{"id":58594,"date":"2021-05-03T10:17:29","date_gmt":"2021-05-03T09:17:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=58594"},"modified":"2021-05-03T10:17:29","modified_gmt":"2021-05-03T09:17:29","slug":"lintelligenza-individuale-e-lintelligenza-collettiva-del-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=58594","title":{"rendered":"L’INTELLIGENZA INDIVIDUALE E L’INTELLIGENZA COLLETTIVA DEL LAVORO"},"content":{"rendered":"

L’evoluzione tecnologica non \u00e8 affatto nemica del lavoro umano e neanche dei livelli di occupazione; ma occorre saper scommettere sull’innovazione, supportare la transizione dal vecchio lavoro al nuovo e, al livello delle singole persone, conoscere i meccanismi del mercato del lavoro per poterli utilizzare a proprio vantaggio<\/span><\/h4>\n

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\nIntervista a cura di Enrico Pedretti<\/em> pubblicata sul numero di maggio 2021 di Manageritalia<\/a> – In argomento v. anche\u00a0 la mia intervista a Firstonline per la Festa del Lavoro<\/a>, 1\u00b0 maggio 2021, e l’articolo di Dario Di Vico pubblicato sul <\/em>Corriere della Sera il 13 aprile 2021, <\/em>Le previsioni sbagliate sul lavoro<\/a>
\n<\/em>.<\/span>
\n.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/a>Professor Ichino, ai grandi cambiamenti che hanno inciso sul mondo del lavoro nell\u2019ultimo decennio lei ha dedicato l\u2019ultimo suo libro, L\u2019intelligenza del lavoro<\/em><\/a> (Rizzoli). Quali sono questi cambiamenti, a livello globale e in Italia?
\n<\/strong>Forse il pi\u00f9 vistoso \u00e8 questo: l\u2019evoluzione tecnologica sta progressivamente erodendo l\u2019utilit\u00e0 pratica dei criteri tradizionali di distinzione tra lavoro subordinato e autonomo. Di pi\u00f9: sta progressivamente togliendo attualit\u00e0 alla distinzione stessa.<\/p>\n

A che cosa si riferisce pi\u00f9 precisamente?
\n<\/strong>Mi riferisco al fatto che i progressi dell\u2019informatica e della telematica consentono di realizzare per mezzo del pc e del web quell\u2019\u201cinserimento\u201d della prestazione lavorativa che nel secolo scorso doveva essere perseguito per mezzo del coordinamento spazio-temporale, cio\u00e8 mediante il vincolo di svolgimento del lavoro dentro il perimetro aziendale ed entro un orario determinato. Due forme nuove di organizzazione del lavoro mostrano il superamento dei vecchi criteri: il cosiddetto \u201clavoro agile\u201d e il lavoro organizzato per mezzo della piattaforma digitale, quello dei rider per intenderci.<\/p>\n

Il telelavoro, per\u00f2, esisteva gi\u00e0 quarant\u2019anni fa.
\n<\/strong>Il lavoro agile, o smart working<\/em>, ha pochissimo a che fare con il telelavoro che incominci\u00f2 a essere sperimentato negli anni \u201980. Quello richiedeva che l\u2019impresa datrice di lavoro predisponesse presso l\u2019abitazione della persona interessata una postazione di lavoro vera e propria, con tanto di tavolo e sedile, tastiera e video, collegata via cavo con l\u2019azienda: il lavoro doveva essere svolto l\u00ec e non altrove; ed era assoggettato al vincolo d\u2019orario n\u00e9 pi\u00f9 n\u00e9 meno che il lavoro svolto dentro il perimetro aziendale.<\/p>\n

Anche i pony express erano gi\u00e0 comparsi negli anni \u201980.<\/strong>
\n\u00c8 vero. Per\u00f2 il platform work<\/em> governato dall\u2019algoritmo \u00e8 un fenomeno nuovo e diverso, che ha incominciato a svilupparsi in modo rilevante soltanto nell\u2019ultimo quinquennio: basti pensare che negli anni in cui sono maturate le due riforme del lavoro del 2012 e del 2015 era un fenomeno quasi sconosciuto.<\/p>\n

Come incidono le nuove tecnologie sulla struttura della prestazione di lavoro?
\n<\/strong>Esse consentono il suo inserimento nell\u2019organizzazione aziendale senza necessit\u00e0 che il lavoro si svolga dentro il perimetro dell\u2019azienda e \u2013 nel caso dello smart working<\/em> \u2013 con un vincolo d\u2019orario. La quantit\u00e0 della prestazione, dunque, non pu\u00f2 pi\u00f9 essere misurata in ragione della sua durata temporale, bens\u00ec soltanto in ragione del risultato. Lo svincolo dal coordinamento spazio-temporale e la responsabilizzazione del prestatore per il risultato determinano una sostanziale assimilazione morfologica del lavoro dipendente al lavoro autonomo. Dopodich\u00e9, possiamo anche continuare a dire che A \u00e8 inquadrato come dipendente e B come autonomo anche quando la struttura della prestazione nei due casi \u00e8 sostanzialmente la stessa.<\/p>\n

Come regolare un rapporto di lavoro subordinato che esce dai luoghi tipici \u2013 fabbriche e uffici \u2013 e si presenta sempre pi\u00f9 simile nella struttura a quello autonomo?
\n<\/strong>Sono convinto che questa evoluzione della realt\u00e0 del lavoro richieda una evoluzione del diritto del lavoro, delle tecniche normative. \u00c8 la distinzione stessa tra lavoro subordinato e autonomo che mostra sempre di pi\u00f9 la corda. Essa deve probabilmente essere sostituita dalla distinzione tra lavoro economicamente indipendente, caratterizzato dalla occasionalit\u00e0 e\/o dalla pluricommittenza, e lavoro economicamente dipendente, caratterizzato da una durevole monocommittenza.<\/p>\n

\"\"<\/a>Si possono sviluppare modelli di smart working equilibrati nei diritti e negli obiettivi di produttivit\u00e0, applicabili in modo pi\u00f9 generalizzato?
\n<\/strong>Certo che s\u00ec. Stando attenti, per\u00f2, a evitare di mettere del piombo nelle ali del lavoro agile, con disposizioni che lo snaturerebbero.<\/p>\n

Per esempio?
\n<\/strong>Per esempio, con la pretesa di stabilire al livello nazionale la \u201cquota\u201d di dipendenti che hanno un \u201cdiritto allo smart working<\/em>\u201d, come sembra che si voglia fare nel settore pubblico. Questa forma di organizzazione del lavoro deve nascere dal libero incontro di volont\u00e0 tra datore e prestatore di lavoro, con una pattuizione su misura, che tenga conto con molta precisione dei tutti gli interessi in gioco, personali e aziendali. La regolazione delle materie critiche \u2013 quali gli obblighi di reperibilit\u00e0, la ripartizione dei costi di connessione, le modalit\u00e0 di determinazione dei carichi di lavoro \u2013 deve consistere principalmente in una disciplina di default<\/em>, cio\u00e8 non inderogabile: applicabile solo se datore e prestatore non si accordano diversamente.<\/p>\n

Cosa fare per evitare il rischio di una concorrenza tra intelligenza umana e intelligenza artificiale?
\n<\/strong>Non \u00e8 un rischio: \u00e8 una realt\u00e0 con cui occorre fare i conti. Recentemente, per\u00f2, l\u2019Economist<\/em> confermava in riferimento ai dati pi\u00f9 recenti quello che gi\u00e0 gli economisti del lavoro seri dicono da tempo: cio\u00e8 che il progresso tecnologico non ha mai prodotto, sulla media e lunga distanza una riduzione complessiva delle occasioni di lavoro umano. Fa sparire vecchi mestieri, certo, ma ne fa anche nascere molti nuovi. Per esempio, il robot che sta sostituendo i neurochirurghi nelle operazioni intracraniche sta rendendo un servizio medico d\u2019eccellenza disponibile non pi\u00f9 soltanto in pochi centri specializzati, ma anche in moltissimi altri periferici; e ha pur sempre bisogno di un chirurgo alla consolle. E ogni nuovo ospedale periferico dove si incomincia a eseguire l\u2019intervento con il robot richiede nuovi posti-letto, nuovi medici, nuovi infermieri, col risultato di un aumento complessivo del benessere e al tempo stesso dell\u2019occupazione, non certo di una riduzione.<\/p>\n

I principi dei ccnl dei dirigenti, in particolare quello di Manageritalia per i dirigenti del terziario, potrebbero rappresentare un punto di partenza per regolare il lavoro senza vincoli d\u2019orario, legato a ruolo e obiettivi?
\n<\/strong>\u00c8 proprio cos\u00ec. E non per caso: quello dirigenziale \u00e8 un rapporto di lavoro che, proprio come lo smart working<\/em> e il platform work<\/em>, si colloca in una zona di confine rispetto alla summa divisio<\/em> tradizionale tra lavoro subordinato e autonomo. Dunque \u00e8 proprio dalle tecniche normative sperimentate dalla contrattazione collettiva in questo settore che si possono trarre spunti ed esperienze utilissime cui ispirarsi per la disciplina delle nuove forme di organizzazione del lavoro.<\/p>\n

\"\"<\/a>Per tornare al suo libro L\u2019intelligenza del lavoro<\/em>, anche i sindacati di operai e impiegati possono promuovere oppure ostacolare cambiamenti organizzativi. Quale evoluzione prevede e che cosa propone al sindacato oggi?
\n<\/strong>Nel libro sostengo che il sindacato nell\u2019impresa deve essere l\u2019intelligenza collettiva dei lavoratori, capace di valutare il piano industriale, le innovazioni in esso contenute, e, in caso di valutazione positiva, guidare i lavoratori nella scommessa comune con l\u2019imprenditore. Che pu\u00f2 implicare anche accollarsi un rischio ben calcolato per quel che riguarda la fatica e il ritorno dell\u2019innovazione: per esempio con la contrattazione di una rilevante parte della retribuzione variabile in relazione ai risultati. Ma proprio questo modello di condivisione da parte dei lavoratori della fatica e del rischio dell\u2019innovazione implica anche un corrispondente aumento e intensificazione delle pratiche di partecipazione dei lavoratori nell\u2019impresa: in termini di accesso tempestiva all\u2019informazione e\/o alle sedi decisionali.<\/p>\n

I manager hanno un ruolo fondamentale nei cambiamenti organizzativi; come possono agire concretamente per promuovere nuovi modelli equilibrati e competitivi?
\n<\/strong>In un certo senso il rapporto dei dirigenti con l\u2019impresa, quando \u00e8 impostato bene, prefigura il rapporto che pu\u00f2 e deve instaurarsi con l\u2019impresa da parte del collettivo degli altri dipendenti, in un contesto di relazioni industriali pi\u00f9 maturo. In questo senso i dirigenti possono svolgere un ruolo di grande importanza per favorire l\u2019evoluzione del sistema delle relazioni industriali in azienda verso il modello di cui abbiamo appena parlato.<\/p>\n

\"\"<\/a>La gestione del Covid-19 ha sollevato tanti nuovi dilemmi con impatto concreto sul lavoro. Tra questi l\u2019obbligatoriet\u00e0 del vaccino. Quale evoluzione prevede?
\n<\/strong>Sono convinto che gi\u00e0 oggi l\u2019articolo 2084 del codice civile legittimi l\u2019imprenditore a richiedere ai propri dipendenti la vaccinazione anti-Covid, dove essa sia necessaria per azzerare il rischio di contagio in azienda. D\u2019altra parte, sia il nostro Governo, sia il Parlamento Europeo si stanno apprestando, molto opportunamente, a varare una sorta di certificato vaccinale, indispensabile per ripristinare la libert\u00e0 di circolazione e per rilanciare il turismo; se dunque sar\u00e0 conoscibile il grado di immunit\u00e0 al virus delle persone che intendono viaggiare, perch\u00e9 lo stesso dato non dovrebbe essere conoscibile dall\u2019imprenditore per consentirgli di adempiere il proprio dovere di sicurezza nei confronti di dipendenti e terzi?<\/p>\n

Il sottotitolo del suo libro recita \u201cquando sono i lavoratori a scegliersi l\u2019imprenditore\u201d. Come \u00e8 pensabile che questa utopia si realizzi?
\n<\/strong>Gi\u00e0 oggi per una met\u00e0 circa delle persone che vivono del proprio lavoro il mercato \u00e8 un luogo di cui esse conoscono i meccanismi e sanno sfruttarli abbastanza per essere anche loro a scegliere l\u2019impresa per cui lavorare. Ma l\u2019articolo 4 della Costituzione dice che questa possibilit\u00e0 deve essere data anche all\u2019altra met\u00e0. E, come mi sono proposto di mostrare nel primo capitolo del libro, non \u00e8 affatto un\u2019utopia. Per realizzare qualche cosa che si avvicini a questo sogno sto lavorando molto intensamente con Afol, l\u2019Agenzia per il Lavoro e la Formazione della Citt\u00e0 metropolitana di Milano.<\/p>\n

Pu\u00f2 darci una anticipazione del progetto a cui state lavorando?
\n<\/strong>Abbiamo gi\u00e0 digitalizzato i servizi burocratici dei Centri per l\u2019Impiego mediante un\u2019applicazione che \u00e8 entrata in funzione proprio in questi giorni, con l\u2019obiettivo di eliminare le code e soprattutto di liberare le risorse umane per dar vita a quello che chiamiamo lo Hub-Lavoro: un open space<\/em> nel centro di Milano, cui dovranno seguire a ruota altri simili in ciascuno dei comuni maggiori dell\u2019area metropolitana, che svolga anche nella nostra citt\u00e0 la funzione che nelle citt\u00e0 maggiori del centro e nord-Europa svolgono i cosiddetti OneStopShop<\/em>: un centro direttamente accessibile dalla strada, aperto dalle 9 alle 21, ma replicato online in ogni sua parte e funzione con un sito web interattivo, dove chiunque, giovane o adulto\/a, trovi il cosiddetto \u201cprimo anello della catena\u201d dei servizi al mercato del lavoro, in modo che a ogni persona, a tutti i livelli, siano resi facilmente accessibili i servizi indispensabili di orientamento, di informazione su tutte le opportunit\u00e0 esistenti, di formazione mirata agli sbocchi occupazionali effettivamente esistenti. Perch\u00e9 anche oggi, nella fase pi\u00f9 grave della crisi, si assiste al paradosso delle imprese che cercano lavoratori e non li trovano.<\/p>\n

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