{"id":60991,"date":"2022-03-31T10:46:46","date_gmt":"2022-03-31T09:46:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=60991"},"modified":"2022-03-30T10:53:31","modified_gmt":"2022-03-30T09:53:31","slug":"il-rovesciamento-del-paradigma-del-mercato-del-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=60991","title":{"rendered":"IL ROVESCIAMENTO DEL PARADIGMA DEL MERCATO DEL LAVORO"},"content":{"rendered":"

Le implicazioni della mobilit\u00e0 spontanea delle persone (di cui il fenomeno della c.d. Great Resignation<\/em> \u00e8 soltanto la punta dell’iceberg) per il modo di concepire il sistema della loro protezione nei rapporti con le imprese<\/span><\/h4>\n

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\nArticolo in corso di pubblicazione sul numero di maggio 2022 della rivista <\/em>Mondoperaio – In argomento v. anche la mia intervista del 6 febbraio 2022,<\/em> The Great Resignation: quando sono i lavoratori a scegliersi l’imprenditore<\/a> .
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\"\"<\/a>Il ritardo nel mettere a fuoco il fenomeno<\/strong><\/p>\n

Negli USA indicano il fenomeno col termine\u00a0Great Resignation<\/em>: un incremento del 35% delle dimissioni volontarie rispetto al periodo precedente la pandemia. Qui da noi, in un primo tempo molti hanno sostenuto che si trattasse di una peculiarit\u00e0 d\u2019oltre-Atlantico. Poi si \u00e8 dovuto constatare che no, questo fenomeno si registra anche in Europa; ma si \u00e8 detto che non riguardava l\u2019Italia. Quando i dati hanno mostrato che il fenomeno, sia pure in misura meno marcata, interessa anche il nostro Paese, cio\u00e8 che anche qui \u00e8 aumentata notevolmente rispetto al passato la percentuale di coloro che nell\u2019ultimo anno si sono dimessi sul totale degli occupati, qualcuno ha sostenuto che quella variazione costituisse soltanto un\u2019anomalia legata al congelamento del mercato del lavoro nel corso della pandemia: si sarebbe trattato soltanto di dimissioni congelate nel corso del 2020 e attuate nel 2021. Infine, dopo mesi nei quali la tendenza risultava confermata e dopo che si \u00e8 vista l\u2019inconsistenza della tesi delle \u201cdimissioni differite dal 2020 al 2021\u201d, siamo arrivati a constatare che l\u2019<\/em>aumento delle dimissioni c\u2019\u00e8 anche da noi, \u00e8 di entit\u00e0 consistente soprattutto nel centro-nord, \u00e8 trasversale sia rispetto ai settori produttivi, sia rispetto a mestieri e professioni. E, quel che pi\u00f9 conta, non appare destinato a cessare.<\/p>\n

Anche in Italia, insomma, aumenta il numero delle persone che lasciano il proprio posto di lavoro per migrare altrove. Che, cio\u00e8, sono in condizione di scegliere fra diverse opportunit\u00e0 occupazionali; perch\u00e9 ne hanno la concreta, effettiva possibilit\u00e0, nonostante la qualit\u00e0 per lo pi\u00f9 mediocre dei nostri servizi per il lavoro. La persona che vive del proprio lavoro non \u00e8 pi\u00f9 soltanto oggetto di scelta ma diventa un soggetto, un protagonista che in maggiore o minore misura ha la capacit\u00e0 di negoziare le condizioni del proprio lavoro.<\/p>\n

Questa capacit\u00e0 di scelta, ovviamente, non l\u2019hanno ancora tutti; ma i dati sulla mobilit\u00e0 spontanea dei lavoratori consentono di pensare che chi ne \u00e8 totalmente privo faccia parte ormai di una minoranza. L\u2019obiettivo che dobbiamo proporci \u00e8 di mettere anche questi ultimi in condizione di cambiare lavoro, di scegliere; ma questi non sono pi\u00f9 la figura dominante, perch\u00e9 sempre pi\u00f9 persone sono in grado di guardarsi intorno, muoversi, negoziare le condizioni dell\u2019ingaggio e negoziare con l\u2019impresa che pi\u00f9 le soddisfa.<\/p>\n

\"\"<\/a>Il necessario rovesciamento del modo di considerare il mercato del lavoro<\/strong><\/p>\n

Prendere atto di questo fenomeno implica che non guardiamo pi\u00f9 il mercato del lavoro come un luogo dove \u00e8 soltanto l\u2019impresa a scegliere le persone: sono anche queste ultime a scegliere l\u2019impresa. Il rovesciamento del paradigma del mercato del lavoro che proposi due anni fa nel libro\u00a0L\u2019intelligenza del lavoro. Quando sono i lavoratori a scegliersi l\u2019imprenditore<\/em>\u00a0(Rizzoli, 2020)\u00a0non era dunque una \u201cprovocazione\u201d, un \u201cparadosso\u201d, come \u00e8 stato qualificato da commentatori troppo radicalmente attaccati al modo di considerare il mercato del lavoro tipico del Novecento. Il rovesciamento del paradigma era la conseguenza ovvia dell\u2019osservare il fenomeno \u2013 gi\u00e0 allora ben percepibile e destinato di l\u00ec a poco a dilatarsi notevolmente \u2013 della frazione maggioritaria della forza lavoro capace di compiere una selezione tra le opportunit\u00e0 offerte dal tessuto produttivo e scegliere quella ritenuta migliore. Un fenomeno capace di caratterizzare il mercato del lavoro del nuovo secolo.<\/p>\n

Il fatto che i lavoratori abbiano sempre pi\u00f9 la possibilit\u00e0 di scegliere, di guardarsi intorno per trovare l\u2019impresa che meglio pu\u00f2 valorizzare il loro lavoro, di muoversi verso le aziende che offrono le condizioni di lavoro migliori, \u00e8 importante anche nell\u2019ottica di un incremento della produttivit\u00e0 del lavoro, indispensabile nel nostro Paese. Non si aumenta la produttivit\u00e0 del lavoro se non si promuove la mobilit\u00e0 delle persone verso l\u2019azienda che pu\u00f2 meglio valorizzare le persone.<\/p>\n

Tutto questo implica anche un profondo mutamento nel modo in cui si concepisce la protezione del lavoro. Il DNA originario del nostro sistema di protezione rispecchia le caratteristiche del mercato del lavoro all\u2019indomani della prima rivoluzione industriale, sintetizzate nel modello del monopsonio strutturale: l\u2019impresa industriale come una cattedrale nel deserto, unica alternativa alla miseria della disoccupazione o della sottoccupazione agricola (la situazione che nel 1885 \u00c9mile Zola descrive in modo impressionante nelle prime pagine di Germinal<\/em>). In quel contesto, la sola protezione possibile consisteva nell\u2019imposizione \u2013 prima per mezzo di contratti di tariffa, poi per mezzo di leggi inderogabili \u2013 degli standard minimi di trattamento atti a erodere, se non eliminare del tutto, la rendita conseguita dall\u2019imprenditore in conseguenza della distorsione monopsonistica del mercato. Il contratto di lavoro era davvero, come lo aveva definito Karl Marx, \u201cla foglia di fico che nasconde la vergogna della dittatura del padrone sull\u2019operaio\u201d; e le norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, ovvero la limitazione drastica dell\u2019autonomia negoziale individuale, erano il solo strumento atto a proteggere la persona che viveva del proprio lavoro dallo strapotere dell\u2019imprenditore. Ora, il modello cui corrisponde il mercato del lavoro attuale, almeno nell\u2019occidente industrializzato, \u00e8 lontanissimo da quello del monopsonio originario: oggi la domanda di manodopera intellettuale e manuale \u00e8 espressa da una miriade di imprese; il problema principale non \u00e8 costituito dalla scarsit\u00e0 delle alternative nel mercato dell\u2019occupazione, ma semmai dal difetto di informazione su di esse e sui servizi di formazione necessari per potervi accedere, se non dal difetto dei servizi stessi; e anche dal difetto di mobilit\u00e0 (per i vincoli familiari e le difficolt\u00e0 di spostamento dell\u2019abitazione) normalmente caratteristico della situazione della persona che vive del proprio lavoro.<\/p>\n

La scienza economica ben conosce anche questa situazione nella quale l\u2019impossibilit\u00e0 di scelta tra le diverse opportunit\u00e0 occupazionali \u00e8 causata non da un difetto di pluralit\u00e0 e concorrenza sul lato dell\u2019offerta, ma da difetti di informazione e di servizi adeguati di formazione e assistenza alla mobilit\u00e0: essa viene rappresentata sinteticamente con il modello del monopsonio dinamico<\/em> (in contrapposizione a quello del monopsonio strutturale<\/em>). E la stessa economia del lavoro avverte che, quando di questo si tratti, la soluzione non pu\u00f2 continuare a essere perseguita col difendere le persone dal mercato, cio\u00e8 col sostituire alla loro autonomia negoziale l\u2019imposizione di modelli rigidi preconfezionati di rapporto contrattuale, secondo il paradigma dell\u2019ordinamento protettivo originario, ma deve essere perseguita col correggere il difetto di informazione, formazione e mobilit\u00e0 che tipicamente impedisce alla persona di trarre profitto dalle alternative occupazionali che effettivamente le si offrirebbero. In altre parole: non col difendere la persona dal mercato<\/em>, ma col rafforzarne la posizione nel mercato<\/em>. Dunque col potenziare i servizi essenziali per aumentare la possibilit\u00e0 di scelta delle persone e soprattutto garantirla a tutti: servizi di orientamento scolastico e professionale come \u201cprimo anello della catena\u201d, servizi moderni e non burocratici di informazione e mediazione tra domanda e offerta di lavoro, servizi di formazione mirata agli sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e capillarmente controllata nella sua efficacia, servizi di assistenza alla mobilit\u00e0.<\/p>\n

\"\"<\/a>Come funziona il nuovo sistema di protezione<\/strong><\/p>\n

Per farci un\u2019idea del rovesciamento del modello dell\u2019apparato protettivo di cui stiamo parlando, come conseguenza del rovesciamento del modo stesso di considerare il mercato del lavoro, consideriamo il modo in cui \u00e8 stato fin qui affrontato il problema della protezione dei cosiddetti rider, i ciclofattorini il cui lavoro si svolge per mezzo del collegamento a distanza con la piattaforma digitale che li pone direttamente in contatto con gli utenti del servizio. L\u2019approccio tradizionale, che fin qui ha prevalso in Italia e si \u00e8 tradotto nella norma protettiva varata con la legge n. 128\/2019, muove dalla constatazione della condizione di debolezza contrattuale delle persone coinvolte in questa forma nuova di organizzazione del lavoro, per giungere a porvi rimedio imponendo inderogabilmente le forme di tutela proprie del vecchio modello proprio del lavoro subordinato: anche quando il rapporto abbia di per s\u00e9 le caratteristiche proprie del lavoro autonomo, la prestazione di lavoro, se continuativa, deve comunque essere assoggettata a un orario predeterminato e deve essere retribuita esclusivamente in ragione della sua estensione temporale. Senonch\u00e9, come dimostra l\u2019esperienza di Just Eat (l\u2019impresa che ha deciso di impostare il rapporto di lavoro con i propri rider secondo lo schema tradizionale del contratto di lavoro subordinato), questo assetto della disciplina protettiva pu\u00f2 funzionare soltanto per la frazione minoritaria dei rapporti di collaborazione nei quali l\u2019impresa \u00e8 in grado di saturare lo \u201cslot\u201d di orario di lavoro part-time rigidamente previsto dal contratto, al costo di una limitazione della possibilit\u00e0 di guadagno complessiva offerta al rider, il quale perde la possibilit\u00e0 di svolgere tutti i servizi che si collocano al di fuori di quello \u201cslot\u201d. Cosicch\u00e9 la maggior parte dei servizi che fanno capo alla piattaforma digitale gestita da Just Eat deve essere gestita ponendo i rider direttamente al servizio dei singoli utenti (ristoranti, pizzerie, ecc.) \u00a0ed esponendoli al conseguente peggioramento complessivo delle condizioni di lavoro.<\/p>\n

Un approccio alla questione pi\u00f9 sintonico rispetto al contesto attuale del mercato del lavoro dovrebbe invece consistere nel limitare il contenuto della norma inderogabile alla garanzia di standard minimi essenziali sul piano retributivo, assicurativo e della igiene e sicurezza del lavoro, senza per\u00f2 impedire che la prestazione lavorativa si svolga secondo lo schema essenzialmente proprio del platform work <\/em>(quindi senza impedire che essa sia misurata e retribuita esclusivamente in ragione del risultato); e focalizzando il sostegno alla persona interessata sulla possibilit\u00e0 per la stessa di cambiare lavoro attrezzandosi sul piano professionale in relazione alle migliori opportunit\u00e0 abbondantemente offerte dal mercato. Cos\u00ec, per esempio, al rider che intenda cambiar mestiere dovrebbe essere offerto innanzitutto un servizio di orientamento professionale in grado di tracciarne il profilo delle aspirazioni e delle capacit\u00e0; e sulla base di quanto ne emerge dovrebbero essergli indicati i percorsi di formazione necessari per accedere a qualcuna delle centinaia di migliaia di vacancies<\/em> che le imprese faticano a coprire.<\/p>\n

In altre parole, invece di proteggere i rider imponendo al platform work<\/em> la camicia di nesso del vecchio modello del rapporto di lavoro subordinato, li si pu\u00f2 e deve proteggere soprattutto offrendo loro una opzione exit<\/em>, cio\u00e8 la possibilit\u00e0 concreta di mettere a frutto non soltanto le proprie capacit\u00e0 di pedalare su una bicicletta e usare uno smartphone, ma anche le altre capacit\u00e0 di cui per lo pi\u00f9 essi sono dotati (i rider sono per la maggior parte giovani immigrati provenienti dalla parte intellettualmente e professionalmente pi\u00f9 dotata della popolazione del Paese d\u2019origine): capacit\u00e0 che un sistema efficace di orientamento e formazione professionale pu\u00f2 e deve saper individuare e affinare. Perch\u00e9 il tessuto produttivo oggi presenta, in tutte le fasce professionali, una miriade di opportunit\u00e0 di lavoro che non si traducono in nuova occupazione a causa della difficolt\u00e0 che le imprese incontrano per trovare le persone in possesso delle capacit\u00e0 richieste. E non c\u2019\u00e8 protezione migliore per chi vuole sottrarsi a un rapporto di lavoro poco gratificante che quella di aprigli un percorso verso aziende dove le sue capacit\u00e0 possono essere meglio valorizzate.<\/p>\n

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