{"id":47292,"date":"2017-11-20T09:36:44","date_gmt":"2017-11-20T08:36:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=47292"},"modified":"2017-11-27T19:51:57","modified_gmt":"2017-11-27T18:51:57","slug":"dialogo-tra-un-economista-e-un-giurista-sulla-riforma-dei-licenziamenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=47292","title":{"rendered":"DIALOGO TRA UN ECONOMISTA E UN GIURISTA SULLA RIFORMA DEI LICENZIAMENTI"},"content":{"rendered":"

Una volta tanto a ruoli invertiti: l’economista fortemente critico nei confronti della riforma, il giuslavorista ad esso favorevole; ma il dissenso di fondo riguarda la struttura del mercato del lavoro in cui essa si applica<\/span>
\n<\/em><\/h4>\n

.<\/span>
\nQuello che segue \u00e8 lo scambio epistolare intercorso durante l’estate 2017 tra Lorenzo Sacconi, professore ordinario di politica economica nell’Universit\u00e0 di Trento, e me, in riferimento al suo saggio <\/em>La riforma della disciplina dei licenziamenti nel Jobs Act: (non)equit\u00e0 e (non)efficienza dell’impresa<\/a> [1], in preparazione di una sessione della conferenza annuale della Societ\u00e0 Italiana di Diritto ed Economia che si svolger\u00e0 a Roma il 15 dicembre prossimo – \u00c8 disponibile anche una tabella sintetica degli argomenti di questo dialogo<\/a> – In argomento v. anche la relazione che ho svolto alla Scuola Superiore della Magistratura il 26 ottobre 2016 su<\/em> La riforma del lavoro tra diritto ed economia<\/a>;<\/em>\u00a0inoltre il mio scritto <\/em>Perch\u00e9 i giuslavoristi non possono ignorare l’economa del lavoro<\/a>, cui ha fatto seguito su questo sito un acceso dibattito – Il confronto fra Lorenzo Sacconi e me prende spunto dal\u00a0<\/em>\u00a0\u00a0<\/em> \u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em>
\n.<\/span>
\n.<\/span><\/p>\n

\"Pietro

Pietro Ichino<\/p><\/div>\n

10 agosto 2017<\/strong><\/p>\n

Caro Lorenzo, ho letto il tuo saggio La riforma della disciplina dei licenziamenti nel Jobs Act: (non)equit\u00e0 e (in)efficienza dell\u2019impresa<\/a><\/em>\u201d [1]<\/a>. Sul suo contenuto ti propongo le osservazioni e gli interrogativi che seguono.<\/p>\n

A)<\/strong> Se comprendo bene, il tuo ragionamento \u00e8 riferito principalmente al caso in cui dal lavoratore ci si possa attendere un suo investimento sul proprio capitale umano, e in particolare un investimento fortemente correlato alle esigenze dell\u2019impresa datrice di lavoro (con conseguente effetto lock-in<\/em>): se non si d\u00e0 alla persona interessata una garanzia sufficiente contro il rischio del licenziamento opportunistico, essa non compir\u00e0 l\u2019investimento; e ne soffrir\u00e0 anche l\u2019efficienza dell\u2019impresa. A questo proposito ti chiedo (per verificare di aver capito bene il tuo argomento):<\/p>\n

    \n
  1. capisco bene che questo ragionamento non si applica in tutti i casi in cui dal dipendente non ci si attende alcun particolare investimento nella sua professionalit\u00e0?<\/li>\n
  2. capisco bene che questo ragionamento vale soltanto per il caso in cui l\u2019investimento sia strettamente correlato alle esigenze dell\u2019impresa e quindi scarsamente suscettibile di portare frutti in altre imprese? (per esempio: imparare il coreano serve soltanto nell\u2019impresa X, che commercia con la Corea; ma imparare l\u2019inglese sarebbe investimento valorizzabile anche in molte altre imprese)<\/li>\n
  3. che cosa impedirebbe che la datrice di lavoro, al fine di favorire l\u2019investimento del dipendente su proprie capacit\u00e0 firm-specific<\/em>, fosse essa stessa a pattuire con lui una limitazione della propria facolt\u00e0 di recesso aggiuntiva rispetto a quella imposta inderogabilmente dalla legge (cosa assai frequente nelle grandi imprese statunitensi)?<\/li>\n
  4. perch\u00e9 consideri insufficiente l\u2019entit\u00e0 del severance cost<\/em> imposto dal d.lgs. n. 23\/2015 in forma di indennizzo dovuto per il caso di licenziamento ingiustificato (cui si aggiunge il contributo dovuto all\u2019Inps anche in caso di licenziamento per motivo oggettivo giustificato<\/em>, variabile con l\u2019anzianit\u00e0 di servizio), quando in altri grandi Paesi europei (Spagna, RFT, UK) il severance cost<\/em> imposto per legge (per il caso di licenziamento ingiustificato) \u00e8 mediamente inferiore?<\/li>\n
  5. se il problema \u00e8 costituito dall\u2019entit\u00e0 \u2013 in ipotesi troppo esigua \u2013 dell\u2019indennizzo previsto dalla nostra nuova legge, considereresti appropriato un congruo aumento di quell\u2019entit\u00e0, o pensi invece che sia appropriato soltanto il ripristino della sanzione reintegratoria?<\/li>\n<\/ol>\n

    B)<\/strong> La tua argomentazione mi sembra compatibile con la costruzione del giustificato motivo oggettivo di licenziamento in termini di \u201cperdita attesa dal datore di lavoro, conseguente alla prosecuzione del rapporto di lavoro, superiore a una determinata soglia\u201d. A questo proposito ti chiedo:<\/p>\n

      \n
    1. \u00e8 cos\u00ec, o invece fai riferimento a una nozione di g.m.o. diversa?<\/li>\n
    2. se \u00e8 cos\u00ec, non pensi che sia opportuno rendere conoscibile quella soglia ex ante<\/em>, e non affidarne la fissazione al giudice ex post<\/em>, caso per caso?<\/li>\n<\/ol>\n

      In riferimento a questa seconda batteria di domande ti segnalo l\u2019intervento che ho pubblicato la settimana scorsa sulla questione di costituzionalit\u00e0 sollevata dal Tribunale di Roma<\/a> il 26 luglio scorso sul decreto legislativo n. 23\/2015, dove il mio ragionamento complessivo \u00e8 esposto e argomentato un po\u2019 pi\u00f9 in dettaglio. Cordialmente<\/p>\n

      Pietro<\/p>\n

       <\/p>\n

      \"Lorenzo

      Lorenzo Sacconi<\/p><\/div>\n

      25 settembre 2017<\/strong><\/p>\n

      Caro Pietro, rispondo qui di seguito alle tue gentili e stimolanti domande\/commento. Per mantenere la puntualit\u00e0 del dialogo rispondo dentro al tuo testo, con un carattere diverso. In questo modo spero che tu possa riconoscere che non intendo affatto sfuggire ai quesiti che sottintendono un punto di vista differente. Purtroppo parlare d\u2019altro \u00e8 ci\u00f2 che accade quasi sempre nelle discussioni pubbliche. Ma tra di noi possiamo fare diversamente.<\/p>\n

      A)<\/strong> Se comprendo bene, il tuo ragionamento \u00e8 riferito principalmente al caso in cui dal lavoratore ci si possa attendere un suo investimento sul proprio capitale umano, e in particolare un investimento fortemente correlato alle esigenze dell\u2019impresa datrice di lavoro (con conseguente effetto lock-in): se non si d\u00e0 alla persona interessata una garanzia sufficiente contro il rischio del licenziamento opportunistico, essa non compir\u00e0 l\u2019investimento; e ne soffrir\u00e0 anche l\u2019efficienza dell\u2019impresa. A questo proposito ti chiedo (per verificare di aver capito bene il tuo argomento):<\/em><\/p>\n

        \n
      1. capisco bene che questo ragionamento non si applica in tutti i casi in cui dal dipendente non ci si attende alcun particolare investimento nella sua professionalit\u00e0?<\/em><\/li>\n
      2. capisco bene che questo ragionamento vale soltanto per il caso in cui l\u2019investimento sia strettamente correlato alle esigenze dell\u2019impresa e quindi scarsamente suscettibile di portare frutti in altre imprese? (per esempio: imparare il coreano serve soltanto nell\u2019impresa X, che commercia con la Corea; ma imparare l\u2019inglese sarebbe investimento valorizzabile anche in molte altre imprese)<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

        In effetti parlo di investimenti specifici, ma non bisogna pensare che si tratti di un caso particolare o speciale.<\/p>\n

        1)<\/strong>\u00a0 Innanzitutto la teoria: Williamson (Nobel e padre dell\u2019economia neoistituzionalista) definisce l\u2019impresa come gerarchia una soluzione economicamente razionale quando:<\/p>\n

        a)<\/em> ci siano contratti incompleti (caso generale, data l\u2019onnipresenza di unforeseen contingiencies<\/em>)<\/p>\n

        b)<\/em> ci siano investimenti specifici (che determinano l\u2019effetto lock-in<\/em> e quindi sostituisce le relazioni concorrenziali con quelle di interdipendenza strategica)<\/p>\n

        c)<\/em> e le motivazioni siano opportuniste (e quindi la disposizione alla ricontrattazione ex post<\/em> dei surplus causati dagli investimenti).<\/p>\n

        Quindi, se ha ragione la New Institutional Economics, le imprese esisterebbero in quanto istituzioni efficienti e verrebbero osservate solo nel caso in cui gli investimenti siano specifici, perch\u00e9 solo in questo caso ci sarebbe il rischio di espropriazione ex post <\/em>(il che naturalmente richiede anche che il contratto sia incompleto, ma che il contratto sia incompleto nulla implicherebbe se non ci fossero surplus legati agli investimenti specifici).<\/p>\n

        Dunque, dato che noi osserviamo imprese ovunque e non crediamo che le istituzioni economiche siano del tutto economicamente irrazionali, allora gli investimenti specifici devono essere pervasivi. Il mio punto \u00e8 solo sottolineare che tali investimenti sono di norma multilaterali.<\/p>\n

        D\u2019altra parte, mentre l\u2019investimento finanziario pu\u00f2 essere ben differenziato e quindi rendere la relazione tra detentore del capitale e impresa meno idiosincratico, per il lavoratore dipendente \u00e8 impossibile investire capitale umano in pi\u00f9 di un\u2019impresa, il che rende tale relazione tipicamente \u201cidiosincratica\u201d. Anche ammettendo perci\u00f2 che l\u2019investimento finanziario giustifichi l\u2019autorit\u00e0 del datore di lavoro, nondimeno il diritto del lavoro o forme di governance multi-stakeholder (tipiche dell\u2019impresa manageriale che precede la \u201cshareholder value doctrine\u201d, oppure della codeterminazione o del modello di governance giapponese) servono a introdurre bilanciamenti che riflettono questa multilateralit\u00e0.<\/p>\n

        2)<\/strong>\u00a0 A parte il riferimento alla teoria (essenziale per\u00f2 per un\u2019analisi economica del contratto di lavoro caratterizzato dalla relazione gerarchica), empiricamente non bisogna pensare che l\u2019investimento specifico in capitale umano sia necessariamente quello in formazione scolastica del lavoratore molto qualificato. Anzi, paradossalmente, un tasso di scolarizzazione elevato pu\u00f2 offrire un capitale umano spendibile in molte situazioni alternative (non specifico).<\/p>\n

        Se al contrario il capitale umano ha una formazione molto specialistica, e sul posto di lavoro, specie in un territorio ove non vi siano molte alternative per l\u2019impiego della medesima specializzazione, allora l\u2019impiego di tale specializzazione in un\u2019impresa promette un surplus di valore il quale non si potrebbe realizzare se non in quella impresa<\/em>, e questo costituisce ci\u00f2 che \u00e8 \u201cat stake\u201d per la contrattazione ex post<\/em> tra lavoratore e datore di lavoro.<\/p>\n

        Ma c\u2019\u00e8 molto altro che rende specifico l\u2019investimento del lavoratore: ad esempio, l\u2019apprendimento di particolari tecniche e metodologie aziendali, della cultura d\u2019impresa e dei suoi codici di comportamento, delle procedure e delle prassi, la conoscenza anche informale delle persone, dei colleghi, della rete di fornitori e di clienti, cosicch\u00e9 ci si pu\u00f2 fidare l\u2019uno dell\u2019altro. In generale, l\u2019investimento in relazioni che costituiscono il capitale sociale della persona e dell\u2019impresa (fiducia). Insomma \u00e8 la conoscenza informale e tacita che rende specifici molti rapporti. Cosicch\u00e9, tutto ci\u00f2 che rende idiosincratico un rapporto tra dipendente e impresa, e che ha pi\u00f9 valore dentro l\u2019impresa che fuori dall\u2019impresa, pu\u00f2 essere visto come investimento in un capitale umano specifico con effetti di lock-in<\/em>.<\/p>\n

        Un esempio di lavoratore non specializzato ma che fa investimenti specifici \u00e8 un immigrato che fa di tutto per farsi accettare da un datore di lavoro, perch\u00e9 dalla stabilit\u00e0 del suo lavoro dipende il mantenimento del permesso di soggiorno e la possibilit\u00e0 del ricongiungimento familiare. Il suo effort \u00e8 un investimento nell\u2019affidabilit\u00e0, che ha valore per l\u2019impresa, ed \u00e8 specifico perch\u00e9 l\u2019affidabilit\u00e0 \u00e8 attaccata a una persona, ma molto di pi\u00f9 per il lavoratore perch\u00e9 il costo della perdita del lavoro implica un rischio di espulsione e la perdita della prospettiva del ricongiungimento (il lavoratore \u00e8 quindi ben disposto a non rivendicare per s\u00e9 alcuna parte del surplus creato dalla sua affidabilit\u00e0, ecco perch\u00e9 si parla per i lavoratori immigrati di disposizione all\u2019\u201cautosfruttamento\u201d) .<\/p>\n

        Il mio esempio preferito di investimento specifico \u00e8 per\u00f2 quello di un buon tecnico informatico che, in una medio-piccola azienda, attua i processi di informatizzazione del magazzino e del lavoro di ufficio, adattando il sistema alle esigenze dell\u2019impresa particolare, nell\u2019aspettativa di rendersi essenziale per l\u2019impresa stessa. Di fatto, l\u2019investimento specifico arreca un vantaggio all\u2019impresa ma crea una relazione di lock-in<\/em>, perch\u00e9 se il tecnico (litigando col proprietario, che non gli vuole riconoscere la posizione di responsabile informatico e la gratifica, perch\u00e9 ha deciso di darla al figlio dell\u2019immobiliarista con cui vuole fare una speculazione) abbandona l\u2019impresa, egli perde anche il valore del suo investimento. Cosicch\u00e9 egli o accetta lo status quo a causa del costo (per lui) associato alla minaccia di esclusione (licenziamento), oppure, se protesta, viene licenziato e sostituito e vede sfumare il valore futuro per lui del suo investimento.<\/p>\n

        Vorrei fare osservare che qui non c\u2019\u00e8 nessuna discriminazione politica o sindacale, c\u2019\u00e8 semplicemente un problema di giustizia economica (che ha evidenti effetti sull\u2019efficienza dell\u2019impresa).<\/p>\n

        3)<\/strong>\u00a0 C\u2019\u00e8 un altro aspetto che deve esser considerato e che \u00e8 parallelo al tema degli investimenti specifici, ma distinto. \u00c8 quello delle risorse umane e cognitive complementari e con un buon livello di co-essenzialit\u00e0 (cio\u00e8 per mettere a frutto l\u2019investimento in una risorsa cognitiva ne occorre un’altra) talch\u00e9 la combinazione di queste risorse crea un surplus che verrebbe meno, se mancasse una di esse. Questo evidenza la natura cooperativa e congiunta della funzione di produzione, tipica dei team, anche senza la dimensione intertemporale dell\u2019investimento (paradossalmente per mettere a frutto l\u2019investimento di A pu\u00f2 essere richiesta la prestazione di B anche se B non fa alcun investimento).<\/p>\n

        Ovviamente si potrebbe dire (specie nel caso del lavoro di team) che un imprenditore che sacrifichi una risorsa umana complementare e coessenziale la quale contribuisce, congiuntamente ad altre, ad apportare un surplus, sarebbe irrazionale.<\/p>\n

        Questo \u00e8 vero, ma \u00e8 una garanzia molto debole. Noi sappiamo che la razionalit\u00e0 umana \u00e8 limitata e le interazioni umane sono piene di \u201cdilemmi del prigioniero\u201d (defezione dalla cooperazione pur con esiti subottimali). Inoltre l\u2019incentivo a espropriare una risorsa utile alla cooperazione (contando sula sua passivit\u00e0) pu\u00f2 esser maggiore in presenza di asimmetrie di potere e informazione (come nel trust game<\/em>) soprattutto se l\u2019investimento finanziario \u00e8 \u201cshort-termist\u201d, e quindi bada al beneficio di breve periodo piuttosto che alla ripetizione delle interazioni nel lungo periodo. A maggior ragione se la questione pu\u00f2 essere tacitata con un indennizzo extragiudiziale, che passa sotto silenzio, in modo da minimizzare gli effetti di reputazione negativi derivanti da tali condotte abusive (la reputazione sarebbe il meccanismo endogeno che tende a cancellare i comportamenti opportunisti nel lungo periodo, ma se non perdo la faccia?). Insomma: anche se in prospettiva la torta potrebbe diventare pi\u00f9 grande, rinunciare al comportamento opportunistico di espropriare l\u2019utilit\u00e0 attesa del lavoratore pu\u00f2 essere un sacrificio rispetto all\u2019alternativa pi\u00f9 rispettosa, almeno nell\u2019immediato.<\/p>\n

        In ultima istanza, \u00e8 vero che c\u2019\u00e8 una perdita di efficienza oltre che di equit\u00e0, ma nulla garantisce che l\u2019imprenditore (in mancanza di una norma di diritto del lavoro o di una forma di governance che protegga gli investimenti specifici e le complementariet\u00e0 delle risorse) sia in grado di prevenire questa irrazionalit\u00e0 che, almeno nel breve periodo (e non \u00e8 detto ce ne sia uno nel lungo), lo avvantaggia.<\/p>\n

        Possiamo dire che la tendenziale deindustrializzazione di paesi come USA e UK rispetto a Germania e Giappone, e il tendenziale calo della qualit\u00e0 dell\u2019occupazione industriale in Italia (salari pi\u00f9 bassi, qualifiche pi\u00f9 basse, tipologia di produzioni pi\u00f9 basse) riflettono esattamente gli effetti del venir progressivamente meno della protezione degli investimenti specifici e della complementariet\u00e0 tra le risorse umane e cognitive degli occupati?<\/p>\n

        Questo punto introduce al seguente, circa la possibilit\u00e0 che l\u2019impresa provveda da s\u00e9 ad assicurare gli investimenti specifici del lavoratore.<\/p>\n

          \n
        1. che cosa impedirebbe che la datrice di lavoro, al fine di favorire l\u2019investimento del dipendente su proprie capacit\u00e0 firm-specific, fosse essa stessa a pattuire con lui una limitazione della propria facolt\u00e0 di recesso aggiuntiva rispetto a quella imposta inderogabilmente dalla legge (cosa assai frequente nelle grandi imprese statunitensi)?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

          La mia fiducia che l\u2019impresa voglia prevenire l\u2019opportunismo attraverso un accordo contrattuale ex ante<\/em> \u00e8 molto scarsa per le ragioni suddette. Ma non voglio limitare la risposta a quanto gi\u00e0 detto.<\/p>\n

          Nello specifico, conosco esempi analoghi alla prassi cui fai riferimento nelle imprese di servizi professionali (grandi societ\u00e0 di consulenza come Accenture, PWC, Deloitte etc.). L\u2019impresa si impegna a pagare un bonus di uscita al lavoratore, che significa che il suo apporto al valore dell\u2019impresa non sar\u00e0 perso se dovesse andarsene (e quindi gli conviene investire). A condizione, per\u00f2, che egli non porti via i frutti degli investimenti del suo capitale umano (fatti presso l\u2019azienda \u2013 ad esempio il portafoglio clienti) e non li conferisca a un’altra impresa. Cio\u00e8 si tratta di accordi di non concorrenza, volti a limitare la mobilit\u00e0 del collaboratore che si pu\u00f2 portare via una parte della clientela, ma che non pu\u00f2 essere solo minacciato di non farlo perch\u00e9 ovviamente quella clientela \u00e8 frutto delle sue relazioni umane e dei suoi investimenti specifici. Perci\u00f2 gli si offre un bonus di uscita che pu\u00f2 essere compromesso se va a lavorare presso un concorrente.<\/p>\n

          Se questi accordi rientrano nel tuo esempio allora \u00e8 chiaro che c\u2019\u00e8 un problema. Se l\u2019investimento in capitale umano \u00e8 specifico all\u2019impresa, significa che andando via io non posso portarmelo dietro, quindi il mio valore fuori \u00e8 minore che se resto. Questi accordi cos\u00ec pare che si applichino quando la specificit\u00e0 all\u2019impresa esiste (nel senso che l\u2019investimento genera un benefico futuro che non pu\u00f2 essere mantenuto sostituendo la persona con un’altra), ma al contempo l\u2019effetto lock-in per il dipendente non sia molto elevato, perch\u00e9 lui potrebbe portarsi sia un pezzo degli asset dell\u2019impresa (la clientela). Gli accordi anzi cercano perci\u00f2 di rafforzare il lock-in effect, e quindi non si applichino al caso in cui il lock-in c\u2019\u00e8 gi\u00e0.<\/p>\n

          Ho comunque un argomento generale contro la soluzione da te suggerita. L\u2019impresa dovrebbe fare un contratto completo che dice che se tu farai certi investimenti che hanno un certo valore per l\u2019impresa allora il tuo licenziamento sar\u00e0 indennizzato con un \u201cindennizzo\u201d superiore a X.<\/p>\n

          Cos\u00ec posto, come vedi, l\u2019argomento \u00e8 paradossale perch\u00e9 il punto \u00e8 che viviamo in un mondo di contratti incompleti (cio\u00e8 in cui non si possono contrattualizzare con certezza gli investimenti specifici futuri) e questo apre la strada a comportamenti opportunistici, se ex post<\/em> (dopo la firma del contratto e durante la relazione) si rivela la possibilit\u00e0 di investimenti specifici. Il contratto non pu\u00f2 essere completato e quindi conta molto il potere di contrattazione ex post<\/em> e l\u2019autorit\u00e0 che fissa lo status quo della ricontrattazione, e se essa \u00e8 limitata da qualche contropotere.<\/p>\n

          Ecco perch\u00e9 il problema \u00e8 come condividere i poteri e i diritti ex post<\/em>, o rendere bilanciati tali diritti. La mia obiezione \u00e8 che l\u2019assetto attuale rende totalmente sbilanciati i poteri e diritti ex post<\/em>. Una soluzione alternativa sarebbe che l\u2019autorit\u00e0 dell\u2019imprenditore fosse limitata da diritti che il lavoratore pu\u00f2 esercitare ex post<\/em> (cio\u00e8 al momento della ricontrattazione che pu\u00f2 portare all\u2019esclusione) attraverso una forma di co-determinazione, che sia molto stringente (come in Germania) proprio nei casi di licenziamento per ristrutturazione dell\u2019impresa. Il pi\u00f9 grande errore che il governo ha fatto (e chi ha sostenuto questa riforma con lui) \u00e8 aver riaperto la questione dei licenziamenti senza cogliere l\u2019opportunit\u00e0 di mettere in capo alle forme di partecipazione interna una parte dei poteri che si toglievano ai giudici.<\/p>\n

          In conclusione la soluzione del contratto autonomamente offerto dall\u2019impresa che aggrava l\u2019indennizzo in caso di licenziamento non funziona in generale perch\u00e9 se funzionasse i contratti sarebbero completi, cio\u00e8 staremmo parlando non di imprese ma di entit\u00e0 contrattuali indipendenti; mentre quello che conta nei contratti incompleti \u00e8 la ricontrattazione ex post<\/em>, il cui status quo \u00e8 fissato dall\u2019esercizio dell\u2019autorit\u00e0 e del diritto di propriet\u00e0, sia pur vincolata da principi, cultura d\u2019impresa, codici etici ecc.<\/p>\n

          Per proseguire nello spirito del tuo esempio, piuttosto, farei riferimento ai casi di governance di cui parla Anna Grandori nel caso di start-up<\/em> tecnologiche in cui i diritti di controllo e di decisione, di solito associati alla propriet\u00e0 e al capitale, sono distribuiti invece ai lavoratori (ingegneri) che apportano capitale cognitivo all\u2019impresa. Queste sono soluzioni endogene che dimostrano la cogenza dell\u2019argomento del punto precedente in casi per\u00f2 di imprese piccole e omogenee dal punto di vista della cultura e molto rivolte all\u2019innovazione di prodotto. Insomma \u00e8 alla governance che si deve guardare.<\/p>\n

            \n
          1. perch\u00e9 consideri insufficiente l\u2019entit\u00e0 del severance cost imposto dal d.lgs. n. 23\/2015 in forma di indennizzo dovuto per il caso di licenziamento ingiustificato (cui si aggiunge il contributo dovuto all\u2019Inps anche in caso di licenziamento per motivo oggettivo giustificato, variabile con l\u2019anzianit\u00e0 di servizio), quando in altri grandi Paesi europei (Spagna, RFT, UK) il severance cost imposto per legge (per il caso di licenziamento ingiustificato) \u00e8 mediamente inferiore?<\/em><\/li>\n
          2. se il problema \u00e8 costituito dall\u2019entit\u00e0 \u2013 in ipotesi troppo esigua \u2013 dell\u2019indennizzo previsto dalla nostra nuova legge, considereresti appropriato un congruo aumento di quell\u2019entit\u00e0, o pensi invece che sia appropriato soltanto il ripristino della sanzione reintegratoria?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

            In realt\u00e0 io non credo che l\u2019indennizzo previsto dalla riforma sia inadeguato in assoluto. In certi casi potr\u00e0 essere adeguato, in altri sar\u00e0 insufficiente, in altri ancora sar\u00e0 eccessivo. Il punto che io contesto \u00e8 rimettere a un meccanismo prefissato, stabilito dalla legge, quello che prima in effetti veniva lasciato alle negoziazione tra le parti. Perch\u00e9, come tu sai meglio di me, i casi di decisione di reintegro erano ormai pochissimi, specie quando si fosse trattato di violazioni del giustificato motivo economico, poich\u00e9 le parti si mettevano d\u2019accordo prima, accordandosi sulla buonuscita. La possibilit\u00e0\/minaccia che il giudice ordinasse il reintegro semplicemente rendeva lo status quo della contrattazione sulla buonuscita (cio\u00e8 il caso in cui le parti non si fossero messe d\u2019accordo, e sarebbero andate al licenziamento con eventuale ricorso al giudice) meno sbilanciato a danno del lavoratore (che ovviamente di per s\u00e9 e per la forza dell\u2019argomento basato sul lock-in<\/em>, \u00e8 parte debole, cio\u00e8 incline ad accettare condizioni al ribasso pur di non esser licenziato). Con probabilit\u00e0 positiva la minaccia di licenziamento diventava nulla, e il suo valore atteso quindi ridotto.<\/p>\n

            Chi pu\u00f2 avere pi\u00f9 informazione delle parti circa il valore degli investimenti specifici (e altro) che rischiano di essere espropriati? Certo non il legislatore che fissa un livello d\u2019indennizzo a priori. La conseguenza di ci\u00f2 \u00e8 che tutte le volte che l\u2019investimento specifico del lavoratore \u00e8 elevato e quindi il saldo tra appropriazione e indennizzo \u00e8 positivo, l\u2019opportunismo avr\u00e0 luogo. Cio\u00e8 proprio nei casi in cui il danno \u00e8 rilevante!<\/p>\n

            In sostanza, il mio punto \u00e8 che aver tolto il potere del reintegro al giudice e aver fissato una risarcimento fisso per legge, toglie spazio alla possibilit\u00e0 che l\u2019accordo sia trovato dalle parti, che sono le meglio informate per stabilire un accordo che rifletta veramente il danno arrecato al lavoratore e il vantaggio appropriato dal datore di lavoro. Il che veniva garantito dal potere di reintegro, cio\u00e8 un correttivo dello status quo della ricontrattazione ex post, con possibilit\u00e0 che il potere negoziale ex post associato alla posizione di autorit\u00e0 dell\u2019imprenditore fosse rovesciato dal giudice. Questa norma in sostanza elideva il potere negoziale ex post, sorretto dalla posizione di autorit\u00e0, con l\u2019intervento di una terza parte come extrema ratio. Cos\u00ec le parti si mettevano d\u2019accordo, verosimilmente in modo pi\u00f9 corrispondente ai valori in gioco.<\/p>\n

            Di certo il giudice non \u00e8 ben informato sugli eventi imprevisti o non osservabili, mentre le parti coinvolte sono informate (se si tratta solo di non osservabilit\u00e0 di terza parte \u2013 vi possono essere anche casi di \u201cvaghezza\u201d ex post). Ma meno che mai informato \u00e8 a priori il legislatore (o l\u2019imprenditore ex ante, come nel caso precedentemente discusso) circa l\u2019indennizzo adeguato. Mentre il legislatore dovrebbe fissare norme generali e di carattere astratto (Hayekiane!!) e distribuire diritti e poteri, ma non pretendere di fare una media di tutti i valori in gioco in ciascuna controversia di licenziamento. Lo scopo della legge sarebbe stato creare una distribuzione di poteri che scoraggiasse l\u2019opportunismo: in questo caso del datore di lavoro.<\/p>\n

            Se l\u2019idea fosse stata avere una \u201cregola di default\u201d che riempie la falla del contratto incompleto, questa poteva benissimo essere lasciata al giudice oppure al codice etico dell\u2019impresa nel quale si sarebbero dovuti specificare termini equi di trattamento nel caso della ristrutturazione aziendale (in base al quale si sarebbe potuto ricorrere in giudizio in caso di mancato rispetto).<\/p>\n

            Io non sto quindi dicendo che l\u2019assetto precedente fosse il pi\u00f9 efficiente. Credo invece sarebbe stato pi\u00f9 efficiente e pi\u00f9 equo bilanciare i poteri tra le parti con una forma di co-decisione (legalmente vincolante) sulla materia (lasciando lo stato della materia relativa ai poteri del giudice come era dopo la riforma Fornero), ma questo non \u00e8 stato fatto. Il risultato \u00e8 secondo me il massimo sbilanciamento, che non promette protezione degli investimenti in capitale umano dei lavoratori e della complementariet\u00e0 delle risorse cognitive, proprio quando questi fenomeni sono importanti. Ecco perch\u00e9 secondo me tutto questo, oltre che violare (anzi proprio perch\u00e9 viola) l\u2019equit\u00e0, spinge alla lunga al declino industriale del paese.<\/p>\n

            B) La tua argomentazione mi sembra compatibile con la costruzione del giustificato motivo oggettivo di licenziamento in termini di \u201cperdita attesa dal datore di lavoro, conseguente alla prosecuzione del rapporto di lavoro, superiore a una determinata soglia\u201d. A questo proposito ti chiedo: <\/em>\u00e8 cos\u00ec, o invece fai riferimento a una nozione di g.m.o. diversa?<\/em><\/p>\n

            Non ho problemi con questa definizione se non la sua genericit\u00e0; mi domando: perdita rispetto a che? \u00c8chiaro che io sto parlando di casi in cui la perdita non c\u2019\u00e8, anzi c\u2019\u00e8 l\u2019appropriazione di un valore aggiuntivo che dovrebbe essere condiviso ma che per effetto del licenziamento viene in parte espropriato (e in parte perso, specie se la minaccia \u00e8 avvertita ex ante). Ma anche in questo caso si potrebbe parlare di perdita attesa rispetto a un obiettivo o un target. Se, ad esempio, la finanziaria che controlla l\u2019impresa ha stabilito che a meno di un margine netto del 15% l\u2019investimento non \u00e8 abbastanza interessate da esser proseguito, allora il delta rispetto al target \u00e8 perdita attesa?<\/p>\n

            Inoltre anche se parlassimo di un\u2019impresa che effettivamente non ha un margine operativo netto positivo (ma \u00e8 ovvio che singoli licenziamenti per g.m.o. non implicano questo caso\u2026.), il problema \u00e8 come si distribuiscono i costi e quindi i rischi. Se il rischio \u00e8 trasferito sui lavoratori allora anche la propriet\u00e0 dovrebbe passare a loro (non era il risk bearing la giustificazione del controllo da parte del capitale?). Insomma tutto sta a capire come vogliamo interpretare questa \u201cperdita attesa\u201d perch\u00e9 in ultima istanza spesso c\u2019\u00e8 un valore (o dei costi) da distribuire tra le parti.<\/p>\n

              \n
            1. se \u00e8 cos\u00ec, non pensi che sia opportuno rendere conoscibile quella soglia ex ante, e non affidarne la fissazione al giudice ex post, caso per caso?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

              Qui scusami non ti seguo: dove la legge fissa la soglia di perdita attesa da parte dell\u2019imprenditore?<\/p>\n

              Ci\u00f2 che ho prima detto mi pare lo renda molto difficile, a meno di non stabilire un principio astratto e generale, interpretabile da un giudice, circa l\u2019equa ripartizione del beneficio e dei costi eventuali degli investimenti specifici complementari (che possono anche non andare a buon fine): questo sarebbe un bel principio, non solo di diritto del lavoro, che vedrei collocato in una norma di diritto societario, e che avrebbe effetto sul diritto del lavoro nello stabilire che se l\u2019equa ripartizione di costi tra gli stakeholder \u00e8 superata allora c\u2019\u00e8 il giustificato motivo del licenziamento, oppure c\u2019\u00e8 l\u2019obbligo di non effettuare licenziamenti a meno di un accordo tra le parti sugli indennizzi, o infine addirittura l\u2019obbligo di aumento salariale nella forma ad es. del premio di produzione.<\/p>\n

                \n
              1. se il g.m.o. \u00e8 costituito, in sostanza, da una perdita attesa come conseguenza della prosecuzione del singolo rapporto di lavoro, come \u00e8 possibile imporre al datore di lavoro l\u2019onere della sua dimostrazione in giudizio, dal momento che gli eventi futuri non sono suscettibili di prova n\u00e9 testimoniale n\u00e9 documentale?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

                La risposta ai tre punti precedenti collegati \u00e8 implicita nella mia risposta finale al punto A. Secondo me \u00e8 anzi un po\u2019 paradossale che tu faccia intervenire qui in questo modo l\u2019argomento delle unforeseen contingencies<\/em>. Ovviamente le contingenze impreviste sono impossibili da prevedere e, in parte, difficili da dimostrare ex post (vagueness of commitments<\/em>). Ma in effetti le parti ex post sono pi\u00f9 informate del giudice e quindi possono rivelare se \u00e8 accaduto un evento che ha ridotto il valore dell\u2019impresa e chi ne porti la responsabilit\u00e0. Il problema \u00e8 che in un contradditorio il giudice \u00e8 incerto su a chi dare ragione, il giudice non osserva tale contingenza, ed ecco perch\u00e9 sarebbe meglio che fossero le parti stesse a mettersi d\u2019accordo. Ma dovrebbero farlo a partire da un status quo non sbilanciato, come lo \u00e8 necessariamente nel caso del rapporto di lavoro tra un\u2019impresa e un singolo lavoratore (per l\u2019impresa si tratta solo di una frazione del costo del lavoro totale, mentre per il lavoratore si tratta dell\u2019intero valore del suo capitale umano, quindi il lavoratore \u00e8 per definizione pi\u00f9 avverso al rischio e incline ad accettare condizioni sfavorevoli). Ecco perch\u00e9 il rischio che il giudice decida il reintegro contro l\u2019impresa controbilancia lo squilibrio dello status quo ex post della ricontrattazione tra impresa e lavoratore (in cui l\u2019impresa pretende dal lavoratore la rinuncia alla sue pretese pena la minaccia del licenziamento\u2026). Quel rischio crea un nuovo status quo del gioco di contrattazione ex post, in cui l\u2019impresa offre al lavoratore un risarcimento in vista della rinuncia a ricorrere al giudice\u2026 le parti sanno quanto \u00e8 il valore in gioco degli investimenti in capitale umano e quanto sia debole la pretesa circa \u201cla perdita attesa\u201d o \u201cla mancanza di una soluzione organizzativa alterativa al licenziamento\u201d ecc.<\/p>\n

                Ci\u00f2 che francamente non capisco \u00e8 come sia possibile affermare che siccome le parti sono ex post pi\u00f9 informate del giudice, che ha perci\u00f2 difficolt\u00e0 a far valere il contratto, allora il legislatore sarebbe pi\u00f9 informato di tutti e tre, nel fissare un livello ottimo di indennizzo a priori. Insisto che la legge dovrebbe fissare principi astratti e generali o allocare diritti e poteri alle parti, non pretendere di fare i conti al posto delle parti. In ultima istanza la cosa migliore \u00e8 che le parti si debbano mettere d\u2019accordo sui licenziamenti, e che nessuno abbia il potere ultimo e discrezionale di farli, a meno di doversi mettere d\u2019accordo necessariamente sui termini di indennizzo (il che equivale a dire che non pu\u00f2 decidere discrezionalmente di fare il licenziamento). Ovviamente qui io penso come \u201cparte\u201d non il singolo lavoratore, ma un comitato aziendale o di stabilimento di rappresentanza dei dipendenti, con poteri legali di codeterminazione.<\/p>\n

                  \n
                1. se le cose stanno cos\u00ec, non \u00e8 meglio che l\u2019attivit\u00e0 inquirente del giudice si concentri sui motivi illeciti (discriminazioni, rappresaglie, ecc.) e sulle mancanze eventualmente imputate alla persona licenziata, lasciando che la funzione di \u201cfiltro\u201d delle scelte economico-organizzative dell\u2019imprenditore sia svolta automaticamente dal severance cost?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

                  Siccome, come ho cercato di argomentare, per me le cose non stanno cos\u00ec, la conseguenza \u00e8 che non condivido questa conclusione.<\/p>\n

                  In riferimento a questa seconda batteria di domande ti segnalo l\u2019intervento che ho pubblicato la settimana scorsa sulla questione di costituzionalit\u00e0 sollevata dal Tribunale di Roma il 26 luglio scorso sul decreto legislativo n. 23\/2015, dove il mio ragionamento complessivo \u00e8 esposto e argomentato un po\u2019 pi\u00f9 in dettaglio.<\/em><\/p>\n

                  Ti ringrazio del rinvio al testo della decisione del giudice romano di sollevare la questione di costituzionalit\u00e0 sulle norme relative al licenziamento nel Jobs Act e il tuo commento di Luglio. Devo dire che il ritardo con cui ti rispondo \u00e8 dovuto al fatto che fin dapprincipio avevo pesato di dovermi prendere tempo per leggere questi due testi, e ora sono contento di averlo fatto. Sono estremamente interessanti e ti ringrazio dell\u2019opportunit\u00e0 di leggerli. Certamente avremo tempo di discuterne meglio alla SIDE sugli argomenti sollevati, ma da subito osservo che secondo me sottovaluti due punti che emergono dalla decisione del giudice, e in aggiunta vi \u00e8 un punto teorico di analisi economica del diritto del lavoro che andrebbe approfondito.<\/p>\n

                    \n
                  1. in primo luogo, sar\u00e0 certamente vero che il giudice sopravvaluta l\u2019ipotesi dell\u2019induzione all\u2019opportunismo a causa della sgravio contributivo per 36 mensilit\u00e0. Lo sgravio ottenuto nel caso in questione come tu dici \u00e8 inferiore. Ma resta il fatto che lo sgravio copre due terzi del risarcimento, che perci\u00f2 diventa assai poco oneroso per l\u2019impresa (inoltre dice il giudice che se l\u2019impresa si fosse presentata in giudizio il risarcimento avrebbe potuto essere addirittura inferiore allo sgravio contributivo, cio\u00e8 2 mesi anzich\u00e9 4, inferiore allo sgravio per 2,7 da te calcolato). Mi sembra chiaro che la capacit\u00e0 dissuasiva del risarcimento \u00e8 assai debole, se non nulla, in questa situazione. In qualche modo anzi lo sgravio degli oneri fiscali, coprendo in parte sostanziale l\u2019onere del risarcimento, \u00e8 contraddittoria rispetto alla sua capacit\u00e0 dissuasiva.<\/li>\n<\/ol>\n
                      \n
                    1. Naturalmente, tu qui argomenti che il risarcimento non serve a dissuadere dal licenziamento ingiusto, ma solo a svolgere una funzione assicurativa nei confronti dei rischi del lavoratore. E questo secondo te sarebbe il punto condiviso dall\u2019analisi economica del diritto del lavoro. Non sono d\u2019accordo. L\u2019argomento sul valore assicurativo del risarcimento volutamente evita il punto sollevato dal giudice sull\u2019assenza di capacit\u00e0 deterrente che il risarcimento prefissato dovrebbe avere nei confronti del licenziamento ingiusto per motivi economici. Ma qui tu eviti di rilevare il ruolo che oramai i punitive damages<\/em> hanno acquisito nella recente analisi economica del dritto, e delle liability rule<\/em> in particolare, alla luce della svolta behavioral<\/em> largamente riconosciuta nell\u2019ultimo lavoro di Guido Calabresi (e ampiamente preparata dagli studi sperimentali di Cass Sunstein et al. sulle decisioni delle giurie). Vi \u00e8 inoltre la recentissima decisione della Cassazione, che riconosce come legittimo l\u2019uso sanzionatorio (analogo ai punitive damages) anche nell\u2019ordinamento italiano, e cita un elenco di casi in cui il risarcimento pu\u00f2 avere una funzione sanzionatoria, citando tra questi esempi di diritto del lavoro, che lo stesso giudice romano riporta.<\/li>\n<\/ol>\n

                      Come argomenta Calabresi, i punitive damages<\/em> possono riflettere una preferenza sociale o (io direi) una preferenza di conformit\u00e0 alla norma costituzionale, che dovrebbe essere tenuta in considerazione da chi vuole raggiungere una soluzione di ottimo paretiano (Calabresi) o che ha a cura i meccanismi endogeni che permettono l\u2019osservanza dell\u2019ordinamento costituzionale (\u201csense of justice\u201d \u00e0 la Rawls). E che la giuria e il giudice possono render efficaci con l\u2019imporre risarcimenti sanzionatori in grado dissuadere dal compiere certe violazioni. Ci\u00f2 in coerenza con l\u2019analisi dei diritti che permette l\u2019uso accessorio delle liability rules anche come modo per far valere i valori e preferenze sociali soggiacenti alle inalienability rules o le property rules (sanzioni sopra o sotto il danno monetario, volte a permettere o impedire certe conseguenze sociali, che sono riflesse nelle preferenze sociali, oppure impedire del tutto trasferimenti di beni che riteniamo \u201cinalienabili\u201d).<\/p>\n

                      In altri termini io posso usare il risarcimento non solo per immunizzare da una perdita economica subita, ma per ottenere effetti di deterrenza completa contro la violazione di un principio di giustizia che riteniamo essenziale nell\u2019ordinamento. Uno smaccato comportamento opportunistico, che aggira la legge – la quale consente all\u2019impresa di licenziare il lavoratore senza alcuna evidenza di g.mo economico, pena il risarcimento – pu\u00f2 essere sanzionato dal giudice allo scopo di far valere un principio di giustizia economica, cio\u00e8 il principio soggiacente alla nozione di \u201cingiustificato motivo\u201d.<\/p>\n

                      Proprio l\u2019uso del risarcimento (inclusi punitive damages<\/em>) \u00e8 da Calabresi visto come pi\u00f9 flessibile modalit\u00e0 per far valere una scelta collettiva Pareto Ottima, cio\u00e8 un obbiettivo di politica pubblica, che sarebbe attuato in modo troppo rozzo e grossolano se introdotto con un diretto provvedimento regolativo. In sostanza meglio mettere il tribunale in posizione di sanzionare con \u201cpunitive damages\u201d, piuttosto che intervenire con una norma assolutamente rigida che non si adatta ai casi concreti. Mi pare un perfetto esempio di ci\u00f2 che accade con il Jobs Act e con la soppressione di ogni discrezionalit\u00e0 da parte del giudice. E in tal caso i richiami ai principi costituzionali della \u201cRepubblica fondata sul lavoro\u201d e del \u201cdiritto al lavoro\u201d appaiono perfettamente congruenti.<\/p>\n

                      Nel caso concreto si potrebbe dire che l\u2019impresa (che non si \u00e8 neppure presentata in giudizio avvalorando la sfacciata intenzione di licenziare anche in assenza di giustificato motivo, essendo certa che la sanzione si sarebbe ridotta a un costo in buona parte coperto dall\u2019incentivo fiscale) manifesta un disprezzo per la preferenza sociale dell\u2019osservanza della legge in materia di principi di giustizia sociale affermati dall\u2019ordinamento. Ci\u00f2 potrebbe suggerire al giudice una sanzione nella forma di un punitive damage<\/em>, cos\u00ec da scoraggiare analoghi comportamenti da parte di altri soggetti o dello stesso soggetto.<\/p>\n

                      Il punto \u00e8 che i punitive damages<\/em> non sono affatto fuori dal perimetro dell\u2019analisi economica, la quale non \u00e8 affatto solo quella di Kaplow e Shavell, ma anche quella sostenuta dall\u2019approccio di Behavioral Law and Economics<\/em>, che tipicamente mette in luce i limiti della razionalit\u00e0 (quindi del calcolo ex ante rigido dell\u2019indennizzo), ma anche il fatto che le preferenze rilevanti non sono solo quelle simulabili con la massimizzazione della ricchezza di parti auto interessate. E perci\u00f2 richiede flessibilit\u00e0 da parte del giudice.<\/p>\n

                      Che per altro quell\u2019indennizzo non possa esser adeguato a tutti i casi \u00e8 ovvio, se si ricorre al ragionamento sulle unforeseen contingiencies<\/em> cui tu stesso fai riferimento. Se il licenziamento interviene per impedire il riconoscimento ex post del valore di un investimento specifico del lavoratore (con un avanzamento di carriera) \u00e8 ovvio che un indennizzo parametrato sul salario pregresso del dipendente non pu\u00f2 rappresentare il valore sottratto al lavoratore stesso, perch\u00e9 quel salario \u00e8 esattamente quello che non<\/u> conteneva il riconoscimento del valore del contributo del lavoratore basato sull\u2019investimento.<\/p>\n

                      In sostanza l\u2019eliminazione della discrezionalit\u00e0 del giudice impedisce l\u2019esercizio della funzione dissuasiva e sanzionatoria del risarcimento che oggi \u00e8 riconosciuta come un uso possibile della \u201cliability\u201d. La possibilit\u00e0 di esercitare questa funzione invece dovrebbe esser garantita poich\u00e9 la fissazione a priori di un risarcimento parametrato sullo stipendio pregresso del dipendente tipicamente apre la strada a violazioni di un principio di giustizia economica, quando siano at stake<\/em> gli effetti di investimenti specifici del lavoratore espropriati dal datore di lavoro. Per evitare questi aggiramenti opportunistici della norme, bisognerebbe restituire al giudice la possibilit\u00e0 di adattare il risarcimento in modo da sanzionare l\u2019intento di avvalersi della norma per aggirare lo scopo stesso della legge.<\/p>\n

                      Non mette in conto qui il fatto che il giudice non \u00e8 in condizione di stimare l\u2019esatto ammontare di questo valore (che \u00e8 informazione riservata detenuta dalle parti ma difficilmente dimostrabile in giudizio). Ci\u00f2 che il giudice sanziona \u00e8 la violazione del principio di giustizia, qualora abbia evidenza dell\u2019intento opportunistico della parte in questione (vedere l\u2019analisi di Henry Smith delle norme di equit\u00e0 in relazione alla common law).<\/p>\n

                        \n
                      1. Osservo solo molto velocemente che l\u2019ipotesi di passare da una protezione basata su una property rule<\/em> ad una basata su una liability rule<\/em> meriterebbe di essere approfondita alla luce delle suddette considerazioni e di altre. Se tu accettassi che l\u2019analisi economica del diritto non \u00e8 solo quella strettamente neoclassica professata da Posner, ma ad esempio quella che possiamo basare sull\u2019economia del benessere nell\u2019approccio delle capabilities<\/em> di Sen, che io cito alla fine del mio contributo, vedresti aprirsi tutto un nuovo orizzonte di soluzioni. Ammettiamo che il licenziamento senza giustificato motivo violi una capability<\/em> (libert\u00e0) base del lavoratore, che rende impossibile un funzionamento fondamentale. Perch\u00e9 il risarcimento prefissato dovrebbe essere una soluzione migliore di una property rule<\/em>? Probabilmente una condivisione del diritto di decisione sulla permanenza del posti di lavoro sarebbe un modo pi\u00f9 appropriato di proteggere la capability<\/em> del lavoratore.<\/li>\n<\/ol>\n

                        \u00c8 questa una property rule<\/em>? Non esattamente. Infatti io non dico che il lavoratore debba avere un diritto di escludere altri dal decidere sulla persistenza del posto di lavoro. Ma di certo ci sarebbe l\u2019effetto inverso di togliere dalle mani dell\u2019impresa il \u201cterribile diritto\u201d di scegliere a piacimento che uso fare degli asset, escludendo at will<\/em> ogni altro agente. Stiamo parlando quindi di combinazioni \u201cmiste\u201d di diritti, che devono proteggere anche il contenuto di libert\u00e0 che \u00e8 implicito nella nozione di capacit\u00e0.<\/p>\n

                        Francamente l\u2019analisi economica di Chicago mi pare un po\u2019 invecchiata rispetto agli sviluppi contemporanei dell\u2019economia normativa.<\/p>\n

                        Ci\u00f2 detto mi scuso per la tremenda prolissit\u00e0. Ma cos\u00ec abbiamo squadernato molti temi che potremo discutere a Roma alla Side. Spero che apprezzerai, se non la lunghezza, almeno il fatto che ho preso in sera considerazione i tuoi punti, non meno di quanto tu abbia preso in considerazione il mio saggio.<\/p>\n

                        Cordialmente<\/p>\n

                        Lorenzo<\/p>\n

                         <\/p>\n

                        \"Pietro27 settembre 2017<\/strong><\/p>\n

                        Caro Lorenzo, provo a replicare al tuo cospicuo e articolato messaggio di luned\u00ec scorso (grazie di avere dedicato tanto tempo a rispondere alle mie note!).<\/p>\n

                         <\/p>\n

                          \n
                        1. Il tuo argomento (come lo ho capito)<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

                          Mi sembra che tutto il tuo ragionamento sia imperniato sul concetto di “espropriazione indebita del frutto dell’investimento specifico del lavoratore nel proprio capitale umano”. Se ho ben capito, il tuo argomento pu\u00f2 essere sintetizzato cos\u00ec:<\/p>\n

                          “l’investimento specifico che un lavoratore dipendente fa sul proprio capitale umano, in relazione all’azienda in cui lavora, produce un valore aggiuntivo che dovrebbe essere ripartito tra il lavoratore stesso e l’imprenditore; valore aggiuntivo che invece, con il licenziamento, pu\u00f2 essere indebitamente espropriato dall’imprenditore, se non gli si impedisce di recedere dal rapporto senza giustificato motivo; l’impedimento pi\u00f9 adatto a questo scopo \u00e8 una property rule del tipo di quella risultante dall’apparato sanzionatorio dell’articolo 18, combinato con un alto tasso di discrezionalit\u00e0 del giudice competente”.<\/p>\n

                          2. Il punto di dissenso<\/em><\/p>\n

                          Ti domando: perch\u00e9 l’imprenditore, per “appropriarsi” di questo valore aggiuntivo, dovrebbe licenziare il dipendente? Per appropriarsene, l\u2019imprenditore deve semmai consentire che il rapporto di lavoro prosegua: altrimenti lo perde anche lui. Se licenzia il lavoratore, l’imprenditore si priva di quel valore aggiuntivo, perch\u00e9 deve assumere un altro dipendente che non ha ancora fatto lo stesso investimento specifico; e quest’ultimo, oltretutto, sar\u00e0 disincentivato dal compiere quell’investimento proprio dal comportamento precedente dello stesso imprenditore. Dunque proprio l’esistenza di un investimento specifico dovrebbe costituire, semmai, una fonte di sicurezza del posto di lavoro, stante la perdita che l’imprenditore subisce con la cessazione del rapporto.<\/p>\n

                          Leggendo e rileggendo quel che mi hai scritto, non riesco a liberarmi dall’impressione che tutta la tua proposta normativa sia diretta a “proteggere l’impresa dagli eccessi di short-termism dell’imprenditore”. Ma se le cose stessero cos\u00ec davvero, non basterebbe il mercato a far fuori gli imprenditori short-termist? E perch\u00e9 la produttivit\u00e0 oraria del lavoro italiano sarebbe da un ventennio almeno notevolmente inferiore rispetto a quella di Paesi nei quali non \u00e8 prevista la sanzione reintegratoria per punire il licenziamento ingiustificato?<\/p>\n

                          Viceversa mi chiedo e ti chiedo: nel tuo ordine di idee, se il rapporto prosegue \u2013 cio\u00e8 l\u2019imprenditore non licenzia \u2013 come dovrebbe avvenire l\u2019equa ripartizione del valore aggiuntivo tra imprenditore e lavoratore? Quale strumento avrebbe in mano il lavoratore per esigere una ripartizione equa?<\/p>\n

                          3. Un punto di parziale (ma molto circoscritto) consenso<\/em><\/p>\n

                          3.1. Il tuo argomento pu\u00f2 applicarsi \u2013 se lo ho capito bene \u2013 soltanto nella situazione nella quale la retribuzione sia stata contrattualmente strutturata, in previsione dell’investimento specifico del lavoratore, in modo che per un certo periodo essa si collochi al di sotto del livello corrispondente alla produttivit\u00e0 iniziale pi\u00f9 il valore aggiunto dall’investimento, e solo in un periodo successivo essa si collochi al di sopra di quel livello (un meccanismo del tipo di quello fondato sugli scatti di anzianit\u00e0): in questo caso, infatti, l’imprenditore che licenzia il lavoratore prima che il conto si sia pareggiato, al termine della vita di lavoro prevista, impedisce al lavoratore di recuperare il deficit retributivo iniziale. [Questa considerazione pu\u00f2 fornire \u2013 noto per inciso \u2013 una giustificazione della cessazione della protezione contro il licenziamento al momento in cui matura la pensione: a quel punto, infatti, potrebbe essere il lavoratore a fruire di un beneficio indebito con la prosecuzione oltre il limite di un rapporto con retribuzione superiore rispetto alla produttivit\u00e0.] Ma se questo \u00e8 il problema, per risolverlo basta abolire gli scatti di anzianit\u00e0 (i quali non sono comunque previsti dalla legge: la loro fonte \u00e8 soltanto contrattuale): cosa che, del resto, sta gi\u00e0 diffusamente e molto opportunamente accadendo nel nostro sistema delle relazioni industriali.<\/p>\n

                          Oppure potrebbe essere il sindacato, nel momento in cui negozia un contratto collettivo che preveda gli scatti di anzianit\u00e0, a pretendere che questa clausola si accompagni con una clausola di protezione contro il licenziamento ante tempus ingiustificato.<\/p>\n

                          3.2. In ogni caso l\u2019argomento fondato sugli scatti di anzianit\u00e0 pu\u00f2 essere portato a sostegno soltanto di una sanzione, contro il licenziamento ingiustificato, di carattere indennitario (di entit\u00e0 pari alle differenze retributive future perdute dal lavoratore), mentre la sanzione reintegratoria appare del tutto incongrua.<\/p>\n

                          3.3. L’articolo 18, comunque, si applicava a tutti i rapporti di lavoro nelle imprese sopra i 15 dipendenti, anche quando non erano previsti scatti di anzianit\u00e0 n\u00e9 altre dinamiche retributive automatiche, e anche quando l’assunzione avveniva nella seconda parte della vita lavorativa della persona interessata.<\/p>\n

                          4. Inessenzialit\u00e0 della <\/em>job property rispetto alla nozione moderna di impresa<\/em><\/p>\n

                          Perch\u00e9 dici che l\u2019impresa, secondo la visione proposta da Williamson, ha essenzialmente la funzione di \u201cimpedire i comportamenti opportunistici\u201d, come quello dell\u2019imprenditore che licenzia indebitamente il dipendente? Abbiamo conosciuto un grande fiorire delle imprese moderne anche in ordinamenti nei quali la facolt\u00e0 di recesso del datore di lavoro non era in alcun modo limitata.<\/p>\n

                          Se la tua tesi fosse fondata, non si spiegherebbe perch\u00e9 il mondo sia pieno di Paesi nei quali non \u00e8 prevista la sanzione reintegratoria per il licenziamento ingiustificato.<\/p>\n

                          5. Sulla nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento<\/em><\/p>\n

                          Qui ho l’impressione che ci sia un misunderstanding. Ma \u00e8 troppo complicato spiegare la cosa in questo messaggio che \u00e8 gi\u00e0 fin troppo lungo. Per ora se riusciamo a chiarirci le idee sui primi quattro punti \u00e8 pi\u00f9 che sufficiente. Lascerei quest’altra questione a una seconda fase di questo per me utilissimo dialogo.<\/p>\n

                          * *\u00a0 *<\/p>\n

                          Tutto questo te lo scrivo in forma assertiva o in forma di domanda apparentemente retorica; ma solo per semplicit\u00e0: in realt\u00e0 il dubbio regna sempre sovrano su tutto. Un cordialissimo saluto<\/p>\n

                          Pietro<\/p>\n

                           <\/p>\n

                          \"Lorenzo28 settembre 2017<\/strong><\/p>\n

                          Caro Pietro, reagisco di getto. Cercher\u00f2 di essere pi\u00f9 preciso quando discuteremo a Roma.<\/p>\n

                          Se quello che tu dici fosse vero tutta l\u2019economia neoistituzionalista basta sul concetto di opportunismo sarebbe senza senso, nessuno farebbe l’opportunista perch\u00e9 non ci sarebbe modo di fare l’opportunista senza in parte danneggiare anche se stessi. Non esisterebbero i dilemmi del prigioniero. N\u00e9 le istituzioni per evitarli. Il mondo sarebbe un bel mercato di concorrenza perfetta e\u2026 le imprese NON esiterebbero, perch\u00e9 – almeno da Coase – sappiamo che le imprese sono istituzioni localmente alternative al mercato.<\/p>\n

                          Ovviamente non \u00e8 cos\u00ec. Siccome per\u00f2 la teoria economica non \u00e8 un dogma provo con qualche esempio.<\/p>\n

                          Ammettiamo che io sia un ricercatore con un team in una impresa farmaceutica, arrivato molto vicino alla registrazione di un principio attivo (dopo anni di lavoro idiosincratico) e pretenda un passaggio di carriera e un riconoscimento economico (stipendio). L’impresa pu\u00f2 pensare che oramai l’ultimo tratto si pu\u00f2 fare senza di me. Mi chiede di rinunciare. Io mi impunto. La minaccia \u00e8 il licenziamento. Io posso abbassare la testa oppure insistere……<\/p>\n

                          Perch\u00e9 dovrebbe farlo? Perch\u00e9 io pretendo una parte nella distribuzione del valore e una posizione di rilievo gerarchico che \u00e8 scarsa e ambita anche da altri nel management dell\u2019impresa.<\/p>\n

                          Se poi rompo, mi d\u00e0 quello \u201cstraccio\u201d di risarcimento del Jobs Act \u2013 molto meno del valore della mia ricerca se portata a termine. In realt\u00e0 sarebbe meglio una condivisione di diritti (\u00e8 gi\u00e0 \u00e8 cos\u00ec in molte imprese), ma il punto \u00e8 che io non ho ancora la registrazione. Qui c\u2019\u00e8 spazio per un comportamento opportunista, vengo buttato fuori prima che io possa far valere la mia authorship (e in ogni caso essa non \u00e8 un diritto sullo sfruttamento del brevetto\u2026).<\/p>\n

                          Il conflitto pu\u00f2 essere vantaggioso per l’impresa perch\u00e9 oramai pu\u00f2 portare a termine la registrazione con qualche ricercatore meno ambizioso. Oppure pu\u00f2 esser razionale per mantenere una reputazione di essere \u201cdura\u201d.<\/p>\n

                          Ma, ammettiamo pure che sia irrazionale nel lungo periodo, come sono tutte le soluzioni di equilibrio di giochi che hanno ispirato lo studio delle istituzioni, dal dilemma del prigioniero, al trust game e in generale l’economia dei costi di transazione. Non di meno nell\u2019immediato offre un vantaggio.<\/p>\n

                          Ovvio che un soggetto (lavoratore ecc.) che preveda il trattamento iniquo delle sue aspettative, frutto del suo investimento, non farebbe l\u2019investimento\u2026, ma non sempre questo \u00e8 chiaro a priori. Perch\u00e9 viviamo in un mondo di razionalit\u00e0 limitata e informazione incompleta. Vorrei che fosse chiaro che nel breve la soluzione dominante per l\u2019impresa \u00e8 o impormi di rinunciare alle pretese oppure licenziare (come nel DP).<\/p>\n

                          Si pu\u00f2 dire che l\u2019impresa si gioca la sua reputazione con ricercatori di domani. Vero, ma il danno alla reputazione c\u2019\u00e8 solo se esiste un chiaro commitment cio\u00e8 una norma a NON licenziare qualcuno se pretende che gli siano riconosciuti una parte dei benefici del lavoro poliennale svolto, quando vengono a maturazione.<\/p>\n

                          La reputazione \u00e8 in questione se, ad esempio, esistono dei principi e procedure di gestione della controversia che proteggono il lavoratore dal licenziamento per motivi economici, e se il lavoratore pu\u00f2 dimostrare che le eque procedure, e i suoi diritti, sono stati violati. Allora l\u2019impresa perde la faccia. Ma se c\u2019\u00e8 la possibilit\u00e0 di un licenziamento unilaterale con indennizzo fisso?<\/p>\n

                          Talvolta poi l’investimento specifico pu\u00f2 apportare un surplus potenziale o esser qualcosa che aveva valore aggiunto potenziale, ma l\u2019imprenditore pu\u00f2 avere una priorit\u00e0 temporale diversa, ad esempio non vuole sviluppare quella attivit\u00e0 ma solo accumulare il brevetto. Ci sarebbe da guadagnare da quel progetto, ma al momento l\u2019investitore ha una priorit\u00e0 alternativa (il brevetto comunque accresce il valore finanziario dell\u2019impresa ma non produce salari). Tutti questi casi sono esempi in cui l’investimento specifico produce un possibile vantaggio differito, ma la decisione di sfruttarlo, e di ripartirne i frutti, nell’impresa capitalistica, non spetta al lavoratore ma al soggetto dotato di autorit\u00e0. E lui la pu\u00f2 usare in modo da “appropriarsi e non redistribuire” oppure appropriarsi nel senso di \u201caccumulare\u201d (quindi prendere un valore per s\u00e9), ma distruggere il valore dell\u2019investimento specifico per il lavoratore, il quale ne trae giovamento solo se l\u2019attivit\u00e0 del progetto viene sviluppata attualmente. Chiaro che non sempre c\u2019\u00e8 un brevetto accumulabile, ma \u00e8 altrettanto vero che l\u2019opportunit\u00e0 di sviluppare il progetto fuori pu\u00f2 essere scarsa (natura idiosincratica), cosicch\u00e9 abbandonare l\u2019impresa e sviluppare il progetto all\u2019esterno pu\u00f2 essere irrealistico, inducendo a subire l\u2019imposizione della controparte (sostenuta dalla minaccia del licenziamento).<\/p>\n

                          Secondo me tu non vedi il punto perch\u00e9 pensi che le scelte dell\u2019imprenditore siano sempre coincidenti con l\u2019efficienza paretiana, il che non \u00e8 vero. Lo short-termismo \u00e8 solo un esempio, per altro non cos\u00ec banale in un modo dominato dalla finanza.<\/p>\n

                          Ci possono anche essere altre ragioni.<\/p>\n

                          Perch\u00e9 non consideri il mio esempio? X \u00e8 un tecnico informatico che ha seguito creativamente il processo di informatizzazione dell’azienda Y, ha messo a punto l\u2019\u201cadattamento specifico\u201d del sistema informativo alle caratteristiche dell\u2019azienda, e chiede di diventare dirigente e una gratifica. Q \u00e8 il \u201cpadrone\u201d (cos\u00ec \u00e8 chiaro che non parliamo di una impresa quotata) che vuole fare un investimento immobiliare con R che gli chiede di assumere il figlio neo informatico. Q chiede a X di istruire il giovane che poi diventer\u00e0 il responsabile informatico. X si ribella, ma oramai il suo lavoro (investimento) lo ha fatto, il sistema informatico \u00e8 attivo\u2026 lui vuole il riconoscimento per il valore differito<\/strong> del suo investimento. Ma la minaccia del licenziamento lo pu\u00f2 indurre a sottomettersi, oppure litigare e rifiutarsi di istruire il giovanotto. In tal caso \u00e8 licenziato e Q si appropria almeno parzialmente dell’investimento specifico di X (e pu\u00f2 compiacere R).<\/p>\n

                          Mi pare una storia verosimile. Il vantaggio privato di Q \u00e8 assicurato ed egli comunque si appropria del frutto dell\u2019investimento di X. La soluzione non \u00e8 la pi\u00f9 efficiente per la gestione dell\u2019impresa. Forse nel lungo \u00e8 indifferente. Ma nell\u2019immediato c\u2019\u00e8 un costo di transazione. Di sicuro X ha fatto un investimento senza vederne i benefici. Se l\u2019avesse previsto non lo avrebbe fatto. Ma tant\u2019\u00e8. Ingiustizia \u00e8 fatta.<\/p>\n

                          Una soluzione insieme pi\u00f9 efficiente ed equa sarebbe stata che Q non potesse facilmente licenziare X, e gli dovesse riconoscere il valore del suo investimento specifico.<\/p>\n

                          Questa \u00e8 la stessa storia che raccontano Williamson e Hart quando parlano di contratto incompleto tra due imprese collegate nella catena di fornitura (una fornisce i motori per le carrozzerie dell\u2019atro) e spiegano cos\u00ec le ragioni dell\u2019integrazione verticale tra le imprese. Solo che noi non siamo ideologicamente abituati ad applicare ai contratti di lavoro la stessa logica.<\/p>\n

                          Per il resto il problema property\/liability\/inalienability rules \u00e8 effettivamente complesso. Ma credo che sarebbe utile (come lo \u00e8 stato a me) leggere il libro della Anderson, Private Government<\/em>. Anche le considerazioni di giustizia sono rilevanti oltre a quelle di efficienza. E non c\u2019\u00e8 motivo di non considerare le preferenze sociali nel calcolo del benessere sociale complessivo. Sia per stabilire se il giudice possa sanzionare la violazione della giustizia con \u201cpunitive damages\u201d, sia per stabilire invece se non sarebbe il caso che il diritto di propriet\u00e0 fosse spacchettato e in parte condiviso (come succede con la mitbestimmung).<\/p>\n

                          Lorenzo<\/p>\n

                           <\/p>\n

                          \"pietro.ichino\"29 settembre 2017<\/strong><\/p>\n

                          Caro Lorenzo, leggendo il tuo ultimo messaggio capisco meglio il tuo ragionamento. I casi che proponi sono due:<\/p>\n

                            \n
                          1. quello del ricercatore che arriva a compiere una scoperta o un\u2019invenzione, o ci arriva vicino, e che viene licenziato dall\u2019imprenditore in reazione a una sua richiesta di una divisione equa dei frutti del suo lavoro;<\/li>\n
                          2. quello del tecnico informatico che ridisegna la rete aziendale, e che quando il lavoro \u00e8 compiuto o in prossimit\u00e0 del compimento, viene sostituito con il figlio dell\u2019imprenditore, o di persona sua amica, per motivi che non hanno nulla a che vedere con la competenza.<\/li>\n<\/ol>\n

                            A –<\/strong> In riferimento al primo caso, ti obietto questo: la legge prevede espressamente che l\u2019invenzione o scoperta compiuta dalla persona che lavora in posizione dipendente, quando l\u2019attivit\u00e0 inventiva costituisca l\u2019oggetto della prestazione contrattuale (cio\u00e8 quando la persona sia pagata espressamente per svolgere quell\u2019attivit\u00e0), non dia luogo a compenso aggiuntivo, salvo il diritto al riconoscimento della paternit\u00e0 dell\u2019invenzione o scoperta. Si deve dunque supporre che nella determinazione originaria del compenso le parti abbiano tenuto conto della probabilit\u00e0 dell\u2019invenzione o della scoperta, nonch\u00e9 del suo possibile valore economico. \u00c8 vero che in un mercato monopsonistico il ricercatore dipendente pu\u00f2 essere stato costretto ad accettare una retribuzione indebitamente ridotta; ma questa distorsione viene corretta normalmente mediante gli standard di trattamento fissati dalla legge e\/o dalla contrattazione collettiva. Nella struttura del rapporto contrattuale, comunque, il nostro ordinamento \u2013 al pari di tutti quelli dell\u2019Occidente industrializzato – esclude il diritto del ricercatore dipendente a un compenso aggiuntivo per l\u2019invenzione o scoperta sopravvenuta in corso di rapporto.<\/p>\n

                            Questo diritto, invece, \u00e8 previsto espressamente dalla stessa norma legislativa per il caso in cui l\u2019invenzione o scoperta non sia frutto di attivit\u00e0 inventiva specificamente dedotta in contratto, ma sia pur sempre compiuta mediante la (o comunque nel corso o in occasione della) attivit\u00e0 lavorativa: in questo caso il lavoratore dipendente ha diritto per legge, oltre che al riconoscimento della paternit\u00e0, anche a un equo compenso: se l\u2019imprenditore lo licenziasse in risposta alla richiesta dell\u2019equo compenso, si configurerebbe il licenziamento per rappresaglia (per il quale \u00e8 sempre comminata la sanzione della nullit\u00e0 e della reintegrazione).<\/p>\n

                            Comunque il caso del lavoratore che nello svolgimento della propria attivit\u00e0 lavorativa compie una invenzione o una scoperta mi sembra francamente troppo raro per poter assurgere ad argomento fondante di un regime generale di job property<\/em>. Nella maggior parte dei casi accade invece un\u2019altra cosa: cio\u00e8 che la produttivit\u00e0 della prestazione del singolo lavoratore nell\u2019impresa aumenta gradualmente nell\u2019arco della prima parte della sua vita lavorativa, per poi stabilizzarsi, o addirittura incominciare a decrescere. Questo pu\u00f2 costituire un buon motivo per adottare sistemi di compensazione che rendano la retribuzione pi\u00f9 sensibili alla variazione di produttivit\u00e0 della prestazione; ma questo \u00e8 tutt\u2019un altro discorso, che ha a che fare soltanto indirettamente con la disciplina dei licenziamenti.<\/p>\n

                            B –<\/strong> Quanto al caso dell\u2019imprenditore che sostituisce il lavoratore per motivi non attinenti alla sua competenza e produttivit\u00e0, ma solo per favorire un\u2019altra persona, compromettendo in questo modo l\u2019efficienza e la produttivit\u00e0 dell\u2019azienda, la sanzione pi\u00f9 efficace \u00e8 quella che gli infliggeranno i clienti dell\u2019impresa, cui si aggiunge probabilmente un peggioramento del clima del sistema aziendale di relazioni industriali. D\u2019altra parte, per ogni possibile caso di questo genere io ne vedo almeno dieci nei quali la property rule<\/em> pu\u00f2 presentare il difetto simmetricamente opposto: quello, cio\u00e8, di privilegiare l\u2019insider incompetente o pigro rispetto all\u2019outsider pi\u00f9 bravo e\/o pi\u00f9 volonteroso.<\/p>\n

                            Mi sembra ragionevole considerare quest\u2019ultimo caso come molto pi\u00f9 frequente rispetto a quello proposto da te, perch\u00e9 il profitto prodotto da un\u2019azienda efficiente costituisce sempre un potente incentivo per l\u2019imprenditore a scegliere il lavoratore pi\u00f9 competente e pi\u00f9 volonteroso (anche se questo non basta per escludere che l\u2019imprenditore applichi criteri diversi), mentre la norma che istituisce un regime di job property<\/em> elimina sempre un disincentivo alla pigrizia, cio\u00e8 il rischio per il lavoratore pigro di essere sostituito.<\/p>\n

                            Pietro<\/p>\n

                             <\/p>\n

                             <\/p>\n

                            \"Lorenzo30 settembre 2017<\/strong><\/p>\n

                            Caro Pietro, ovviamente conosco la distinzione tra diritto di sfruttamento di un brevetto e diritto all’ authorship che invece resta in capo ai ricercatori (ricordo bene le regole interne gi\u00e0 praticate 20 anni fa presso la GlaxoWellcome).<\/p>\n

                            \u00c8 anche vero che in certi settori e aziende vi sono accordi che assegnano royalties anche ai ricercatori e in generale nulla impedisce che l’azienda paghi i suoi ricercatori con stock options come i managers.<\/p>\n

                            Tuttavia io ho fatto il caso del ricercatore farmaceutico solo per far vedere un esempio in cui \u00e8 evidente l’esistenza di un investimento idiosincratico, molto a lungo perseguito e non facilmente trasferibile, e in cui \u00e8 chiaro che il diritto di propriet\u00e0 protegge l’impresa.<\/p>\n

                            Ma il punto \u00e8 che ovviamente (anche se il brevetto \u00e8 dell’impresa) il ricercatore si aspetta un miglioramento di carriera e di trattamento per effetto del riconoscimento del contributo dato con la registrazione del nuovo principio attivo.<\/p>\n

                            Non \u00e8 appropriarsi del diritto di sfruttamento del brevetto. Ma carriera e miglioramento del trattamento in base al risultato ottenuto.<\/p>\n

                            Nessuna legge pu\u00f2 impedirlo e se lo facesse sarebbe del tutto economicamente irrazionale (sarebbe una follia che un analista economico della legge dovrebbe fare a pezzi, indipendentemente dall’avere simpatie neoliberali o meno). Una legge contro il riconoscimento del contributo dato. Non credo proprio che tu possa negare che le imprese, almeno a parole, promettono premi in base al risultato eh?<\/p>\n

                            Il punto era solo per far vedere la logica sottostante, che tu negavi nel passaggio precedente del nostro dialogo. Esistono investimenti specifici in vista di condivisione del surplus. Ma una volta fatti e realizzati i benefici, l\u2019impresa (grazie alla propriet\u00e0 e il diritto di esclusione) pu\u00f2 appropriarsene senza condividerli.<\/p>\n

                            Ci\u00f2 pu\u00f2 essere inefficiente perch\u00e9 distrugge l’incentivo ex ante, oppure semplicemente iniquo perch\u00e9 determina una distribuzione iniqua ex post che viola il sense of justice<\/em> (cui per\u00f2 far\u00e0 seguito shading<\/em>, se non conflitto, in futuro: vedasi Oliver Hart recente Nobel in economics).<\/p>\n

                            Il licenziamento ha un ruolo essenziale qui: fissa i termini della di ri-contrattazione del contratto incompleto. Quando l’investimento \u00e8 avvenuto e l’evento imprevisto che lo valorizza accade (innovazione), c’\u00e8 una contrattazione tra dipendente e impresa. Chi pu\u00f2 licenziare fissa il caso peggiore cio\u00e8 l’opzione di uscita (quello che la teoria della contrattazione – Nash Bargaining Theory – chiama lo status quo point).<\/p>\n

                            Ecco perch\u00e9 l\u2019impresa pu\u00f2 voler licenziare. \u00c8 una minaccia credibile grazie alla quale l\u2019impresa si appropria del valore generato e secondo i casi perde il collaboratore meritevole, oppure se lo tiene, perch\u00e9 lui rinuncia alle pretese (col rischio dello shading in futuro). C\u2019\u00e8 comunque un vantaggio immediato.<\/p>\n

                            Quando parlo di innovazione ovviamente non faccio solo l\u2019esempio del farmaceutico. Ci possono essere micro innovazioni organizzative e di processo. Ci pu\u00f2 essere un capo reparto che organizza meglio il lavoro della squadra, semplicemente perch\u00e9 ha la fiducia degli operai, il commerciale che trova un modo per convincere pi\u00f9 clienti nella sua area, l’ ufficio tecnico che si dota di un designer estroso, l\u2019ufficio informatico che ha un gruppo di giovani informatici bravissimi ad attuare l\u2019applicazione di SAP e di altri processi informatici consigliati dal consulente di TLC eccetera.<\/p>\n

                            S\u00ec, in effetti io penso che le cose buone nelle aziende accadono perch\u00e9 le persone in modo distribuito ai vari livelli le fanno accadere cooperando. Questo \u00e8 tipico dell\u2019economia della conoscenza. Ma avveniva anche nelle imprese tradizionali e nei distretti industriali. Ove la conoscenza informale \u00e8 sempre stata essenziale.<\/p>\n

                            Su questo per altro si \u00e8 costruita la tradizione di eccellenza dell\u2019industria avanzata giapponese (vedere Aoki). E secondo me lo stile collaborativo delle imprese tedesche spiega perch\u00e9 l\u2019automotive germanica sia perfettamente in piedi mentre quella americana era fallita (\u00e8 stata salvata da Obama).<\/p>\n

                            Insomma i soldi non fanno innovazione. Sono le teste delle persone e le loro volont\u00e0 cooperative che le fanno accadere. I soldi possono incentivarla. L’ avidit\u00e0 pu\u00f2 distruggerla.<\/p>\n

                            Questo era il punto. Uno solo. Non due (i tuoi A e B).<\/p>\n

                            Lo sviluppo del ragionamento era che il diritto e la facilit\u00e0 di licenziamento \u00e8 ci\u00f2 che fissa il potere contrattuale (threat point). Se l\u2019investimento che permette l\u2019innovazione (anche micro, informale, senza copyright e brevetto) \u00e8 almeno in parte del lavoratore, il diritto di licenziare pu\u00f2 servire a espropriarlo (ammessa l\u2019ipotesi di opportunismo, che comunque io non ritengo cos\u00ec universale come dice Williamson, ma che dipende dai valori incorporati dalle istituzioni\\organizzazioni).<\/p>\n

                            Ma se il risarcimento \u00e8 prefissato (come nel Jobs Act) sar\u00e0 di norma inadatto a prevenire, cio\u00e8 disincentivare, questa situazione.<\/p>\n

                            Se il valore (congiunto) della (micro) innovazione, cui l\u2019investimento del lavoratore ha contribuito, \u00e8 superiore al risarcimento fissato (il che sar\u00e0 possibile nei casi pi\u00f9 importanti), la minaccia del licenziamento sar\u00e0 efficace. E comunque avr\u00e0 un esito vantaggioso nel breve. L’esito finale dipender\u00e0 dalla psicologia morale del dipendente (dal suo senso di oltraggio), che pu\u00f2 portare al conflitto o all’ acquiescenza.<\/p>\n

                            Con due esiti possibili: (a)<\/em> il micro innovatore subir\u00e0 un\u2019iniquit\u00e0 e un effetto distributivo iniquo, e in futuro far\u00e0 shading<\/em>; (b)<\/em> molti non investiranno affatto, cio\u00e8 ex ante non metteranno l\u2019effort che rende possibile sfruttare gli eventi imprevisti favorevoli.<\/p>\n

                            Ecco perch\u00e9, anche limitandoci ai profili di efficienza, dicevo che il Jobs Act spiana la strada all\u2019inefficienza e all\u2019iniquit\u00e0 del sistema delle imprese.<\/p>\n

                            Mentre suggerivo di restituire al giudice la potest\u00e0 di rafforzare lo status quo della contrattazione ex post tra impresa e dipendente (la \u201cmera\u201d minaccia che il giudice possa annullare il licenziamento), lasciando poi alle parti di accordarsi sul risarcimento.<\/p>\n

                            Oppure (meglio) dare poteri di Co-decisione sui licenziamenti alla direzione e ai rappresentanti dei lavoratori (inclusi i piani sociali di risarcimento) in modo condiviso e vincolante.<\/p>\n

                            Ecco tutto. A presto,<\/p>\n

                            Lorenzo<\/p>\n

                             <\/p>\n

                            \"Pietro1\u00b0 ottobre 2017<\/strong><\/p>\n

                            Caro Lorenzo, confesso che ancora non riesco a capire, nel ragionamento che mi proponi, tre cose:<\/p>\n

                              \n
                            • perch\u00e9, nel tuo schema, l\u2019imprenditore dovrebbe licenziare il lavoratore che si \u00e8 dimostrato pi\u00f9 capace di adattare il proprio capitale umano alle esigenze specifiche dell\u2019azienda? Mi sembra che, al contrario, pi\u00f9 il lavoratore si \u00e8 mostrato capace e disponibile a farlo, pi\u00f9 l\u2019imprenditore dovrebbe tenerselo stretto, anche al costo di premiarne l\u2019impegno; che cosa guadagna col licenziarlo?<\/li>\n
                            • come pu\u00f2 l\u2019imprenditore \u2013 il quale, invece, abbia licenziato quel lavoratore \u2013 sperare che il nuovo dipendente assunto in sostituzione del licenziato si impegni ad adattare il proprio capitale umano alle esigenze specifiche dell\u2019azienda, visto il modo in cui \u00e8 stato trattato il primo?<\/li>\n
                            • perch\u00e9, nel tuo schema, siano indispensabili<\/li>\n<\/ul>\n
                                \n
                              1. la sanzione della reintegrazione del lavoratore licenziato, invece che una sanzione di tipo indennitario, determinata opportunamente in una entit\u00e0 tale da superare il valore della \u201cespropriazione\u201d che tu paventi ad opera dell\u2019imprenditore, come accade in numerosissimi ordinamenti nazionali e contrattuali;<\/li>\n
                              2. un regime che genera marcata incertezza sull\u2019esito della controversia (esito che, come \u00e8 noto, dipende in larga parte dall\u2019orientamento del magistrato a cui viene assegnato il ricorso del lavoratore), invece che un regime nel quale l\u2019entit\u00e0 della sanzione sia opportunamente prestabilita.<\/li>\n<\/ol>\n

                                Mi chiedo, inoltre, e ovviamente chiedo anche a te, due cose ulteriori:<\/p>\n

                                  \n
                                • se ritieni che l\u2019intero tuo ragionamento possa applicarsi anche in un mercato del lavoro che per avventura non abbia \u2013 o abbia soltanto in suoi segmenti ben delimitati – il carattere del monopsonio;<\/li>\n
                                • se tu non ritenga che, in un regime di sostanziale job property<\/em>, debbano essere considerati attentamente anche i rischi di comportamento opportunistico da parte del lavoratore. Perch\u00e9 se anche questi rischi sussistono in misura apprezzabile, occorre una soluzione che riduca al minimo possibile anche questi. In altre parole: non ci si pu\u00f2 occupare soltanto dei rischi di opportunismo da parte dell\u2019imprenditore. E questo va detto non soltanto nell\u2019interesse di quest\u2019ultimo, ma anche dei lavoratori non opportunisti, i quali possono essere danneggiati notevolmente dall\u2019opportunismo dei propri colleghi.<\/li>\n<\/ul>\n

                                  Se risponderai punto per punto a questi miei cinque interrogativi credo che potrai candidarti con buone probabilit\u00e0 di successo al Nobel per la Pazienza! Un cordialissimo saluto<\/p>\n

                                  Pietro<\/p>\n

                                   <\/p>\n

                                  \"Lorenzo9 ottobre 2017<\/strong><\/p>\n

                                  Caro Pietro, scusa il ritardo della mia risposta. Avevo messo da parte il tuo messaggio per rispondere con calma, e provare a vincere il premio promesso – ma poi sono stato travolto da altri impegni. Dal momento per\u00f2 che questi sono i giorni delle assegnazioni, ci provo ora – magari ce la faccio ancora.<\/p>\n

                                  Devo tuttavia dire in preambolo che sono piuttosto perplesso. Veramente tu pensi che non esistano conflitti distributivi nel mondo del lavoro? Che essi non possano essere determinati da avidit\u00e0, egoismo razionale e di breve periodo, o anche da razionalit\u00e0 limitata? Davvero tu credi che tutta la teoria dei contratti incompleti o dell\u2019asimmetria informativa non sia applicabile ai rapporti tra impresa capitalistica e lavoratori e al contratto di lavoro? Oppure che il \u201ccattivo\u201d, l\u2019opportunista, sia sempre solo il lavoratore e mai il datore di lavoro? L\u2019impresa non pu\u00f2 agire opportunisticamente verso i lavoratori, mentre \u00e8 vero il contrario? L\u2019analisi economica delle istituzioni e del diritto \u00e8 una ideologia di parte (pro capital) oppure \u00e8 frutto di ricerca scientifica imparziale, che ha quindi un\u2019effettiva utilit\u00e0?<\/p>\n

                                  Pensavo che partissimo dal riconoscimento che l\u2019analisi economica del diritto potesse essere applicata al rapporto di lavoro. Tu credi veramente che la teoria dell\u2019impresa \u2013 cio\u00e8 dell\u2019organizzazione interna all\u2019impresa, e quindi in ultima analisi delle relazioni basate su rapporti di autorit\u00e0 \u2013 non possa insegnarci nulla a tale proposito? Negare la possibilit\u00e0 di comportamenti opportunistici \u00e8 come guardare alla realt\u00e0 con gli occhi di \u201cAlice nel paese delle meraviglie\u201d. Ma anche in quel mondo paradossalmente incantato, durante il processo finale il Re cerca di agire opportunisticamente inventandosi di sana pianta una norma del codice per costringere Alice a lasciare il Tribunale.<\/p>\n

                                  Ma non voglio dribblare le tue domande. Dunque ecco le mie risposte puntuali<\/p>\n

                                  DOMANDA 1: perch\u00e9, nel tuo schema, l\u2019imprenditore dovrebbe licenziare il lavoratore che si \u00e8 dimostrato pi\u00f9 capace di adattare il proprio capitale umano alle esigenze specifiche dell\u2019azienda? Mi sembra che, al contrario, pi\u00f9 il lavoratore si \u00e8 mostrato capace e disponibile a farlo, pi\u00f9 l\u2019imprenditore dovrebbe tenerselo stretto, anche al costo di premiarne l\u2019impegno; che cosa guadagna col licenziarlo?<\/em><\/p>\n

                                  RISPOSTA: Nel mio schema il lavoratore, che ha fatto un investimento specifico in capitale umano nell\u2019impresa, ha creato un valore (esempi: il tecnico informatico che ha seguito e messo in atto il processo di informatizzazione dell\u2019azienda, l\u2019addetto alle vendite che ha esteso la rete dei clienti e li ha fidelizzati, il tecnico del settore ricerca e sviluppo che ha collaborato in modo essenziale alla brevettazione di un nuovo articolo, il capo squadra che, gestendo i rapporti tra le persone, e organizzando meglio turni e compiti, ha aumentato la produttivit\u00e0). Diciamo che ha gi\u00e0 creato un valore, e ha creato le condizione perch\u00e9 lui o altri possano continuare a farlo. Una volta che questo valore \u00e8 stato creato, per\u00f2, subentra un conflitto distributivo. Il dipendente vorrebbe che gliene fosse riconosciuta una parte, in termini di avanzamento di carriera, miglioramento in termini di sicurezza e trattamento economico. Il datore di lavoro vorrebbe invece che lui continuasse come prima a lavorare a pieno ritmo, senza alcun riconoscimento aggiuntivo, e appropriarsi di conseguenza dell\u2019intero valore creato. Siccome il contratto \u00e8 incompleto (non impone obblighi automatici al datore di lavoro, ma non nega al lavoratore la possibilit\u00e0 di chiedere qualcosa di pi\u00f9 in presenza di eventi imprevisti come il successo dei contributi dati), subentra una fase di ricontrattazione. In che modo il datore di lavoro pu\u00f2 respingere la pretesa del lavoratore? Risposta: con la minaccia del licenziamento, che fissa una \u201copzione di uscita\u201d negativa per il lavoratore, il quale altrove non potr\u00e0 far valere in futuro quel contributo che rivendica sia premiato oggi nell\u2019impresa di partenza. Ecco perch\u00e9 l\u2019imprenditore pu\u00f2 voler licenziare. Perch\u00e9 \u00e8 un modo di dissuadere il lavoratore dal chiedere una distribuzione \u201cpi\u00f9 equa\u201d (secondo lui) del valore creato. Ovviamente la minaccia spesso sar\u00e0 efficace e quindi non sar\u00e0 necessario licenziare effettivamente. Ma questo solo perch\u00e9 la minaccia \u00e8 credibile. Perci\u00f2 il licenziamento nel caso che il lavoratore insista nella sua pretesa, \u00e8 una scelta razionalmente eseguibile: sia perch\u00e9 il valore gi\u00e0 creato rester\u00e0 comunque all\u2019impresa, sia perch\u00e9 questo \u00e8 il modo per rendere credibile la minaccia agli occhi degli altri in futuro.<\/p>\n

                                  \u00c8 cos\u00ec difficile da capire? \u00c8 un semplice problema di contrattazione in cui una parte ha il coltello per il manico. E per trarne vantaggio deve essere pronta ad usarlo. Il mondo delle motivazioni umane \u00e8 complicato: il senso di giustizia del lavoratore pu\u00f2 portarlo a confliggere con il datore di lavoro. Oppure il datore di lavoro pu\u00f2 essere miopemente indotto a sottovalutare il contributo del collaboratore, o a sottovalutare il valore atteso del suo apporto. E quindi la minaccia verr\u00e0 eseguita. Questo per me \u00e8 il caso paradigmatico di \u201cnon giustificato motivo economico\u201d.<\/p>\n

                                  Tutti i casi finiscono cos\u00ec? No, ovviamente. Ci possono essere imprenditori non avidi e pi\u00f9 lungimiranti, o che condividono il senso di giustizia. Oppure lavoratori acquiescenti. Cionondimeno si tratta di un contesto del tutto realistico data la natura delle motivazioni umane, la struttura degli interessi e i limiti cognitivi della razionalit\u00e0 economica reale. Situazioni in cui il licenziamento pu\u00f2 accadere, ma la legge dovrebbe qualificarlo con la fattispecie \u201csenza giustificato motivo\u201d.<\/p>\n

                                  Veramente tu credi che una situazione cos\u00ec non possa accadere, perch\u00e9 il proprietario che vuole massimizzare lo shareholder value<\/em> avrebbe interesse a tenersi stretto il lavoratore? Ma il suo interesse egoistico \u00e8 tenerselo stretto se<\/em> senza pretese. Se dovesse cedere alle pretese, l\u2019interesse egoistico a tenersi il lavoratore diminuirebbe assai. Dovrebbe condividere ci\u00f2 che invece, grazie all\u2019esercizio del \u201cdiritto di appropriazione del surplus\u201d (che rimane dopo aver onorato i contratti), potrebbe interamente appropriarsi. \u00c8 possibile che un domani la torta prodotta dalla cooperazione futura sia pi\u00f9 grande, ma intanto dovrebbe rinunciare a una fetta. E poi, chi assicura che una ripartizione equa di una torta pi\u00f9 grande (ma scontata nel tempo) domani, sia necessariamente maggiore di una fetta pi\u00f9 grande di una torta minore subito? Solo la minaccia di una netta riduzione della torta futura potrebbe essere in grado di convincerlo. Ma \u00e8 un risultato incerto (vedi la riposta alla domanda 2).<\/p>\n

                                  Quindi l\u2019imprenditore pu\u00f2 avere interesse ad avvalersi del suo potere nella ricontrattazione del contratto incompleto. E dal momento che pu\u00f2 usare opportunisticamente il diritto di propriet\u00e0, perch\u00e9 non farlo (anche a rischio che insorga il conflitto e alla fine il licenziamento)?<\/p>\n

                                  Purtroppo il mondo dell\u2019economia \u00e8 pieno di situazioni di questo genere. L\u2019inquinamento globale nasce dal fatto che il singolo che inquina spera di farlo ottenendo un vantaggio (in caso di acquiescenza altrui), ma se gli altri rispondono inquinando anch\u2019essi, non c\u2019\u00e8 motivo che lui non inquini (conflitto). In questo modo per\u00f2 sarebbero stati tutti meglio se avessero concordato di limitare le loro emissioni (accordo). La cosa \u00e8 resa ancor pi\u00f9 complicata se l\u2019inquinatore \u00e8 molto potente e pu\u00f2 subire solo danni minori dall\u2019inquinamento altrui. Egli pu\u00f2 allora imporre il suo inquinamento ottenendo un vantaggio sostanziale nella riduzione dei sui suoi costi. Se gli altri reagiscono il danno forse sar\u00e0 tale solo da controbilanciare i suoi benefici.<\/p>\n

                                  Per capire il punto riguardante il contratto di lavoro per\u00f2 bisogna considerare che si tratta di situazioni di ricontrattazione, in cui c\u2019\u00e8 un beneficio reciproco dall\u2019accordo, ma la quantit\u00e0 del beneficio appropriabile (problema distributivo) dipende anche dall\u2019opzione di uscita (punto di conflitto). Cos\u00ec c\u2019\u00e8 un interesse comune affinch\u00e9 l\u2019investimento venga fatto, ma sussiste nondimeno un conflitto sulla distribuzione dei suoi frutti. Se l\u2019opzione di non accordo \u00e8 molto sbilanciata a favore di una parte, anche la distribuzione finale sar\u00e0 sbilanciata.<\/p>\n

                                  Nel nostro contesto l\u2019opzione di uscita (punto di minaccia) \u00e8 fissata dal licenziamento (potere di esclusione dalle risorse su cui si applica il capitale umano). Ci\u00f2 non toglie che il lavoratore (irrazionalmente? in realt\u00e0 del tutto giustificatamente) pu\u00f2 contestare tale esito. Ecco perch\u00e9 l\u2019imprenditore pu\u00f2 avere interesse al licenziamento ingiusto. \u00c8 possibile che questo non sia l\u2019esito in assoluto pi\u00f9 desiderabile, ma il mondo dell\u2019economia \u00e8 pieno di \u201cdilemmi del prigioniero\u201d.<\/p>\n

                                  DOMANDA 2: Come pu\u00f2 l\u2019imprenditore \u2013 il quale, invece, abbia licenziato quel lavoratore \u2013 sperare che il nuovo dipendente assunto in sostituzione del licenziato si impegni ad adattare il proprio capitale umano alle esigenze specifiche dell\u2019azienda, visto il modo in cui \u00e8 stato trattato il primo?<\/em><\/p>\n

                                  RISPOSTA: Certo, l\u2019imprenditore con il comportamento descritto al punto precedente rischia di rovinare la sua reputazione. Non solo il prossimo assunto non avr\u00e0 voglia di investire, ma lo stesso primo lavoratore, prevedendolo, non avr\u00e0 affatto investito. In effetti questo \u00e8 quello che io predico sar\u00e0 l\u2019effetto dell\u2019introduzione di facilitazioni al licenziamento e la ragione per cui credo che questa disciplina riduca l\u2019efficienza del sistema delle imprese italiane. Nessuno vorr\u00e0 pi\u00f9 investire in modo idiosincratico il proprio capitale umano nei processi di una specifica a impresa dalla quale pu\u00f2 essere facilmente escluso. Anzi, a pensar male, credo che chi ha approvato la riforma pensasse proprio che per l\u2019Italia non ci sia altra strada che competere su mercati che richiedono basso investimento in capitale umano, poca innovazione, bassi salari, ai margini dell\u2019economia della conoscenza.<\/p>\n

                                  Di nuovo, si potrebbe dire, cose del genere non accadrebbero se l\u2019effetto di reputazione fosse anticipato dalle parti e la sanzione reputazionale fosse abbastanza pesante da indurle alla cooperazione.<\/p>\n

                                  Vero. Al funzionamento degli effetti di reputazione ho dedicato un libro nel 1997 \u201cEconomia etica e organizzazione\u201d (Laterza). La mia conclusione \u2013 sulla scorta di Kreps \u2013 era che nell\u2019impresa gli effetti di reputazione funzionano sotto condizioni speciali: a)<\/em> l\u2019interazione tra le parti deve durare all\u2019infinito o quasi; b)<\/em> l\u2019impresa deve poter prendere impegni (da cui dipende la reputazione) il cui rispetto sia effettivamente osservabile; c)<\/em> nel contesto dei contratti incompleti, con eventi imprevisti e razionalit\u00e0 limitata, l\u2019osservanza degli impegni \u00e8 vaga e gli effetti di reputazione rischiano di essere inefficaci per la difficolt\u00e0 di verificare l\u2019osservanza degli impegni.<\/p>\n

                                  Se ad es. l\u2019impresa \u00e8 short-termista la prima condizione non vale. In un mondo di informazione incompleta l\u2019impresa poi pu\u00f2 raccontare che \u201cc\u2019erano ragioni tecniche per il licenziamento\u201d e se \u201ccompra\u201d il silenzio del lavoratore, non ci sar\u00e0 alcun effetto di reputazione negativo. Anzich\u00e9 adottare impegni verificabili l\u2019impresa pu\u00f2 dunque usare strategie alternative (quindi (b) non vale). Soprattutto, i contratti di lavoro sono incompleti e possono accadere situazioni non ex ante prevedibili. La necessaria flessibilit\u00e0 nell\u2019organizzazione del lavoro lascia sempre margini di discrezionalit\u00e0. Ecco perch\u00e9 \u00e8 sempre possibile interpretare la situazione in modi alternativi. L\u2019unico modo per evitare che le contingenze impreviste rendano vani gli impegni, \u00e8 avere norme che stabiliscano criteri astratti e generali di \u201cingiustificato motivo\u201d (cio\u00e8 regole di equit\u00e0) rispetto ai quali l\u2019impresa debba essere accountable<\/em>, e che rispetto a queste norme l\u2019impresa debba formalmente rendere conto.<\/p>\n

                                  Di fronte al giudice? Solo come extrema ratio<\/em>. All\u2019interno di un meccanismo di partecipazione e codeterminazione nell\u2019impresa? Meglio.<\/p>\n

                                  In ogni caso non potendosela cavare con un licenziamento per fasulla ragione oggettiva e un risarcimento extragiudiziale fisso che chiude l\u2019argomento e \u201cfesta finita\u201d.<\/p>\n

                                  Secondo me le norme attuali vanno esattamente in questa direzione. Cio\u00e8 riducono gli effetti di reputazione negativi che l\u2019impresa dovrebbe soffrire da comportamenti opportunistici del tipo di cui al punto precedente.<\/p>\n

                                  In conclusione la risposta \u00e8: l\u2019impresa perde la faccia, e quindi non ha incentivo ad agire opportunisticamente, solo se ci sono norme e istituzioni che obbligano alla accountability<\/em>.<\/p>\n

                                  DOMANDA 3 perch\u00e9, nel tuo schema, siano indispensabili<\/em><\/p>\n

                                  a) la sanzione della reintegrazione del lavoratore licenziato, invece che una sanzione di tipo indennitario, determinata opportunamente in una entit\u00e0 tale da superare il valore della \u201cespropriazione\u201d che tu paventi ad opera dell\u2019imprenditore, come accade in numerosissimi ordinamenti nazionali e contrattuali;<\/em><\/p>\n

                                  b) un regime che genera marcata incertezza sull\u2019esito della controversia (esito che, come \u00e8 noto, dipende in larga parte dall\u2019orientamento del magistrato a cui viene assegnato il ricorso del lavoratore), invece che un regime nel quale l\u2019entit\u00e0 della sanzione sia opportunamente prestabilita.<\/em><\/p>\n

                                  RISPOSTA: Mi sembrava di essermi spiegato. Evidentemente non abbastanza. Posso solo ripetere con altre parole. Quello che accadeva in precedenza della riforma dei licenziamenti era che se scoppiava un conflitto del tipo di quello di cui al punto 1, nella maggior parte dei casi non si andava dal magistrato, ma ci si metteva gi\u00e0 d\u2019accordo con una \u201cbuonuscita\u201d concordata tra le parti.<\/p>\n

                                  Perch\u00e9 allora la possibilit\u00e0 di reintegro era utile? Perch\u00e9 controbilanciava la minaccia del licenziamento. L\u2019imprenditore minaccia il licenziamento accampando una \u201cragione oggettiva\u201d fasulla, il lavoratore resiste, minacciando di arrivare fino al giudice che potrebbe ordinare il reintegro. L\u2019esito in caso di rottura a questo punto \u00e8 probabilistico: con probabilit\u00e0 p<\/em> il licenziamento per giustificato motivo, con probabilit\u00e0 1-p<\/em> il reintegro o il risarcimento deciso dal giudice. Essendo l\u2019opzione di uscita pi\u00f9 bilanciata di quello del mero licenziamento, le parti si metteranno d\u2019accordo su un risarcimento che permette una soluzione pi\u00f9 prossima all\u2019equa ripartizione del valore in gioco nel problema distributivo. Se infatti l\u2019opzione di uscita \u00e8 pi\u00f9 bilanciata, l\u2019accordo tra le parti sar\u00e0 pi\u00f9 bilanciato.<\/p>\n

                                  Tecnicamente in un problema di contrattazione si dice che l\u2019esito \u00e8 funzione della forma della frontiera paretiana degli esti cooperativi possibili, ma anche dello status quo<\/em> (punto di non accordo). Ci pu\u00f2 essere un vantaggio da spartire grazie alla cooperazione. Ma quale punto della frontiera sar\u00e0 raggiunto dipende anche dal punto di non accordo. Se tale punto \u00e8 sulla bisettrice (cio\u00e8 egualitario) anche l\u2019esito della distribuzione sar\u00e0 egualitario. Se \u00e8 molto sbilanciato dalla parte di un giocatore, egli far\u00e0 la parte del leone nella distribuzione finale.<\/p>\n

                                  D\u2019altro canto, le parti in questione sono quelle meglio informate sul valore (dell\u2019investimento specifico del lavoratore) che \u00e8 in discussione; certo pi\u00f9 del giudice, ma anche del governo che fissa un risarcimento prefissato. Per me l\u2019incertezza dell\u2019esito della causa \u00e8 un vantaggio, perch\u00e9 rispetto al risarcimento prefissato (ammettiamo che per il caso in questione sia troppo basso) crea l\u2019aspettativa che l\u2019esito possa non essere favorevole all\u2019impresa; e quindi spinge a una soluzione concordata che tiene conto dei termini effettivi della contesa (il valore cui il lavoratore aspira e di cui l\u2019impresa vorrebbe appropriarsi) su cui le parti sono informate meglio di chiunque altro. Sia che l\u2019imprenditore receda dall\u2019idea di escludere il lavoratore, sia che – dato il livello di contrasto raggiunto – le parti decidano di mettersi d\u2019accordo su una \u201cbuona uscita\u201d. La possibilit\u00e0 che il giudice decreti il reintegro controbilancia l\u2019esito di disaccordo favorevole all\u2019impresa (mero licenziamento) con altri esiti possibili sfavorevoli all\u2019impresa. E quindi aumenta la probabilit\u00e0 di un accordo equo tra le parti.<\/p>\n

                                  Per\u00f2 fammi ripetere che io non professo il reintegro come una panacea. Preferirei la codeterminazione in materia di licenziamenti come avviene nelle grandi imprese tedesche. Anzich\u00e9 il ricorso al giudice, io preferirei che ci fosse un accordo in cui il consenso della parte che rappresenta il lavoratore fosse legalmente vincolante. In fin dei conti se gli investimenti specifici che influenzano il valore creato nell\u2019impresa sono multilaterali perch\u00e9 il potere di esclusione dovrebbe essere unilaterale?<\/p>\n

                                  Mi chiedo, inoltre, e ovviamente chiedo anche a te, due cose ulteriori:<\/em><\/p>\n

                                  Domanda 4. se ritieni che l\u2019intero tuo ragionamento possa applicarsi anche in un mercato del lavoro che per avventura non abbia \u2013 o abbia soltanto in suoi segmenti ben delimitati – il carattere del monopsonio;
                                  \n<\/em><\/p>\n

                                  RISPOSTA: Non \u00e8 questione di monopsonio. Anche se il potere di mercato dei datori di lavoro ex ante<\/em> NON fosse molto grande, cio\u00e8 in assenza di concentrazione del lato della domanda di lavoro in poche mani, il problema si creerebbe ex post<\/em>. La questione ha ancora a che fare con gli investimenti specifici. Questi determinano la \u201ctrasformazione fondamentale\u201d ex post<\/em> di cui parla Williamson. Dopo gli investimenti, le parti sono locked-in<\/em> entro una relazione di tipo strategico\/interdipendente (contrattazione). Cio\u00e8 c\u2019\u00e8 la possibilit\u00e0 di ricontrattare a causa del fatto che i contratti sono incompleti e gli investimenti fatti nella relazione non sono recuperabili fuori dalla relazione stessa. Questo crea l\u2019opportunit\u00e0 di una ricontrattazione sul surplus frutto di investimenti specifici molteplici e di complementariet\u00e0 delle risorse. Ma il potere delle parti pu\u00f2 essere diseguale e perci\u00f2 si torna al problema di tipo distributivo di cui sopra. Insisto: non \u00e8 un questione di struttura del mercato del lavoro, ma di organizzazione interna (cio\u00e8 di \u201cnatura\u201d dell\u2019impresa).<\/p>\n

                                  Domanda 5. se tu non ritenga che, in un regime di sostanziale job property, debbano essere considerati attentamente anche i rischi di comportamento opportunistico da parte del lavoratore. Perch\u00e9 se anche questi rischi sussistono in misura apprezzabile, occorre una soluzione che riduca al minimo possibile anche questi. In altre parole: non ci si pu\u00f2 occupare soltanto dei rischi di opportunismo da parte dell\u2019imprenditore. E questo va detto non soltanto nell\u2019interesse di quest\u2019ultimo, ma anche dei lavoratori non opportunisti, i quali possono essere danneggiati notevolmente dall\u2019opportunismo dei propri colleghi.<\/em><\/p>\n

                                  RISPOSTA: Non resisto a rispondere con una domanda: perch\u00e9 mai un lavoratore consapevole che l\u2019impresa, come tu supponi, lo tratter\u00e0 sempre bene se lui continua ad applicare le proprie capacit\u00e0, e che rischierebbe di giocarsi la reputazione in vista di nuovi impieghi se scoperto a fare il \u201cfannullone\u201d (quello che vale per l\u2019impresa alla tua seconda domanda varr\u00e0 anche per il lavoratore, suppongo) dovrebbe agire in modo opportunista? Tu dovresti escludere questa possibilit\u00e0. Nel mondo di \u201cAlice nel paese delle meraviglie\u201d i lavoratori si ingegnano al servizio del padrone, i padroni li coccolano, e mai e poi mai un lavoratore agir\u00e0 in modo opportunista o sleale. Ti pare?<\/p>\n

                                  A me in verit\u00e0 NON pare. Cos\u00ec come i contratti incompleti, cui fa seguito l\u2019allocazione dell\u2019autorit\u00e0 al proprietario delle risorse fisiche, vanno soggetti all\u2019abuso di autorit\u00e0, cos\u00ec le relazioni di delega nell\u2019impresa creano spazi per i comportamenti opportunistici dei manager e dei lavoratori (in base ai margini di discrezionalit\u00e0 e all\u2019asimmetria informativa) nella forma dell\u2019\u201cazzardo morale\u201d. Inoltre, si pu\u00f2 aggiungere che la stessa allocazione iniziale dell\u2019autorit\u00e0 serve a completare contratti incompleti, proteggendo gli investimenti specifici dell\u2019imprenditore (ad esempio le idee iniziali di prodotto, o gli investimenti di capitale immobilizzati in macchinari).<\/p>\n

                                  Ma qui noi assumiamo che il datore di lavoro abbia sistemi di controllo che possono identificare il free-riding<\/em> dei lavoratori, ipotizziamo che esistano gli istituti di licenziamento \u201cper giusta causa\u201d di tipo disciplinare (contro i \u201cfannulloni\u201d), i quali si affiancano a soluzioni organizzative interne meno estreme, come bloccare la carriera, oppure pagare incentivi positivi secondo il livello dei risultati (tipici contratti incentivanti previsti nel caso di asimmetria informativa, grazie ai quali l\u2019agire opportunistico diventa non vantaggioso).<\/p>\n

                                  Una parte significativa della teoria dell\u2019impresa \u00e8 proprio basata sull\u2019ipotesi che la funzione dell\u2019imprenditore si spieghi con la necessit\u00e0 di effettuare monitoraggio e controllo contro l\u2019\u201cazzardo morale\u201d nel lavoro di squadra, e gestire contratti incentivanti. Un\u2019altra parte si basa sulla tesi che l\u2019allocazione dell\u2019autorit\u00e0 al proprietario dei mezzi fisici di produzione serva a proteggere i suoi investimenti. Tutto ci\u00f2 qui \u00e8 dato per presupposto.<\/p>\n

                                  Il problema che si pone per\u00f2 \u00e8 che la gerarchia e l\u2019autorit\u00e0 possono sfociare in abusi, e la ragione \u00e8 che soprattutto i lavoratori fanno investimenti in capitale umano specifici, forieri di surplus di valore, di cui la parte in posizione di autorit\u00e0 pu\u00f2 cercare d\u2019appropriarsi iniquamente. E un mezzo per farlo \u00e8 la minaccia (e l\u2019esecuzione) del licenziamento.<\/p>\n

                                  Noi qui stiamo perci\u00f2 trattando dei casi in cui il licenziamento NON sarebbe giustificato. E il punto \u00e8 che la mancanza di giustificazione consisterebbe proprio nell\u2019abuso di autorit\u00e0, cio\u00e8 nell\u2019abuso della minaccia del licenziamento per ottenere una soluzione distributiva iniqua. Oppure vogliamo dire che i lavoratori possono fare \u201cazzardo morale\u201d, ma i manager e i proprietari non possono abusare della loro autorit\u00e0?<\/p>\n

                                  Oliver Hart (Nobel prize di due anni fa) ha recentemente proposto un modello di contrattazione incompleta in cui, a causa del rischio di subire un abuso di autorit\u00e0, reso possibile dall\u2019incompletezza del contratto, il lavoratore risponde facendo \u201cshading\u201d, cio\u00e8 eseguendo i compiti in modo solo \u201cformalmente corretto\u201d ma senza mettere effettivo impegno. Perci\u00f2 lo \u201cshading\u201d \u00e8 una risposta al rischio di abuso.<\/p>\n

                                  Per concludere, caro Pietro, i conflitti esistono, almeno potenzialmente. Non \u00e8 necessario risalire a Carlo Marx per riconoscere la loro importanza. Anche l\u2019economia delle istituzioni odierna, nient\u2019affatto marxista, ci consente di studiarli. E di proporre soluzioni eque e bilanciate perch\u00e9 non avvengano, specie se l\u2019efficienza, come in questi casi, \u00e8 intrecciata con problemi distributivi.<\/p>\n

                                  Un forum di democrazia industriale interno all\u2019impresa (mitbestimmung<\/em>) e la decisione di extrema ratio<\/em> del giudice mi paiono soluzioni pi\u00f9 bilanciate di un indennizzo extragiudiziale fisso, prestabilito a livello nazionale e \u201cfesta finita\u201d. Questo al contrario, secondo me, \u00e8 un incentivo ad abusare tutte le volte che il valore at stake<\/em> sar\u00e0 ingente, perch\u00e9 in quei casi il risarcimento risulter\u00e0 un prezzo troppo basso da pagare.<\/p>\n

                                  Ecco, ho risposto punto per punto. Forse ho “vinto” quel premio, ma dispero d\u2019averti “con-vinto”. Se si vedono i contratti di lavoro non come regole interne a organizzazioni gerarchiche, ma come si trattasse di atomi in un mercato del lavoro chiss\u00e0 perch\u00e9 perfettamente concorrenziale, tutte le cose di cui abbiamo parlato appaiono poco rilevanti. Allora tutti i nostri problemi sarebbero scatole per le quali avremmo un apriscatole universale, oppure chiodi per piantare i quali avremmo a disposizione il martello universale della concorrenza.<\/p>\n

                                  E l\u2019economia finirebbe con la prima parte del manuale del primo anno.<\/p>\n

                                  Cordialmente, tuo<\/p>\n

                                  Lorenzo<\/p>\n

                                  _____________________<\/a><\/p>\n

                                  [1] Il saggio di Lorenzo Sacconi La riforma della disciplina dei licenziamenti nel Jobs Act: (non)equit\u00e0 e (in)efficienza dell’impresa <\/em>costituisce un capitolo del libro di M.T. Carinci e A. Tursi, JOBS ACT, Il contratto a tutele crescenti<\/em>, Giappichelli Ed., Torino, 2015, pp. 279-333.<\/p>\n

                                  .<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                  Una volta tanto a ruoli invertiti: l’economista fortemente critico nei confronti della riforma, il giuslavorista ad esso favorevole; ma il dissenso di fondo riguarda la struttura del mercato del lavoro in cui essa si applica . Quello che segue \u00e8 lo scambio epistolare intercorso durante l’estate 2017 tra Lorenzo Sacconi, professore ordinario di politica economica […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,14],"tags":[],"class_list":["post-47292","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-26-saggi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/47292","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=47292"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/47292\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=47292"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=47292"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=47292"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}