{"id":50157,"date":"2018-07-24T22:38:16","date_gmt":"2018-07-24T21:38:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=50157"},"modified":"2018-07-24T22:38:16","modified_gmt":"2018-07-24T21:38:16","slug":"la-causale-che-protegge-il-lavoro-degli-avvocati","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=50157","title":{"rendered":"LA \u201cCAUSALE\u201d CHE PROTEGGE IL LAVORO DEGLI AVVOCATI"},"content":{"rendered":"

Affidare al giudice il controllo sul \u201cgiustificato motivo\u201d\u00a0 di assunzione a termine o di licenziamento equivale a burocratizzare le scelte imprenditoriali, o esporle a una elevata incertezza dell\u2019esito della verifica giudiziale. Pi\u00f9 trasparente ed efficace la tecnica del \u201cfiltro automatico\u201d<\/span><\/h4>\n

Articolo pubblicato su <\/em>lavoce.info il 24 luglio 2018 – In argomento v. anche la mia intervista<\/em> Perch\u00e9 reintrodurre la “causale” per i contratti a termine \u00e8 un errore<\/a>\u00a0 .<\/span>
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\"\"Controllo giudiziale sul motivo e burocratizzazione del rapporto<\/strong><\/h4>\n

La scelta del governo di reintrodurre l\u2019obbligo della \u201ccausale\u201d per l\u2019assunzione a termine oltre i 12 mesi ha riaperto la discussione su questa tecnica normativa, consistente nell\u2019imporre al datore di lavoro l\u2019obbligo di indicare il \u201cgiustificato motivo oggettivo\u201d di una sua scelta, che sar\u00e0 poi soggetto al controllo giudiziale.<\/p>\n

Questa tecnica normativa \u00e8 stata inaugurata nel 1966 per la disciplina dei licenziamenti. Se c\u2019\u00e8 una cosa che, nel mezzo secolo trascorso da allora, i giuslavoristi hanno appreso dagli economisti \u00e8 che il \u201cmotivo oggettivo\u201d del licenziamento consiste nell\u2019interesse dell\u2019imprenditore a evitare una perdita futura nel bilancio del singolo rapporto di lavoro. L\u2019imprenditore \u2013 si intende \u2013 pu\u00f2 essere indotto alla scelta anche da un motivo diverso: un intendimento di rappresaglia o discriminatorio (come motivi razziali, politici, sindacali, di genere); ma per impedire questo esistono gi\u00e0 appositi divieti specifici. Escluso il motivo discriminatorio o di rappresaglia, ci\u00f2 che induce un imprenditore a licenziare \u00e8 l\u2019attesa di una perdita dalla prosecuzione del rapporto di lavoro: costi superiori all\u2019utilit\u00e0 prodotta, oppure utilit\u00e0 inferiore rispetto a quella ottenibile con una persona diversa o una macchina.<\/p>\n

Il controllo che il giudice esercita sul \u201cgiustificato motivo oggettivo\u201d indicato dall\u2019imprenditore consiste essenzialmente nella valutazione se la perdita attesa sia di entit\u00e0 tale da giustificare il sacrificio del \u201cdiritto al lavoro\u201d del singolo interessato. Perch\u00e9 si ritiene che non qualsiasi perdita attesa possa giustificarlo, ma soltanto la perdita superiore a una determinata soglia. Qui sorge un primo problema: qual \u00e8 la soglia oltre la quale la perdita attesa giustifica il licenziamento? La legge non lo dice. L\u2019esito del giudizio dipende dunque dall\u2019orientamento del singolo magistrato: il licenziamento sar\u00e0 dichiarato legittimo o illegittimo a seconda dell\u2019orientamento pi\u00f9 pro-business<\/em> o pi\u00f9 pro-labor<\/em> di chi deve decidere la controversia. E gi\u00e0 questo \u00e8 un esito assai poco apprezzabile, sia dal punto di vista economico, sia da quello dell\u2019equit\u00e0.<\/p>\n

Ma c\u2019\u00e8 un altro problema: l\u2019attesa di una perdita dalla prosecuzione del rapporto dipende da un insieme di valutazioni, in gran parte qualitative, che molto difficilmente sono suscettibili di essere verbalizzate negli atti di un giudizio, e tanto meno dimostrate. Se si rinuncia alle valutazioni non suscettibili di verbalizzazione, si accetta una sostanziale burocratizzazione del rapporto: una sua almeno tendenziale equiparazione al rapporto di lavoro pubblico.<\/p>\n

C\u2019\u00e8 di pi\u00f9. La perdita attesa di cui stiamo discutendo \u00e8, per definizione, un evento futuro; e gli eventi futuri non sono suscettibili di prova giudiziale in senso proprio, n\u00e9 documentale n\u00e9 testimoniale: possono essere oggetto soltanto di una valutazione; e sulle valutazioni il nostro diritto processuale vieta di dedurre prove testimoniali. Se dunque il giustificato motivo oggettivo \u00e8 costituito essenzialmente dall\u2019attesa di una perdita, esigere dall\u2019imprenditore la prova in giudizio della perdita prevista significa imporgli un onere per lo pi\u00f9 impossibile da assolvere.<\/p>\n

\"\"

Olivier Blanchard e Jean Tirole<\/p><\/div>\n

Il \u201cfiltro automatico\u201d proposto da Blanchard e Tirole<\/strong><\/p>\n

Considerazioni simili a quelle qui esposte indussero nel 2003 i due economisti Olivier Blanchard e Jean Tirole \u2013 quest\u2019ultimo premiato con il Nobel nel 2014 \u2013 a teorizzare la necessit\u00e0 di sostituire la tecnica del controllo giudiziale sul giustificato motivo con quella dell\u2019imposizione di un severance cost<\/em>, un costo di separazione che fungesse da \u201cfiltro automatico\u201d della scelta dell\u2019imprenditore (il loro scritto venne tradotto e pubblicato in Italia dalla Rivista Italiana di Diritto del Lavoro<\/em><\/a>, 2004, I, pp. 161-211). In altre parole, al giudice il compito di controllare se il motivo del licenziamento sia discriminatorio o di rappresaglia, disponendo in tal caso la reintegrazione del lavoratore: ci\u00f2 che il giudice \u00e8 perfettamente in grado di fare (si pensi alla ricca giurisprudenza in materia di comportamenti antisindacali). Ma, escluso il motivo illecito, \u00e8 il costo imposto per legge che, azzerando l\u2019utilit\u00e0 del licenziamento per l\u2019imprenditore, deve impedirlo in modo automatico, efficace e trasparente.<\/p>\n

Un discorso in tutto e per tutto analogo vale in riferimento al \u201cgiustificato motivo\u201d di trasferimento, o di assunzione a termine. In quest\u2019ultima materia, il legislatore adott\u00f2 la tecnica del \u201cgiustificato motivo\u201d (la \u201ccausale\u201d) nel 2001, con l\u2019effetto di una notevole dilatazione del contenzioso giudiziale sul lavoro a tempo determinato. Il legislatore del 2014-2015 ha invece adottato la tecnica della percentuale massima di assunti a termine e quella del maggior costo contributivo del rapporto a termine rispetto a quello stabile. Analogamente, in materia di licenziamento nel 2012 e nel 2015 sono state emanate norme che \u2013 lasciando intatto il controllo giudiziale contro discriminazioni e rappresaglie \u2013 hanno sostanzialmente depotenziato il controllo giudiziale sul giustificato motivo escludendo la reintegrazione del lavoratore nel caso di esito negativo del giudizio e affidando la funzione di filtro delle scelte imprenditoriali principalmente a un \u201ccosto standard\u201d di separazione in linea con quelli degli altri maggiori paesi europei, poi rafforzato per i licenziamenti collettivi nel 2017. In entrambe le materie il risultato \u00e8 stato una drastica riduzione del contenzioso giudiziale. Ma \u2013 secondo i dati disponibili \u2013 non si \u00e8 registrato un aumento apprezzabile della probabilit\u00e0 di essere licenziati, n\u00e9 nel 2012 quando l\u2019Italia era ancora nel pieno della crisi, n\u00e9 nel 2015, quando ne stava finalmente uscendo. Quanto all\u2019aumento che si \u00e8 verificato ultimamente nel flusso dei nuovi contratti a termine, lo si riscontra anche negli altri maggiori paesi europei.<\/p>\n

Che il vaglio della validit\u00e0 del licenziamento o dell\u2019assunzione a termine sia soggetto a una elevatissima alea giudiziale, dal punto di vista della protezione del lavoro non ha senso. O meglio, un senso ce l\u2019ha: quello di dar lavoro agli avvocati. I quali, infatti, sono per lo pi\u00f9 favorevolissimi alla tecnica normativa del \u201cgiustificato motivo oggettivo\u201d.<\/p>\n

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