{"id":50041,"date":"2018-07-06T11:43:04","date_gmt":"2018-07-06T10:43:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=50041"},"modified":"2018-07-06T11:43:04","modified_gmt":"2018-07-06T10:43:04","slug":"lavoro-una-dignita-un-po-confusa-e-contraddittoria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=50041","title":{"rendered":"LAVORO: UNA \u201cDIGNIT\u00c0\u201d UN PO\u2019 CONFUSA E CONTRADDITTORIA"},"content":{"rendered":"

Le misure approvate dal Governo per frenare i contratti a termine sembrano destinate soltanto ad aumentare il contenzioso giudiziale, mentre un effetto opposto allo scopo perseguito potrebbe essere prodotto dal forte aumento degli indennizzi per i licenziamenti nei rapporti stabili<\/span><\/h4>\n

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\nArticolo pubblicato sul sito <\/a><\/em>lavoce.info il 5 luglio 2018 – In argomento v. anche<\/em> La dignit\u00e0 del lavoro non dipende dall’inamovibilit\u00e0<\/a> e<\/em> Il decreto volatilit\u00e0<\/a> \u00a0 .<\/span>
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\"\"Mettiamoci nei panni di una persona che aspira a un rapporto di lavoro che duri il pi\u00f9 a lungo possibile, alla quale un\u2019impresa offra un contratto a termine con la possibilit\u00e0 di scegliere tra la durata di 12 mesi, di 24, o di 36. Nella quasi totalit\u00e0 dei casi sceglieremmo il termine pi\u00f9 lungo. Per questo aspetto, dunque, \u00e8 molto difficile sostenere che il cosiddetto \u201cDecreto dignit\u00e0\u201d, vietando i contratti di durata superiore a 24 mesi e penalizzando quelli di durata superiore a 12 mesi, faccia un buon servizio ai lavoratori.<\/p>\n

Ora mettiamoci, invece, nei panni di una persona che, avendo lavorato con un contratto che cessa al termine di 12 mesi, aspiri a continuare a lavorare per la stessa impresa. La prosecuzione del rapporto pu\u00f2 avvenire o con una proroga, oppure con la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Qui la questione da porsi \u00e8: \u201cmi conviene che la legge vieti o penalizzi una proroga ulteriore, cos\u00ec l\u2019impresa sar\u00e0 costretta a ingaggiarmi a tempo indeterminato, oppure l\u2019ostacolo far\u00e0 s\u00ec che io venga lasciato a casa?\u201d. In una parte dei casi \u00e8 pi\u00f9 probabile la prima ipotesi, in un\u2019altra parte dei casi la seconda. Quale delle due ipotesi \u00e8 la prevalente, nella realt\u00e0 del tessuto produttivo?<\/p>\n

Politiche del lavoro prive di sperimentazione<\/strong><\/p>\n

A questa domanda, nel nostro Paese, c\u2019\u00e8 una risposta \u201cdi sinistra\u201d: \u201cSe la proroga \u00e8 vietata, \u00e8 pi\u00f9 probabile che il lavoro prosegua con la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato\u201d. E c\u2019\u00e8 una risposta \u201cdi destra\u201d: \u201cSe la proroga \u00e8 vietata, la persona interessata perder\u00e0 il posto, oppure il lavoro regolare si trasformer\u00e0 in lavoro nero\u201d. Se fossimo un Paese pi\u00f9 pragmatico ed evoluto, la risposta dovrebbe essere cercata con lo stesso metodo con cui si studia l\u2019effetto di un farmaco: cio\u00e8 attraverso esperimenti scientificamente rigorosi, nei quali si confronta il comportamento di un campione di soggetti cui si applica il trattamento (il farmaco, la nuova norma) con quello di un campione statisticamente identico \u201cnon trattato\u201d. Ma da noi il pragmatismo ha poco corso: siamo dunque condannati a veder variare il contenuto della norma a ogni stormir di fronda politica, con l\u2019effetto di una volatilit\u00e0 della regolamentazione del lavoro che sicuramente costituisce un costo per tutti, se non altro perch\u00e9 riduce l\u2019attrattivit\u00e0 del Paese per gli investitori esteri.<\/p>\n

Ad aumentare l\u2019incertezza del contenuto della regola viene poi un\u2019altra norma contenuta nel \u201cDecreto dignit\u00e0\u201d: quella che reintroduce l\u2019obbligo della \u201ccausale\u201d, cio\u00e8 della verbalizzazione di un \u201cgiustificato motivo\u201d per tutti i contratti a termine o relative proroghe che portino il rapporto a superare la soglia dei 12 mesi. Tutti sanno quanto scarsa sia la prevedibilit\u00e0 dell\u2019esito della verifica giudiziale sulla \u201ccausale\u201d indicata per un contratto a termine: dipende dalle infinite variabili di una istruttoria e discussione giudiziale sulle \u201cvere esigenze aziendali\u201d, e ancor pi\u00f9 dall\u2019orientamento del giudice che dovr\u00e0 occuparsene, non conoscibile preventivamente. Tutti sanno che questa incertezza determina l\u2019aumento del contenzioso giudiziale. Chi trae beneficio da questa incertezza? Non certo le imprese, ovviamente. Ma neppure i lavoratori. Se davvero il loro interesse \u00e8 nel senso della restrizione degli spazi per il contratto a termine, questa pu\u00f2 essere imposta in vari modi che non implicano alcuna incertezza: per esempio restringendo la percentuale dell\u2019organico aziendale che pu\u00f2 essere impiegato a termine.<\/p>\n

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Il crollo del contenzioso giudiziale in materia di contratti a termine nel periodo 2012-2017<\/p><\/div>\n

La sola categoria che trae beneficio dall\u2019incertezza del contenuto pratico della norma \u00e8 quella degli avvocati giuslavoristi; i quali, infatti, hanno molto sofferto nell\u2019ultimo quinquennio della riduzione di oltre due terzi del contenzioso giudiziale in materia di contratti a termine, conseguente alle riforme del 2012 e del 2015. Ora recupereranno.<\/p>\n

Incertezza dei costi e volatilit\u00e0 delle regole deprimono la domanda di lavoro<\/strong><\/p>\n

Una cosa, per\u00f2, \u00e8 certa: quel che muove il Governo a varare il \u201cDecreto dignit\u00e0\u201d, per la parte di esso dedicata al lavoro, non pu\u00f2 essere davvero la riduzione del flusso dei contratti a termine: altrimenti non si spiegherebbe l\u2019aumento del 50 per cento di tutti gli indennizzi (peraltro gi\u00e0 mediamente superiori rispetto a quelli in vigore in tutti gli altri ordinamenti europei) previsti dalla riforma del 2015 in materia di licenziamento nei rapporti a tempo indeterminato. Per effetto di questo aumento, ora un imprenditore che si trova a dover ingaggiare una persona, senza avere alcuna certezza circa le sue competenze effettive e la sua capacit\u00e0 di rispondere alle esigenze aziendali specifiche, \u00e8 esposto al rischio \u2013 se nel giro di uno o due anni le cose vanno male \u2013 di un esborso pari a sei mensilit\u00e0 della retribuzione: un forte incentivo ad assumere il pi\u00f9 possibile a tempo determinato. \u00c8 ragionevole prevedere che l\u2019incremento del flusso delle assunzioni a termine prodotto da quest\u2019ultima norma sar\u00e0 pi\u00f9 che sufficiente per neutralizzare il decremento prodotto dalle prime due, di cui si \u00e8 detto.<\/p>\n

Si dir\u00e0: \u201cper\u00f2 l\u2019aumento dell\u2019entit\u00e0 dell\u2019indennizzo ridurr\u00e0 la probabilit\u00e0 di licenziamento a cui sono esposti i lavoratori stabili\u201d. Senonch\u00e9 i dati disponibili mostrano che, di fatto, questa probabilit\u00e0 non \u00e8 aumentata n\u00e9 a seguito della riforma del 2012 (legge Fornero), n\u00e9 a seguito di quella del 2015: la denunciata \u201cprecarizzazione dei posti di lavoro stabili\u201d non si \u00e8 verificata affatto; e presumibilmente non si verificher\u00e0 neppure il fenomeno inverso per effetto di un aumento dell\u2019indennizzo.<\/p>\n

Il solo effetto del \u201cDecreto dignit\u00e0\u201d, per la parte dedicata al lavoro, \u00e8 dunque un aumento della volatilit\u00e0 della legislazione, che costituisce di per s\u00e9 un vantaggio per il ceto forense, ma un disincentivo a investire nel nostro Paese. Con il conseguente effetto depressivo sulla domanda di lavoro e in definitiva sul potere contrattuale dei lavoratori. Che cosa, poi, tutto questo abbia a che fare con la dignit\u00e0 del lavoro, resta un mistero.<\/p>\n

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