{"id":63297,"date":"2024-05-03T21:35:38","date_gmt":"2024-05-03T20:35:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=63297"},"modified":"2024-05-05T22:48:07","modified_gmt":"2024-05-05T21:48:07","slug":"la-responsabilita-per-il-benessere-del-lavoratore-nellera-digitale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=63297","title":{"rendered":"LA RESPONSABILIT\u00c0 PER IL BENESSERE DEL LAVORATORE NELL’ERA DIGITALE"},"content":{"rendered":"

Perch\u00e9 l’approccio sistemico \u00e8 indispensabile per una applicazine corretta della protezione del benessere psico-fisico del lavoratore nel luogo di lavoro – Come si configura la responsabilit\u00e0 del datore di lavoro per la prevenzione del rischio dell’ambiente di lavoro costrittivo e dello straining\u00a0<\/em><\/span><\/h4>\n

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\nIntervista\/discussione a cura di Silvia Caneve<\/strong> pubblicata sul Bollettino Adapt il 15 aprile 2024<\/a>\u00a0\u2013 L\u2019intervista\u00a0\u00e8 parte di una serie dedicata a una rivisitazione dei miei scritti pubblicati nell\u2019arco degli ultimi 50 anni; questa prende spunto dalla mia relazione al Congresso mondiale di Medicina del Lavoro sul tema <\/em>The Changing Structure and Contents of the Employer\u2019s Legal Responsibility for Health and Safety at Work in Post-Indutrial Systems<\/a>, pubblicata in IJCLLIR, 2006, vol. 22, n. 4, pp. 603-613 – Su questo sito sono disponibili anche tutte le altre interviste della stessa serie, alle quali si pu\u00f2 risalire dall’ultima pubblicata, sul tema delle politiche attive del lavoro<\/a><\/em>
\n<\/p>\n

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\"\"<\/a>D.: Nell\u2019indagare il tema della responsabilit\u00e0 datoriale in materia di salute e sicurezza di fronte alle sfide della digitalizzazione, nell\u2019era che \u00e8 stata definita \u201cpost-industriale\u201d, hai ritenuto di applicare l\u2019approccio della scuola sistemica americana nella valutazione di alcune situazioni patologiche che si possono determinare nel contesto aziendale. Nel saggio del 2006 proponi come campi di applicazione di questo approccio i fenomeni emergenti del mobbing<\/em> e dello straining. <\/em>Cosa ti ha spinto in questa direzione?
\nR.: <\/strong>L\u2019occasione di quella mia relazione al congresso mondiale di medicina del lavoro era nata dalla combinazione di due circostanze. Nei primi anni 2000, avendo la responsabilit\u00e0 della direzione del Master Europeo in Scienze del Lavoro dell\u2019Universit\u00e0 statale di Milano, mi ero rivolto al professor Pier Alberto Bertazzi, ordinario di medicina del lavoro \u2013 e se non ricordo male anche direttore della Clinica del Lavoro del nostro stesso Ateneo \u2013 chiedendogli di tenere un corso per i nostri studenti sui nuovi termini in cui gi\u00e0 allora si poneva il problema della sicurezza e del benessere psico-fisico nel contesto produttivo post-industriale. Con lui, poi, avevo discusso i contenuti del corso e in particolare la parte che egli volle dedicare ai temi dello straining<\/em> e del mobbing<\/em>, materie entrambe sulle quali la Clinica del Lavoro milanese stava compiendo da alcuni anni un\u2019esperienza d\u2019avanguardia. A seguito di alcuni scambi di opinioni su questi argomenti fra me giuslavorista e lui medico, lui mi propose di tenere una relazione al congresso internazionale di medicina del lavoro, che si sarebbe svolto nel giugno 2006 a Milano, sui contenuti della responsabilit\u00e0 dell\u2019imprenditore per la salute dei dipendenti nel contesto post-industriale. Quella fu per me l\u2019occasione per approfondire lo studio e riordinare le idee che ero venuto maturando negli anni precedenti, soprattutto nell\u2019esperienza forense, sull\u2019utilit\u00e0 di una sinapsi tra il diritto del lavoro, le pi\u00f9 recenti acquisizioni della psichiatria sul tema del cosiddetto burn-out<\/em> come fattore determinante della sindrome ansioso depressiva, e gli orientamenti della nuova scuola sistemica, i cui massimi rappresentanti in Italia erano allora gli psicologi Mara Selvini e Stefano Cirillo.<\/p>\n

\u00a0<\/strong>D.: Pensi che questa lettura aiuti a far luce sulle dinamiche legate alle trasformazioni pi\u00f9 recenti del mondo del lavoro e dei sistemi di organizzazione aziendale, a chiarirne l\u2019impatto sulla disciplina giuridica del rapporto di lavoro?
\n<\/strong>R.: <\/strong>Quanto pi\u00f9 studio questa materia e me ne occupo assistendo imprese e lavoratori, tanto pi\u00f9 mi convinco che non solo la differenza tra i fenomeni del mobbing<\/em> e dello straining<\/em>, ma anche e soprattutto la genesi e il meccanismo interno degli episodi di mobbing<\/em> in azienda possono, per lo pi\u00f9, essere comprese a fondo soltanto attraverso la combinazione dell\u2019approccio giuslavoristico con quello psicologico e in particolare quello della scuola sistemica. Di questo, subito dopo la pubblicazione della mia relazione al congresso del 2006 \u00a0ebbi una conferma inattesa con la pubblicazione del libro di uno studioso che impersona questa sinapsi culturale, studiando e insegnando egli al tempo stesso il diritto e la psicologia: Il vero e il falso mobbing<\/em>, di Guglielmo Gulotta (Giuffr\u00e8, 2007), frutto di una ricerca sviluppatasi a Torino in un ambiente totalmente diverso e senza alcuna occasione di comunicazione con quanto andavamo discutendo ed elaborando Pier Alberto Albertazzi e io a Milano, e che tuttavia propone una costruzione teorica del tutto sovrapponibile a quella proposta nella mia relazione, basata sull\u2019approccio sistemico di P. Watzlavick, J. Beavin e D. Jackson e sugli studi della scuola italiana di Mara Selvini.<\/p>\n

\u00a0<\/strong>D.: Per poter approfondire questa tematica hai scelto di adottare un metodo originale. Come tu stesso affermi nell\u2019introduzione alla tua relazione al congresso internazionale sulla salute occupazionale del 2006,<\/strong> la necessit\u00e0 di comunicare con discipline quali, per esempio, la sociologia del lavoro \u00e8 gi\u00e0 condivisa tra i giuslavoristi, ma risulta pi\u00f9 difficile costruire un metodo interdisciplinare che coinvolga saperi quali la medicina del lavoro, la psicologia e la psichiatria. Credi che questa difficolt\u00e0 permanga ancora oggi?
\n<\/strong>R.: <\/strong>In un contesto produttivo nel quale il lavoro umano si concreta sempre meno in uno sforzo fisico e sempre di pi\u00f9 nell\u2019uso del computer e di macchine a esso collegate, quindi nel trattamento di flussi di informazioni, i pericoli per la sicurezza e il benessere psico-fisico delle persone non derivano pi\u00f9 soltanto dal malfunzionamento di macchine, o dalla presenza nell\u2019ambiente di sostanze nocive, ma sempre pi\u00f9 anche dallo stress causato dall\u2019interazione incessante con il sistema informatico, dal controllo permanente e pervasivo cui il comportamento della persona pu\u00f2 esserne sottoposto, nonch\u00e9 da disfunzioni nei rapporti tra le persone; e il pericolo \u00e8 sempre meno quello di un trauma fisico, sempre pi\u00f9 quello di un danno psichico. Da qui la necessit\u00e0 anche della sinapsi tra diritto e saperi psicologico e psichiatrico: un dialogo multidisciplinare che dagli inizi di questo secolo ha fatto molti passi avanti importanti.<\/p>\n

\"\"<\/a>D.: Puoi spiegare meglio il motivo per cui nel contesto produttivo post-industriale aumenta il pericolo di danno psichico alla persona che lavora?
\n<\/strong>R.: <\/strong>La digitalizzazione dei sistemi produttivi e l\u2019automazione aumentano a dismisura le differenze di produttivit\u00e0 tra chi si appropria delle nuove tecnologie e chi no. Ricordo che quando lavoravo come sindacalista nel settore metalmeccanico all\u2019inizio degli anni \u201970, fatto 100 il livello di produttivit\u00e0 standard, le tariffe di cottimo erano strutturate in riferimento alla variazione di produttivit\u00e0 individuale \u00a0che poteva andare da un minimo di 80 o 90 a un massimo di 130 o 140: tra l\u2019operaio pi\u00f9 produttivo e quello meno produttivo non si arrivava quasi mai a un rapporto di 2 a 1; e anche se ci si arrivava la tariffa di cottimo non arrivava a registrarlo, perch\u00e9 lo si considerava una anomalia: non si andava quasi mai oltre il parametro 140. Oggi, anche ai livelli di professionalit\u00e0 pi\u00f9 modesti, in riferimento a un compito anche molto elementare, di carattere esecutivo (per esempio: cercare i ristoranti aperti in una determinata zona e produrne un tabulato), il rapporto tra la produttivit\u00e0 della persona che sa usare il computer e internet e la produttivit\u00e0 di quella che non ne \u00e8 capace pu\u00f2 arrivare anche a 100:1. Questo per un verso riduce la solidariet\u00e0 in seno al gruppo di persone che svolgono lo stesso lavoro e produce un aumento delle differenze di retribuzione; per altro verso aumenta il rischio di stress nell\u2019ambiente di lavoro; per altro verso ancora aumenta il possibile interesse aziendale a liberarsi della persona che si rivela meno capace di aggiornare le proprie competenze in relazione all\u2019evoluzione tecnologica, con il conseguente incremento degli episodi di mobbing<\/em>.\u00a0<\/strong><\/p>\n

D.: Puoi spiegare in estrema sintesi come il recepimento dell\u2019approccio sistemico \u00e8 di aiuto per individuare il fenomeno del mobbing <\/em>sul piano giuridico e per distinguerlo dal fenomeno dello straining<\/em>?
\n<\/strong>R.: <\/strong>Un tratto essenziale del comportamento che indichiamo con il termine mobbing<\/em> \u00e8 il dolo: precisamente l\u2019intendimento di nuocere a un dipendente dell\u2019azienda, di rendergli la vita impossibile in modo da indurlo ad andarsene. Ora, l\u2019approccio sistemico aiuta a distinguere il caso caratterizzato da un intendimento di questo genere perseguito da una o pi\u00f9 persone in azienda, dal caso in cui invece la patologia \u00e8 costituita da un circolo vizioso che si instaura tra i comportamenti dei membri di un ufficio o reparto, nel quale non \u00e8 possibile stabilire \u201cchi ha fatto il cattivo per primo\u201d.<\/p>\n

D.: Puoi fare un esempio?
\n<\/strong>R.:<\/strong> Immaginiamo che un dipendente \u2013 chiamiamolo Lino \u2013 sia impiegato in un ufficio insieme a dieci altri e faccia registrare qualche difetto sul piano della qualit\u00e0 del lavoro svolto, non \u00e8 chiaro se per negligenza o per incapacit\u00e0. La responsabile tende ad affidare il lavoro pi\u00f9 rilevante ad altri.\u00a0 Lino si sente svalutato e meno atteso in azienda: dunque tende ad assentarsi di pi\u00f9. \u00c8 di fatto meno affidabile: donde una sua marginalizzazione ulteriore in seno al gruppo, sul piano operativo. Lino protesta; viene quindi percepito come un rompiscatole. Insorgono diverbi per questioni banali. Quando vengono dati in dotazione all\u2019ufficio alcuni nuovi pc, essi vengono assegnati ad altri. Lino si impegna di meno e incomincia a essere ripreso di frequente dalla responsabile. Gli viene affidato solo il lavoro di minore responsabilit\u00e0 e il gap di efficienza rispetto ai colleghi aumenta, fino al punto che gli viene mossa una contestazione disciplinare. Lino, che teme di essere licenziato, si assenta lamentando una sindrome ansioso-depressiva. Al rientro al lavoro gli vengono assegnate nuove mansioni a lui sgradite. Lino agisce in giudizio contro l\u2019impresa denunciando il trattamento a cui \u00e8 sottoposto come mobbing<\/em>.<\/p>\n

D.: Un caso paradigmatico.
\n<\/strong>R.: S\u00ec, soprattutto nel contesto della produzione post-fordista e post-industriale, nel quale le differenze di produttivit\u00e0 tra le persone tendono ad aumentare fortemente. In un caso di questo genere, certo, pu\u00f2 essere che a innescare il circolo vizioso abbia contribuito una qualche negligenza del lavoratore, oppure che a determinare il trattamento riservatogli abbia contribuito qualche malanimo da parte della responsabile o dei colleghi, una volont\u00e0 di metterlo nell\u2019angolo e indurlo ad andarsene; oppure che si siano verificate entrambe le cose. Ma pu\u00f2 essere anche, invece, che il circolo vizioso si sia messo in moto da solo e che tutti i protagonisti della vicenda siano in buona fede. L\u2019approccio proposto dalla psicologia sistemica ammonisce a non fare \u201cpunteggiature arbitrarie\u201d, cio\u00e8 ad affrontare la questione considerando prioritariamente la patologia che affligge il gruppo nel suo insieme, piuttosto che chiedersi \u201cchi ha fatto il cattivo per primo\u201d. Ed \u00e8 responsabilit\u00e0 del datore di lavoro cogliere fin dall\u2019inizio i segnali della patologia, del circolo vizioso, per disinnescarli tempestivamente.<\/p>\n

D.: Questo vale anche per il rischio di straining<\/em>?
\n<\/strong>R.: <\/strong>In qualche misura s\u00ec. Innanzitutto, perch\u00e9 \u2013 come abbiamo visto nel caso paradigmatico considerato \u2013 per lo pi\u00f9 \u00e8 difficile accertare la sussistenza del requisito del dolo da parte del responsabile dell\u2019ufficio o dei colleghi della \u201cvittima designata\u201d, elemento necessario perch\u00e9 si possa configurare il mobbing<\/em>. Ma il fatto che manchi l\u2019intendimento doloso non \u00a0esclude affatto il rischio che l\u2019ambiente di lavoro si configuri per la persona in difficolt\u00e0 come costrittivo, stressogeno, ansiogeno e dunque incompatibile con la garanzia del benessere psicofisico di cui la datrice di lavoro \u00e8 debitrice verso ciascuno dei dipendenti. E questo \u00e8 riconosciuto esplicitamente anche dal nostro ordinamento, dal momento che, in forza di una legge in vigore dall\u2019inizio di questo secolo, i traumi psichici derivanti non soltanto da mobbing<\/em> ma anche da straining<\/em> sono eventi specificamente protetti dall\u2019assicurazione Inail.<\/p>\n

D.: Nel tuo saggio proponi anche soluzioni pratiche a livello di assetti organizzativi per prevenire l\u2019insorgenza di disturbi psichici e, d\u2019altronde, a fronte di un quadro normativo pi\u00f9 o meno definito l\u2019intervento decisivo \u00e8 quello operato a livello delle organizzazioni. Hai potuto osservare alcune strategie aziendali particolarmente fruttuose negli ultimi anni, anche in termini di ruoli e posizioni in azienda?
\n<\/strong>R.: <\/strong>In alcune grandi aziende s\u00ec; ma occorrerebbe che questo approccio fosse molto pi\u00f9 diffuso. Quasi met\u00e0 del genere umano \u2013 come ci insegna l\u2019epidemiologia psichiatrica \u2013 \u00e8 esposto, nell\u2019arco della vita, al rischio di una crisi psichica determinata dalla combinazione di avversit\u00e0 di vario genere; ma alla datrice di lavoro \u00e8 (giustamente) vietato effettuare indagini preventive circa l\u2019esposizione a questo rischio di ciascuno dei dipendenti. Il solo modo in cui il rischio di una patologia psichica causata da eccesso di straining <\/em>pu\u00f2 essere prevenuto consiste, almeno nelle aziende di grandi dimensioni, nell\u2019attivare un organo deputato a sollecitare e ricevere dai dipendenti la segnalazione precoce di una situazione di stress, di disagio psichico.<\/p>\n

D.: In chiusura della tua relazione immaginavi che la realizzazione all’interno delle aziende di campagne di sensibilizzazione, l\u2019adozione di strumenti di mediazione, e l\u2019assunzione di dirigenti e consulenti specifici incaricati di prevenire le tensioni indebite potessero essere promosse anche attraverso la contrattazione collettiva. Che ruolo pensi abbiano giocato su questo terreno le parti sociali negli ultimi vent\u2019anni?
\n<\/strong>R.: <\/strong>In alcune grandi aziende la contrattazione aziendale ha svolto un ruolo importante su questo terreno: penso per esempio a Luxottica, a Novartis, all\u2019IBM, o all\u2019Istituto Italiano di Tecnologia, dove il contratto aziendale prevede appunto l\u2019attivazione di \u201cantenne\u201d interne all\u2019organizzazione deputate a raccogliere i segnali di disagio psichico e di un organo specifico deputato a prevenire o disinnescare tempestivamente i circoli viziosi. Ma questa \u201cattrezzatura\u201d esiste pure in numerose altre aziende, anche indipendentemente dalla previsione contenuta in un contratto aziendale. Certo, i grandi sindacati farebbero bene ad attrezzarsi meglio per promuovere in modo pi\u00f9 efficace e diffuso il miglioramento delle attrezzature aziendali in questo campo.<\/p>\n

D.: Rispetto ai fenomeni del mobbing<\/em> e dello straining<\/em>, pi\u00f9 in generale alle disfunzioni organizzative che sono fonte di rischi per i lavoratori, sembra che la giurisprudenza abbia fatto proprio l\u2019approccio proposto nel tuo saggio.
\n<\/strong>R.: <\/strong>S\u00ec: una evoluzione positiva c\u2019\u00e8 stata e si sono registrate alcune decisioni molto importanti su questo terreno. Da ultimo, in particolare, la Corte di Cassazione si \u00e8 pronunciata ripetutamente con decisioni (tra le pi\u00f9 recenti quella della Sezione Lavoro 19 ottobre 2023 n. 29101, cui hanno fatto seguito la 26 febbraio 2024 n. 5061 e altre sei sentenze quasi contemporanee) nelle quali concordemente si afferma che anche nel caso in cui non sia ravvisabile una dinamica persecutoria ai danni del lavoratore, il giudice di merito debba valutare, sulla base dei medesimi fatti allegati, anche l\u2019eventualit\u00e0 che il datore abbia ignorato colposamente l\u2019esistenza di un ambiente di lavoro stressogeno capace di causare danno alla salute del lavoratore. Anche in questo caso, secondo la Cassazione, sussiste una responsabilit\u00e0 della datrice di lavoro ex<\/em> art. 2087 c.c.<\/p>\n

D.: Spostandoci sul livello sovranazionale: in Europa si parla molto in questo momento di una possibile direttiva riguardante specificamente la prevenzione e la gestione dei rischi psicosociali. Pensi che possa essere un\u2019iniziativa utile? Cosa ti aspetti da un provvedimento di questo tipo?
\n<\/strong>R.: <\/strong>L\u2019ordinamento europeo, sul terreno della protezione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ha il compito di promuovere l\u2019allineamento di tutti i Paesi dell\u2019Unione agli standard migliori praticati nei Paesi pi\u00f9 avanzati. La direttiva in vigore su questa materia \u00e8 gi\u00e0 molto avanzata; ma sarebbe utilissimo che essa venisse integrata con una direttiva dedicata specificamente alla protezione del benessere psichico delle persone che lavorano.<\/p>\n

D.: Che consiglio daresti ai giovani studiosi del diritto del lavoro che si trovano ad affrontare queste tematiche, oggi di ancor pi\u00f9 stringente attualit\u00e0 rispetto a vent\u2019anni fa?
\n<\/strong>R.: <\/strong>Un solo consiglio: quello di non studiare la materia con un approccio esclusivamente giuridico-normativo, cio\u00e8 proponendosi di interpretare correttamente le norme inserendole nel loro contesto sistematico. Il buon giurista, studioso del dover essere<\/em> dei rapporti sociali, deve sempre essere molto aperto e interessato alla conoscenza e alla comprensione approfondita di tutto quanto riguarda l\u2019essere <\/em>dei rapporti stessi e della vita delle persone: perch\u00e9 non si pu\u00f2 governare qualche cosa di cui non si conoscono i meccanismi interni. \u00c8 ovvio che il giurista non pu\u00f2 mai pretendere di competere con l\u2019economista, il sociologo, lo psicologo, o il medico, sul loro terreno; ma il giurista, se vuole far bene il proprio mestiere, deve saper apprendere e capire anche i risultati della loro ricerca.<\/p>\n

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