{"id":46233,"date":"2017-09-09T10:47:51","date_gmt":"2017-09-09T09:47:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=46233"},"modified":"2017-09-20T17:02:24","modified_gmt":"2017-09-20T16:02:24","slug":"le-conseguenze-dellinnovazione-tecnologica-sul-diritto-del-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=46233","title":{"rendered":"LE CONSEGUENZE DELL’INNOVAZIONE TECNOLOGICA SUL DIRITTO DEL LAVORO"},"content":{"rendered":"

Mentre le piattaforme digitali destrutturano l’organizzazione tradizionale del lavoro, nel rapporto di lavoro continuativo il coordinamento telematico erode l’efficacia delle vecchie tecniche protettive: le nuove possibili tecniche protettive –<\/span> Per aspetti diversi, tuttavia, l’evoluzione tecnologica rafforza la persona che lavora
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\nRelazione presentata al convegno promosso dall’Associazione Giuslavoristi Italiani, Torino, 15 settembre 2017 (una sintesi del contenuto della relazione nell’ultimo paragrafo) – In argomento v. anche <\/em>Perch\u00e9 non dobbiamo temere che la tecnologia ci impedisca di lavorare<\/a> (ivi ulteriori riferimenti)
\n<\/em>.<\/span>
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\"Robot\"\"icona-dwl8\"<\/a>Scarica il dattiloscritto della relazione in formato pdf<\/a><\/h4>\n

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\"icona-dwl8\"Scarica la presentazione
\nin formato Power Point<\/a><\/h4>\n

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LE CONSEGUENZE DELL’INNOVAZIONE TECNOLOGICA
\nSUL DIRITTO DEL LAVORO<\/strong><\/h4>\n

Sommario
\n<\/strong>1. Come le nuove tecnologie, e la gig economy<\/em> in particolare, incidono sulla fattispecie di riferimento del diritto del lavoro: gli effetti della riduzione dei costi di transazione
\n2. Segue.<\/em> Un possibile mutamento della fattispecie di riferimento del sistema di protezione
\n3. Il sostegno possibile alle persone che offrono direttamente ai committenti i propri servizi mediante le piattaforme digitali
\n4. Un diritto per il nuovo tertium genus<\/em> dei proletari autonomi
\n5. L\u2019evoluzione recente dell\u2019ordinamento italiano: tendenziale eliminazione del tertium genus<\/em> del lavoro parasubordinato e protezione leggera del lavoro autonomo, in tutte le sue forme
\n6. Come l\u2019aumento delle differenze di produttivit\u00e0 in seno a ciascuna categoria attenta alla dimensione collettiva del lavoro dipendente e scardina il suo sistema di protezione
\n7. La prospettiva di un aumento della subordinazione tecnica del lavoratore dipendente, ma al tempo stesso di un avvicinamento della sua condizione esistenziale a quella del lavoratore autonomo
\n8. La paura dell\u2019automazione e dell\u2019intelligenza artificiale. \u00c8 davvero prossima l\u2019esclusione dal lavoro retribuito di una parte rilevante dell\u2019umanit\u00e0?
\n9. Due risposte molto diverse tra loro alla crisi del diritto e del mercato del lavoro causata dall\u2019innovazione tecnologica
\n10. Se le nuove tecnologie e la globalizzazione consentono ai lavoratori di essere loro a cercare, selezionare e ingaggiare gli imprenditori migliori su scala mondiale
\n11. Per provare a tirare le fila del discorso
\nScritti citati<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

I quattro aspetti dell\u2019evoluzione tecnologica rilevanti per il mercato del lavoro e quindi per l\u2019ordinamento giuslavoristico, che prendo in considerazione in questo studio, sono: l\u2019avvento delle cosiddette labour platforms<\/em> per la disintermediazione dell\u2019incontro fra domanda e offerta (\u00a7\u00a7 1-4); l\u2019impatto destrutturante dell\u2019evoluzione tecnologica sul modo d\u2019essere tradizionale del lavoro inserito nell\u2019impresa e sulle tecniche protettive elaborate in relazione ad esso (\u00a7\u00a7 5-7); la distruzione di posti di lavoro conseguente alle nuove tecnologie e il problema occupazionale che ne consegue (\u00a7\u00a7 8-9); l\u2019aumento e allargamento dell\u2019area della concorrenza sul lato della domanda di lavoro, che le nuove tecnologie rendono possibile, il rafforzamento che pu\u00f2 derivarne della posizione contrattuale dei lavoratori e il nuovo ruolo che il sindacato pu\u00f2 svolgere su questo terreno (\u00a7 10).
\n<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Come le nuove tecnologie, e la gig economy<\/em> in particolare, incidono sulla<\/strong> fattispecie di riferimento del diritto del lavoro: gli effetti della riduzione dei costi di transazione<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Uno degli effetti pi\u00f9 vistosi dell\u2019avvento delle nuove tecnologie \u2013 in particolare dell\u2019informatica e della telematica \u2013 nel campo del lavoro \u00e8 costituito dalla riduzione, in alcuni casi fin quasi all\u2019azzeramento, dei costi di transazione derivanti dalla difficolt\u00e0 che le persone incontrano per trovarsi fra loro e comunicare a distanza. Uno strumento tipico di questo abbattimento dei costi di transazione \u00e8 costituito dalla cosiddetta labour platform<\/em>: un luogo telematico raggiungibile mediante la rete, dove ciascun prestatore pu\u00f2 essere in qualsiasi momento contattato da un soggetto interessato al servizio offerto, ingaggiato e anche retribuito, sulla base di una negoziazione individuale oppure sulla base di una tariffa standard prestabilita dal gestore della piattaforma (a proposito di questo modello di disintermediazione, sperimentato su scala mondiale per la commercializzazione di un servizio di autotrasporto dall\u2019impresa che opera con il marchio Uber<\/em>, si parla ora di uberization<\/em>: A. Belloni, 2017, partic. pp. 26-27; v. anche questa voce su Wikipedia<\/em> e l\u2019osservatorio operante mediante il sito www.uberisation.org<\/em>).<\/p>\n

    La piattaforma nasce per consentire l\u2019incontro diretto tra prestatore e fruitore del servizio: una disintermediazione che, come vedremo meglio fra breve, produce l\u2019effetto immediato di un miglioramento del servizio e un abbassamento del costo, con beneficio per il fruitore del servizio stesso. Ma pu\u00f2 anche consentire a un\u2019impresa che operi nel segmento del mercato interessato (per esempio: assistenza infermieristica, o di altro genere; oppure interventi a domicilio per manutenzione elettrica, idraulica, antennistica, o informatica) di reperire in qualsiasi momento le persone disponibili per svolgerlo nel luogo e con le modalit\u00e0 di volta in volta necessarie. Stesso discorso per il caso in cui sia l\u2019impresa a utilizzare direttamente il servizio nell\u2019ambito di un proprio processo produttivo. Si pensi al caso di un’editrice che attraverso la piattaforma possa disporre di una platea di correttori di bozze sperimentati: essa non \u00e8 pi\u00f9 costretta ad assumerne uno o pi\u00f9 alle proprie dipendenze per poter contare sulla prestazione di correzione di bozze just in time<\/em>, solo quando la produzione lo richiede. Oppure al caso di un\u2019impresa postale che, per mezzo della piattaforma, possa disporre in qualsiasi momento di una platea abbastanza ampia di autisti con vettura propria o di fattorini muniti di moto o di bicicletta, pronti a rispondere alla chiamata in qualsiasi momento e nel luogo pi\u00f9 opportuno.<\/p>\n

    Nel campo dell\u2019organizzazione del trasporto di persone, o di presa e consegna di oggetti in area urbana, le piattaforme del tipo descritto consentono oggi una riduzione ulteriore dei costi di transazione rispetto a quanto gi\u00e0 il collegamento via radio con la centrale aveva incominciato a consentire negli anni \u201980, quando nacque la figura del pony express<\/em>. Allora si pose per la prima volta la questione della posizione sostanziale di dipendenza economica in cui si trovavano le persone impegnate in quel lavoro, che pure erano lasciate contrattualmente libere di rispondere o no alla chiamata via radio e quindi vedevano la propria prestazione giuridicamente qualificata come autonoma; oggi la stessa questione si ripropone in un numero di casi molto maggiore e per una gamma di servizi molto pi\u00f9 ampia (basti pensare, oltre che ai servizi offerti dalla gi\u00e0 citata Uber<\/em>, a quelli offerti da imprese come Amazon<\/em>, Foodora<\/em> o Deliveroo<\/em>).<\/p>\n

    Il numero delle persone che lavorano permanentemente per mezzo di una labour platform<\/em> \u00e8 oggetto di stime che vanno dai 600.000 degli U.S.A. indicati da S.D. Harris e A.B. Krueger (2015) alle decine di milioni nel mondo intero indicate da R. Smith, S. Leberstein (2015, cit. da D. Guarascio e S. Sacchi, 2017): comunque una frazione ancora molto modesta rispetto alle forze-lavoro dei Paesi dotati di un tessuto produttivo moderno. Ma quel numero \u00e8 in aumento esponenziale; si pu\u00f2 dunque ipotizzare che in un futuro non molto lontano l’erosione dell’area del lavoro qualificabile come subordinato secondo i criteri tradizionali, e pertanto protette da un sistema di coperture lato<\/em> e stricto sensu<\/em> assicurative, incominci a costituire un problema sociale di importanza non secondaria, imponendo un aggiustamento del sistema di protezione e in particolare della definizione del suo campo di applicazione. Negli U.S.A. si parla a proposito di queste nuove figure di lavoratori di dependent contractors<\/em>, oppure di independent workers <\/em>(quest\u2019ultima \u00e8 la proposta di S.D. Harris e A.B. Krueger, 2015), oppure di tempreneurs <\/em>(World Employment Confederation, 2016, p. 22): imprenditori di s\u00e9 stessi che si offrono per lavori a tempo.<\/p>\n

    Vedremo come questo nuovo modo di organizzare il lavoro possa presentare degli aspetti negativi per la met\u00e0 pi\u00f9 debole della categoria dei lavoratori interessati come fornitori del servizio. Va per\u00f2 osservato che alle origini della rivoluzione industriale il progresso tecnologico vedeva quella parte debole per lo pi\u00f9 esclusa dai vantaggi che ne derivavano sul piano della riduzione del prezzo dei beni e servizi prodotti e del miglioramento della loro qualit\u00e0; oggi, invece, di questi vantaggi \u2013 che si tratti del servizio di trasporto a un quarto del prezzo, o della possibilit\u00e0 di ricevere a casa un libro di difficile reperimento entro tre giorni dalla richiesta via Internet, o una pizza entro mezz\u2019ora dalla richiesta telefonica \u2013 pu\u00f2 beneficiare la grande maggioranza della popolazione. Di questo si deve tenere conto nel bilancio degli effetti sociali del fenomeno.<\/p>\n

    Nel bilancio sociale di queste forme di organizzazione del lavoro, che lo liberano dal vincolo dell\u2019orario e del coordinamento spazio-temporale con l\u2019organizzazione del creditore, occorre peraltro considerare non soltanto il rischio per le persone che lavorano di perdita di sicurezza e di protezioni, ma anche un aspetto positivo: la prospettiva di una riconquista da parte loro di una libert\u00e0 di distribuzione del tempo tra l\u2019attivit\u00e0 retribuita e ogni altra attivit\u00e0 o non-attivit\u00e0 di cui \u00e8 fatta la loro vita personale, familiare e sociale. Beneficio, questo, che pu\u00f2 interessare non poco a tutti coloro che soffrono della condizione di time poverty<\/em> a cui sono troppo frequentemente condannati i lavoratori incatenati ai tempi rigidi di un rapporto di lavoro tradizionale; e pu\u00f2 interessare in particolare alle donne che portano il maggior peso dei carichi di cura familiare, o comunque nel periodo della prima maternit\u00e0 (rinvio in proposito all\u2019articolo illuminante di M. Ferrera e B. Stefanelli, 2017).<\/p>\n

    La disintermediazione consentita dalla labour platform<\/em> consente dunque di trasformare il prestatore, che fino a ieri era un dipendente dell\u2019impresa fornitrice del servizio, in lavoratore autonomo. Un primo problema \u00e8 che in questo modo lo priva della copertura assicurativa per malattia, maternit\u00e0, invalidit\u00e0 e vecchiaia; ma lo priva anche di una \u201cprotezione\u201d poco considerata da studiosi e osservatori e tuttavia assai rilevante, di cui nel nostro ordinamento solo il lavoratore subordinato gode: cio\u00e8 l\u2019esenzione pressoch\u00e9 totale da un insieme di numerosi e complessi adempimenti burocratici, dei quali viene fatto carico interamente all\u2019impresa datrice di lavoro. Per risolvere questo problema in Europa sono nate delle imprese \u2013 del tipo della Smart<\/em>, operante in nove Paesi diversi (su questa esperienza, in Italia frenata da ostacoli ordinamentali, v. S. Graceffa, 2017, pp. 73-108) \u2013 che offrono un rapporto di lavoro, anche in forma subordinata, a lavoratori sostanzialmente autonomi dotati di un loro portafoglio-committenti o comunque di una loro capacit\u00e0 di entrare direttamente in contatto con essi, per lo pi\u00f9 mediante una piattaforma digitale, ma interessati a una copertura previdenziale e a essere esentati dalle complicazioni amministrative per l\u2019incasso dei compensi. Queste imprese svolgono per\u00f2 anche una funzione mutualistica, con la costituzione di fondi che consentono di dare continuit\u00e0 ai flussi di reddito ammortizzando i ritardi di pagamento e scontando le inadempienze da parte dei committenti. Talvolta esse svolgono anche una funzione di rappresentanza collettiva per i propri \u201cdipendenti\u201d: in Belgio, per esempio, la Smart<\/em> ha negoziato un accordo con Deliveroo<\/em>, che prevede per i fattorini ciclisti un compenso minimo garantito (una sorta di indennit\u00e0 di disponibilit\u00e0) indipendente dal numero delle consegne compiute, un contributo per l\u2019uso della bicicletta e dello smartphone, e un contributo eventuale per il caso di riparazione di un guasto della bicicletta, tutti versati da Deliveroo<\/em> a Smart<\/em>, che li utilizza per il pagamento di retribuzione e contributi per lo pi\u00f9 nell\u2019ambito di un contratto di lavoro intermittente (cosa che oggi in Italia non \u00e8 consentita, stanti gli spazi strettissimi entro i quali questa forma di contratto \u00e8 utilizzabile). Al fine dell\u2019eliminazione totale degli attriti burocratici, lo stesso accordo belga prevede \u2013 ed \u00e8 disposizione gi\u00e0 pienamente attuata \u2013 che lo stesso codice attribuito a ciascun ciclista fattorino da Deliveroo<\/em> sia utilizzato per l\u2019apertura della sua posizione presso la Smart<\/em>: col risultato che le due piattaforme sono in grado di dialogare direttamente tra loro, scambiandosi i dati necessari per una gestione che attualmente coinvolge circa duemila giovani.<\/p>\n

    A proposito di queste organizzazioni si parla di umbrella companies<\/em>. Ed \u00e8 questo un altro interessante profilo di rilevanza dei costi di transazione nel mercato del lavoro, sul quale torneremo fra breve.<\/p>\n

      \n
    1. Segue.<\/em> Un possibile mutamento della fattispecie di riferimento del sistema di protezione<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Per comprendere come incidono sul sistema del diritto del lavoro la riduzione degli \u201cattriti\u201d e la variazione della ripartizione del rischio tra le parti del rapporto, consentite dalle piattaforme di cui si \u00e8 detto, pu\u00f2 essere utile considerare i modi diversi in cui la funzione economico-sociale specifica del contratto di lavoro dipendente \u00e8 stata individuata da due economisti \u2013 F.H. Knight e R. Coase \u2013 nel secolo scorso. Nella visione proposta dal primo, con il contratto di lavoro dipendente il soggetto pi\u00f9 sicuro di s\u00e9 e intraprendente si accolla il rischio del risultato di una attivit\u00e0 produttiva di beni o servizi e \u201cassicura\u201d il soggetto pi\u00f9 timido e incerto garantendogli un determinato reddito continuativo in cambio della sua collaborazione: qui l\u2019accento cade, evidentemente, sul contenuto assicurativo del contratto di lavoro, che assurge a sua ragion d\u2019essere essenziale, mentre l\u2019assoggettamento del lavoratore al potere direttivo dell\u2019imprenditore costituisce soltanto un elemento normale del contratto, dovuto al fatto che al prestatore cui \u00e8 garantito il reddito non interessa il come lavorare e per fare che cosa e non costa dunque nulla lasciarlo decidere al creditore della prestazione. R. Coase, invece, individua la funzione essenziale del contratto nel risparmio di costi di transazione da parte dell\u2019imprenditore: per evitare di dover stipulare un nuovo contratto di lavoro per ciascuna nuova esigenza, cio\u00e8 di dover rinegoziare a ogni passo le modalit\u00e0 di svolgimento delle prestazioni di chi con lui collabora e poterle conformare alle mutevoli esigenze che via via si presentano, quotidie et singulis momentis<\/em>, con il puro e semplice esercizio unilaterale di un proprio potere direttivo, egli acquista dal lavoratore una volta per tutte sia la disponibilit\u00e0 a svolgere continuativamente una determinata attivit\u00e0, sia la sua obbedienza. Cos\u00ec \u201cun solo contratto si sostituisce a una lunga serie di contratti\u201d. Qui l\u2019accento cade sull\u2019assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, mentre \u00e8 il contenuto assicurativo a presentarsi come elemento soltanto normale del contratto, ma non necessario: nulla vieterebbe, nell\u2019ambito di questo schema, di coniugare l\u2019assoggettamento pieno della prestazione al potere direttivo dell\u2019imprenditore con una retribuzione collegata in tutto o in parte alla produttivit\u00e0 effettiva dell\u2019organizzazione aziendale, oppure alla sua redditivit\u00e0, con conseguente riduzione o azzeramento del contenuto assicurativo del contratto.<\/p>\n

      Nel corso del XX secolo l\u2019ordinamento italiano, al pari della maggior parte di quelli europei, si \u00e8 orientato nel senso di assumere come elemento essenziale della fattispecie cui si applica il diritto del lavoro l\u2019assoggettamento pieno della prestazione lavorativa al potere direttivo del creditore \u2013 l\u2019anima coasiana<\/em>, per cos\u00ec dire, del contratto di lavoro \u2013 collocando invece il contenuto assicurativo, la sua anima knightiana<\/em>, tra gli effetti inderogabilmente dovuti del contratto cos\u00ec individuato (per una esposizione pi\u00f9 compiuta sul punto rinvio al quinto capitolo del mio trattato sul contratto di lavoro, 2000). Ben si comprendono le ragioni di questa scelta del legislatore: l\u2019assoggettamento pieno della prestazione al potere direttivo costituisce un beneficio per l\u2019imprenditore; se questi vuole goderne, l\u2019ordinamento gli impone la contropartita dell\u2019obbligo assicurativo nei confronti del dipendente, coniugata con uno standard minimo di retribuzione. Nell\u2019ottica della protezione del lavoratore lo schema inverso parrebbe non avere molto senso.<\/p>\n

      Ora per\u00f2 le nuove applicazioni dell\u2019informatica e della telematica di cui si \u00e8 fatto cenno all\u2019inizio stanno incominciando a modificare il quadro fattuale in cui, un secolo fa, quella scelta legislativa \u00e8 maturata. Nel caso delle umbrella companies<\/em>, per esempio, \u00e8 evidente che lo strumento del contratto di lavoro continuativo, anche in forma subordinata, \u00e8 utilizzato principalmente al fine di fornire alla persona interessata un insieme di coperture assicurative, senza che il \u201cdatore di lavoro\u201d abbia alcun interesse diretto n\u00e9 alla prestazione lavorativa n\u00e9 al risparmio di costi di transazione. Al contrario, qui \u00e8 la stessa persona che lavora, e non il datore di lavoro, a perseguire, per mezzo del contratto di lavoro subordinato, la riduzione di costi di transazione che altrimenti su di lei graverebbero per la riscossione del compenso dai soggetti utilizzatori della prestazione, mentre la societ\u00e0 datrice di lavoro si \u00e8 costituita apposta per accollarseli.<\/p>\n

      Quanto alle piattaforme digitali per l\u2019incontro fra domanda e offerta, esse alterano il quadro tradizionale per un altro aspetto di importanza cruciale: sono molte le organizzazioni produttive nelle quali, quanto pi\u00f9 si riducono i costi di transazione necessari per reperire il lavoro necessario e adattarlo quotidie et singulis momentis<\/em> alle esigenze dell\u2019impresa, tanto pi\u00f9 si riduce l\u2019interesse dell\u2019imprenditore a sostituire il rapporto di mercato con un rapporto gerarchico, cio\u00e8 a incorporare il prestatore nell\u2019organizzazione aziendale ingaggiandolo come lavoratore subordinato. Anche l\u2019abbattimento drastico dei costi di transazione consentito dalla piattaforma contribuisce dunque a mettere, per cos\u00ec dire, fuori gioco lo schema proposto da R. Coase per spiegare il contratto di lavoro subordinato.<\/p>\n

      La piattaforma digitale, a ben vedere, rovescia il paradigma coasiano: mentre secondo quel paradigma il contratto di lavoro subordinato consente all\u2019imprenditore di sostituire con un solo contratto una serie di contratti innumerevoli, la piattaforma, all\u2019inverso, consente di sostituire con una serie di contratti innumerevoli il contratto singolo di lavoro subordinato, cos\u00ec spezzettando l\u2019attivit\u00e0 del prestatore in una miriade di prestazioni contrattuali istantanee o di durata brevissima. Salvo ricorrere a un\u2019umbrella company<\/em> per \u201creintrodurre continuit\u00e0 nelle prestazioni discontinue\u201d (S. Graceffa, 2017, p. 106).<\/p>\n

      Si osservi che, in tutti i casi in cui il contratto di lavoro non ha il carattere strutturale di una durata apprezzabile, non \u00e8 pensabile l\u2019imposizione, come contenuto inderogabile del contratto stesso, di un contenuto assicurativo. Se dunque la quota di forza-lavoro che si avvale delle \u201cpiattaforme\u201d incomincer\u00e0 a essere misurata con percentuali a due cifre, questo fenomeno metter\u00e0 in discussione, assai pi\u00f9 di quanto sia stata messa in discussione finora, la scelta della subordinazione come fattispecie fondamentale e pressoch\u00e9 esclusiva di riferimento del sistema protettivo. L\u2019area del lavoro subordinato coincider\u00e0 sempre di meno con l\u2019area nella quale la protezione dell\u2019ordinamento \u00e8 necessaria, non solo perch\u00e9 la subordinazione \u00e8 compatibile \u2013 ormai questo si osserva da tempo, soprattutto nell\u2019area dirigenziale \u2013 con posizioni di notevole forza contrattuale del prestatore; ma soprattutto perch\u00e9, viceversa, sar\u00e0 sempre pi\u00f9 ampia l\u2019area dei lavoratori qualificabili come \u201cautonomi\u201d, ma svolgenti funzioni tradizionalmente proprie dell\u2019area della subordinazione, che solo le nuove tecnologie consentono di sottrarre a quell\u2019area. Di questi soggetti, la met\u00e0 professionalmente pi\u00f9 forte avr\u00e0 pochi problemi: anzi, il regime di concorrenza aperta con gli altri consentir\u00e0 loro di porre in evidenza la propria maggiore produttivit\u00e0; ma la met\u00e0 pi\u00f9 debole non sar\u00e0 pi\u00f9 protetta dallo standard collettivo di trattamento che fin qui bene o male ha funzionato nel settore del lavoro subordinato. Anche perch\u00e9 il meccanismo che ha reso possibile il funzionamento di quello standard collettivo presuppone che l\u2019assunzione dei lavoratori avvenga in qualche misura \u201csotto il velo dell\u2019ignoranza\u201d circa la qualit\u00e0 della loro prestazione, che essa dia luogo a un contratto di durata e che quando, dopo un certo periodo di osservazione, la qualit\u00e0 delle singole prestazioni diventa conoscibile la sostituzione del lavoratore meno efficiente sia ostacolata da un costo di licenziamento adeguato. \u00c8 immediatamente evidente l\u2019impossibilit\u00e0 di funzionamento di questo meccanismo dove l\u2019attivit\u00e0 lavorativa sia svolta attraverso la piattaforma digitale e spezzettata in una miriade di rapporti di breve o brevissima durata; tanto pi\u00f9 che la piattaforma stessa consente a ciascun utilizzatore della prestazione di conoscere il giudizio degli utilizzatori precedenti sulla qualit\u00e0 della prestazione stessa. Su questo punto torneremo nel paragrafo 5.<\/p>\n

      Questi essendo gli effetti destrutturanti delle labour platforms<\/em> sul sistema protettivo tradizionale, non \u00e8 assurdo ipotizzare che, quando questa forma di organizzazione del lavoro incomincer\u00e0 a coinvolgere quote rilevanti del tessuto produttivo nel settore dei servizi, il legislatore possa risolvere il problema passando dalla nozione coasiana<\/em> della fattispecie di riferimento del diritto del lavoro a una nozione pi\u00f9 vicina all\u2019impostazione knightiana<\/em>: possa cio\u00e8 stabilire che un ordinamento protettivo si applichi l\u00e0 dove \u00e8 evidente un bisogno di sicurezza del prestatore, indipendentemente dall\u2019assoggettamento pieno della prestazione al potere direttivo del creditore. A quel punto il dispositivo di protezione non potr\u00e0 che essere diverso a seconda che la nuova organizzazione del lavoro faccia a meno della subordinazione spezzettando l\u2019attivit\u00e0 in una miriade di rapporti diretti con i singoli utilizzatori resi possibili dalla piattaforma digitale, o che invece il vincolo della subordinazione venga superato mediante forme di collegamento informatico\/telematico a distanza tra il prestatore e il resto dell\u2019organizzazione aziendale, ma pur sempre nell\u2019ambito di un rapporto contrattuale di durata apprezzabile.<\/p>\n

      Quanto al secondo caso (quello, cio\u00e8, nel quale il lavoro pur svolgendosi fuori dal perimetro dell\u2019impresa continuer\u00e0 a essere oggetto di un rapporto di durata con un committente) \u00e8 prevedibile l\u2019obiezione: \u201cnel rapporto tra una parte, il creditore, propenso o indifferente al rischio, e una parte tipicamente avversa al rischio e dunque interessata a un contenuto assicurativo del rapporto di lavoro, non \u00e8 necessario imporre quel contenuto assicurativo con una norma inderogabile, dal momento che proprio il diverso modo di guardare al rischio dei due soggetti li indurr\u00e0 comunque a negoziarne la distribuzione ottimale tra di loro, con il corrispondente premio per la parte che se lo accolla, in termini di minor retribuzione\u201d. La risposta all\u2019obiezione sta nei modelli proposti dalla moderna economia del lavoro, che mostrano come l\u2019asimmetria informativa circa l\u2019entit\u00e0 del rischio connesso con le caratteristiche personali del singolo prestatore non consenta a un mercato libero da vincoli di determinare l\u2019allocazione ottimale del rischio (v. tra i primi su questo punto P. Aghion e B. Hermalin, 1990).<\/p>\n

        \n
      1. Il sostegno possibile alle persone che offrono direttamente ai committenti i propri servizi mediante le piattaforme digitali<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        La discussione che si era aperta alla fine degli anni \u201970 (G. Santoro Passarelli, 1979) circa la necessit\u00e0 di ampliare la fattispecie di riferimento del diritto del lavoro si era incentrata soprattutto sulla possibilit\u00e0 di ricomprendervi il lavoro svolto in condizione di sostanziale soggezione nei confronti del committente, ancorch\u00e9 in assenza di un assoggettamento pieno a eterodirezione: il \u201clavoro parasubordinato\u201d. Da allora l\u2019attenzione dei giuslavoristi, nell\u2019area delle collaborazioni continuative e coordinate ma senza i tratti propri della subordinazione, si era concentrata sulla possibile attribuzione di un rilievo giuridico al concetto di \u201cdipendenza economica\u201d; e si \u00e8 sempre registrato un ampio consenso sul punto che dovesse essere considerato come elemento essenziale di questo concetto il carattere della apprezzabile durata nel tempo del rapporto tra creditore e prestatore, senza la quale appariva inconcepibile una qualsiasi posizione di \u201cdipendenza\u201d del secondo dal primo. Ora, invece, gli sviluppi tecnologici di cui si \u00e8 fatto cenno all\u2019inizio ci inducono a mettere a fuoco anche la necessit\u00e0 di protezione di persone che, mediante le piattaforme digitali, entrano direttamente in contatto con gli utilizzatori dei loro servizi: esse non sono, dunque, titolari di un rapporto durevole nel tempo con un unico creditore delle loro prestazioni collocato in posizione dominante, ma vedono la propria attivit\u00e0 lavorativa spezzettata in una miriade di rapporti con singoli committenti.<\/p>\n

        Qui la ragion d\u2019essere dell\u2019intervento protettivo non \u00e8 evidentemente pi\u00f9 la \u201cdipendenza economica\u201d: questi lavoratori traggono il loro reddito dal rapporto con una pluralit\u00e0 di committenti, operando direttamente in un mercato che \u00e8 concorrenziale tanto sul lato dell\u2019offerta quanto su quello della domanda. La loro debolezza, l\u00e0 dove di questo si tratta, non \u00e8 la conseguenza di una distorsione del mercato, di una sua disfunzione, bens\u00ec la conseguenza diretta di un difetto di produttivit\u00e0 del loro lavoro. Il mercato in cui operano li sottopone a un confronto permanente con quelli che offrono i loro stessi servizi, dunque proprio a quello \u201cstress da esame\u201d che nell\u2019area del lavoro subordinato tradizionale le forme di autotutela collettiva tendono tipicamente a limitare. E il fatto che l\u2019attivit\u00e0 lavorativa sia spezzettata in una miriade di rapporti di breve o brevissima durata, quando non a esecuzione istantanea, rende strutturalmente impossibile collocare all\u2019interno dei rapporti stessi alcune protezioni inderogabili di rilievo costituzionale come la limitazione dell\u2019estensione temporale della prestazione nell\u2019arco della giornata, della settimana o dell\u2019anno, il diritto al riposo quotidiano, settimanale e annuale, la malattia retribuita. Il traduttore, il correttore di bozze, l\u2019elettricista, l\u2019antennista, il fattorino, l\u2019infermiere, quando si fanno \u201cimprenditori di se stessi\u201d offrendo il proprio lavoro direttamente agli utilizzatori attraverso la piattaforma, continuano a fare lo stesso lavoro che fino a ieri facevano per un unico imprenditore capace di valorizzarlo nel mercato, ma perdono le coperture assicurative che solo il rapporto con quell\u2019unico imprenditore pu\u00f2 offrire loro in modo immediato.<\/p>\n

        La disintermediazione consentita dalle piattaforme digitali, dunque, reca un beneficio netto e indiscutibile per l\u2019utente\/consumatore, consentendogli un\u2019informazione precisa sulla qualit\u00e0 del servizio e abbassandone il costo; l\u2019effetto della disintermediazione per il lavoratore, invece, ha due facce. Essa libera il lavoratore appartenente a uno dei molti settori di servizi alla persona o all\u2019impresa dalla necessit\u00e0 di inserirsi in un\u2019organizzazione imprenditoriale capace di organizzare e valorizzare la sua attivit\u00e0; ma, lungi dal liberarlo, lo assoggetta ancor pi\u00f9 di prima al confronto con gli altri lavoratori che svolgono la stessa attivit\u00e0, alla conoscibilit\u00e0 della qualit\u00e0 del lavoro svolto fino a quel momento, quindi a una sua valutazione potenzialmente sempre pi\u00f9 analitica e penetrante da parte dei potenziali utilizzatori. La disintermediazione mediante piattaforma digitale lo premia, cos\u00ec, in modo pi\u00f9 preciso per i suoi meriti; ma anche lo incatena ai suoi difetti, quali che essi siano, rendendoli facilmente conoscibili e facendogliene pagare per intero il costo in modo quasi immediato.<\/p>\n

        Quando di questo si tratta, l\u2019intervento protettivo, per essere efficace e non generare a sua volta distorsioni, non pu\u00f2 pi\u00f9 concretarsi in una disciplina inderogabile del singolo rapporto di lavoro di breve o brevissima durata, salva l\u2019istituzione di una retribuzione minima oraria universale, purch\u00e9 determinata con accurata prudenza, applicabile comunque solo nei casi in cui la prestazione lavorativa sia misurabile in ragione della sua estensione temporale.<\/p>\n

        Nell\u2019ottica della necessaria protezione essenziale di questa forma di lavoro, occorre innanzitutto eliminare \u2013 l\u00e0 dove ce ne sono, come oggi in Italia \u2013 gli ostacoli ordinamentali che impediscono la stipulazione del contratto di lavoro continuativo con le umbrella companies<\/em>: nei Paesi dove questo contratto \u00e8 invece utilizzato correntemente, esso viene per lo pi\u00f9 stipulato, come si \u00e8 visto, nella forma del lavoro intermittente, che consente di dimensionare e cadenzare la retribuzione in relazione all\u2019entit\u00e0 e ai tempi del lavoro effettivamente svolto. Si pu\u00f2 pensare inoltre alla possibilit\u00e0, l\u00e0 dove la persona che lavora per mezzo della piattaforma digitale non si avvalga di una umbrella company<\/em>, di garantirle la copertura previdenziale per invalidit\u00e0, vecchiaia e infortuni sul lavoro mediante un meccanismo analogo, se non identico, a quello istituito dall\u2019articolo 54-bis<\/em> della legge n. 96\/2017, di conversione del d.lgs. n. 50\/2017, per il lavoro occasionale: cio\u00e8 mediante una sorta di voucher virtuale che incorpori la contribuzione previdenziale ed esenti dalla ritenuta fiscale (salvo prevedere la necessit\u00e0 di menzione nella denuncia dei redditi annuale delle retribuzioni percepite in questo modo, quando esse superino una determinata soglia); si consentirebbe cos\u00ec il controllo del rispetto dello standard retributivo minimo universale dove applicabile, e si assicurerebbe la piena trasparenza del rapporto. In questo caso, ovviamente, non si applicherebbe alcuna limitazione della platea degli utilizzatori dei servizi, n\u00e9 alcun limite massimo di compensi erogabili dal singolo utilizzatore, o di compensi percepibili dai singoli lavoratori.<\/p>\n

        L\u2019intervento protettivo pi\u00f9 rilevante \u2013 se implementato in modo efficace, mediante gli incentivi giusti e con meccanismi di controllo puntuale dei risultati \u2013 \u00e8 comunque quello che consiste nel mettere a disposizione degli interessati servizi personalizzati capaci di individuare i problemi specifici di ciascun appartenente alla \u201cmet\u00e0 inferiore della categoria\u201d, di incrementarne la professionalit\u00e0 e di aumentarne la produttivit\u00e0 del lavoro, ponendolo in condizione di trarre dal lavoro stesso un reddito complessivamente pi\u00f9 alto. E nell\u2019attivare forme di previdenza idonee a sostituire quelle previste per il rapporto di lavoro subordinato tradizionale. Si pu\u00f2 pensare anche all\u2019emanazione di regole che impongano inderogabilmente la necessaria imparzialit\u00e0 e trasparenza del funzionamento della \u201cpiattaforma\u201d, impedendo che essa possa essere surrettiziamente strumentalizzata a vantaggio di alcuni di coloro che se ne servono e a danno di altri.<\/p>\n

        Non deve, invece, essere riaperta la porta alla trasformazione di questo nuovo mercato del lavoro in senso corporativo, con l\u2019istituzione di barriere all\u2019accesso e di \u201ctariffe professionali minime\u201d diverse dallo standard retributivo minimo universale di cui si \u00e8 appena detto. Le quali tariffe di mestiere \u2013 non essendo giustificate da alcuna disfunzione del mercato, cio\u00e8 non correggendo alcuna distorsione di natura monopsonistica o derivante da asimmetrie informative, che la stessa \u201cpiattaforma\u201d si incarica di correggere \u2013 avrebbero il solo effetto di dividere i lavoratori del settore interessato tra insider e outsider, proteggendo l\u2019interesse dei primi contro quello dei secondi. In altre parole, si deve stare attenti a non contrastare, con una riedizione di misure tipicamente destinate a correggere un mercato monopsonistico, gli effetti pi\u00f9 positivi della disintermediazione operata dalle piattaforme digitali: quello, innanzitutto, di fare \u201cspazio agli outsider e ai dropout\u201d, di consentire a \u201ctanti piccoli Davide [\u2026] con la loro piccola fionda [di] sconfiggere il grande Golia di turno\u201d (A. Belloni, 2017, p. 5; v. anche pp. 87 e 95-107); ma anche quello di sostituire la \u201cpresunzione di competenza e affidabilit\u00e0\u201d acquisibile esclusivamente mediante l\u2019iscrizione a un ordine, albo o elenco, previo superamento di un esame una volta per tutte, con l\u2019attestazione di competenza e affidabilit\u00e0 acquisibile soltanto attraverso il giudizio \u2013 registrato e diffuso giorno per giorno dal web<\/em> \u2013 di chi in concreto si \u00e8 avvalso del servizio, soggetta in qualsiasi momento a revoca, nel caso in cui il servizio sia stato insoddisfacente. In questo nuovo mercato ciascun lavoratore che ne abbia bisogno va aiutato in modo concreto ed efficace a superare i propri difetti, a colmare le proprie lacune professionali, dove necessario od opportuno a riconvertirsi a nuove funzioni; ma non \u2013 cosa pressoch\u00e9 impossibile \u2013 a sottrarsi alle nuove forme di valutazione e selezione caratteristiche del mercato stesso.<\/p>\n

          \n
        1. Un diritto per il nuovo tertium genus<\/em> dei proletari autonomi<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          In riferimento alle nuove figure dei lavoratori della gig economy<\/em> statunitense S.D. Harris e A.B. Krueger (2015) propongono il riconoscimento da parte dell\u2019ordinamento di una figura intermedia tra quella dell\u2019employee<\/em> tradizionale e quella dei self-employed<\/em>, che essi propongono di indicare col termine independent workers<\/em>: una figura che dovrebbe, secondo i due economisti, essere esentata dalla disciplina antitrust vedendosi riconosciuti il diritto di coalizione e l\u2019autonomia collettiva al livello aziendale, l\u00e0 dove ci sia una pluralit\u00e0 di fornitori abituali di uno stesso servizio a uno stesso committente. Questa categoria dovrebbe inoltre, secondo i due economisti, essere aiutata dall\u2019ordinamento a dotarsi almeno delle protezioni previdenziali basilari: protezioni, queste, che non si giustificano, come quelle proprie del diritto del lavoro tradizionale, principalmente come correzioni di distorsioni proprie di un mercato monopsonistico, bens\u00ec come sostegno dell\u2019ordinamento a soggetti oggettivamente svantaggiati. Ci\u00f2 che S.D. Harris e A.B. Krueger propongono ha dunque poco a che vedere con le elaborazioni della dottrina giuslavoristica europea in tema di parasubordinazione: la figura che essi individuano non si caratterizza per la posizione di dipendenza sostanziale da un committente in posizione dominante. La debolezza dell\u2019independent worker<\/em> e il conseguente suo bisogno di un intervento protettivo nascono essenzialmente dall\u2019abbondanza dell\u2019offerta di lavoro concorrente e dalla difficolt\u00e0 del soggetto debole di differenziare per qualit\u00e0 la propria offerta. Ed \u00e8 essenzialmente su questo terreno che esso va sostenuto, aiutato a rafforzarsi.<\/p>\n

          Su questo terreno nel dibattito di casa nostra si registra qualche ritardo: questo nuovo tertium genus<\/em> costituito da \u201cproletari autonomi\u201d non \u00e8 stato ancora messo a fuoco in modo preciso.<\/p>\n

          Quando, cinque anni fa, con la legge Fornero il legislatore italiano ha compiuto la scelta di allargare l\u2019area di applicazione dell\u2019ordinamento giuslavoristico generale alla posizione di dipendenza economica del prestatore, la consapevolezza delle questioni che le labour platforms<\/em> stavano per sollevare nel campo delle politiche del lavoro era ancora scarsissima, se non nulla (Uber era nata soltanto tre anni prima, nel 2009, e stava ancora muovendo i primi passi nel settore limitatissimo del trasporto con auto di lusso); altrettanto scarsa era la consapevolezza del fatto che un problema sociale pi\u00f9 acuto e assai pi\u00f9 difficile da risolvere, rispetto a quello dei lavoratori economicamente dipendenti ma giuridicamente autonomi, stesse per porsi in situazioni, come quelle dei lavoratori operanti mediante piattaforma, nelle quali la figura stessa del contraente forte in posizione dominante era destinata a sparire.<\/p>\n

          Fatto sta che \u2013 in considerazione della necessit\u00e0 di proteggere i lavoratori deboli operanti nell\u2019ambito di rapporti continuativi con i rispettivi committenti \u2013 quella scelta venne compiuta dal legislatore con la legge n. 92\/2012, la quale, accogliendo in parte l\u2019impostazione proposta nel disegno di legge n. 1873\/2009 sul Codice semplificato del lavoro<\/em>, sostanzialmente allarg\u00f2 l\u2019area di applicazione della protezione giuslavoristica a tutti i rapporti caratterizzati da continuit\u00e0, monocommittenza e basso reddito, anche in assenza dell\u2019elemento della subordinazione inteso in senso stretto. A meno di tre anni di distanza, per\u00f2, con l\u2019articolo 2 del d.lgs. n. 81\/2015, il legislatore ha cambiato direzione, abrogando la norma del 2012 ed estendendo l\u2019area di applicazione della protezione giuslavoristica ai rapporti caratterizzati dall\u2019assoggettamento della prestazione al coordinamento spazio-temporale secondo le esigenze del creditore. Questa nuova summa divisio<\/em> vede gli autisti di Uber<\/em>, gli addetti al recapito di pizze di Foodora<\/em> o di Deliveroo<\/em> e gli altri protagonisti della gig economy<\/em> quasi tutti esclusi dall\u2019area di applicazione del diritto del lavoro tradizionale.<\/p>\n

          Torna cos\u00ec in primo piano la questione di questo nuovo tertium genus<\/em> in larga parte diverso, talora diversissimo, rispetto alla figura del collaboratore coordinato e continuativo tradizionale: sar\u00e0 dunque opportuno prendere in attenta considerazione la proposta di S.D. Harris e A.B. Krueger di cui si \u00e8 detto poc\u2019anzi. E prendere in attenta considerazione anche le pi\u00f9 recenti tendenze della giurisprudenza in tema di lavoro mediante piattaforma digitale del Regno Unito, dove recentemente una sentenza della Royal Court of Justice (Pimlico vs Smith<\/em>, 10 febbraio 2017) e un\u2019altra un Employment Tribunal (Uber vs. Aslam, Farrar et al.<\/em>, 28 ottobre 2016) hanno qualificato come worker<\/em> a norma dell\u2019Employment Rights Act 1996<\/em>, ma non come employee<\/em>, un idraulico operante con la catena Pimlico<\/em> e alcuni autisti operanti con Uber<\/em>: oltre Manica sembra dunque prendere piede la classificazione di questo tipo di organizzazione del lavoro in un tertium genus<\/em>, distinto sia dal lavoro subordinato tradizionale sia dal lavoro autonomo tradizionale. Un orientamento, questo, probabilmente volto anche a esorcizzare il rischio \u2013 peraltro assai pi\u00f9 grave nell\u2019Europa continentale di quanto non sia oltre Manica od oltre Atlantico \u2013 che l\u2019abbraccio del diritto del lavoro possa soffocare sul nascere, invece che proteggere, le nuove forme di lavoro di cui si discute.<\/p>\n

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          1. L\u2019evoluzione recente dell\u2019ordinamento italiano: tendenziale eliminazione del tertium genus<\/em> del lavoro parasubordinato e protezione leggera del lavoro autonomo, in tutte le sue forme<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Quanto all\u2019altro tertium genus<\/em>, quello del lavoro parasubordinato, che nell\u2019ultimo quarto di secolo era venuto assumendo una sua fisionomia abbastanza ben definita, conquistandosi un proprio statuto sia per quel che riguarda la disciplina civilistica del rapporto di lavoro, sia per quel che riguarda la copertura previdenziale, come si \u00e8 appena detto l\u2019evoluzione recente del nostro diritto del lavoro sembra essere nel senso della sua tendenziale eliminazione. Con il d.lgs. n. 81\/2015 la figura del collaboratore coordinato e continuativo per una parte \u00e8 stata assorbita nell\u2019area di applicazione del diritto del lavoro comune, per il resto ha perso gran parte del rilievo normativo che aveva assunto con la legge Biagi del 2003.<\/p>\n

            Con la riforma di due anni or sono, l\u2019elemento necessario e sufficiente per l\u2019applicazione dell\u2019ordinamento giuslavoristico generale torna a essere quello adottato in Italia tra la fine dell\u2019800 e i primi del \u2019900. L\u2019assoggettamento all\u2019ordinamento protettivo ora scatta \u2013 per usare il linguaggio giuslavoristico di allora \u2013 quando il contratto preveda il \u201clavorare dentro lo stabilimento del principale\u201d (cos\u00ec, pi\u00f9 di un secolo fa, la legge n. 80\/1898 sull\u2019assicurazione anti-infortunistica, che all\u2019art. 1 faceva riferimento alla dislocazione fisica del prestatore \u00abnegli opifici industriali\u00bb o \u00abnelle miniere, cave e torbiere\u00bb; dalla legge n. 242 \/1902 sul lavoro delle donne e dei fanciulli, poi dalla legge n. 489 \/1907 sul riposo settimanale, che entrambe si applicavano a tutti coloro che lavorassero \u00abnegli opifici industriali\u00bb). Scelta sorprendente, questa del legislatore del 2015, perch\u00e9 attribuisce valore decisivo, ai fini dell\u2019assoggettamento alla protezione inderogabile del prestatore continuativo di attivit\u00e0 personale, all\u2019elemento del coordinamento spazio-temporale della prestazione proprio nel momento in cui le nuove tecnologie informatiche e telematiche consentono via via pi\u00f9 ampiamente e facilmente di coordinare la prestazione lavorativa con il resto dell\u2019organizzazione e attivit\u00e0 aziendale senza<\/em> la necessit\u00e0 di assoggettare la prestazione stessa a vincoli di collocazione spazio-temporale: ci\u00f2 che fino a ieri veniva chiamato \u201ctelelavoro\u201d.<\/p>\n

            A due anni di distanza, ancora nel corso della XVII legislatura, con la legge n. 81\/2017 lo stesso legislatore si \u00e8 impegnato nell\u2019ambizioso progetto di dettare il cosiddetto \u201cStatuto del lavoro autonomo\u201d, confermando cos\u00ec una scelta precisa in senso contrario all\u2019espansione del campo di applicazione del diritto del lavoro al di fuori dei suoi confini tradizionali: la scelta, cio\u00e8, di non estendere il vecchio ordinamento protettivo alle nuove forme di dipendenza sostanziale della persona che collabora a distanza con l\u2019impresa mediante gli strumenti informatici e telematici (salvo che questo avvenga nell\u2019ambito di un rapporto gi\u00e0 qualificato come di lavoro subordinato), bens\u00ec di far fronte alle nuove esigenze di sicurezza proprie di questo settore con un ordinamento protettivo diverso, pi\u00f9 leggero. Un ordinamento nel quale il prestatore non \u00e8 tutelato mediante l\u2019inserimento di un contenuto assicurativo inderogabile in seno al contratto di lavoro, bens\u00ec essenzialmente mediante l\u2019incremento delle coperture di natura previdenziale.<\/p>\n

            \u00c8 ancora presto per dire se questa tendenza si consolider\u00e0, o se invece si assister\u00e0 a un\u2019evoluzione dell\u2019ordinamento in direzione di una nuova disciplina protettiva generale, resa pi\u00f9 snella ed essenziale per poter accomunare nel proprio campo di applicazione tanto il lavoro subordinato tradizionale quanto il nuovo lavoro economicamente dipendente. Per ora questo accomunamento con il lavoro subordinato tradizionale del nuovo lavoro reso capace di svolgersi in modo continuativo fuori del perimetro aziendale dalla nuova tecnologia informatica e telematica \u00e8 disposto dalla legge n. 81\/2017 soltanto per il lavoro \u201cagile\u201d: cio\u00e8 per la frazione di un rapporto gi\u00e0 complessivamente qualificato come di lavoro subordinato, che per accordo tra le parti si svolga senza coordinamento spazio-temporale soltanto in periodi delimitati \u2013 qualche ora al giorno o qualche giorno alla settimana \u2013 alternati a periodi in cui la prestazione torna a svolgersi dentro lo spazio fisico dell\u2019azienda secondo le modalit\u00e0 tradizionali.<\/p>\n

            Si chiarisce cos\u00ec che il fatto di svolgersi dentro il perimetro aziendale, nell\u2019ambito del vincolo tradizionale del coordinamento spazio temporale, costituisce circostanza sufficiente<\/em> perch\u00e9 l\u2019ordinamento protettivo si applichi nella sua interezza, ma non condizione indispensabile<\/em>: la prestazione libera di svolgersi fuori del perimetro aziendale e senza alcun vincolo di collocazione temporale pu\u00f2 essere assoggettata allo stesso ordinamento protettivo. Questo assoggettamento \u00e8 automatico quando la prestazione \u201cagile\u201d (cio\u00e8 svincolata dal coordinamento spazio-temporale) sia una frazione della prestazione oggetto di un rapporto di lavoro subordinato; ma logica vuole che l\u2019assoggettamento stesso sia consentito come effetto della volont\u00e0 negoziale delle parti anche quando la prestazione lavorativa oggetto del contratto sia interamente destinata a svolgersi al di fuori del perimetro aziendale e\/o senza vincoli di orario.<\/p>\n

            Dei difetti che, a mio modo di vedere, sono ravvisabili nella seconda parte della legge n. 81\/2017, relativa al \u201clavoro agile\u201d, e in particolare del rischio che le disposizioni ivi contenute gli tolgano un po\u2019 della sua agilit\u00e0 senza che ce ne fosse realmente bisogno, ho detto compiutamente nell\u2019intervento svolto in Senato, in sede di terza lettura, il 9 maggio 2017<\/a>, al quale rinvio per non appesantire ulteriormente questa relazione.<\/p>\n

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            1. Come l\u2019aumento delle differenze di produttivit\u00e0 in seno a ciascuna categoria attenta alla dimensione collettiva del lavoro dipendente e scardina il suo sistema di protezione<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              Nella discussione sul se e quanto della protezione del lavoro subordinato debba essere esteso al di fuori del suo campo di applicazione tradizionale occorre mettere bene a fuoco l\u2019impatto sconvolgente che l\u2019evoluzione tecnologica produce sul piano dell\u2019applicabilit\u00e0 stessa delle tutele finora sperimentate. Queste infatti sono costituite in gran parte da standard minimi di trattamento retributivo, e dunque anche contributivo, stabiliti in riferimento a \u201ccategorie professionali\u201d: cio\u00e8 a raggruppamenti di lavoratori considerati capaci di svolgere un lavoro di valore corrispondente a un determinato standard, cio\u00e8 non soggetto a scostamenti eccessivi rispetto ad esso. Questo sistema di protezione presuppone per esempio che, in un determinato settore produttivo, dai lavoratori inquadrati come manovali ci si possa attendere un lavoro di valore pari all\u2019incirca a 100, da quelli inquadrati come operai qualificati un lavoro di valore pari all\u2019incirca a 130, da quelli inquadrati come impiegati d\u2019ordine pari all\u2019incirca a 140, da quelli inquadrati come impiegati di concetto pari all\u2019incirca a 200, e cos\u00ec via (questi erano i parametri applicati comunemente applicati in sede di contrattazione collettiva per la determinazione dei minimi tabellari negli anni \u201970 nel settore manifatturiero). Si mette in conto, ovviamente, che ci possa essere il manovale il cui lavoro di fatto vale 90, oppure 110; o l\u2019impiegato d\u2019ordine il cui lavoro vale di fatto 130, oppure 150. Ma sono scostamenti di entit\u00e0 relativamente modesta, che si compensano gli uni con gli altri; e la loro modesta entit\u00e0 favorisce la solidariet\u00e0 interna alla categoria, per cui il pi\u00f9 produttivo accetta volentieri di compensare l\u2019eventuale difetto di produttivit\u00e0 del collega meno efficiente. Oggi, invece, un effetto molto rilevante dell\u2019evoluzione delle tecnologie applicate consiste nell\u2019aumentare a dismisura le differenze di produttivit\u00e0 tra persone che, secondo i criteri tradizionali, andrebbero inquadrate nella stessa \u201ccategoria professionale\u201d e alle quali dunque dovrebbe applicarsi uno stesso standard di trattamento retributivo. Con la conseguenza, tra l\u2019altro, di scardinare la solidariet\u00e0 tra appartenenti alla stessa categoria, intesa come disponibilit\u00e0 a essere retribuiti tutti allo stesso modo, indipendentemente dalla produttivit\u00e0 effettiva.<\/p>\n

              Per rendersi conto dell\u2019entit\u00e0 del fenomeno, basti pensare che oggi una maggiore capacit\u00e0 di usare il computer e Internet pu\u00f2 aumentare a dismisura, rispetto alla media della \u201ccategoria\u201d, non solo la produttivit\u00e0 di un impiegato d\u2019ufficio, ma anche quella di un magazziniere, di un fattorino, di un addetto alla reception, di un operaio meccanico (negli stabilimenti di produzione di auto della FCA l\u2019uso del computer e di Internet si richiede in ciascuna postazione di lavoro lungo la nuova catena di montaggio); e un difetto di capacit\u00e0 di avvalersi di questi strumenti pu\u00f2 dimezzarla o persino ridurla a un valore vicino allo zero. A complicare le cose, poi, contribuisce una forte diversificazione degli ambienti di lavoro e delle esigenze specifiche di ciascuno di essi, la quale fa s\u00ec che il valore del lavoro svolto da una persona dipenda oggi, molto pi\u00f9 di quanto accadesse cinquant\u2019anni fa, dal buon abbinamento tra la persona stessa e l\u2019azienda che ne utilizza la prestazione. E questa diversificazione \u00e8 presumibilmente destinata ad aumentare fortemente con l\u2019avvento nel processo produttivo dell\u2019automazione e dell\u2019intelligenza artificiale.<\/p>\n

              Se dunque cinquant\u2019anni fa era pensabile che un contratto collettivo nazionale stabilisse uno standard retributivo per l\u2019operaio meccanico, il fattorino, il magazziniere e l\u2019impiegato d\u2019ufficio, e che poi a questo standard corrispondessero i trattamenti effettivi, eventualmente con correzioni relativamente modeste apportate in sede aziendale, oggi questo schema funziona sempre meno. Quando una persona viene assunta, \u00e8 difficile sapere se la sua produttivit\u00e0 effettiva si collocher\u00e0 vicino allo standard medio della categoria, oppure molto al di sotto, o molto al di sopra; e, anche quando la produttivit\u00e0 di quella persona si colloca vicino allo standard, pu\u00f2 accadere che si presenti nel prossimo futuro l\u2019opportunit\u00e0 di assumerne per la stessa funzione un\u2019altra molto pi\u00f9 produttiva. L\u2019azienda tende dunque a preferire forme di ingaggio che le assicurino non soltanto la possibilit\u00e0 di praticare una retribuzione al di sotto dello standard, ma anche la disponibilit\u00e0 di un \u201cperiodo di prova\u201d il pi\u00f9 lungo possibile. La diversificazione delle forme di ingaggio mina, cos\u00ec, le fondamenta del sistema tradizionale dell\u2019inquadramento professionale. L\u2019ordinamento protettivo non \u00e8 in grado di reagire con un rafforzamento della propria inderogabilit\u00e0, perch\u00e9 \u00e8 il valore effettivo delle prestazioni lavorative, in seno a ciascuna categoria, che fa registrare variazioni enormemente superiori rispetto alle variazioni che si registravano quando, mezzo secolo fa, quel sistema \u00e8 stato messo a punto dalla contrattazione collettiva nazionale con l\u2019istituzione del cosiddetto \u201cinquadramento unico\u201d.<\/p>\n

              Un fattore di crisi del sistema tradizionale della nostra contrattazione collettiva \u00e8 costituito poi dalla destrutturazione dei \u201csettori\u201d nei quali per oltre un secolo si \u00e8 articolato il tessuto produttivo: per un verso manifattura e servizi sono sempre pi\u00f9 inestricabilmente intrecciati tra loro (v. in proposito, anche per gli abbondanti riferimenti bibliografici, F. Seghezzi, 2017, pp. 147-151), per altro verso la rapidit\u00e0 dell\u2019evoluzione delle tecniche applicate rende sempre pi\u00f9 volatile la compartimentazione degli stessi servizi. Col risultato di un aumento progressivo dei casi in cui un\u2019impresa pu\u00f2 considerarsi \u201cappartenente\u201d a una pluralit\u00e0 di settori coperti da altrettanti contratti collettivi nazionali, o non riconoscersi come appartenente ad alcuno di quei settori.<\/p>\n

              Il nostro sistema di protezione del lavoro modellato dalla legge e dalla contrattazione collettiva nazionale, concepito per unire i lavoratori di un determinato settore e strutturato per applicarsi a \u201ccollettivi\u201d aziendali omogenei e solidali, ha comunque grande difficolt\u00e0 ad applicarsi a una popolazione sempre pi\u00f9 segmentata, disomogenea per quel che riguarda le produttivit\u00e0 individuali, pur in seno alle stesse aziende e nell\u2019ambito delle stesse funzioni produttive; una popolazione, dunque, assai poco propensa a quella che un tempo veniva chiamata \u201csolidariet\u00e0 di classe\u201d. Chi \u00e8 capace di \u201csaltare sul treno\u201d dell\u2019innovazione tecnologica, quando esso passa, acquisisce capacit\u00e0 molto superiori rispetto a chi non ne \u00e8 capace: donde l\u2019aumento delle disparit\u00e0 di produttivit\u00e0 e con esse delle disparit\u00e0 di reddito. I contratti collettivi nazionali non sono in grado di governare questa nuova realt\u00e0; ma anche le tecniche di protezione legislativa stentano a tenere il passo. Questo induce la World Employment Confederation (2016, p. 22) da prevedere un futuro prossimo nel quale le relazioni industriali si caratterizzeranno per un pi\u00f9 intenso collegamento diretto della retribuzione alla produttivit\u00e0 aziendale e individuale del lavoro dipendente (v. pi\u00f9 ampiamente in proposito R. Del Punta, 2017, \u00a7 6).<\/p>\n

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              1. La prospettiva di un aumento della subordinazione tecnica del lavoratore dipendente, ma al tempo stesso di un avvicinamento della sua condizione esistenziale a quella del lavoratore autonomo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                Un altro capitolo del diritto del lavoro sul quale l\u2019evoluzione tecnologica sta avendo un impatto in qualche misura destrutturante \u00e8 quello della disciplina dei controlli sulla prestazione lavorativa e della tutela della riservatezza della persona che lavora. Con un duplice effetto: per un verso quello di accentuare la possibilit\u00e0 per il datore di lavoro di osservare la prestazione nel suo svolgersi, cos\u00ec in qualche modo accentuandosi la condizione di subordinazione effettiva del lavoratore dipendente; per altro verso quello di rendere per diversi aspetti il suo rapporto esistenziale con il lavoro pi\u00f9 simile a quello del lavoratore autonomo. Se si esclude il settore pubblico, della prestazione dipendente il creditore controlla sempre meno l\u2019effettiva estensione temporale e sempre di pi\u00f9 il risultato; e in questo modo si riduce quel contenuto assicurativo che \u2013 come si \u00e8 visto nel \u00a7 2 \u2013 all\u2019origine l\u2019ordinamento aveva inteso imporre inderogabilmente nel contratto di lavoro subordinato.<\/p>\n

                Quando la prestazione \u00e8 svolta mediante un computer collegato all\u2019organizzazione aziendale \u2013 sia esso un portatile, un tablet, uno smartphone, un apparecchio per il controllo satellitare degli spostamenti \u2013 questo rende possibili controlli sul suo contenuto assai pi\u00f9 penetranti che in passato. La questione giuridica che ne nasce \u00e8 per lo pi\u00f9 stata collocata nel capitolo della disciplina dei \u201ccontrolli a distanza\u201d, perch\u00e9 la tecnologia telematica consente effettivamente al datore di lavoro di esercitare quei controlli senza alcun bisogno della presenza di un controllore nelle vicinanze del prestatore durante lo svolgimento della sua attivit\u00e0; e per questo aspetto alla questione stessa, in riferimento al lavoro subordinato, mi sembra sia stata data una risposta appropriata con il nuovo testo dell\u2019articolo 4, introdotto nello Statuto dei lavoratori dall\u2019articolo 23 del d.lgs. n. 151\/2015 (sul quale v. per tutti R. Del Punta, 2016; Id., 2017, \u00a7 7). Ma, a ben vedere, con l\u2019avvento delle nuove tecnologie informatiche e telematiche il concetto stesso di \u201cdistanza\u201d perde rilievo. Mezzo secolo fa ben poteva considerarsi come un\u2019odiosa insidia per la dignit\u00e0 e la riservatezza della persona la presenza nei pressi del suo posto di lavoro di microfoni o telecamere capaci di trasmettere suoni e immagini a un controllore \u201cdistante\u201d; ma nell\u2019era di Skype e di Google Hangout, nella quale ogni personal computer viene venduto gi\u00e0 attrezzato con microfono e telecamera incorporati, che sia l\u2019ordinamento giuslavoristico a individuare un\u2019insidia per il lavoratore dipendente in quel microfono o in quella telecamera non ha evidentemente pi\u00f9 alcun senso. Oggi ad attentare al right to be let alone<\/em> non sono pi\u00f9 singole apparecchiature \u201caggiuntive\u201d surrettiziamente installate nei luoghi di lavoro, ma \u00e8 un intero sistema di collegamento permanente in rete di ciascun individuo con l\u2019umanit\u00e0 intera, non solo per scopi produttivi ma anche per tutte le altre esigenze della vita quotidiana, mediante dispositivi che pesano pochi grammi, tablet, smartphone e apparecchiature di controllo satellitare.<\/p>\n

                Questo collegamento permanente in rete riguarda ormai la grande maggioranza degli appartenenti al genere umano. E quando viene utilizzato per la produzione di beni o servizi, esso coinvolge allo stesso modo i lavoratori subordinati e quelli autonomi. Vero \u00e8 che, nel caso in cui a essere svolta mediante un computer collegato con l\u2019organizzazione aziendale \u00e8 una prestazione lavorativa continuativa, le nuove tecnologie consentono al datore di analizzare pi\u00f9 compiutamente e con costi molto minori la produttivit\u00e0 individuale, con ci\u00f2 accentuandosi la condizione di subordinazione del collaboratore dipendente; ma le stesse tecnologie consentono anche di svincolare il collaboratore dipendente da uno stretto coordinamento spazio-temporale della prestazione, rendendo possibile la forma di organizzazione della prestazione ora indicata dalla legge n. 81\/2017 col termine \u201clavoro agile\u201d, nella quale un segmento temporale della prestazione stessa \u00e8 di fatto in tutto e per tutto assimilabile al lavoro autonomo, ancorch\u00e9 svolta nell\u2019ambito di un rapporto di lavoro subordinato. Con la conseguente possibilit\u00e0 di riconquista del controllo sull\u2019intreccio fra tempo di lavoro e tempo dedicato alla vita privata, di cui si \u00e8 detto all\u2019inizio.<\/p>\n

                Lavoro subordinato e lavoro autonomo sono tuttavia accomunati dalle nuove tecnologie anche per una possibilit\u00e0 inversa rispetto a quella del maggior controllo sul proprio tempo, destinata probabilmente ad assumere importanza via via maggiore nel prossimo futuro: la possibilit\u00e0 che la prestazione lavorativa venga sollecitata e attivata, in collegamento e coordinamento con il resto dell\u2019organizzazione aziendale, anche durante il tempo di non lavoro, nella parte della giornata o della settimana destinata alla vita familiare, alle relazioni sociali, alla ricreazione, al riposo. Questa possibilit\u00e0 determina, sul versante del lavoro subordinato, una erosione dell\u2019efficacia dei limiti massimi di durata della prestazione (v. in proposito anche R. Del Punta, 2017, \u00a7 4), che il \u201cdiritto alla disconnessione\u201d \u2013 ora riconosciuto con l\u2019articolo 19 della legge n. 81\/2017 \u2013riuscir\u00e0 probabilmente a evitare solo in parte.<\/p>\n

                Lavoro subordinato e lavoro autonomo sono infine accomunati tra loro dalle nuove tecnologie per l\u2019aumentato ritmo di obsolescenza delle funzioni affidate al prestatore, come effetto dell\u2019obsolescenza delle tecniche applicate. Nel campo del lavoro subordinato questo fenomeno toglie alle disposizioni legislative e contrattuali limitative dello ius variandi<\/em> del datore di lavoro gran parte del loro contenuto pratico: ci\u00f2 di cui il legislatore ha preso atto reagendo in modo \u2013 a mio avviso \u2013 appropriato con l\u2019articolo 3 del d.lgs. n. 81\/2015, che distilla il buon senso espresso da quarant\u2019anni di giurisprudenza su questo tema (v. pi\u00f9 ampiamente in proposito ancora R. Del Punta, 2017, \u00a7 5); ma non si pu\u00f2 non osservare come la nuova disciplina dettata da questa norma resti imperniata sul riferimento a uno standard di trattamento fissato per una \u201ccategoria professionale\u201d tradizionale: cio\u00e8 resti legata a una tecnica contrattuale che, come si \u00e8 visto (\u00a7 6) deve probabilmente considerarsi gi\u00e0 oggi inadeguata rispetto all\u2019evoluzione del tessuto produttivo. Proprio la nuova disciplina della materia, comunque, sottolinea in definitiva l\u2019importanza della formazione continua per una protezione efficace della professionalit\u00e0 del lavoratore (F. Seghezzi, 2017, p. 211-215). Protezione che non potr\u00e0 mai pi\u00f9 tornare a essere quella statica del vecchio articolo 13 St. lav.<\/p>\n

                Per concludere su questo punto, resta da segnalare il fatto \u2013 sorprendente e non facilmente spiegabile \u2013 che i dati disponibili non sembrano mostrare un aumento della produttivit\u00e0 del lavoro proporzionato rispetto all\u2019aumento dell\u2019utilizzazione dello strumento informatico nel tessuto produttivo. Sar\u00e0 molto interessante capirne il perch\u00e9.<\/p>\n

                  \n
                1. La paura dell\u2019automazione e dell\u2019intelligenza artificiale. \u00c8 davvero prossima l\u2019esclusione dal lavoro retribuito di una parte rilevante dell\u2019umanit\u00e0?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  Alla preoccupazione per la crisi di efficacia del vecchio ordinamento protettivo si aggiunge quella per una crisi occupazionale spaventosa, da pi\u00f9 parti annunciata e diffusamente temuta come conseguenza dell\u2019avvento dell\u2019automazione e dell\u2019intelligenza artificiale: il culmine delle profezie catastrofiche si \u00e8 avuto alcuni anni or sono con l\u2019annuncio della \u201cfine del lavoro\u201d da parte di \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0J. Rifkin (1995), peraltro non preso molto sul serio dagli economisti pi\u00f9 autorevoli. Propendo per dare maggior credito alla tesi di chi osserva che il progresso tecnologico ha sempre portato con s\u00e9 la sostituzione di vecchi mestieri con mestieri nuovi, producendo s\u00ec, nell\u2019immediatezza del mutamento, un aumento della disoccupazione, ma solo contingente e destinato a essere riassorbito nel nuovo tessuto produttivo. Gli stessi R. e D. Susskind (2015), che stimano nel 47% la percentuale dei mestieri destinati a scomparsa o profonda trasformazione a breve termine, prevedono la nascita di un numero corrispondente di nuove occupazioni.<\/p>\n

                  Ho esposto sinteticamente, insieme al collega Pietro Micheli, i motivi che ci inducono a preferire questa visione pi\u00f9 ottimistica in un articolo pubblicato sul Corriere della Sera<\/em> alcuni mesi or sono, proponendo alcuni esempi di quanto \u00e8 accaduto nel passato recente su questo terreno. Osservavamo come lungo l\u2019Alzaia del Naviglio Grande, a Milano, si vedano ancora i piani inclinati di cemento o di pietra dietro i quali nell\u2019800 e ancora fino alla met\u00e0 del \u2019900 centinaia di lavandaie si inginocchiavano per svolgere il loro lavoro durissimo, con le mani nell\u2019acqua gelida proveniente direttamente dal Ticino. Nei decenni successivi l\u2019avvento delle lavatrici, intese come elettrodomestici, spazz\u00f2 via tutte quelle lavandaie; ma esse si riconvertirono abbastanza rapidamente in operaie di fabbrica, dattilografe, cameriere o altro. Dall\u2019inizio della rivoluzione industriale l\u2019innovazione tecnologica ha continuamente rivoluzionato il modo di essere del lavoro, rendendolo al tempo stesso meno faticoso, meno pericoloso e pi\u00f9 produttivo. Come le lavandaie, anche i tagliaghiaccio, gli addetti ad accendere i lampioni o a bussare alle porte per svegliare i lavoratori di mattina, gli spaccapietre e molte altre figure di lavoratori non esistono pi\u00f9 da tempo (forse dei mestieri di allora \u00e8 scomparso persino di pi\u00f9 del 47% la cui scomparsa \u00e8 prevista oggi da R. e D. Susskind); ma da allora il tasso complessivo di occupazione \u00e8 dovunque aumentato, non diminuito.<\/p>\n

                  Sono portato a dar credito alla visione della \u201ccorsa tra automazione e creazione di nuovi mestieri\u201d come un fenomeno ciclico: ogni ventata di innovazione tecnologica determina una riduzione del costo del lavoro che a sua volta incentiva l\u2019invenzione di nuove funzioni da attribuire al lavoro umano, donde un freno ai nuovi investimenti in innovazione tecnologica (D. Acemoglu, P. Restrepo, 2017: \u201cwhen automation runs ahead of the creation of new tasks, market forces induce a slowdown in subsequent automation and more rapid countervailing advances in the creation of new tasks. [\u2026] A wave of automation pushes down the effective costs of producing with labor, discouraging further efforts to automate additional tasks and encouraging the creation of new tasks\u201d).<\/p>\n

                  Hanno ragione coloro che \u2013 come gli stessi Acemoglu e Restrepo \u2013 avvertono la differenza assai rilevante tra la sostituzione di lavoro umano mediante macchine cui si \u00e8 assistito in passato e quella a cui probabilmente assisteremo nel prossimo futuro. Il telaio meccanico, il bulldozer, la lavatrice e il sistema di video-scrittura hanno sostituito lavoro umano di contenuto professionale medio-basso, obbligando a riconvertirsi a nuovi mestieri persone che avevano investito relativamente poco nella propria professionalit\u00e0; oggi, invece, i robot dotati di intelligenza artificiale incominciano a sostituire anche lavoro umano di contenuto professionale molto elevato, come per esempio quello del pilota di aereo, o del neuro-chirurgo. La rivoluzione cui stiamo assistendo oggi (per la verit\u00e0 pi\u00f9 oltr\u2019Alpe e oltre Atlantico che in casa nostra: v. G. Alleva, 2017, p. 7) non \u00e8 fatta soltanto delle piattaforme digitali di cui si \u00e8 detto, ma anche dell\u2019Internet of things<\/em>, che ha reso gli oggetti capaci di inviare e ricevere dati; dell\u2019industria 4.0, cio\u00e8 dell\u2019automazione alimentata dallo scambio di dati negli ambienti produttivi (dove \u201cindustria\u201d va intesa nel senso lato che comprende tutte le attivit\u00e0 produttive non solo di beni, ma anche di servizi); e delle macchine \u201cintelligenti\u201d, cio\u00e8 che possono prendere decisioni sulla base di dati via via appresi. Le mansioni che oggi si possono automatizzare non sono pi\u00f9 solo quelle manuali, e neppure solo quelle delle tre D (dull, dirty and dangerous<\/em>), ma anche alcune mansioni di concetto, come quelle di un impiegato bancario, e anche alcune di quelle svolte da persone dotate di competenze sofisticate. Sono suscettibili di automazione tutti i lavori in cui ci siano molti dati da processare, regole chiare da applicare e la necessit\u00e0 di un prodotto standardizzato. La possibilit\u00e0 di tradurre le immagini e i suoni in informazioni digitalizzate al servizio di un pilota automatico, poi, consentir\u00e0 presto di mietere vittime tra i medici, i radiologi, i revisori contabili, gli agenti assicurativi, i commercialisti, i capitani di nave e i piloti di aereo.<\/p>\n

                  \u00c8 evidente che la riconversione di figure come queste verso altri mestieri di pari livello professionale \u00e8 molto pi\u00f9 difficile e costosa di quanto non sia insegnare a una ex-lavandaia il mestiere della cameriera o della magazziniera. Ma questa sfida non \u00e8 affatto persa in partenza: certo, in alcuni casi la soluzione pi\u00f9 ragionevole consister\u00e0 in un puro e semplice indennizzo dei losers<\/em>, mediante un prepensionamento; ma nella maggior parte dei casi sar\u00e0 invece possibile puntare a una riconversione capace di valorizzare le conoscenze e l\u2019esperienza anche del pilota e del chirurgo.<\/p>\n

                  Proprio questa visione ottimistica, comunque, implica la consapevolezza del fatto che l\u2019evoluzione delle tecniche applicate pone \u2013 sul piano occupazionale \u2013 un problema di transizione dal vecchio al nuovo che \u00e8 oggi e sar\u00e0 nel prossimo futuro probabilmente pi\u00f9 impegnativo, per diversi aspetti, sia sul piano quantitativo sia su quello qualitativo, di quanto non lo sia stato in passato. Donde forse anche una maggior durata della transizione stessa.<\/p>\n

                  In considerazione di questa prospettiva, Bill Gates \u2013 il quale ne sa qualcosa, avendo tratto personalmente beneficio considerevole dall\u2019innovazione tecnologica \u2013 ha recentemente sostenuto che i robot dovrebbero pagare un ammontare di tasse equivalente al gettito di tasse e contributi relativi alle persone da essi rimpiazzate. Ma \u00e8 davvero questa la soluzione del problema? Quand\u2019anche fosse possibile accertare e misurare la \u201cquantit\u00e0 di sostituzione\u201d dell\u2019uomo da parte della macchina, e fosse possibile gravare il progresso tecnologico di un\u2019imposta applicabile in modo uguale in tutti i Paesi del mondo, questo gioverebbe poco al genere umano. Se negli anni \u201950 fosse stata messa un\u2019imposta sulle lavatrici, essa non avrebbe giovato alle lavandaie chine sui lavatoi del Naviglio Grande: avrebbe solo ritardato il loro passaggio a lavori meno faticosi e pi\u00f9 produttivi.<\/p>\n

                  Il problema non \u00e8 di ritardare il progresso tecnologico, ma di redistribuirne i benefici e di riqualificare le persone cui i robot si sostituiscono, in modo che esse possano dedicarsi ai molti altri lavori richiesti ma vacanti gi\u00e0 oggi, e soprattutto all\u2019infinit\u00e0 di lavori nuovi che saranno richiesti domani e che le macchine non potranno svolgere. Oggi in Italia c\u2019\u00e8 almeno mezzo milione di posti di lavoro che rimangono permanentemente scoperti per mancanza di persone competenti: tecnici informatici, elettricisti, falegnami, infermieri, artigiani dei mestieri pi\u00f9 vari. Domani ci sar\u00e0 comunque \u2013 se gli consentiremo di esprimersi \u2013 un bisogno senza limiti di lavoro umano non sostituibile dalle macchine nei settori dell\u2019assistenza medica e paramedica alle persone, dell\u2019istruzione, della diffusione delle conoscenze, dei servizi qualificati alle famiglie e alle comunit\u00e0 locali, della ricerca in tutti i campi, e l\u2019elenco potrebbe continuare a lungo: certo, tutte funzioni nelle quali l\u2019alfabetizzazione digitale sar\u00e0 sempre pi\u00f9 indispensabile.<\/p>\n

                  Per altro verso, davanti a noi non c\u2019\u00e8 solo la prospettiva dell\u2019automazione, ma anche quella dell\u2019\u201caccrescimento\u201d (augmentation<\/em>), per cui la tecnologia supporta il lavoro umano: non lo sostituisce, ma lo arricchisce e lo rende pi\u00f9 efficace (D. M\u00e9da, 2016, p. 13). Sono gi\u00e0 molti i casi in cui persone e macchine sono tra loro complementari: dalla telemedicina all\u2019analisi di big data<\/em>, dai controlli che assistono un pilota d\u2019aereo o di auto, al computer che sto usando per scrivere questa relazione. Sono altrettanto numerosi i casi di disabilit\u00e0 gravi che possono essere neutralizzate con l\u2019uso delle nuove tecnologie, consentendo di entrare nel mondo del lavoro a chi altrimenti ne sarebbe escluso: tra le soluzioni d\u2019avanguardia oggi disponibili per i terapisti della riabilitazione si annoverano i sistemi capaci di creare una \u201crealt\u00e0 virtuale\u201d con cui il disabile pu\u00f2 interagire, la fisioterapia assistita da robot gi\u00e0 oggi attiva in Italia in numerosi centri, dalla Lombardia alla Basilicata, e le piattaforme per la teleriabilitazione domiciliare. E qui il progresso tecnologico, lungi dall\u2019essere penalizzato fiscalmente, dovrebbe al contrario essere incentivato.<\/p>\n

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                  1. Due risposte molto diverse tra loro alla crisi del diritto e del mercato del lavoro causata dall\u2019innovazione tecnologica<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                    Chi vede un futuro connotato principalmente da una disoccupazione tecnologica crescente in modo irreversibile si orienta, comprensibilmente, verso una soluzione del problema sociale che ne consegue di tipo assistenziale fondata sul reddito minimo garantito a spese della collettivit\u00e0. Se invece si aderisce alla visione pi\u00f9 ottimistica \u2013 ma al tempo stesso pi\u00f9 problematica e impegnativa per i policy makers<\/em> \u2013 della disoccupazione tecnologica come fenomeno transitorio, caratteristico di qualsiasi passaggio da vecchi a nuovi assetti del tessuto produttivo, allora la questione cruciale diventa quella di porre il sistema in grado di accompagnare ogni persona che perde il posto, o decide di cambiare occupazione, e sostenerla efficacemente in un processo di riqualificazione, o addirittura riconversione, che le consenta di rispondere a una domanda di lavoro nuova e diversa, talora molto<\/em> diversa, rispetto al passato. Ricordando che la disoccupazione tecnologica nasce \u201cdal fatto che scopriamo nuovi modi per risparmiare lavoro a una velocit\u00e0 superiore di quella alla quale scopriamo nuovi modi per impiegare il lavoro; ma \u00e8 soltanto un disallineamento temporaneo\u201d (J.M. Keynes, 1930).<\/p>\n

                    A ben vedere le misure necessarie per far fronte al problema della nuova disoccupazione tecnologica, in questo ordine di idee, sono le stesse di cui c\u2019\u00e8 bisogno nel nuovo tessuto produttivo per far fronte all\u2019aumento della disuguaglianza di produttivit\u00e0 e di reddito tra i lavoratori, di cui si \u00e8 detto nel \u00a7 6: quell\u2019uguaglianza sostanziale che gli standard minimi inderogabili di trattamento \u201cdi settore\u201d non riescono pi\u00f9 ad assicurare deve ora essere perseguita col mettere a disposizione di tutti, ma soprattutto dei pi\u00f9 deboli, l\u2019assistenza necessaria per aumentare l\u2019utilit\u00e0 del lavoro, in relazione all\u2019evoluzione della domanda espressa dal tessuto produttivo.<\/p>\n

                    Tra la lotta alla nuova disoccupazione tecnologica e la lotta alle nuove disuguaglianze nel mercato del lavoro c\u2019\u00e8 dunque una sostanziale continuit\u00e0, se non addirittura identit\u00e0. Ma cambiano gli strumenti principali con cui il sistema protettivo pu\u00f2 adempiere questa funzione. Lo standard inderogabile determinato per legge o per contratto collettivo nazionale conserver\u00e0, presumibilmente, un ruolo apprezzabile, ma solo come presidio a difesa di un trattamento minimo per gli ultimi della fila, secondo la logica del minimum wage<\/em> di tipo anglosassone. Al di sopra di quel minimo gli standard potranno essere posti efficacemente soltanto dalla contrattazione collettiva pi\u00f9 vicina al luogo di lavoro, pi\u00f9 capace di aderire in modo puntuale agli svariati modi d\u2019essere della nuova organizzazione del lavoro.<\/p>\n

                    Per il resto, la sicurezza economica dei lavoratori e la loro capacit\u00e0 di non rimanere ai livelli minimi dovr\u00e0 essere assicurata loro innanzitutto da un sistema scolastico capace di fornire a tutti un\u2019istruzione di qualit\u00e0 superiore rispetto all\u2019attuale (e questo \u00e8 ovviamente un obiettivo che implica un investimento pubblico rilevante, e che comunque non \u00e8 raggiungibile con programmi di breve termine). Dovr\u00e0 essere assicurata inoltre dalla disponibilit\u00e0 di servizi efficaci e capillari di informazione, orientamento, formazione, riqualificazione, assistenza intensiva nella transizione verso il lavoro pi\u00f9 produttivo. Per la realizzazione di una rete di servizi di questo genere non vedo alternative credibili al modello del contratto (o assegno) di ricollocazione delineato con i decreti attuativi della legge n. 183\/2014, n. 22 e 150\/2015, eventualmente integrato con gli strumenti di coinvolgimento delle imprese che attuano licenziamenti collettivi, come proposto ultimamente da Marco Leonardi e Tommaso Nannicini. Ma vedo pure che siamo ancora molto indietro sulla strada dell\u2019implementazione di quel disegno. E l\u2019investimento che il nostro Paese sta compiendo su questo servizio appare ancora molto lontano da un livello di minima sufficienza.<\/p>\n

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                    1. Se le nuove tecnologie e la globalizzazione consentono ai lavoratori di essere loro a cercare, selezionare e ingaggiare gli imprenditori migliori su scala mondiale<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                      In questa ricognizione degli effetti dell\u2019evoluzione tecnologica sul mercato e il diritto del lavoro abbiamo fin qui posto al centro della riflessione il fenomeno delle piattaforme digitali che consentono a chi cerca prestatori di trovarli e ingaggiarli just in time<\/em>, anche da un continente all\u2019altro, con costi di transazione molto ridotti. Mi sia consentito, prima di concludere la relazione, proporre una prospettiva \u2013 per cos\u00ec dire \u2013 inversa, che pu\u00f2 aprirsi per effetto delle nuove possibilit\u00e0 offerte dalla comunicazione in rete, combinata con la nuova mobilit\u00e0 delle imprese e dei capitali su scala mondiale: la prospettiva, cio\u00e8, che le nuove tecnologie consentano ai lavoratori stessi di trovare e ingaggiare gli imprenditori di cui hanno bisogno per valorizzare al meglio il proprio lavoro.<\/p>\n

                      Che Internet e le nuove opportunit\u00e0 di trasporto a basso costo abbiano allargato enormemente la possibilit\u00e0 per il singolo lavoratore di individuare su scala mondiale l\u2019azienda dove pi\u00f9 gli conviene inserirsi, \u00e8 evidente a tutti. Meno evidente \u00e8 che la globalizzazione stia allargando altrettanto la possibilit\u00e0 per una collettivit\u00e0 di lavoratori di individuare su scala mondiale l\u2019imprenditore che meglio pu\u00f2 valorizzare il loro lavoro e di ottenere che questi si induca a investire nel luogo in cui essi risiedono. Questa nuova possibilit\u00e0 costituisce un dato destinato ad assumere importanza sempre maggiore nel sistema delle relazioni industriali e pi\u00f9 in generale nelle vicende dell\u2019economia (per una esposizione pi\u00f9 compiuta rinvio a quanto ho scritto in proposito dieci anni or sono).<\/p>\n

                      Siamo abituati a pensare alla nascita o al trasferimento di un\u2019impresa come a un evento nel quale il potere decisionale \u00e8 esercitato da chi possiede il capitale, i mezzi di produzione, mentre i lavoratori \u2013 che ne sono privi \u2013 giocano soltanto un ruolo passivo; che essi vengano \u201cassunti\u201d dal nuovo imprenditore, o \u201cceduti\u201d dal vecchio al nuovo, godendo in quest\u2019ultimo caso soltanto di un diritto di informazione preventiva sugli effetti del contratto di trasferimento. Questo modo di pensare ci deriva dal fondare ancora la nostra visione del mercato del lavoro soltanto sul modello del monopsonio \u2013 strutturale o dinamico \u2013, ovvero di un mercato dove \u00e8 l\u2019imprenditore la sola parte ad avere una libert\u00e0 di scelta effettiva, mentre il lavoratore, anche se formalmente libero, si trova di fatto nella situazione di dover accettare passivamente ci\u00f2 che gli viene offerto. Ora, questo vecchio modello spiega pur sempre, come tutti gli altri modelli, una parte rilevante della realt\u00e0 odierna del tessuto produttivo e del mercato del lavoro; ma \u00e8 una parte che va riducendosi. Se vogliamo comprendere anche l\u2019altra parte, quella che con lo sviluppo delle nuove tecnologie va assumendo un peso sempre maggiore nelle economie pi\u00f9 mature, \u00e8 utile adottare anche un altro modello; il quale non ha certo \u2013 neppur esso \u2013 la pretesa di spiegare la realt\u00e0 tutta intera, ma pu\u00f2 consentirci di gettare luce su quanto sta accadendo, di fare qualche previsione su quanto potrebbe accadere pi\u00f9 diffusamente nel prossimo futuro e di operare per favorire l\u2019evoluzione considerata migliore dal punto di vista del progresso sociale.<\/p>\n

                      Il punto di partenza per la costruzione concettuale del nuovo modello consiste dunque nel prendere atto che una parte sempre maggiore dei lavoratori ha una possibilit\u00e0 effettiva di scegliere l\u2019azienda pi\u00f9 capace di valorizzare il loro lavoro e che questa possibilit\u00e0 viene fortemente incrementata da Internet, per coloro che sanno servirsene. Essi incominciano a esercitare questa scelta quando si orientano verso un determinato settore produttivo e quando orientano la propria formazione professionale di base in funzione di questa prima opzione generica, trovando nella rete \u2013 se sanno usarla \u2013 informazioni sempre pi\u00f9 abbondanti e dettagliate su di una gamma di possibilit\u00e0 esistenti sempre pi\u00f9 ampia; quando determinano il raggio entro il quale sono disposti a cercare il luogo migliore per vivere e lavorare, avendo possibilit\u00e0 molto maggiori che in passato di estenderlo; quando entro questo raggio individuano, anche a distanza di migliaia di chilometri, l\u2019azienda che consente loro di svolgere il lavoro per il quale sono pi\u00f9 abili e disponibili, di svolgerlo in un orario che si concilii con le loro esigenze familiari e personali e alle condizioni retributive migliori. Questa \u00e8, poi, la scelta che viene rinnovata almeno ogni anno da quel 30% circa di lavoratori italiani che entro questo lasso di tempo cambiano azienda: una percentuale destinata molto probabilmente ad aumentare nel prossimo futuro. Poich\u00e9 la disoccupazione non frizionale concerne soltanto alcune fasce marginali della forza-lavoro caratterizzate da particolare debolezza, si pu\u00f2 ben affermare che tutti i lavoratori non appartenenti a quelle fasce esercitano nel mercato un\u2019autonomia negoziale in qualche misura effettiva e non soltanto formale.<\/p>\n

                      L\u2019idea nuova \u00e8 che questo modello pu\u00f2 applicarsi non soltanto al comportamento di lavoratori singoli, che negoziano individualmente con gli imprenditori, ma anche al comportamento del gruppo di lavoratori di una determinata azienda. A ben vedere, corrispondono a questo modello tutti i casi di imprese in crisi, nei quali la successione di un nuovo imprenditore al vecchio avviene sulla base di una preventiva negoziazione collettiva del piano di risanamento, rilancio o nuovo insediamento: \u00e8 il caso, per esempio, del rifiuto dell\u2019offerta di Air France-KLM e la scelta della \u201ccordata\u201d C.A.I. da parte dei lavoratori di Alitalia nel 2008; oppure quello dell\u2019approvazione del piano industriale proposto dalla FIAT di Sergio Marchionne da parte dei lavoratori di Pomigliano e di Mirafiori con i referendum aziendali del 2010. Ma corrispondono a questo modello anche i casi nei quali l\u2019attivit\u00e0 di ricerca e di scelta dell\u2019imprenditore \u00e8 svolta da rappresentanti \u2013 sindacato e\/o autorit\u00e0 pubblica \u2013 di un insieme ancora solo potenziale di lavoratori, dislocati in una zona economicamente depressa: \u00e8 quanto si \u00e8 visto, per esempio, nel 1984 con l\u2019\u201cingaggio\u201d della Nissan da parte dei lavoratori di Sunderland, nel Nord-Inghilterra; ed \u00e8, pi\u00f9 in generale, quanto accade dovunque vengano sperimentate politiche di attrazione degli investimenti.<\/p>\n

                      Se finora la possibilit\u00e0 che a decidere sull\u2019imprenditore cui affidarsi sia il collettivo dei lavoratori \u00e8 stata poco evidente, \u00e8 per le difficolt\u00e0 del coordinamento dei lavoratori stessi tra loro e per la limitatezza della platea degli imprenditori cui essi potevano rivolgersi in ciascuna situazione concreta; ma oggi le nuove tecnologie consentono di minimizzare entrambi questi ostacoli, questi costi di transazione. Donde la prospettiva che un nuovo importantissimo \u201cmestiere\u201d del sindacato possa consistere proprio nel guidare i lavoratori di una zona, o di un\u2019azienda in crisi, nella ricerca su scala planetaria degli imprenditori pi\u00f9 capaci di valorizzarne le capacit\u00e0 professionali, nella valutazione dei piani industriali che ciascuno di questi propone e poi nella negoziazione della scommessa comune con l\u2019interlocutore ritenuto pi\u00f9 affidabile sotto il profilo tecnico, economico-finanziario e dell\u2019etica imprenditoriale. Ci\u00f2, ovviamente, implica la possibilit\u00e0 che il contratto aziendale possa regolare l\u2019intera materia dell\u2019organizzazione e del sistema di retribuzione del lavoro, a 360 gradi, anche sostituendosi interamente al contratto nazionale.<\/p>\n

                      Nell\u2019era della globalizzazione questo \u00e8 probabilmente il ruolo pi\u00f9 importante che un sindacato al passo con i tempi pu\u00f2 svolgere nell\u2019interesse dei propri rappresentati: aiutarli a mettere in concorrenza tra loro nel mercato del lavoro il maggior numero possibile di imprenditori provenienti da ogni parte del mondo. Perch\u00e9 quanto maggiore \u00e8 la concorrenza sul lato della domanda, tanto maggiore \u00e8 il potere dei lavoratori al tavolo della negoziazione delle condizioni di lavoro. E su questo terreno la rete, Google e Skype possono diventare un\u2019arma incomparabilmente pi\u00f9 efficace di quanto non siano le vecchie armi della lotta sindacale, nate nell\u2019era del mercato monopsonistico.<\/p>\n

                      Certo, altri ostacoli a questa attivit\u00e0 di ricerca e \u201cingaggio\u201d del nuovo imprenditore da parte di un collettivo di lavoratori possono essere costituiti da fattori istituzionali o culturali: per esempio da pratiche di cartello tra gli imprenditori che ne impediscano la concorrenza nel mercato del lavoro; oppure da forme di autoinibizione degli stessi lavoratori in nome di un malinteso obbligo di fedelt\u00e0 nei confronti del vecchio imprenditore inefficiente; oppure ancora da quella forma diffusa di masochismo politico-economico che consiste nel privilegiare le imprese \u201cnazionali\u201d ostacolando l\u2019accesso al mercato del lavoro delle imprese straniere (masochismo bi-partisan<\/em>, visto che esso \u00e8 largamente praticato oggi in Italia sia da destra, in nome della difesa dell\u2019\u201citalianit\u00e0\u201d delle imprese operanti nel Paese, sia da sinistra, in nome della difesa della democrazia e della civilt\u00e0 contro lo strapotere delle multinazionali). Per la rimozione di questi ostacoli molto pu\u00f2 fare il sistema delle relazioni industriali; ma molto pu\u00f2 fare anche l\u2019ordinamento, eliminando gli ostacoli di natura giuridica alla concorrenza nel mercato del lavoro sul lato della domanda. E molto pu\u00f2 fare il Governo, rimuovendo gli ostacoli di ordine burocratico-amministrativo e fiscale che diminuiscono l\u2019attrattivit\u00e0 del Paese per gli investitori stranieri.<\/p>\n

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                      1. Per provare a tirare le fila del discorso<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                        Il tessuto produttivo e il mercato del lavoro coi quali il sistema delle relazioni industriali dovr\u00e0 confrontarsi nel prossimo futuro presentano, in conclusione, caratteri strutturali notevolmente diversi rispetto a quelli che sono stati dominanti nel secolo passato: cio\u00e8 rispetto a quelli in relazione ai quali il nostro diritto del lavoro si \u00e8 strutturato. Un tratto che accomuna gran parte dei mutamenti in atto \u00e8 la drastica riduzione dei costi di transazione conseguente agli sviluppi dell\u2019informatica e dalla telematica.<\/p>\n

                        Dove l\u2019abbattimento dei costi dell\u2019incontro tra domanda e offerta avviene attraverso le piattaforme digitali, questa disintermediazione consente ai lavoratori di offrire i propri servizi direttamente, senza la necessit\u00e0 di un imprenditore che ne organizzi la commercializzazione. Viene meno, cos\u00ec, quella che Ronald Coase indicava nel secolo scorso come ragion d\u2019essere essenziale del rapporto di lavoro nell\u2019impresa, cio\u00e8 l\u2019esigenza dell\u2019imprenditore di abbattere i costi di transazione sostituendo con un solo contratto una miriade di contratti, altrimenti necessari per conformare di volta in volta la prestazione lavorativa alle esigenze nuove (\u00a7\u00a7 1-2).<\/p>\n

                        L’organizzazione del lavoro mediante le piattaforme digitali da un lato favorisce l\u2019accesso degli outsider al mercato; consente inoltre alle persone un migliore controllo sull\u2019uso del proprio tempo. Dall\u2019altro lato, per\u00f2, determina una destrutturazione totale delle forme di protezione del lavoro tradizionali: pi\u00f9 precisamente, si assiste a una sostituzione massiva di lavoro subordinato con lavoro giuridicamente qualificato come autonomo. Se, come \u00e8 prevedibile, le dimensioni del fenomeno sono destinate a crescere, si rende necessario un nuovo ordinamento protettivo che favorisca forme di recupero di una continuit\u00e0 del reddito con strumenti mutualistici, gi\u00e0 oggi sperimentati da organizzazioni costituite espressamente per questo scopo (le c.d. umbrella companies<\/em>, che fungono da fondo mutualistico per i platform workers<\/em>). Dove questi strumenti non siano disponibili, o i lavoratori interessati non intendano avvalersene, si pu\u00f2 pensare a una norma che imponga il pagamento dei compensi per mezzo della stessa piattaforma Inps istituita per il lavoro occasionale (d.-l. n. 50\/2017, art. 54-bis<\/em>), in modo da assicurare il rispetto di uno standard retributivo minimo opportunamente determinato e il versamento di un contributo per le assicurazioni previdenziali essenziali per infortuni sul lavoro, invalidit\u00e0 e vecchiaia (\u00a7\u00a7 3-4).<\/p>\n

                        Dove l\u2019attivit\u00e0 lavorativa conserva, invece, il carattere della continuit\u00e0, al servizio di un unico committente, informatica e telematica producono l\u2019effetto di un coordinamento pi\u00f9 facile della prestazione lavorativa individuale con il resto dell\u2019organizzazione aziendale, anche senza necessit\u00e0 di un suo assoggettamento a coordinamento spazio-temporale. Se ciononostante il rapporto conserva la forma del contratto di lavoro subordinato, l\u2019assoggettamento a coordinamento informatico-telematico pu\u00f2 avere l\u2019effetto di una erosione dell\u2019efficacia delle tecniche protettive tradizionali. Pi\u00f9 specificamente:<\/p>\n