{"id":59667,"date":"2021-10-05T09:00:02","date_gmt":"2021-10-05T08:00:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=59667"},"modified":"2021-10-05T11:16:01","modified_gmt":"2021-10-05T10:16:01","slug":"lavoro-povero-sia-lo-standard-minimo-non-basta-occorre-anche-la-trasparenza","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=59667","title":{"rendered":"LAVORO POVERO: LO STANDARD MINIMO NON BASTA, OCCORRE ANCHE LA TRASPARENZA DELLE RETRIBUZIONI"},"content":{"rendered":"

Uno salario minimo universale \u00e8 molto pi\u00f9 efficace se \u00e8 una regola che chiunque pu\u00f2 applicare immediatamente, facilmente, senza bisogno di un consulente – La proposta di direttiva UE sulla retribuzione oraria minima \u00e8 l\u2019occasione per un ripensamento della struttura delle retribuzioni, oggi nel nostro Paese indebitamente complicata<\/span><\/h4>\n

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\nArticolo pubblicato sul quotidiano <\/em>il Foglio il 5 ottobre 2021 – Sulla complicatissima e poco trasparente struttura delle retribuzioni italiane, nonch\u00e9 le difficolt\u00e0 che ne derivano per il funzionamento efficace di uno standard minimo universale, v. la scheda tecnica<\/a> predisposta per la <\/em>Nwsl n. 501, 11 ottobre 2021; inoltre i due miei editoriali telegrafici, rispettivamente del\u00a0<\/em> 10 giugno 2019<\/a> e del 2 novembre 2020<\/a>: ivi i link ad altri articoli in argomento – V. anche, ultimamente, quello di Andrea Garnero e Giulia Giupponi<\/strong><\/em> pubblicato su<\/em> lavoce.info,<\/em> Sul salario minimo occorre avere metodo<\/a> <\/p>\n

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Paesi UE in cui vige (o no) un minimum wage<\/p><\/div>\n

Il minimum wage<\/em> ha bisogno di retribuzioni trasparenti<\/strong><\/p>\n

In Gran Bretagna, se il salario minimo orario per una persona adulta \u00e8 fissato a 8 sterline, e un\u2019azienda paga un dipendente 7 sterline, tutti sanno immediatamente che quell\u2019azienda sta violando la legge. Se la stessa norma si applicasse in Italia, invece, l\u2019azienda potrebbe essere in regola oppure no. Perch\u00e9 la struttura delle paghe in Italia \u00e8, nella maggior parte dei casi, poco trasparente, per via delle numerose voci di \u201cretribuzione differita\u201d: cos\u00ec, quell\u2019azienda potrebbe essere in regola, oppure no, a seconda che il contratto preveda o no la tredicesima e la quattordicesima mensilit\u00e0, e preveda o no l\u2019incorporazione nella paga diretta dell\u2019accantonamento per il trattamento di fine rapporto. Poich\u00e9 ciascuna di queste voci di retribuzione differita pesa intorno al 7 per cento della retribuzione diretta, il fatto che esse siano previste fa aumentare la retribuzione effettiva di un importo che pu\u00f2 arrivare fino al 20 per cento. Le norme che si applicano, in un Paese, a decine di milioni di persone sono efficaci se sono semplici da capire e da applicare; sono molto meno efficaci se per applicarle occorre rivolgersi a un esperto. Nei Paesi anglosassoni e in quelli del Nord Europa la tecnica protettiva imperniata su uno standard retributivo minimo orario (hourly minimum wage<\/em>) \u00e8 efficace perch\u00e9 chiunque pu\u00f2 capire da solo se la somma che paga o che percepisce rispetta lo standard minimo. In Italia, se questa tecnica protettiva verr\u00e0 adottata dal legislatore, essa sar\u00e0 meno efficace, almeno fino a che la struttura delle nostre retribuzioni continuer\u00e0 a essere imbarocchita dalla previsione (talora, come nel caso della tredicesima mensilit\u00e0, risalente a norme corporative) di svariate forme di retribuzione differita che impediscono la trasparenza e la comparabilit\u00e0 immediata dei trattamenti economici. \u00c8 vero che queste complicazioni normative sono ormai tutte derogabili; ma, allora, perch\u00e9 non lasciare che sia la sola contrattazione collettiva a occuparsene?<\/p>\n

La direttiva UE sul minimum wage e la trasparenza dei salari<\/strong><\/p>\n

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La Commissione UE ha pubblicato una\u00a0proposta di direttiva sui \u201csalari minimi adeguati\u201d<\/a>, che mira a obbligare gli Stati membri a rendere effettivo un adeguato standard minimo retributivo orario universale. Se questa proposta si trasformer\u00e0 in direttiva, per il nostro Paese sar\u00e0 l\u2019occasione per un ripensamento della struttura delle retribuzioni del lavoro dipendente. Il confronto tra le paghe italiane e quelle degli altri Paesi \u00e8 reso particolarmente difficile non solo dalla ripartizione della retribuzione annua in tredici o quattordici mensilit\u00e0, ma anche dalla diffusione dell\u2019istituto vetusto degli scatti di anzianit\u00e0 e dall\u2019obbligo dell\u2019accantonamento per il t.f.r., che non esiste in alcun altro Paese. Quanto ne soffra la confrontabilit\u00e0 immediata dei nostri standard retributivi con quelli degli altri Paesi dell\u2019Unione \u00e8 dimostrato da questo grafico, tratto da un\u00a0articolo di A. Garnero e G, Giupponi su\u00a0lavoce.info<\/em><\/a> di due anni fa.<\/p>\n

Quando il minimum wage \u201cmorde\u201d<\/strong><\/p>\n

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Quota dei lavoratori dipendenti cui si applica il minimum wage nei Paesi UE \u2013 Gli istogrammi arancioni mostrano la percentuale di lavoratori italiani cui si applicherebbe una paga oraria minima di \u20ac 9, a seconda di come questa venga intesa<\/h6>\n

Se in Italia venisse istituito un minimo orario di 9 euro, l\u2019impatto sarebbe diverso a seconda che esso fosse inteso come comprensivo delle mensilit\u00e0 aggiuntive e dell\u2019accantonamento per il t.f.r. (meno del 5 per cento dei lavoratori oggi guadagnano di meno), oppure come non comprensivo di quelle voci di retribuzione differita, i cui ratei pertanto si dovrebbero aggiungere ai 9 euro: in questo caso la quota di lavoratori che oggi godono di un livello retributivo inferiore sale a oltre il 25 per cento. Forse \u00e8 giunto il momento di interrogarci sull\u2019opportunit\u00e0 di mantenere in vita questi residui di un antico paternalismo. Anche perch\u00e9 si va verso un mondo nel quale una quota sempre maggiore di lavoratori si collocheranno in una zona grigia tra quelle dell\u2019autonomia e della subordinazione (si pensi per esempio al c.d. lavoro agile e al lavoro organizzato mediante le piattaforme digitali) e sar\u00e0 sempre pi\u00f9 necessario facilitare le transizioni, unificando strutture retributive e sistemi previdenziali. Una maggiore trasparenza e confrontabilit\u00e0 delle retribuzioni giover\u00e0 a tutti.<\/p>\n

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