{"id":59246,"date":"2021-07-07T15:32:02","date_gmt":"2021-07-07T14:32:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=59246"},"modified":"2021-07-07T15:32:02","modified_gmt":"2021-07-07T14:32:02","slug":"per-attirare-i-talenti-la-p-a-deve-imparare-a-premiare-il-merito","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=59246","title":{"rendered":"PER ATTIRARE I TALENTI LA P.A. DEVE IMPARARE A PREMIARE IL MERITO"},"content":{"rendered":"

“[…] Perch\u00e9 la PA non \u00e8 attraente? Perch\u00e9 non sa remunerare le competenze, le esperienze, i rischi e responsabilit\u00e0. Ha retribuzioni di ingresso non competitive per i profili specialistici e percorsi di carriera condizionati dall\u2019anzianit\u00e0 […] secondo il patto non scritto per cui ‘ti pago poco ma ti chiedo poco’ […]”<\/span><\/h4>\n

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\nArticolo di Francesco Verbaro<\/strong>, presidente di Formatemp e dell’Organismo Indipendente di Valutazione della Performance del MEF, pubblicato sul<\/em> Sole 24 Ore il 3 luglio 2021, con alcuni tagli per ragioni di spazio – In argomento v. anche<\/em> Se la stabilizzazione dei precari prevale sul criterio meritocratico<\/a>\u00a0 <\/p>\n

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Francesco Verbaro<\/p><\/div>\n

Il livello massimo di crisi di un\u2019organizzazione si ha quando questa si dimostra incapace, pur avendo le risorse, di reclutare le professionalit\u00e0 di cui ha bisogno. L\u2019esperienza delle ultime settimane sul concorso per il Sud e per il Comune di Roma ci da due informazioni: pochi sono i partecipanti rispetto a chi presenta la domanda, a causa di un mix tra sfiducia e scarso entusiasmo di lavorare nella PA; e che la PA non attrae il capitale mano migliore. Il Concorsone unico, inoltre, pu\u00f2 essere un utile strumento di supporto e aiuto per le piccole amministrazioni e per profili generalisti, ma non per le grandi amministrazioni e i profili specialistici. Rischia di deresponsabilizzare le ppaa sul procedimento pi\u00f9 importante oggi per un\u2019organizzazione: il reclutamento.<\/p>\n

L\u2019astinenza mista al cattivo reclutamento (precari e idonei) degli ultimi venti anni ha atrofizzato le capacit\u00e0 di reclutare delle pubbliche amministrazioni e di riflettere in modo puntuale sui propri fabbisogni senza riuscire ad andare oltre il classico \u201cserve personale\u201d.<\/p>\n

Le disposizioni emergenziali nate per aiutare le amministrazioni ad attrezzarsi per gestire le ingenti e necessarie risorse del Recovery Fund e per attuare i programmi del Pnrr hanno messo in crisi le amministrazioni, mostrando le difficolt\u00e0 nel conoscere il mercato del lavoro circostante e ad individuare lo strumento migliore per reclutare le professionalit\u00e0 di cui si ha bisogno. Da un\u2019analisi delle disposizioni degli ultimi due anni emerge chiaramente come il \u201clegislatore\u201d, sia combattuto tra l\u2019esigenza di recuperare velocemente i numerosi anni di blocco delle assunzioni e l\u2019esigenza di migliorare il capitale umano per migliorare la capacit\u00e0 amministrativa della PA. Consapevoli di non poter scherzare con i soldi del Pnrr, si punta a reclutare professionalit\u00e0 assenti negli ultimi decenni negli organici.<\/p>\n

Ma reclutare elevate professionalit\u00e0 pone il pubblico in competizione con il privato, in un contesto nazionale che soffre per la mancanza di professionalit\u00e0 specialistiche in generale. Basterebbe leggere uno dei tanti Rapporti Excelsior. La ripresa post-covid registra la difficolta di molte imprese nel reperire le professionalit\u00e0 necessarie, con un ricorso obbligato alle agenzie per il lavoro e societ\u00e0 specializzate che a loro volta fanno fatica a trovare le competenze tecniche oggi richieste da tutti. Un analista del mercato del lavoro, a proposito di professionalit\u00e0 tecniche, avrebbe aiutato certamente anche a ricordare come da anni il nostro Paese ha un basso numero di laureati in generale e in particolare nelle materie stem.<\/p>\n

La digitalizzazione ulteriormente accelerata dal distanziamento pandemico porta oggi a richiedere anche in Italia competenze tecniche che il nostro sistema formativo non fornisce in maniera adeguata. Ci\u00f2 porta a creare una competizione sulle competenze specialistiche, che vede la PA perdente. La PA con la digitalizzazione dovr\u00e0 fare meno cose, ma di qualit\u00e0. Molte attivit\u00e0 operative saranno disintermediate, digitalizzate. Non serviranno gli amministrativi (facili da trovare) in una PA meno autoreferenziale, ma pi\u00f9 informatici, statistici, ingegneri, economisti, data analyst<\/em>, ecc. Ma se non cambieranno gli inquadramenti contrattuali, non li attrarremo mai. Inoltre, non sappiamo quanto del personale attuale, pu\u00f2 essere oggetto di processi di upskilling e reskilling e quanti probabilmente non potranno rendere la prestazione a causa delle innovazioni introdotte, perch\u00e9 impiegati in attivit\u00e0 low skilled. Questo \u00e8 un assessment importante da effettuare anche per capire se servono piani di incentivo all\u2019esodo o il mantenimento di norme di facilitazione al pensionamento, come in tutti i settori oggetto di trasformazioni sostanziali.<\/p>\n

Perch\u00e9 la PA non \u00e8 attraente? Perch\u00e9 conosciamo solo le malefatte e le inefficienze di questa, altro che employer brand reputation. Perch\u00e9 non sa remunerare le competenze, le esperienze, i rischi e responsabilit\u00e0. Ha retribuzioni di ingresso non competitive per i profili specialistici e percorsi di carriera condizionati dall\u2019anzianit\u00e0. Non prevede percorsi di aggiornamento e specializzazione. Non premia il merito. Non ha un welfare aziendale. Tranne in alcuni settori, sanit\u00e0 e difesa, non vi \u00e8 pi\u00f9 nel pubblico un patrimonio valoriale e culturale identitario. Anzi i ritardi e le inefficienze del sistema Italia vengono da tutti ormai attribuiti all\u2019apparato \u201cburocratico\u201d, che con gli aggettivi che lo circondano ha ben poco di attrattivo. Soprattutto per le giovani generazioni. Le quali accettano di partecipare ad un concorso dopo aver fallito altri percorsi o aver verificato le difficolt\u00e0 di placement o perch\u00e9 in difficolt\u00e0 con l\u2019attivit\u00e0 professionale. In molti casi il lavoro nella PA non richiama il \u201cposto fisso\u201d, ma il \u201cposto morto\u201d. Un luogo di lavoro che ti spinge necessariamente a trovare soddisfazione e gratificazione fuori. Ma poco importa in un settore che non \u00e8 abituato a misurare la produttivit\u00e0 delle proprie risorse umane e a prendersi cura di esse.<\/p>\n

Ricordiamo che in Italia abbiamo almeno tre mercati del lavoro, geograficamente caratterizzati, e che l\u2019offerta meridionale risulta prevalente per le difficolt\u00e0 derivanti dal mercato del lavoro del sud. La crisi e l\u2019incertezza economica spingono alcune professioni, soprattutto nel mezzogiorno, a tentare la strada del concorso pubblico. Paradossalmente la PA al Sud risulterebbe pi\u00f9 attraente rispetto alle alte professionalit\u00e0, che in un contesto debole vivono in una continua precariet\u00e0. Ma su questo rileva anche la propensione alla mobilit\u00e0 interregionale.<\/p>\n

Triste dirlo ma oggi chi partecipa ad un concorso pubblico, sceglie la PA soprattutto perch\u00e9 assicura un posto stabile, secondo il patto non scritto tra PA e dipendente per cui \u201cti pago poco ma ti chiedo poco\u201d. E non abbiamo parlato delle soft skills, sulle quali il legislatore ha puntato l\u2019attenzione anche per mapparle nella PA e che certamente non \u00e8 facile verificare con procedure semplificate.<\/p>\n

Ci sono processi, come il reclutamento, strategici per un\u2019organizzazione e che non possono essere banalizzati. Soprattutto in ambiti, come quello pubblico, nel quale quando si assume lo si fa per sempre. Occorre investire nel reclutamento, usare dati per programmarlo e gestirlo in modo efficace, non semplificarlo perdendo di vista metodologie e obiettivi.<\/p>\n

Infine, occorre migliorare il brand e l\u2019attrattivit\u00e0 della PA facendo conoscere le buone pratiche e rivoluzionando la gestione delle risorse umane, premiando e valorizzando il merito. La sfida pi\u00f9 difficile quest\u2019ultima. Anche perch\u00e9 differenziare, valutare, premiare e sanzionare ha sempre richiesto fatica e comportato impopolarit\u00e0, in un contesto storicamente caratterizzato da politiche retributive piatte e pace sociale.<\/p>\n

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