{"id":62624,"date":"2023-05-14T15:46:37","date_gmt":"2023-05-14T14:46:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=62624"},"modified":"2023-05-14T16:00:52","modified_gmt":"2023-05-14T15:00:52","slug":"il-rovesciamento-del-paradigma-del-mercato-del-lavoro-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=62624","title":{"rendered":"IL ROVESCIAMENTO DEL PARADIGMA DEL MERCATO DEL LAVORO"},"content":{"rendered":"

Non se ne comprendono i problemi se si continua a considerarli come effetti di un monopsonio strutturale: essi nascono soprattutto da difetti di informazione, orientamento, formazione mirata e assistenza alla mobilit\u00e0 – Conseguentemente devono evolvere le tecniche di individuazione e <\/span>protezione <\/span>della parte debole <\/span><\/h4>\n

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\nTrascrizione dell’esposizione orale della mia relazione al Convegno dell’Unione dei Giuristi Cattolici Italiani, svoltosi il 10 dicembre 2022 – Qui le slides<\/a> utilizzate per la stessa relazione
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La riflessione che vi propongo va proprio alla radice della ragion d’essere della materia stessa a cui ho dedicato tutta la mia vita adulta: la materia, cio\u00e8, del diritto del lavoro, della protezione del lavoro, del sistema delle relazioni industriali.<\/p>\n

Se\u00a0 cerchiamo la ragion d’essere dell’ordinamento del lavoro nelle prime pagine dei manuali e dei trattati di diritto del lavoro, la troviamo immancabilmente individuata nello squilibrio tra domanda e offerta, considerato come dato strutturale del mercato del lavoro. In altre parole, la ragion d’essere del diritto del lavoro sarebbe il difetto della domanda di manodopera rispetto all’offerta: questo squilibrio determinerebbe una strutturale, generalizzata debolezza contrattuale del lavoratore a cui occorre porre rimedio.<\/p>\n

\"\"<\/a>Sennonch\u00e9 da qualche anno noi ci troviamo di fronte a notizie sempre pi\u00f9 martellanti nella stampa, nell\u2019informazione quotidiana, che ci raccontano una storia completamente diversa; una storia che impone una riflessione approfondita. Tenter\u00f2, nel breve spazio di questa relazione, di dar conto di questo che nel sottotitolo chiamo “il rovesciamento del paradigma del mercato del lavoro”.<\/p>\n

Ci troviamo di fronte a due fenomeni in parte nuovi che ci impongono una riflessione critica. Il primo: sempre pi\u00f9 frequentemente le imprese hanno difficolt\u00e0 \u2013 e, lo vedremo tra breve, difficolt\u00e0 talvolta gravi \u2013 a trovare le persone di cui hanno bisogno.<\/p>\n

Secondo fenomeno: la maggior parte delle persone \u00e8 sempre pi\u00f9 capace di scegliere l’azienda in cui lavorare. Di questo abbiamo avuto ultimamente notizia sotto il titolo in lingua inglese “the great resignation”. Si tratta di un fenomeno che riguarda tutti i paesi sviluppati: \u00e8 bruscamente aumentato il numero delle persone che lasciano volontariamente il proprio lavoro per andare altrove, per fare altro. Il che implica ovviamente che queste persone hanno una possibilit\u00e0 di scegliere.<\/p>\n

Questi due fatti mettono in discussione il nostro modo tradizionale di intendere il mercato del lavoro, imponendoci di ripensare il sistema stesso delle tecniche di tutela, perch\u00e9 il sistema di protezione del lavoro nasce in riferimento a un mercato che ha una struttura completamente diversa, quella che gli economisti indicano e studiano con il modello del monopsonio strutturale.<\/p>\n

Che cos’\u00e8 il monopsonio strutturale? \u00c8 quel mercato in cui c’\u00e8 un unico compratore di fronte a una grande pluralit\u00e0 di venditori. Nel nostro caso il compratore \u00e8 l’impresa industriale, che nasce nella prima rivoluzione industriale come una “cattedrale nel deserto”: il deserto della disoccupazione o sottoccupazione agricola, che fa s\u00ec che l’imprenditore si trovi di fronte a una platea di offerenti di manodopera privi di potere contrattuale perch\u00e9 non hanno scelta. O le condizioni offerte da lui o lei o la disoccupazione e la miseria.<\/p>\n

Questo modello corrisponde a quello che era effettivamente il mercato del lavoro all’indomani della prima rivoluzione industriale. Aveva dunque ragione Karl Marx quando criticava quello che lui indicava come il \u201cdiritto borghese\u201d: l\u2019ordinamento che proponeva di rivestire il fenomeno del rapporto di lavoro di una veste contrattuale. Marx diceva: “ma quale contratto? Il contratto di lavoro \u00e8 la foglia di fico che nasconde la vergogna della dittatura del padrone sull’operaio”. E questa era nella maggior parte dei casi la realt\u00e0: basta che leggiamo Zola, Victor Hugo, Dickens, o qualsiasi altro delle condizioni di lavoro e retribuzione degli operai a seguito della prima rivoluzione industriale, nell’800, nella prima met\u00e0 del 900. Le cose stavano cos\u00ec; ed \u00e8 in relazione a quel dato strutturale che gli economisti spiegano l’opportunit\u00e0,\u00a0 la positivit\u00e0 da un punto di vista economico di una correzione della distorsione monopsonistica, di quella rendita dell\u2019imprenditore che impoveriva indebitamente il lavoratore.<\/p>\n

Ora, per\u00f2, se le cose stanno nei nuovi termini di cui dicevo all\u2019inizio, o stanno almeno in parte in quei nuovi termini, questo ci impone di guardare al mercato del lavoro con un occhio diverso.<\/p>\n

Vi propongo una rassegna molto rapida; ma, credetemi, avrei potuto moltiplicare per venti o per trenta i ritagli di giornali nei quali mi sono imbattuto nel corso di questi ultimi anni e soprattutto di epoca pi\u00f9 recente.<\/p>\n

\u201cLavoro: introvabili quattro figure su dieci\u201d. In questa slide vedete la percentuale della difficolt\u00e0 di reperimento per singole categorie (parliamo di un dato Unioncamere e Anpal del Maggio ’22, pochi mesi fa). Queste sono le categorie dove si trovano le maggiori difficolt\u00e0; ma vedete anche che la difficolt\u00e0 media per tutti i settori era indicata a maggio nel 38,3%, cio\u00e8\u00a0 mediamente l’impresa aveva difficolt\u00e0 a trovare la persona che cercava nel 38% dei casi. Questa situazione che nel linguaggio delle scienze sociali si chiama skill shortage<\/em> riguarda tutte\u00a0 le categorie produttive e tutti i livelli professionali, non \u00e8 un fenomeno limitato al lavoro specializzato.<\/p>\n

In quest\u2019altra slide vedete ancora una volta selezionate le qualifiche e il tipo di lavoro dove questo fenomeno si verifica con maggiore gravit\u00e0, addirittura in due casi su tre non si trovano gli operai specializzati del tessile e abbigliamento.<\/p>\n

In questa slide abbiamo ancora un dato del maggio ’22, tratto dalla stessa indagine.<\/p>\n

\"\"<\/a>Non \u00e8 una\u00a0 novit\u00e0, solo da un anno noi sentiamo parlare della Great Resignation<\/em>, ma gli osservatori pi\u00f9 attenti hanno rilevato questo problema e la sua tendenza alla crescita gi\u00e0 da molti anni.<\/p>\n

Questo \u00e8 un ritaglio de La Stampa<\/em> del marzo 2012, dieci anni fa: “Le aziende cercano personale ma il mercato non ha risposte. Mancano formazione e orientamento”. Perch\u00e9 \u00e8 chiaro: non \u00e8 che manchino le persone, non \u00e8 falso il dato due milioni, due milioni e mezzo, tre milioni di disoccupati in Italia, che ci \u00e8 stato fornito negli ultimi anni. Quel dato \u00e8 vero. Il problema \u00e8 che quelle persone non hanno a disposizione un percorso di formazione o addestramento che le conduca a rispondere alla domanda che nel tessuto produttivo si esprime.<\/p>\n

E, osservate, questo fenomeno si verifica anche nel cuore delle crisi economiche, nei punti bassi della congiuntura. In questa slide vedete il titolo del Sole 24 Ore<\/em> del 2 febbraio 2020: eravamo nell’occhio del ciclone della peggiore recessione degli ultimi decenni. Eppure, “Il 30% dei posti di lavoro \u00e8 vacante\u201d! Siamo nel punto peggiore della recessione, eppure un posto su tre non si riesce a coprire, perch\u00e9 le imprese non trovano le persone di cui avrebbero bisogno. “Introvabili 355.000 profili professionali. La mancata corrispondenza tra domanda e offerta sul mercato del lavoro denunciata a pi\u00f9 riprese dalle imprese incomincia ad assumere dimensioni preoccupanti”…<\/p>\n

In realt\u00e0 ha cominciato gi\u00e0 da tempo! E il fenomeno sembra addirittura accentuarsi, paradossalmente, nella congiuntura negativa. Siamo abituati a pensare che nella congiuntura negativa sia pi\u00f9 facile trovare manodopera; invece sembra che sia vero addirittura il contrario. Guardate: questa \u00e8 una notizia del 15 Ottobre, siamo a due mesi fa: “Assunzioni gi\u00f9 del 26,5%” \u2013 \u00e8 incominciata la fase recessiva ma \u2013 “in un caso su due\u201d (\u00e8\u00a0 \u00a0un arrotondamento: Unioncamere e Anpal dicono nel 45% dei casi) “le imprese non trovano le giuste competenze”<\/p>\n

Il fenomeno \u00e8 aumentato di 9 punti nel 2021: l\u2019anno scorso si \u00e8 dunque registrato un pesante aggravamento. E ormai il dato \u00e8 riportato su tutti i giornali. Questo \u00e8 Il Corriere della Sera<\/em> del 5 dicembre, la settimana scorsa: “Il lavoro c’\u00e8, ma non ci sono i lavoratori adatti\u201d. La domanda di lavoro c’\u00e8, e anche tanta; sono i lavoratori \u2013 specializzati e non solo \u2013 che mancano.<\/p>\n

Se ne parla poco; eppure anche questo \u00e8 un fattore di crisi. Quanto ci costa in termini di mancata crescita e\/o di resistenza alla recessione che verr\u00e0?. Tenete conto che quella stessa indagine, che \u00e8 un’indagine permanente Anpal-Unioncamere denominata “Excelsior”, quantifica in un milione e duecentomila i posti di lavoro che restano permanentemente scoperti perch\u00e9 le imprese non trovano la persona adatta a ricoprirli. Ora, se considerate che la nostra disoccupazione oscilla fra i due milioni e mezzo e i tre milioni \u2013 e siamo al 9% di disoccupazione rispetto alla forza lavoro complessiva \u2013 vi rendete conto che se noi fossimo in grado di costruire i percorsi che portano dalla situazione della persona in cerca di lavoro a ci\u00f2 che il tessuto produttivo richiede, noi potremmo dimezzare la nostra disoccupazione riportandola al di sotto di quel 5% che \u00e8 considerato dagli economisti di tutto il mondo come la soglia della disoccupazione fisiologica, al di sotto della quale la disoccupazione \u00e8 solo un fatto di attrito, \u00e8 un problema frizionale ma non una patologia come \u00e8 invece quando il tasso supera il 5%, e tocca il 7 o il 9%.<\/p>\n

Abbiamo visto, poi, che il problema si pone a tutti i livelli: quindi non si tratta di far prendere a un disoccupato la laurea in chirurgia o in elettronica; si tratta di attivare un corso di formazione che pu\u00f2 anche essere di tre mesi, quattro mesi, sei mesi, un anno. Ma se noi fossimo in grado di costruire questo percorso per ciascuno dei posti di lavoro rispetto ai quali si verificano queste situazioni di skill shortage<\/em>, avremmo eliminato la parte patologica della disoccupazione, avremmo rimesso il mercato del lavoro in equilibrio.<\/p>\n

Arriviamo cos\u00ec ai giorni nostri, con la Great Resignation<\/em>. In questa slide vi propongo i dati di uno studio recente che mostra come il fenomeno in Italia rispecchi ci\u00f2 il fenomeno che \u00e8 stato denunciato inizialmente soprattutto in relazione agli USA. Accade anche in Italia. Anche qui sono in significativa crescita le dimissioni: +15%-20% oggi rispetto al ’19. I lavoratori trovano lavoro pi\u00f9 rapidamente; se aumentano le dimissioni \u00e8 perch\u00e9 la gente ha pi\u00f9 facilit\u00e0 a trovare un nuovo lavoro. I lavoratori si spostano pi\u00f9 frequentemente a un altro settore, a un altro contenuto professionale. Dunque \u2013 questo \u00e8 il dato nuovo con cui dobbiamo fare i conti \u2013 hanno una possibilit\u00e0 di scelta.<\/p>\n

Il mercato del lavoro si caratterizza sempre di pi\u00f9 come \u201cmercato transizionale\u201d, cio\u00e8 come un mercato nel quale la persona non resta ingabbiata nella posizione che assume al suo ingresso nel tessuto produttivo: \u00e8 normale, \u00e8 usuale che la posizione cambi, che la persona esca da un settore, esca dal singolo mestiere, cambi attivit\u00e0, si sposti, si muova. Perch\u00e9 questo \u00e8 oggi molto pi\u00f9 possibile di quanto non fosse in passato.<\/p>\n

La mobilit\u00e0 \u00e8 nettamente aumentata.<\/p>\n

Badate: ancora una volta, questa \u00e8 solo la punta che ha colpito l’immaginazione dei cronisti, per cui adesso se ne parla sui giornali e in televisione; ma se voi andate a prendervi il libro sulla mobilit\u00e0 del lavoro di Bruno Contini del 2005 trovate indicati in nuce<\/em> questi fenomeni gi\u00e0 allora. Bruno Contini nel 2005 diceva “attenzione, perch\u00e9 la mobilit\u00e0 spontanea in Italia \u00e8 tra il 25% e il 30%. Qui ora siamo a livelli superiori; ma gi\u00e0 allora c’era una persona su quattro o su tre che si dimetteva e andava altrove perch\u00e9 era in grado di scegliere.<\/p>\n

Ecco perch\u00e9 dico che occorre rovesciare il paradigma del mercato del lavoro: perch\u00e9 esso non pu\u00f2 pi\u00f9 essere considerato, concepito, studiato soltanto come mercato \u201cdel lavoro\u201d, cio\u00e8 come luogo dove \u00e8 solo l’imprenditore a scegliersi i propri collaboratori, ma \u00e8 anche in larga parte un mercato \u201cdell’imprenditoria\u201d. Cio\u00e8 un luogo in cui sono i lavoratori a scegliersi l’impresa che meglio pu\u00f2 valorizzare il loro lavoro. Non \u00e8 solo l’imprenditore che sceglie ma in molte situazioni sono anche i lavoratori a scegliere e ingaggiare l’imprenditore e questa \u00e8 una nozione sorprendente, una nozione che impone un modo nuovo di guardare ai problemi del mercato del lavoro.<\/p>\n

A questo tema ho dedicato un libro uscito nel 2020, due anni e mezzo fa, nel quale mi propongo di mostrare come questa scelta dell\u2019imprenditore non sia compiuta solo al livello individuale, ma sia talvolta anche una scelta compiuta al livello collettivo. I lavoratori delle aziende in crisi hanno sovente la possibilit\u00e0 di scegliersi l’imprenditore. Vicende come quelle di Alitalia nel 2008, nella quale i lavoratori esaminano la proposta di Air France- KLM, la bocciano, scelgono un’altra cordata di imprenditori; poi nel ’17 valutano e decidono su un piano industriale di Etihad; ma anche come la vicenda della Fiat, dove i lavoratori nel 2010 sostanzialmente scelgono \u2013 s\u00ec, sono proprio loro a scegliere con il referendum del giugno di quell\u2019anno \u2013 tra la prospettiva della nazionalizzazione dell\u2019impresa, cio\u00e8 dello Stato imprenditore, e il piano industriale proposto da Sergio Marchionne; e molte altre vicende che ho proposto in quel libro mostrano come la scelta dell’imprenditore, talvolta, sia anche una scelta collettiva.<\/p>\n

Ma io non posso adesso dedicare neanche un minuto in pi\u00f9 a questo aspetto: qui devo concentrarmi sulla scelta individuale, sulla scelta dell’imprenditore da parte del singolo lavoratore.<\/p>\n

Questa scelta \u00e8 ben visibile quando una persona decide, per esempio, se cercar lavoro nel settore pubblico o nel settore privato; se nel privato, in quale settore produttivo, se in una azienda piccola o in una grande. E dove: se vicino a casa o altrove. La mobilit\u00e0 e il conseguente aumento del raggio di azione sono fattori di aumento della possibilit\u00e0 di scelta delle persone. Naturalmente la persona ha questa possibilit\u00e0 se ha l’informazione e la disponibilit\u00e0 del percorso di formazione che le consente di candidarsi al posto di lavoro a cui aspira.<\/p>\n

Questo \u00e8 un concetto che a noi giuristi non \u00e8 familiare: noi siamo abituati a parlare di diritto, quindi di una norma che, se \u00e8 scritta nella Gazzetta Ufficiale, dovr\u00e0 essere applicata dal giudice; se dunque la norma dice che uno ha un certo diritto, il giudice assicurer\u00e0 l\u2019attuazione di quel diritto. Ma nel mercato del lavoro le cose per lo pi\u00f9 non vanno cos\u00ec: la norma non basta.<\/p>\n

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Riccardo Del Punta<\/p><\/div>\n

Permettetemi, a questo proposito, di rendere omaggio\u00a0 a un carissimo collega giuslavorista, che \u00e8 mancato nei giorni scorsi: Riccardo Del Punta. Uno dei contributi maggiori che Riccardo Del Punta ha dato alla cultura del lavoro, delle relazioni industriali, sta nell\u2019aver fatto rifluire nella nostra cultura di giuristi l’approccio che va sotto il nome di capability<\/em> approach<\/em> proposto, studiato e approfondito soprattutto da Amartya Sen. Che cos’\u00e8 il capability approach<\/em>? \u00e8 l’impostazione che sottolinea come non basti la norma, il principio di diritto, per attribuire alla persona il bene della vita individuato, ma occorre tutto un sistema di empowerment<\/em>, un insieme di strumenti volto a rendere effettivo l’esercizio del diritto. Ecco, io oggi voglio proporvi questo approccio proprio in riferimento al tema che stiamo esaminando. La possibilit\u00e0 effettiva: quindi non la norma in Gazzetta Ufficiale<\/em>, ma gli strumenti che danno la capability<\/em>. La capacit\u00e0 effettiva di esercitare la scelta nel mercato del lavoro deve essere data a tutti, perch\u00e9 noi fin qui abbiamo parlato di una met\u00e0 soltanto della forza lavoro, quella che ha la possibilit\u00e0 di scelta, quella che ha il bivio di fronte a s\u00e9, pu\u00f2 scegliere tra questa e quella impresa; ma non tutti i lavoratori hanno questa possibilit\u00e0.<\/p>\n

L’idea che tutti debbano poter scegliere nel mercato del lavoro, cio\u00e8 debbano essere messi in condizione di optare tra una possibilit\u00e0\u00a0 di lavoro e un’altra per scegliere quella che ritengono migliore, non \u00e8 un’utopia; \u00e8 detto nell’articolo 4 della Costituzione. Dove si legge che “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”. Vedete come il capability approach<\/em> sia gi\u00e0 presente in questa norma costituzionale! La quale aggiunge che ogni cittadino deve poter “esercitare questo diritto secondo le proprie possibilit\u00e0 e la propria scelta”.<\/p>\n

Vedete dunque come l’idea di quel rovesciamento del paradigma del mercato del lavoro di cui parlavo all\u2019inizio fosse gi\u00e0 presente nella Costituzione: l’idea che tutti abbiano un diritto protetto dalla Costituzione a poter scegliere il proprio lavoro, quindi a non essere in condizione di inferiorit\u00e0 nei confronti della controparte padronale. \u00c8 uno dei diritti fondamentali, uno dei primi diritti indicati dalla Costituzione.<\/p>\n

Ora, qual \u00e8 il modo in cui si rende effettivo questo diritto? Occorre assicurare alle persone le necessarie informazione, formazione efficace (torniamo su questo punto in chiusura, nell’ultima parte di questa mia relazione) e mobilit\u00e0.<\/p>\n

In Scandinavia, in particolare in Svezia, i servizi per l’impiego si occupano di assistere le persone per incrementarne la mobilit\u00e0, perch\u00e9 \u00e8 dimostrato che la possibilit\u00e0 di scelta, quindi il potere contrattuale, aumentano in ragione quadratica \u2013 cio\u00e8 secondo una funzione esponenziale \u2013 rispetto al raggio di mobilit\u00e0 della persona.<\/p>\n

Naturalmente oltre a questo occorre anche promuovere la pi\u00f9 ampia possibile pluralit\u00e0 di imprese in concorrenza tra loro sul lato della domanda; e questo \u00e8 un tema di politica industriale che, ovviamente, noi qui non affrontiamo; ma \u00e8 doveroso almeno menzionarlo.<\/p>\n

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Bruno Trentin<\/p><\/div>\n

Il nocciolo della questione dell’empowerment<\/em>, del capability approach<\/em>, \u00e8 la nozione di formazione efficace. Ricordo qui quella che fu un’intuizione importantissima di Bruno Trentin \u2013 ricordate? Fu Segretario generale prima della Fiom-Cgil, poi della Confederazione stessa \u2013 il quale, pensate, nei primi anni ’90 gi\u00e0 parla del diritto alla formazione permanente efficace come protezione fondamentale del lavoro nell’era dell’economia digitale e della globalizzazione. Gi\u00e0 dieci anni prima dei grandi scontri sull’art. 18 Bruno Trentin diceva “guardate che la protezione fondamentale \u00e8 la formazione efficace.<\/p>\n

Dobbiamo dunque interrogarci su cosa sia la formazione efficace e come la si garantisca. Quell’intuizione sul piano sindacale ha avuto un principio di attuazione con i contratti collettivi metalmeccanico, chimico e bancario, che hanno previsto un diritto alla formazione continua; ma lo hanno previsto in una misura ridottissima. E soprattutto \u00e8 mancato, in questi contratti collettivi, il controllo sull’efficacia della formazione. Perch\u00e9 la formazione che serve per l’empowerment<\/em> della persona \u00e8 solo quella di cui si conosce la qualit\u00e0 e l’idoneit\u00e0 a rispondere a ci\u00f2 che il tessuto produttivo richiede.<\/p>\n

Che cosa garantisce che la formazione sia efficace? Occorre un monitoraggio permanente e capillare del tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi. Questo monitoraggio permanente \u00e8 possibile, ed \u00e8 sperimentato in numerosi Paesi attraverso uno strumento molto facilmente comprensibile nella sua natura e funzionamento: un’anagrafe della formazione. Esattamente come abbiamo un’anagrafe scolastica, allo stesso modo occorrerebbe un’anagrafe di tutti i frequentatori di corsi di formazione finanziati col denaro pubblico, i cui dati dovrebbero essere incrociati con le comunicazioni al Ministero del Lavoro sui contratti di lavoro che vengono via via stipulati, ma anche agli albi di mestieri, di professioni e anche le iscrizioni alle liste di disoccupazione, lungo tutta la vita della persona. Se realizzassimo questo incrocio tra i dati dell’anagrafe della formazione e i dati su ci\u00f2 che accade alla persona nel mercato del lavoro noi avremmo di ogni corso l’esatta misura dell’efficacia: cio\u00e8 quando e quanto quel corso abbia prodotto risultati occupazionali.<\/p>\n

Naturalmente questo dato, che si chiama “tasso di efficacia”, “tasso di coerenza” tra sbocchi occupazionali e formazione impartita, dovrebbe essere obbligatoriamente pubblicato per ogni centro di formazione professionale.<\/p>\n

Questo dato \u00e8 indispensabile per il servizio di orientamento scolastico e professionale. Nei paesi dove il guidance service<\/em> funziona chi lo esercita, il job advisor<\/em> ha questo come materia prima, o se preferiamo come strumento di lavoro: la possibilit\u00e0 di dire innanzitutto a ogni adolescente all’uscita di ogni ciclo scolastico (ma anche alla persona adulta che intende cambiare lavoro o ha perso il lavoro e ne deve trovare un altro): “guarda, questo corso in tre mesi ti porta a fare l’antennista di cui c’\u00e8 gran bisogno e hai un\u2019ottima probabilit\u00e0 di ottenere il posto perch\u00e9 il corso ha un tasso di coerenza dell’80-90%; in sei mesi puoi andare invece a fare quest’altra cosa; se vuoi invece investire di pi\u00f9, in 12 o in 24 mesi puoi fare quest’altro percorso, pi\u00f9 ambizioso, nel quale ti assistiamo, ti appoggiamo, ti retribuiamo”. Perch\u00e9 la Cassa integrazione, il Reddito di cittadinanza, la Naspi, il trattamento di disoccupazione sono tutte forme con cui si pu\u00f2 retribuire chi sceglie di compiere un percorso di formazione e riqualificazione.<\/p>\n

\u00c8 quello di cui parlava il Prof. Bellomo poco fa.<\/p>\n

Ma per fare questo occorre che si conosca il tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi; e che poi si attivi la condizionalit\u00e0, cio\u00e8 che i servizi per l’impiego svolgano effettivamente la funzione di proporre i percorsi di transizione alla nuova occupazione; ma al tempo stesso di condizionare il godimento del sostegno del reddito alla scelta effettiva di un percorso da parte della persona interessata.<\/p>\n

Senonch\u00e9 questo dato \u2013 il tasso di efficacia della formazione \u2013 in Italia non \u00e8 disponibile. Quando noi parliamo di “servizio di orientamento scolastico e professionale” parliamo di qualcosa di incomparabilmente meno sviluppato e sofisticato di quello che funziona nei Paesi del centro e nord Europa, dove ogni adolescente, all\u2019uscita da ogni ciclo scolastico, \u00e8 raggiunto capillarmente e in modo efficace di questo servizio.<\/p>\n

Concludo osservando che questo meccanismo di rilevazione del tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali era previsto nel Decreto legislativo numero 150 del 2015, uno degli otto decreti attuativi del Jobs Act, agli artt. 13, 14, 15, 16. Che prevedeva esattamente questo. La previsione normativa, trattandosi di materia di competenza delle Regioni, \u00e8 stata emanata previa intesa tra Stato e Regioni in sede di conferenza Stato-Regioni: tutte le Regioni, dunque, avevano prestato il loro consenso. Altrimenti la norma non avrebbe potuto essere emanata in una legge dello Stato. Dopodich\u00e9 il referendum sulla riforma costituzionale \u00e8 andato come \u00e8 andato, tutta l’ipotesi politica che era stata coltivata fino a quel momento \u00e8 venuta meno; e queste norme \u2013 che per\u00f2 sono pur sempre norme dello Stato, sono norme in vigore \u2013 sono rimaste lettera morta: non c’\u00e8 una Regione che abbia realizzato questo meccanismo.<\/p>\n

Cosa si pu\u00f2 fare subito? Beh, io dico che nulla vieta che ciascuna\u00a0 Regione faccia ci\u00f2 che quella legge diceva e tuttora dice. Qui a Roma, nel Lazio abbiamo un appuntamento elettorale a febbraio; a casa mia, a Milano, ce n’\u00e8 un altro analogo; questo tema dovrebbe essere al centro della campagna elettorale sia qui sia l\u00ec. Invece nessuno ne parla.<\/p>\n

\"\"<\/a>Per concludere e riassumere: il modello economico che rappresenta meglio i caratteri strutturali del mercato del lavoro oggi in Italia non \u00e8 pi\u00f9 il monopsonio strutturale di cui abbiamo parlato all’inizio, quello a cui si riferiva il Marx, quello della \u201cfoglia di fico che nasconde la vergogna della dittatura del padrone sull’operaio\u201d, bens\u00ec semmai un monopsonio dinamico, cio\u00e8 un mercato nel quale la distorsione nasce non da un difetto della quantit\u00e0 complessiva della domanda rispetto alla quantit\u00e0 complessiva dell\u2019offerta, ma da un difetto di informazione, di formazione efficace e di assistenza alla mobilit\u00e0 delle persone, difetto di servizi al mercato del lavoro, difetto di politiche attive, difetto di strumenti di empowerment<\/em>, difetto di quel capability approach<\/em> di cui ho parlato prima, che \u00e8 cosa nuova e diversa rispetto a quello di cui noi giuristi ci siamo prevalentemente occupati nel passato recente e remoto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Non se ne comprendono i problemi se si continua a considerarli come effetti di un monopsonio strutturale: essi nascono soprattutto da difetti di informazione, orientamento, formazione mirata e assistenza alla mobilit\u00e0 – Conseguentemente devono evolvere le tecniche di individuazione e protezione della parte debole . Trascrizione dell’esposizione orale della mia relazione al Convegno dell’Unione dei […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[25,9],"tags":[],"class_list":["post-62624","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-interventi","category-21-lavoro"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/62624","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=62624"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/62624\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=62624"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=62624"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=62624"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}