{"id":4515,"date":"2009-07-20T15:19:16","date_gmt":"2009-07-20T14:19:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=4515"},"modified":"2009-08-05T15:37:52","modified_gmt":"2009-08-05T14:37:52","slug":"flexsecurity-uno-standard-universale-di-sicurezza","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=4515","title":{"rendered":"IL RUOLO DELLA FORMAZIONE NEL SISTEMA DELLA FLEXSECURITY"},"content":{"rendered":"

LA SPERIMENTAZIONE PREVISTA NEL PROGETTO MIRA ESSENZIALMENTE A CONSENTIRCI DI SVILUPPARE IL KNOW-HOW<\/em> INDISPENSABILE PER L’ATTIVAZIONE DI UN REGIME SERIO DI ASSISTENZA INTEGRALE AL LAVORATORE, EFFETTIVAMENTE CONDIZIONATA ALLA SUA PARTECIPAZIONE ALLE INIZIATIVE DI RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE E RICERCA INTENSIVA DELLA NUOVA OCCUPAZIONE<\/span><\/p>\n

Intervista a cura di Carlo Barberis, in corso di pubblicazione su<\/em>\u00a0Human Training \u2013 luglio 2009<\/em><\/span><\/p>\n

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Senatore Ichino, l\u2019impiego del paradigma della flexsecurity<\/em> puo\u2019 essere interpretato, da parte dell\u2019impresa, come un\u2019opportunit\u00e0 o una minaccia?<\/strong><\/p>\n

Ovviamente soltanto come un\u2019opportunit\u00e0. Il disegno di legge che ho presentato con altri 35 senatori (n. 1481\/2009) prevede che quel nuovo regime sia sperimentato soltanto nelle imprese che lo scelgono, firmando un apposito contratto: dove \u00e8 necessario il consenso non pu\u00f2, evidentemente, esserci minaccia. L\u2019esperimento proposto, comunque, \u00e8 un gioco a somma positiva, in cui tutti hanno da guadagnare: sia le imprese, sia le nuove generazioni di lavoratori.<\/p>\n

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Che cosa guadagnano le imprese?<\/strong><\/p>\n

Le imprese guadagnano un grande aumento della flessibilit\u00e0: la possibilit\u00e0 di aggiustamento quantitativo degli organici e anche di sostituzione di lavoratori, senza che la loro scelta in proposito sia sottoposta a controllo giudiziale. Per i dettagli devo rinviare al mio sito: www.pietroichino.it<\/a>.<\/p>\n

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E le nuove generazioni di lavoratori?<\/strong><\/p>\n

Guadagnano un rapporto a tempo indeterminato per (quasi) tutti. Nessuno inamovibile, ma per tutti un sostegno di livello scandinavo in caso di perdita del posto di lavoro: sul piano economico, su quello della ricerca intensiva della nuova occupazione e su quello della riqualificazione mirata ai nuovi sbocchi professionali.<\/p>\n

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Che tipo di contratti di lavoro si stipulano nel regime di flexsecurity?<\/strong><\/p>\n

Qualsiasi tipo di contratto di lavoro, a tempo pieno o parziale, dall\u2019apprendistato al job sharing, dal lavoro a domicilio al telelavoro.<\/p>\n

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Allora \u00e8 sbagliato indicare questo progetto con l\u2019espressione \u201ccontratto unico di lavoro\u201d?<\/strong><\/p>\n

S\u00ec: di \u201cunico\u201d nel progetto c\u2019\u00e8 solo uno standard universale di sicurezza offerta a tutti i nuovi assunti. Una sicurezza, per\u00f2, non pi\u00f9 fondata sull\u2019ingessatura del singolo posto di lavoro, ma su di un sostegno forte al lavoratore nel processo di aggiustamento<\/p>\n

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Parlando di flessibilit\u00e0, dal suo osservatorio, quali competenze peculiari dovrebbero possedere i responsabili delle risorse umane?<\/strong><\/p>\n

Oltre alle capacit\u00e0 richieste tradizionalmente, grande conoscenza del mercato del lavoro e capacit\u00e0 di orientare e guidare i lavoratori in esso: la flessibilit\u00e0, nel progetto di cui stiamo parlando, sar\u00e0 tanto maggiore e coster\u00e0 tanto meno all\u2019impresa, quanto pi\u00f9 breve sar\u00e0 il periodo di disoccupazione dei lavoratori licenziati.<\/p>\n

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Che cosa potrebbe fare il sistema formativo per divulgare e sostenere la flexsecurity?<\/strong><\/p>\n

La riqualificazione professionale necessaria per la flexsecurity deve consistere in formazione direttamente mirata agli sbocchi occupazionali effettivamente esistenti. Niente a che vedere, quindi, con i corsi di formazione tradizionali, affidati a istruttori \u201cdi ruolo\u201d, che si ripetono di anno in anno sempre uguali a se stessi. Occorre, di volta in volta, una formazione progettata su misura per ciascuna esigenza specifica. In questo il sistema della formazione professionale deve distinguersi nettamente dal sistema scolastico: niente \u201cistruttori di ruolo\u201d, inamovibili sulle loro cattedrine, ma organizzatori di itinerari formativi sempre nuovi, capaci di interagire profondamente con le imprese anticipando le loro esigenze di personale a breve e medio termine.<\/p>\n

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Confindustria sostiene che questo suo progetto costerebbe troppo alle imprese.<\/strong><\/p>\n

Ho invitato i dirigenti di Confindustria a rifare bene i conti, facendo riferimento non all\u2019ipotesi peggiore, nella quale non si riesce a ricollocare il lavoratore, ma all\u2019ipotesi media, nella quale il lavoratore pu\u00f2 e deve essere ricollocato entro un periodo dai tre ai sei mesi. Un obiettivo di questo genere \u00e8 facilmente raggiungibile, se l\u2019agenzia deputata al compito di orientare e ricollocare il lavoratore licenziato funziona bene e utilizza correttamente i propri poteri di controllo sul comportamento del lavoratore stesso, sulla sua disponibilit\u00e0 effettiva per le iniziative di ricerca della nuova occupazione e di riqualificazione in funzione di essa. In ogni caso, secondo il progetto, sulle imprese dovrebbe gravare soltanto il costo del sostegno del reddito del lavoratore, mentre i costi dei servizi di orientamento, assistenza intensiva nella ricerca del nuovo posto e riqualificazione professionale mirata dovrebbero essere interamente coperti dai contributi delle Regioni e del Fondo Sociale Europeo.<\/p>\n

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Senatore Ichino, in qualit\u00e0 di giuslavorista, che modifiche apporterebbe alla legge Biagi?<\/strong><\/p>\n

Prima di modificarla, incomincerei coll\u2019attuarla compiutamente.<\/p>\n

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Perch\u00e9? A sei anni dalla sua emanazione non \u00e8 ancora stata attuata compiutamente?<\/strong><\/p>\n

No. L\u2019apprendistato di alto livello non \u00e8 stato ancora fatto decollare. Sui limiti del lavoro a progetto, si alternano periodi di maggior rigore con periodi in cui prevale un assoluto lassismo. Lo staff leasing \u00e8 stato prima fortemente ostacolato sul piano sindacale, poi addirittura abrogato nel dicembre 2007; e s\u00ec che non si trattava affatto di una forma di lavoro precario, bens\u00ec di una forma di lavoro a tempo indeterminato, con stabilit\u00e0 protetta dall\u2019articolo 18! In realt\u00e0, era un tentativo molto avanzato di coniugazione di flessibilit\u00e0 per le imprese con sicurezza dei lavoratori: era anche quella una forma di flexsecurity! Ma la vecchia sinistra politica e la Cgil non lo hanno capito. Non lo hanno voluto capire.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Al fine di sviluppare una maggior competitivit\u00e0 del Sistema Paese, tramite la formazione, in qualit\u00e0 di strumento di divulgazione del sapere e del saper fare, che ruolo dovrebbe avere il sindacato?<\/strong><\/p>\n

Nel progetto per la transizione a un regime di flexsecurity, di cui stiamo parlando, al sindacato spetta innanzitutto il compito di negoziare l\u2019attivazione dell\u2019esperimento con l\u2019impresa o il gruppo di imprese. Poi quello di dar vita con la stessa impresa o gruppo di imprese all\u2019agenzia cui verr\u00e0 affidata l\u2019assistenza ai lavoratori nei processi di aggiustamento industriale e di mobilit\u00e0 interaziendale.<\/p>\n

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Ente bilaterale?<\/strong><\/p>\n

O consorzio, o anche puro e semplice \u201csportello\u201d gestito direttamente da una struttura aziendale preesistente: il disegno di legge lascia alle parti la pi\u00f9 ampia libert\u00e0 nella scelta della forma organizzativa. Quale che sia la forma prescelta, comunque, il sindacato dovr\u00e0 codecidere con l\u2019impresa interessata i criteri di valutazione della disponibilit\u00e0 del lavoratore per la nuova occupazione che gli viene offerta: la scelta migliore, infatti, \u00e8 quella di non predeterminare rigidamente questi criteri (per esempio: disponibilit\u00e0 nel raggio di 50 chilometri, oppure di 80 minuti di percorrenza; disponibilit\u00e0 per una nuova retribuzione pari o superiore all\u201980 per cento dell\u2019ultima percepita prima del licenziamento), ma lasciare che essi vengano concordati di volta in volta in relazione alle condizioni del mercato del lavoro e alle caratteristiche personali del lavoratore. Come avviene nei Paesi del nord-Europa dove queste cose funzionano bene.<\/p>\n

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Negli ultimi anni gli enti bilaterali hanno assunto un primario ruolo nella formazione continua , dando vita e gestendo i Fondi interprofessionali. Che giudizio d\u00e0 lei di questa esperienza?<\/strong><\/p>\n

Il Governo e una parte del movimento sindacale sono fortemente favorevoli all\u2019ampliamento dell\u2019esperienza degli enti bilaterali, mentre la Cgil anche su questo punto \u00e8 diffidente. L\u2019esperienza di questi ultimi anni ci presenta alcuni enti bilaterali che hanno funzionato molto bene: per esempio, volendo limitare il discorso al campo dei servizi al mercato del lavoro, nel settore edile o in quello artigiano; ma anche i fondi per la previdenza complementare sono enti bilaterali e, nel complesso, stanno funzionando bene. Altri enti bilaterali, invece, hanno funzionato, tutto sommato, male: sono serviti pi\u00f9 come \u201ccimiteri per gli elefanti\u201d, per prepensionare vecchi dirigenti sindacali o di azienda, che come cogestori di servizi di alta qualit\u00e0. Insomma, ogni generalizzazione mi sembra sbagliata, sia quella negativa, sia quella positiva.<\/p>\n

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In che modo gli enti bilaterali potrebbero maggiormente contribuire al potenziamento del settore della formazione continua?<\/strong><\/p>\n

Lascerei alle parti interessate di scegliere la forma che preferiscono per gli enti gestori dei servizi di orientamento e formazione. E lascerei che modelli organizzativi e di governance diversi si confrontino liberamente tra loro, in modo che da questa competizione si possano trarre indicazioni utili per gli sviluppi futuri. Ci\u00f2 che \u00e8 indispensabile \u00e8 che l\u2019efficienza di ciascun fornitore di servizi venga misurata oggettivamente, in modo che il confronto sia il pi\u00f9 possibile preciso e stringente.<\/p>\n

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Come?<\/strong><\/p>\n

Per esempio, nel settore della formazione professionale, un indice importantissimo della qualit\u00e0 della performance \u00e8 costituito dal tasso di coerenza tra formazione e sbocchi occupazionali effettivi ottenuti da coloro a cui essa \u00e8 stata impartita. Nel disegno di legge sulla transizione al regime di flexsecurity \u00e8 previsto che questo dato sia rilevato obbligatoriamente in modo sistematico, in riferimento all\u2019attivit\u00e0 delle \u201cagenzie\u201d istituite da aziende e sindacati per la gestione della mobilit\u00e0 interaziendale.<\/p>\n

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In generale parlando di formazione si tende a fare riferimento a un fiume di denaro pubblico \u2013 si stima circa 15 miliardi di euro annui- che finanzia i corsi, a volte anche inutili per gli allievi, ma molto utili per le tasche di chi li organizza.<\/strong><\/p>\n

In Italia il tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi non viene rilevato in modo sistematico, ma soltanto in modo episodico e poco diffuso: solo cos\u00ec possiamo tenere pietosamente nascosta la misura dell\u2019inefficienza e inefficacia di un sistema che spreca pi\u00f9 di met\u00e0 delle risorse pubbliche destinategli dalle Regioni e dall\u2019Unione Europea. Inoltre, ci sono Regioni \u2013 la Sicilia in testa a tutte \u2013 che pagano lauti stipendi a centinaia e centinaia di \u201cistruttori\u201d e \u201cformatori\u201d assolutamente inidonei alla funzione, i quali sovente vengono lasciati per anni e anni senza far nulla. Sono miliardi letteralmente gettati dalla finestra.<\/p>\n

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Che cosa si potrebbe fare per razionalizzare e impiegare con pi\u00f9 efficacia queste risorse?<\/strong><\/p>\n

Istituire una rete di valutatori indipendenti, sul modello delle audit commissions che nel Regno Unito controllano l\u2019efficienza e l\u2019efficacia dei servizi pubblici. I valutatori indipendenti non impiegherebbero molto tempo a mettere in evidenza le situazioni pi\u00f9 gravi di spreco, i rami totalmente secchi che andrebbero immediatamente tagliati. Ma, soprattutto, una rete di valutatori indipendenti ben coordinata, impegnata quindi ad applicare metodi di rilevazione comuni e a produrre risultati confrontabili, consentirebbe di creare delle graduatorie tra i diversi servizi, individuando i migliori e misurando il \u201cdistacco\u201d dei peggiori. Questo consentirebbe di fissare ai responsabili delle strutture meno virtuose degli obiettivi stringenti di miglioramento, facendo dipendere da questi il mantenimento dell\u2019incarico o il licenziamento. \u00c8 quello che chiamiamo il metodo del benchmarking comparativo.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00c8 quanto prevede ora la legge n. 15\/2009, la \u201clegge Brunetta\u201d, per tutte le amministrazioni.<\/strong>
\nS\u00ec: effettivamente, per questo aspetto la legge Brunetta ha attinto largamente al mio disegno di legge n. 746\/2008 sulla trasparenza e la valutazione nelle amministrazioni pubbliche. Il problema, per\u00f2, \u00e8 che il campo di applicazione di questa legge \u00e8 limitato alle amministrazioni statali, mentre qui stiamo parlando di servizi che rientrano nella competenza delle Regioni. Occorre che le Regioni recepiscano al pi\u00f9 presto questo modello di controllo sistematico e si coordinino per rendere possibile l\u2019attivazione del metodo del benchmarking comparativo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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