{"id":60307,"date":"2022-01-02T19:09:14","date_gmt":"2022-01-02T18:09:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=60307"},"modified":"2022-01-02T19:09:14","modified_gmt":"2022-01-02T18:09:14","slug":"un-protocollo-poco-innovativo-ma-non-inutile","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=60307","title":{"rendered":"UN PROTOCOLLO POCO INNOVATIVO MA NON INUTILE"},"content":{"rendered":"

Il protocollo firmato il 7 dicembre tra governo e parti sociali non contiene alcun elemento di novit\u00e0 rispetto alla legge che da 4 anni disciplina il lavoro agile; ma \u00e8 il primo accordo interconfederale che riconosce esplicitamente il ruolo centrale della contrattazione tra azienda e dipendente<\/span><\/h4>\n

.<\/span>
\nCommento del protocollo sottoscritto dalle principali confederazioni sindacali e imprenditoriali col ministro del Lavoro il 7 dicembre 2021, pubblicato nel n. 3\/2021, del dicembre 2021, della rivista <\/em>Lavoro Diritto Europa<\/a> – Una sintesi del contenuto di questo commento \u00e8 fornita dall’articolo pubblicato con lo stesso titolo sul sito <\/a><\/em>lavoce.info<\/a> il 9 dicembre 2021<\/a>: ivi i link a ulteriori interventi sull’argomento pubblicati su questo sito <\/em><\/p>\n

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\"\"<\/a>Sommario
\n1. L\u2019accordo non aggiunge gran che a quanto \u00e8 gi\u00e0 desumibile dal quadro normativo.
\n2. Segue<\/em>. Le disposizioni in tema di disconnessione, reperibilit\u00e0, diritto al riposo e lavoro straordinario.
\n3. Segue<\/em>. Le disposizioni in tema di scelta del luogo, fornitura degli strumenti di lavoro e protezione dei dati.
\n4. Le norme sbagliate contenute nella legge che non vengono corrette dal protocollo.
\n5. Dove sta l\u2019aspetto pi\u00f9 significativo dell\u2019accordo.<\/p>\n

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    \n
  1. L\u2019accordo non aggiunge gran che a quanto \u00e8 gi\u00e0 desumibile dal quadro normativo<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

    Non \u00e8 fuori luogo chiedersi quale significato debba essere attribuito al protocollo sottoscritto il 7 dicembre scorso tra le associazioni sindacali e imprenditoriali e il ministro del Lavoro, per delineare il nuovo quadro normativo nel quale dovr\u00e0 svolgersi il cosiddetto lavoro agile dal momento \u2013 si spera ormai prossimo \u2013 in cui cesser\u00e0 il regime di emergenza inaugurato nel marzo 2020 per fronteggiare l\u2019epidemia da Covid. L\u2019interrogativo nasce dal fatto che l\u2019accordo non contiene disposizioni che abbiano un apprezzabile contenuto pratico aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla legge (n. 81\/2017) che da quattro anni disciplina compiutamente la materia, o comunque dal diritto del lavoro vigente. Esaminiamone il contenuto articolo per articolo.<\/p>\n

    L\u2019articolo 1 ribadisce il principio della volontariet\u00e0 di questa forma di organizzazione del lavoro, gi\u00e0 sancito dall\u2019articolo 19 della legge: principio che si concreta nella necessit\u00e0 di una pattuizione individuale in proposito tra prestatore e datrice di lavoro. La disposizione ricalca il dettato legislativo anche per quel che riguarda l\u2019indicazione dei contenuti necessari della pattuizione. Il secondo comma menziona \u201cil diritto di recesso ivi [cio\u00e8 nella pattuizione individuale] previsto\u201d: la formulazione potrebbe essere intesa nel senso della necessit\u00e0 della sua previsione esplicita nell\u2019accordo che attiva il lavoro agile, se l\u2019articolo 19 della legge non regolasse la materia apparentemente escludendo che la mancata menzione del recesso nell\u2019accordo faccia venire meno la relativa facolt\u00e0. Il protocollo interconfederale avrebbe potuto semmai costituire la sede per un chiarimento circa la validit\u00e0 della clausola, eventualmente contenuta nella pattuizione individuale, che limiti la facolt\u00e0 di recesso del datore o di entrambe le parti; ma l\u2019occasione non \u00e8 stata colta.<\/p>\n

    \"\"<\/a>Il quarto comma dell\u2019art. 1 del protocollo precisa che il \u201clavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista\u201d; giova ricordare in proposito come per telelavoro si intenda una forma di organizzazione della prestazione lavorativa che presuppone l\u2019istallazione presso il domicilio della persona interessata di una postazione fissa di lavoro fornita dall\u2019impresa (v. per esempio l’immagine qui a fianco), collegata stabilmente con l\u2019organizzazione aziendale: si ricordano alcuni contratti collettivi che l\u2019hanno prevista e disciplinata, ma non una disciplina legislativa specifica.<\/p>\n

      \n
    1. Segue. Le disposizioni in tema di<\/em> disconnessione, reperibilit\u00e0, diritto al riposo e lavoro straordinario<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

      Neppure sul tema caldo della disconnessione e della reperibilit\u00e0, nel quadro del diritto al riposo giornaliero e settimanale, l\u2019accordo contiene novit\u00e0 di rilievo rispetto all\u2019accenno contenuto in proposito nell\u2019articolo 19 della legge. Gli articoli 2 e 3 si limitano a menzionare l\u2019esistenza del diritto alla disconnessione, rinviando all\u2019eventuale contrattazione aziendale e in ogni caso alla negoziazione individuale tra prestatore e datore di lavoro la precisazione delle sue modalit\u00e0 di esercizio. Ma n\u00e9 in tema di disconnessione, n\u00e9 in tema di reperibilit\u00e0, dettano alcuna disciplina di default<\/em>: non dicono, cio\u00e8, che cosa accade in mancanza di un accordo in proposito (difficilmente, del resto, avrebbero potuto farlo sul piano generale, stante l\u2019estrema variet\u00e0 delle situazioni nelle quali questo diritto deve essere esercitato).<\/p>\n

      Il secondo comma dell\u2019art. 3 prevede che, in regime di lavoro agile, la prestazione possa essere articolata in fasce orarie; \u00e8 il caso del lavoro a distanza con vincolo di orario di disponibilit\u00e0 per il collegamento telefonico o video, oppure comunque di reperibilit\u00e0; in questo caso, come era gi\u00e0 agevolmente desumibile dall\u2019art. 19 della legge n.\u00a081\/2017, deve essere precisata la fascia oraria di disconnessione, pena la non contestabilit\u00e0 al dipendente dell\u2019eventuale mancata risposta alla chiamata.<\/p>\n

      Una disposizione di impatto rilevante sembrerebbe essere quella contenuta nel quarto comma dello stesso art. 3, che apparentemente vieta il lavoro straordinario nell\u2019ambito del lavoro agile. Senonch\u00e9 questo divieto di lavoro straordinario, se inteso come tale, a ben vedere non ha alcun senso. Ipotizziamo che un\u2019azienda chieda a una dipendente in smart working di accollarsi un carico di lavoro eccedente il normale e che le parti si accordino per un corrispondente compenso aggiuntivo in forma di retribuzione di lavoro straordinario; una norma che lo vietasse sarebbe evidentemente irragionevole e dunque incostituzionale. Il significato di questa disposizione, e dunque il contenuto pratico che possiamo attribuirle, si trae dall\u2019esigenza che ha indotto le parti a inserirla nel protocollo: le imprese, trovandosi \u00a0con una certa frequenza di fronte alla rivendicazione di retribuzioni per lavoro straordinario da parte di dipendenti che asseriscono di averlo dovuto eseguire, per arginare tali richieste sono solite stabilire dei \u201cdivieti di lavoro straordinario non autorizzato\u201d, coniugati con una regolazione rigorosa delle autorizzazioni che possono essere date ai dipendenti dai preposti. La regola inserita nel protocollo \u00e8 stata modellata esattamente su queste disposizioni aziendali. Essa dunque pu\u00f2 e deve essere interpretata nel senso che il lavoratore in smart working non potr\u00e0, di regola, rivendicare retribuzione aggiuntiva in relazione a ore di lavoro straordinario, anche perch\u00e9 nessun controllo viene esercitato sull\u2019estensione temporale della prestazione di lavoro agile; ma la disposizione non pu\u00f2 certo essere intesa nel senso della nullit\u00e0 di accordi tra lo stesso dipendente e l\u2019organo aziendale competente per una retribuzione aggiuntiva in relazione a un carico di lavoro riconosciuto come superiore al normale.<\/p>\n

      Un\u2019altra disposizione cui a prima vista potrebbe attribuirsi un contenuto pratico rilevante \u00e8 quella contenuta nel sesto comma dell\u2019art. 3, che apparentemente istituisce in capo ai dipendenti una sorta di \u201cdiritto al lavoro agile\u201d. La portata pratica della clausola, per\u00f2, \u00e8 fortemente ridotta dalla delimitazione del suo campo di applicazione, che \u00e8 costituito dai soli reparti in cui il lavoro agile viene attivato, ma \u00e8 poi azzerata dalla necessit\u00e0 comunque dell\u2019accordo individuale, ribadita nella stessa disposizione: questa non fa dunque che confermare la possibilit\u00e0 di rifiuto da parte della datrice di lavoro.<\/p>\n

        \n
      1. \"\"<\/a>Segue. Le disposizioni in tema di<\/em> scelta del luogo, fornitura degli strumenti di lavoro e protezione dei dati<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

        Nell\u2019 articolo 4 viene menzionato il limite alla libert\u00e0 di scelta del luogo di lavoro, costituito dalla necessit\u00e0 di protezione del diritto dell\u2019imprenditore alla non circolazione delle notizie riservate e del suo diritto al segreto aziendale e professionale. Questa limitazione della libert\u00e0 dello smart worker<\/em> deve comunque considerarsi, anche in assenza di questa disposizione contrattale, come un corollario dell\u2019art. 2105 c.c. e degli artt. 622 e 623 c.p.: il lavoratore \u00e8 sempre tenuto a garantire il riserbo e il segreto, non solo sulle notizie che possano essere oggetto di sfruttamento indebito da parte delle imprese concorrenti, ma anche su quelle coperte dall\u2019obbligo di segreto professionale e scientifico-industriale.<\/p>\n

        L\u2019articolo 5 prevede che la strumentazione necessaria per il lavoro a distanza \u2013 soprattutto personal computer e connessione alla rete \u2013 sia di norma fornita dall\u2019imprenditore. Si conferma per\u00f2 esplicitamente (comma 2) la validit\u00e0 della pattuizione inversa, che ben potrebbe essere richiesta dalla datrice di lavoro come condizione per l\u2019accordo sul lavoro agile, quando a proporlo sia la persona interessata; e deve considerarsi valida anche la pattuizione in questo senso che si concreti nel comportamento concludente delle parti (si pensi al caso in cui, pur in assenza di alcun cenno al riguardo nell\u2019accordo scritto originario, la prestazione a distanza si svolga per un tempo apprezzabile mediante strumenti e connessione web di cui il lavoratore disponeva anche in precedenza). Per il primo caso il comma 5 stabilisce che \u201ctutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81\u201d; cos\u00ec implicitamente liberando il datore stesso da responsabilit\u00e0 per il caso in cui, essendo invece il dipendente a provvedersi autonomamente dell\u2019attrezzatura necessaria, questa risulti non conforme agli standard ergonomici e di sicurezza stabiliti dalla legge.<\/p>\n

        Anche altre disposizioni contenute nel protocollo costituiscono sostanzialmente una specificazione di principi e regole gi\u00e0 desumibili dall\u2019ordinamento previgente: in particolare quella (articolo 8) relativa all\u2019esercizio dei diritti sindacali anche nell\u2019ambito del rapporto di lavoro che preveda un parte della prestazione svolta in modalit\u00e0 a distanza e quelle (articolo 12) che ribadiscono la protezione dei dati personali e il diritto dell\u2019imprenditore al riserbo sui dati aziendali che possano essere oggetto di sfruttamento indebito da parte di imprese concorrenti (art. 2105 c.c.) o il suo diritto al segreto su notizie riservate conosciute dal dipendente per ragione del suo ufficio (artt. 622 e 623 c.p.). A proposito di quest\u2019ultimo articolo una domanda: ma \u00e8 proprio obbligatoria la grandinata di termini inglesi \u2013 privacy by design<\/em> e by default<\/em>, security by design<\/em>, data breach<\/em>, piani di backup<\/em>, protezione malware<\/em> \u2013 che infarciscono la disposizione?<\/p>\n

        Un diritto del dipendente alla formazione \u00e8 enunciato nell\u2019articolo 13; ma non ne viene in alcun modo definito n\u00e9 l\u2019aspetto quantitativo n\u00e9 quello qualitativo.<\/p>\n

        Nell\u2019articolo 15 \u00e8 contenuto il curioso auspicio che venga istituito dalla legge un incentivo a carico dell\u2019Erario per promuovere la contrattazione aziendale sulla materia: una confessione un po\u2019 sconcertante di non autosufficienza dell\u2019ordinamento intersindacale. E al tempo stesso manifestazione di un singolare difetto di informazione degli uffici che hanno curato la stesura del protocollo, i quali mostrano di ignorare la previsione contenuta nel comma 182 dell\u2019articolo unico della legge n. 208\/2015 (finanziaria 2016), tuttora in vigore, che dispone l\u2019applicazione dell\u2019imposta sostitutiva dell’Irpef pari al 10 per cento ai \u201cpremi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di [\u2026] qualit\u00e0, efficienza ed innovazione\u201d: un incentivo gi\u00e0 previsto dalla legge vigente, dunque, che chiede soltanto di essere utilizzato pi\u00f9 diffusamente proprio per premiare gli incrementi di produttivit\u00e0 ottenuti mediante contratti aziendali che promuovano l\u2019attivazione del lavoro agile.<\/p>\n

          \n
        1. Le norme sbagliate contenute nella legge che non vengono corrette dal protocollo<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

          Si arriva cos\u00ec, con l\u2019articolo 6, al capitolo tormentato della sicurezza del dipendente, dove a me sembra che il protocollo perda la grande occasione per correggere due errori contenuti nella legge n. 81 del 2017. Il primo \u00e8 l\u2019imposizione al datore, contenuta nell\u2019articolo 22 del testo legislativo, dell\u2019obbligo di informazione scritta annuale sui rischi generici e specifici di questa forma di organizzazione del lavoro. Quand\u2019anche potesse prescindersi \u2013 ma non vedo come si possa \u2013 dall\u2019assurdit\u00e0 di questo obbligo di reiterare annualmente il catalogo dei rischi generici (sui quali, in quanto tali, dovrebbe allora essere obbligatoriamente attirata l\u2019attenzione anche di tutti gli altri dipendenti, sempre con cadenza annuale e in forma scritta), nonch\u00e9 dalla estrema difficolt\u00e0 per non dire impossibilit\u00e0 di individuare i rischi specifici<\/em> del lavoro agile (della quale ho gi\u00e0 scritto altrove: lavoce.info<\/em>, 20 marzo 2020<\/a>), dovrebbe comunque considerarsi che il lavoro agile pu\u00f2 per diversi aspetti essere visto come un anello di congiunzione tra il tipo legale del lavoro subordinato e quello del lavoro autonomo: \u00e8 un modo di lavorare che la legge qualifica come compatibile con la struttura del rapporto di lavoro subordinato, ma che di fatto ha tutte le caratteristiche proprie del lavoro autonomo, a cominciare dall\u2019esenzione del prestatore dal vincolo del coordinamento spazio-temporale, manifestazione di una sua recuperata piena libert\u00e0 di autoorganizzazione. Cos\u00ec come, dunque, apparirebbe assurdo imporre al committente, in un rapporto di collaborazione autonoma continuativa, un obbligo di informazione del prestatore sui rischi generici e specifici della sua attivit\u00e0, allo stesso modo \u00e8 assurdo imporlo al datore nei confronti del prestatore di lavoro agile. Par di vedere nell\u2019imposizione di questo adempimento burocratico, un colpo di coda del diritto del lavoro novecentesco contro la tendenza inequivocabile del sistema delle relazioni industriali del nuovo secolo verso una separazione meno netta tra autonomia e subordinazione, verso una maggiore possibilit\u00e0 di osmosi tra di esse e verso una maggiore assimilazione della posizione del lavoratore dipendente a quella del collaboratore autonomo.<\/p>\n

          Stesso discorso in riferimento al terzo comma dell\u2019articolo 6, contenente la regola secondo cui \u201cla prestazione effettuata in modalit\u00e0 di lavoro agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza ecc.\u201d. Come se il datore di lavoro fosse legittimato a verificare che il prestatore non si azzardi a svolgere il proprio lavoro in treno o in aereo (perch\u00e9 il sedile e il tavolinetto forniti dal vettore non soddisfano gli standard ergonomici prescritti), oppure nella cucina di casa (perch\u00e9 il piano del tavolo \u00e8 troppo alto e la luce non arriva dalla parte giusta), o seduto su un ciocco di legno in mezzo a un bosco, e cos\u00ec via. Disposizioni come questa possono essere espressione soltanto di un sistema di relazioni industriali mal funzionante, che si lascia scrivere gli accordi da uffici ministeriali molto lontani dal lavoro reale.<\/p>\n

          Pi\u00f9 giustificata \u00e8 la disposizione che impone al prestatore di scegliere, per lo svolgimento della prestazione, luoghi compatibili con la protezione dei dati riservati aziendali: regola questa che comunque sarebbe agevolmente desumibile dai gi\u00e0 menzionati artt. 2105 c.c. e 622 e 623 c.p.<\/p>\n

          \"\"<\/a>Ma il colpo di coda dell\u2019ordinamento novecentesco pi\u00f9 carico di significato, contro la tendenza evidente del diritto del lavoro contemporaneo a sfumare progressivamente la linea di confine tra subordinazione e autonomia, \u00e8 quello contenuto nell\u2019articolo 23 della legge n. 81\/2017 in materia di assicurazione antinfortunistica. Norma che l\u2019articolo 7 del protocollo di nuovo acriticamente conferma, perdendo cos\u00ec un\u2019occasione d\u2019oro per un avviso comune al legislatore mirato alla correzione dell\u2019errore. A quale rischio maggiore, rispetto ai normali rischi della vita domestica quotidiana, sia esposta una persona che svolge la propria prestazione mediante computer collegato via web con l\u2019organizzazione aziendale, \u00e8 cosa che a distanza di quattro anni dall\u2019entrata in vigore della legge neppure l\u2019Inail \u00e8 stato in grado di spiegare. Ma \u00e8 ancora pi\u00f9 difficile spiegare la ragione dell\u2019estensione dell\u2019assicurazione Inail al tragitto fra l\u2019abitazione e il luogo diverso eventualmente scelto dalla persona stessa per svolgervi la prestazione: si tratta di un tipico \u201crischio elettivo\u201d, cio\u00e8 liberamente scelto, sul quale la datrice di lavoro non pu\u00f2 esercitare alcun controllo; e al quale dunque non ha alcun senso estendere l\u2019assicurazione obbligatoria.<\/p>\n

          Vi sarebbero, viceversa, degli ottimi motivi per correggere l\u2019errore contenuto nella legge del 2017: \u00e8 assai probabile che col diffondersi del lavoro agile questa estensione dell\u2019assicurazione obbligatoria finisca col diventare un fattore di moltiplicazione degli abusi, con conseguente aggravio indebito del premio assicurativo sulle imprese interessate. E poich\u00e9 la statistica dice che prevedibilmente gli abusi saranno pi\u00f9 frequenti al sud, questo penalizzer\u00e0 la diffusione del lavoro agile nel Mezzogiorno, cio\u00e8 proprio nella parte del Paese che potrebbe trarne il maggior beneficio: l\u00ec le imprese cercheranno di limitarla il pi\u00f9 possibile.<\/p>\n

          Un\u2019osservazione critica merita anche l\u2019articolo 9 del protocollo, in materia di parit\u00e0 di trattamento e pari opportunit\u00e0, in particolare per quel che riguarda l\u2019apparente divieto di differenziare il trattamento retributivo. Il principio generale della parit\u00e0 di trattamento, come \u00e8 noto, impone di trattare in modo uguale situazioni uguali, ma non vieta affatto di trattare in modo diverso situazioni diverse, quando l\u2019elemento di diversit\u00e0 sia oggettivamente rilevante nell\u2019economia del programma contrattuale e non rientri fra quelli che devono essere ignorati in virt\u00f9 di un divieto di discriminazione. Ora, l\u2019aspetto per cui la situazione di chi lavora a distanza si differenzia in modo sostanziale da quella del prestatore vincolato al coordinamento spazio-temporale consiste per lo pi\u00f9 nell\u2019impossibilit\u00e0 di misurare la quantit\u00e0 del lavoro sulla base della sua estensione temporale; non si vede, dunque, come possa escludersi che per accordo tra le parti il criterio di determinazione della retribuzione della prestazione da remoto si differenzi parzialmente, proprio in considerazione di questo dato strutturale, dal criterio che si applica in riferimento alla prestazione organizzata secondo il criterio tradizionale. Cos\u00ec, per esempio, logica vorrebbe che fosse consentito introdurre nel corrispettivo relativo alla prestazione agile un elemento retributivo commisurato a uno o pi\u00f9 determinati risultati produttivi (e abbiamo visto \u2013 nel \u00a7 3 \u2013 come questa differenziazione di trattamento sia addirittura incentivata da una disposizione fiscale contenuta nella legge n. 208\/2015. \u00a0La stipulazione di questo protocollo interconfederale avrebbe ben potuto costituire l\u2019occasione per richiamare quella norma e per chiarire il se e il come di questa possibile differenziazione.<\/p>\n

            \n
          1. Dove sta l\u2019aspetto pi\u00f9 significativo dell\u2019accordo<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

            In conclusione, non si pu\u00f2 dire che il protocollo del 7 dicembre si caratterizzi per un contenuto innovativo rispetto alla disciplina legislativa vigente: le disposizioni il cui contenuto pratico risulti effettivamente rilevante, in quanto aggiunge qualche cosa rispetto a quanto gi\u00e0 desumibile dal contesto normativo, sono pochissime e di modesto rilievo. Il protocollo, ciononostante, \u00e8 significativo perch\u00e9 indica una volont\u00e0 comune delle parti nel senso di non ostacolare, ma al contrario promuovere lo sviluppo post-pandemico del lavoro agile. Le associazioni imprenditoriali \u2013 Confindustria in testa \u2013, non ritenevano questo accordo necessario e ne avrebbero fatto volentieri a meno; non hanno, tuttavia, opposto resistenza al ministro del Lavoro, che voleva dare un segnale favorevole al consolidarsi di questa forma di organizzazione del lavoro, anche in considerazione del suo forte impatto positivo sulla presenza delle donne nel tessuto produttivo. Per altro verso, \u00e8 merito del ministro stesso aver disatteso la richiesta proveniente dai sindacati di un nuovo intervento legislativo, rendendosi conto che c\u2019era poca materia per una nuova legge in aggiunta a quella che gi\u00e0 da quattro anni regola compiutamente questa forma di organizzazione del lavoro.<\/p>\n

            Va infine sottolineato un aspetto di questo protocollo che \u2013 nonostante l\u2019assenza di disposizioni particolarmente innovative \u2013 fa di esso una tappa importante nell\u2019evoluzione del nostro sistema delle relazioni industriali: \u00e8 la prima volta, a quanto mi consta, che in un accordo interconfederale viene dedicato un articolo apposito a sancire la piena sovranit\u00e0 dell\u2019autonomia negoziale individuale su un aspetto del rapporto di lavoro: sovranit\u00e0 che viene poi pi\u00f9 volte ribadita in altre parti del documento, salvo enunciare opportunamente anche la necessit\u00e0 di proteggere la libert\u00e0 effettiva delle persone nell\u2019esercizio di questa prerogativa.<\/p>\n

            \"\"<\/a>L\u2019autonomia negoziale individuale, cio\u00e8 la possibilit\u00e0 per la singola persona di contrattare validamente con l\u2019azienda un aspetto del rapporto di lavoro, in qualche misura \u00e8 sempre esistita. Sono sempre state oggetto di un accordo individuale, per esempio, il patto di prova, quello di non concorrenza, quello di reperibilit\u00e0 fuori orario di lavoro, tutta la parte della retribuzione eccedente il minimo tabellare. E l\u2019autonomia negoziale individuale del prestatore su un capitolo rilevantissimo del contratto di lavoro ha avuto una sanzione esplicita nel 1984 con il riconoscimento legislativo del lavoro a tempo parziale; ma proprio in quell\u2019occasione si era registrata una forte opposizione da sinistra nella fase di gestazione della norma, poi un tentativo di \u201ccontenimento\u201d della sua portata mediante regolamentazioni rigide in sede collettiva delle forme possibili del part-time e\/o di un suo rigido contingentamento, anche in considerazione del possibile suo impatto differenziato a danno del lavoro femminile. Ora, invece, in riferimento al lavoro agile queste diffidenze sono cadute: un protocollo interconfederale riconosce e protegge la piena libert\u00e0 della persona che vive del proprio lavoro di negoziarne con l\u2019azienda un aspetto organizzativo di grande importanza. Al di l\u00e0 del rituale omaggio alla contrattazione collettiva contenuto nella premessa del protocollo, nella sua parte concretamente dispositiva l\u2019autonomia negoziale individuale assume un ruolo centrale e le parti doverosamente si impegnano a difendere la libert\u00e0 effettiva necessaria alla persona per esercitarla.<\/p>\n

            La capite deminutio<\/em> del lavoratore, cio\u00e8 la sua radicale giuridica incapacit\u00e0 di gestire validamente i propri interessi, sembra essere ormai definitivamente relegata al secolo passato.<\/p>\n

            .<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Il protocollo firmato il 7 dicembre tra governo e parti sociali non contiene alcun elemento di novit\u00e0 rispetto alla legge che da 4 anni disciplina il lavoro agile; ma \u00e8 il primo accordo interconfederale che riconosce esplicitamente il ruolo centrale della contrattazione tra azienda e dipendente . Commento del protocollo sottoscritto dalle principali confederazioni sindacali […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,14],"tags":[],"class_list":["post-60307","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-26-saggi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/60307","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=60307"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/60307\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=60307"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=60307"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=60307"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}