal comma in esame, sono delegate dai medesimi enti alla Commissione interministeriale RIPAM (la Commissione per l\u2019attuazione del Progetto RIPAM \u00e8 stata istituita con il decreto interministeriale 25 luglio 1994, ed \u00e8 composta da rappresentanti del Ministro dell\u2019economia e delle finanze, del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione e del Ministro dell\u2019interno. Compito della Commissione \u00e8 di adottare tutti i provvedimenti necessari per mettere a concorso e garantire la successiva assunzione negli enti locali delle unit\u00e0 di personale da selezionare e formare con gli appositi corsi di reclutamento).<\/p>\n

                            Sulla base degli esiti della sperimentazione, con apposito D.P.C.M. (acquisita l\u2019intesa in sede di Conferenza unificata ) pu\u00f2 essere disposta l\u2019applicazione, in via permanente, delle precedenti disposizioni concernenti la sperimentazione, nonch\u00e9 l\u2019eventuale estensione ad altre amministrazioni pubbliche, previa individuazione di specifici meccanismi che consentano l\u2019effettiva assenza di nuovi o maggiori oneri carico della finanza pubblica (comma 6<\/strong>).<\/p>\n

                            Infine, il comma 7<\/strong> stabilisce che nel caso in cui vengano rilevati incrementi di spesa che compromettano gli obiettivi e gli equilibri di finanza pubblica, vengano adottate (con specifico D.P.C.M.) le necessarie misure correttive.<\/p>\n

                             <\/p>\n

                            .<\/p>\n

                            .<\/span><\/p>\n

                             <\/p>\n

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                            CONSIDERAZIONI E OSSERVAZIONI SUI CONTENUTI E LE CRITICIT\u00c0 DELLO SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO IN MATERIA DI TRASFERIMENTI, PROCEDIMENTO DISCIPLINARE, ASSORBIMENTO DEL PRECARIATO E RECESSO DELLE AMMINISTRAZIONI DAI RAPPORTI DI LAVORO Relazione alla Commissione Lavoro del Senato, che ho svolto il 28 marzo 2017 – In argomento v. anche i numerosi interventi e documenti raccolti nel […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[25,10],"tags":[],"class_list":["post-44342","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-interventi","category-22-lavoro-pubblico"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/44342","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=44342"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/44342\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=44342"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=44342"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=44342"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}