{"id":56466,"date":"2020-09-20T12:40:40","date_gmt":"2020-09-20T11:40:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=56466"},"modified":"2020-09-21T17:55:39","modified_gmt":"2020-09-21T16:55:39","slug":"la-prospettiva-della-diffusione-dello-smart-working","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=56466","title":{"rendered":"LA PROSPETTIVA DELLA DIFFUSIONE DELLO SMART WORKING"},"content":{"rendered":"

Da organizzatore e difensore dell\u2019operaio-massa, il sindacato deve trasformarsi nell\u2019intelligenza collettiva che guida i lavoratori nella scommessa comune con l\u2019imprenditore sull\u2019innovazione e su forme di retribuzione legate alla produttivit\u00e0; il che porta dritto dritto a un aumento del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell\u2019impresa<\/span><\/h4>\n

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\nArticolo destinato a una raccolta di contributi sul ritorno alla crescita del sistema economico dopo la pandemia, promossa dalla Fondazione Zaninoni di Bergamo, e in corso di pubblicazione per l’ottobre 2020 – Gli altri articoli e interviste sullo stesso argomento pubblicati su questo sito sono raccolti nel portale dedicato allo smart working <\/a><\/em>
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\"\"<\/a>Se alla fine il Covid-19 avr\u00e0 avuto l\u2019effetto di allargare la sperimentazione del lavoro agile, o smart work<\/em>, e farne conoscere i possibili vantaggi, questo sar\u00e0 un pur piccolo contrappeso positivo ai molti e gravissimi danni prodotti dall\u2019epidemia. Alla vigilia della pandemia questa forma di organizzazione del lavoro dipendente era ancora molto meno diffusa di quel che avrebbe potuto essere, anche perch\u00e9 era conosciuta poco o in modo troppo impreciso: erano poco comprese le enormi sue potenzialit\u00e0 sul terreno del risparmio dei tempi di spostamento delle persone e dei costi logistici aziendali, ma anche sul terreno della riduzione del traffico urbano e dell\u2019inquinamento. A sei mesi di distanza questo dato \u00e8 mutato in maniera impressionante.<\/p>\n

Che cosa si intende col termine \u201clavoro agile\u201d e la sua differenza dal \u201ctele-lavoro\u201d<\/strong><\/p>\n

Lo smart work o lavoro agile, \u00e8 la prestazione lavorativa che, pur svolta in regime di subordinazione, si caratterizza tuttavia per il fatto di essere svincolata per alcuni periodi della settimana, del mese o dell\u2019anno dall\u2019obbligo di svolgersi in un determinato luogo piuttosto che in un altro; e, nella versione pi\u00f9 spinta, dall\u2019obbligo di svolgersi secondo un determinato orario. Il coordinamento spazio-temporale, che caratterizza da sempre il lavoro subordinato tradizionale, \u00e8 sostituito dal coordinamento informatico e telematico, il quale consente alla persona interessata di compiere il proprio lavoro mediante pc e Internet dal luogo liberamente scelto, purch\u00e9 sia possibile l\u2019interconnessione stabile, o almeno la comunicazione e lo scambio di dati in tempo reale con l\u2019azienda.<\/p>\n

\"\"<\/a>L\u2019antecedente storico del lavoro agile \u00e8 il tele-lavoro, che ha avuto qualche diffusione gi\u00e0 negli anni \u201980 ed \u00e8 stato oggetto di accordi aziendali in alcune grandi imprese. Ma si tratta di una cosa molto diversa: il telelavoro era una forma di organizzazione tutt\u2019altro che agile. Comportava infatti l\u2019istallazione presso l\u2019abitazione del lavoratore o in altro luogo concordato di una postazione attrezzata fissa assai ingombrante, con una consolle e un monitor, collegata con l\u2019azienda via cavo o via radio, mediante la quale la persona interessata svolgeva a distanza, esattamente come la avrebbe svolta recandosi in azienda, un\u2019attivit\u00e0 di contenuto professionale per lo pi\u00f9 modesto: mansioni di centralino, di call centre, e simili. Il tele-lavoro, dunque, non consentiva affatto la libera scelta e variabilit\u00e0 del luogo e del tempo di svolgimento dell\u2019attivit\u00e0. Implicava un ingente investimento da parte dell\u2019impresa ed era compatibile soltanto con un novero assai ristretto di mansioni.<\/p>\n

Il lavoro agile, invece, non richiede un investimento rilevante, \u00e8 praticabile in una gamma amplissima di mansioni, ed \u00e8 particolarmente congeniale a quelle di contenuto professionale pi\u00f9 elevato. Dalla met\u00e0 degli anni \u201990 accade sempre pi\u00f9 diffusamente che un lavoratore dipendente, d\u2019accordo con l\u2019imprenditore, in determinati periodi nella giornata, nella settimana, nel mese o nell\u2019anno, svolga la prestazione da un luogo qualsiasi, liberamente scelto di volta in volta, diverso dalla sua postazione situata nei locali dell\u2019azienda. E in alcuni casi non sono dei singoli segmenti, ma \u00e8 l\u2019intera prestazione di lavoro a essere svolta secondo questa modalit\u00e0: il lavoratore in azienda ci va solo ogni tanto, o in alcune occasioni particolari, ma per il resto del tempo \u00e8 contattabile solo via telefono, email o altre forme di comunicazione telematica.<\/p>\n

Il rischio della iper-giuridificazione<\/strong><\/p>\n

Oggi l\u2019\u201cagilit\u00e0\u201d dello smart work rischia di perdersi, almeno in parte, se essa viene facogitata dal business della burocrazia giuslavoristica, incominciando cos\u00ec a essere appesantita da regole, verbalizzazioni, scartoffie e ricorsi.<\/p>\n

A ben vedere, questo processo \u00e8 gi\u00e0 cominciato con la legge n. 81 del 2017, che ha avuto, s\u00ec, il merito di riconoscere il diritto di cittadinanza del lavoro agile nell\u2019ordinamento, ma ha avuto anche il demerito di introdurre qualche primo elemento di burocrazia<\/a> che sarebbe stato meglio evitare.<\/p>\n

Il rischio \u00e8 che il processo di giuridificazione prosegua con il consolidarsi per legge di un \u201cdiritto al lavoro agile\u201d che \u00e8 gi\u00e0 stato introdotto per decreto in riferimento all\u2019emergenza sanitaria, sia per il settore pubblico sia per quello privato. Questa disposizione, se da emergenziale diventasse stabile, comporterebbe l\u2019onere permanente per il management aziendale di verbalizzare i motivi del rifiuto opposto alla richiesta di qualsiasi dipendente di poter lavorare da casa. Anche chi svolge mansioni che non possono svolgersi in alcun modo \u201cda remoto\u201d, come quelle di un addetto alla reception, di un bidello, di un custode di museo, di un magazziniere, potrebbe rivendicare lo spostamento a mansioni compatibili. E i motivi dell\u2019eventuale rifiuto diventerebbero a quel punto un possibile oggetto di impugnazione e quindi verifica in sede giudiziale, col risultato di sostituire il giudice del Lavoro all\u2019imprenditore in questo aspetto della gestione aziendale.<\/p>\n

\"\"<\/a>Il contenzioso giudiziale ha gi\u00e0 incominciato a fiorire sulla base dei decreti emergenziali, e gi\u00e0 si hanno le prime sentenze che condannano aziende pubbliche e private a consentire il lavoro da casa su prescrizione del medico. Uno smart work promosso in questo modo non ha evidentemente pi\u00f9 niente di smart: nasce con un imprinting contenzioso, quindi senza alcun rapporto di fiducia tra le parti, come una sorta di esonero parziale per persone che hanno dei problemi invece che come evoluzione organizzativa guidata dalle persone pi\u00f9 motivate e professionalmente attrezzate.<\/p>\n

Se lo vogliamo promuovere davvero, non dobbiamo puntare sulle carte bollate, ma sugli incentivi ai servizi necessari per la sua diffusione, tra i quali in primo luogo la proliferazione capillare di luoghi adatti al lavoro agile, a disposizione di tutti coloro \u2013 e sono la maggioranza \u2013 che non hanno nella propria abitazione un locale adatto per svolgervi la propria attivit\u00e0 professionale, ma sarebbero fortemente interessati ad averne uno a disposizione nei pressi, il cui costo sia a carico dell\u2019azienda.<\/p>\n

Soprattutto, occorre promuovere un mutamento diffuso della cultura del lavoro, di cui per ora nel nostro Paese si osservano soltanto alcune prime manifestazioni.<\/p>\n

Un mutamento profondo nella struttura del rapporto di lavoro e nel ruolo del sindacato<\/strong><\/p>\n

Il vero problema per la diffusione del lavoro agile sta nel fatto che esso comporta un mutamento profondo nella struttura del rapporto contrattuale. Viene meno, infatti, la possibilit\u00e0 di misurare la quantit\u00e0 del lavoro sulla base della sua estensione temporale: il creditore della prestazione pu\u00f2 osservarne solo il risultato immediato, e di questo tenere responsabile il lavoratore. Donde una piccola rivoluzione nei sistemi di gestione del personale, per la quale molte imprese non sono preparate.<\/p>\n

\"\"<\/a>Quanto pi\u00f9 la persona che lavora \u00e8 responsabilizzata sul risultato, tanto pi\u00f9 il rischio che il risultato non venga raggiunto, anche per cause esterne, ricade su di lei. Insomma, il lavoro dipendente finisce coll\u2019assomigliare molto al lavoro autonomo. Non \u00e8 un caso che il lavoro agile \u2013 quando veramente di questo si tratta e non di una sua caricatura, come sta accadendo in questo periodo di emergenza sanitaria nel settore pubblico \u2013 piaccia di pi\u00f9 alla parte pi\u00f9 motivata e pi\u00f9 produttiva della forza-lavoro. Conseguentemente, allo stesso tempo si allentano i legami di solidariet\u00e0 tra gli appartenenti a una stessa categoria professionale in seno all\u2019azienda.<\/p>\n

Il sindacato, se vuole stare al passo con questa trasformazione e non rimanerne escluso, deve cambiare pelle. Da organizzatore e difensore dell\u2019operaio-massa deve diventare l\u2019intelligenza collettiva che guida i lavoratori nella scommessa comune con l\u2019imprenditore sull\u2019innovazione, quindi nella negoziazione di forme di retribuzione pi\u00f9 legate all\u2019aumento della produttivit\u00e0, se non addirittura della redditivit\u00e0 dell\u2019azienda. Il che porta dritto dritto a un aumento del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell\u2019impresa. Del resto, nell\u2019idea del lavoro agile c\u2019\u00e8 gi\u00e0, in embrione, l\u2019idea della partecipazione del lavoratore alla gestione e al rischio dell\u2019impresa.<\/p>\n

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