{"id":63544,"date":"2024-06-24T22:30:44","date_gmt":"2024-06-24T21:30:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=63544"},"modified":"2024-06-24T22:30:44","modified_gmt":"2024-06-24T21:30:44","slug":"diritto-del-lavoro-e-trasformazione-tecnologica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=63544","title":{"rendered":"DIRITTO DEL LAVORO E TRASFORMAZIONE TECNOLOGICA"},"content":{"rendered":"

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Colpisce il pessimismo con cui tanti studiosi vedono soltanto le prospettive negative dell\u2019automazione e dell\u2019IA, invece di sottolinearne gli assai pi\u00f9 rilevanti effetti positivi gi\u00e0 oggi ben visibili o facilmente prevedibili sul piano della libert\u00e0 delle persone, della sicurezza e igiene del lavoro, del buon funzionamento del mercato del lavoro
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\nIntervista-discussione a cura Emanuele Dagnino<\/strong>, pubblicata sul <\/a><\/em>Bollettino Adapt<\/a>\u00a0il 10 giugno 2024<\/a> \u2013 L\u2019intervista\u00a0\u00e8 parte di una serie dedicata a una rivisitazione dei miei scritti pubblicati nell\u2019arco degli ultimi 50 anni; questa prende spunto dalla mia relazione al convegno nazionale dell’AGI svoltosi a Torino nel settembre 2017, pubblicata sulla Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2017, I, pp. 525-563, sotto il titolo <\/em>Le conseguenze dell\u2019innovazione tecnologica sul diritto del lavoro<\/a> \u2013\u00a0L\u2019ultima intervista precedente della stessa serie messa online su questo sito \u00e8 dedicata al tema de<\/em> La disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo<\/a>\u00a0
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\"\"<\/a>D.: Il saggio che commentiamo, tratto dalla relazione a un convegno torinese del 2017, ha per oggetto un tema che \u00e8 diventato un topos <\/em>nella riflessione giuslavoristica attuale e che richiama un analogo concentrarsi dell\u2019attenzione accademica sulla rivoluzione informatica, verificatosi negli anni Ottanta. Rispetto a una gran parte delle riflessioni che si sono interessate di questo fenomeno, la tua analisi non si concentra su elementi di dettaglio normativo o su singole disposizioni, ma offre una lettura di sistema e di prospettiva, fondata su una valutazione di impatto di tipo economico e organizzativo dell\u2019innovazione tecnologica. Rispetto a quanto sostenuto nel 2017 ritieni che le evoluzioni successive dei mercati del lavoro abbiano confermato le tue posizioni?<\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Se fossi invitato a svolgere oggi l\u2019introduzione a un dibattito sullo stesso tema, non ne modificherei pi\u00f9 che tanto l\u2019impostazione di sette anni fa, ma sottolineerei pi\u00f9 di quanto io abbia fatto allora gli aspetti positivi dell\u2019impatto dell\u2019innovazione tecnologica sulla quantit\u00e0 e la qualit\u00e0 del lavoro umano. Mi colpisce il pessimismo con cui tanti studiosi del mondo del lavoro vedono soltanto le prospettive negative dell\u2019automazione e dell\u2019intelligenza artificiale, invece di sottolinearne gli assai pi\u00f9 rilevanti effetti positivi gi\u00e0 oggi ben visibili sul piano della libert\u00e0 delle persone, nonch\u00e9 della sicurezza e igiene del lavoro. Penso in particolare agli sviluppi portentosi gi\u00e0 verificatisi e a quelli prevedibili nella prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nella neutralizzazione delle disabilit\u00e0 motorie o sensoriali delle persone che lavorano, nel potenziamento della produttivit\u00e0 del lavoro, e anche \u2013 non ultimo per importanza \u2013 nell\u2019aumento della domanda di lavoro umano, nell\u2019enorme ampliamento della platea di potenziali utilizzatori del lavoro di ciascuna persona.<\/p>\n

D.: Sul tema della disoccupazione tecnologica nel saggio prendi gi\u00e0 una posizione molto netta contro le profezie catastrofiche \u00e0 la<\/em> Jeremy Rifkin di una societ\u00e0 senza lavoro. Confermi questa posizione anche in riferimento all\u2019ingresso nel tessuto produttivo dell\u2019intelligenza artificiale generativa?<\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Nel 1977, primo anno di cui possediamo dati statistici sulla forza-lavoro italiana confrontabili con quelli attuali, le persone occupate nel nostro Paese erano 17 milioni. A mezzo secolo di distanza \u2013 un mezzo secolo in cui il ritmo dell\u2019evoluzione tecnologica \u00e8 stato pi\u00f9 veloce che in qualsiasi altro periodo della storia umana \u2013 le persone occupate sono quasi 24 milioni, nonostante che nel frattempo la popolazione italiana si sia ridotta di quasi due milioni. Se consideriamo i mestieri nei quali erano occupati i nostri bisnonni all\u2019inizio del secolo scorso, sono molti di pi\u00f9 quelli scomparsi o quasi, di quelli sopravvissuti nel tessuto produttivo attuale: sono spariti, o quasi, i lampionai, le lavandaie, i maniscalchi, le tessitrici, gli spazzacamini, i cocchieri, e l\u2019elenco potrebbe continuare a lungo. Ciononostante gli occupati sono aumentati, sia in percentuale rispetto alla popolazione, sia in numero assoluto: le nuove tecnologie hanno fatto nascere pi\u00f9 nuovo lavoro di quanto ne abbiano fatto sparire. Certo, una cosa \u00e8 cambiata sensibilmente con la globalizzazione: quanto maggiore \u00e8 la mobilit\u00e0 dei beni, dei servizi, delle persone, delle informazioni, tanto meno \u00e8 garantito che il lavoro nuovo nasca l\u00e0 dove \u00e8 sparito il vecchio. La geografia del lavoro \u00e8 sempre pi\u00f9 fluida. Donde l\u2019importanza sempre maggiore di servizi di formazione continua, disponibili lungo tutto l\u2019arco della vita lavorativa, capaci di rispondere subito alle nuove domande di competenze espresse dal tessuto produttivo, reggendo a una concorrenza sul lato dell\u2019offerta di lavoro che pu\u00f2 arrivare da qualsiasi parte del pianeta.<\/p>\n

D.: Gi\u00e0 nel saggio del 2017 mettevi in guardia circa le esigenze connesse con la gestione delle transizioni occupazionali che diverranno una nota sempre pi\u00f9 comune a tutti i percorsi professionali. La tua analisi del quadro normativo e istituzionale rispetto a questa esigenza mostrava non poche preoccupazioni rispetto all\u2019effettiva capacit\u00e0 del nostro ordinamento di fornire risposte adeguate. Nel frattempo alcuni interventi sono stati attuati (si pensi al programma GOL). Che valutazione dai dello stato dell\u2019arte attuale sulla materia? <\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>La mia valutazione prevalentemente negativa non \u00e8 riferita tanto al nostro ordinamento, in particolare alla disciplina legislativa della materia, quanto al modo e al grado di attuazione di quanto questa disciplina prevede. L\u2019arretratezza del sistema, per questo aspetto, \u00e8 destinata a produrre conseguenze gravi anche sul piano generale della giustizia e della coesione sociale. Se si eccettuano poche isole felici, non mi sembra che il programma GOL, dopo la prima fase di adempimenti esclusivamente burocratici (le \u201cprese in carico\u201d), stia conseguendo risultati concreti brillanti su questo terreno.<\/p>\n

D: Quali, se li ritieni opportuni, dovrebbero essere gli ulteriori interventi \u2013 sul piano amministrativo, se non su quello legislativo \u2013 per garantire transizioni sicure e adeguate nella nuova realt\u00e0 del lavoro? <\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Il discorso su questo tema \u00e8 oggetto dell\u2019intervista sulle politiche attive, alla quale rinvio per evitare duplicazioni. Qui basti sottolineare che quanto pi\u00f9 rapido \u00e8 il ritmo di obsolescenza delle tecniche applicate, tanto maggiore \u00e8 la probabilit\u00e0 per chi vive del proprio lavoro di dover cambiare occupazione, o di dover cambiare il modo di svolgere il lavoro nell\u2019ambito di uno stesso rapporto che prosegue; e dunque tanto maggiore \u00e8 anche la necessit\u00e0 che vengano predisposti \u201cpercorsi attrezzati\u201d per la transizione da una occupazione a un\u2019altra o per l\u2019aggiornamento delle competenze, la cui qualit\u00e0 ed efficacia sia sottoposta a un monitoraggio capillare e permanente: mi riferisco a un sistema di rilevazione del tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi, che richiede una moderna anagrafe della formazione i cui dati possano essere incrociati con tutti i dati disponibili circa i movimenti delle persone nel tessuto produttivo. In difetto di questi \u201cpercorsi attrezzati\u201d efficaci, \u00e8 inevitabile che si determini una crescente polarizzazione tra il lavoro povero e quello buono, cio\u00e8 il lavoro di chi sar\u00e0 comunque capace di stare al passo con l\u2019evoluzione tecnologica aggiornando in continuazione la propria professionalit\u00e0.<\/p>\n

\"\"<\/a>D.: Tornando, invece, al primo nodo tematico affrontato, quello dell\u2019economia delle piattaforme, il saggio si segnala per una posizione abbastanza isolata nel panorama italiano, soprattutto per la scelta di affrontare il tema tanto nei suoi impatti organizzativi quanto in quelli giuslavoristici con riferimento al modello economico e non con riguardo a sue specifiche espressioni (penso, in particolare, ai rider<\/em> o al caso Uber<\/em>). Questo ti porta a sostenere un impatto sulle strutture del diritto del lavoro non esauribile nella \u201cquestione classificatoria\u201d che molto ha impegnato dottrina e tribunali e che risulta essere centrale sia nell\u2019azione legislativa italiana che in quella euro-unitaria. L\u2019attenzione al mondo del nuovo lavoro autonomo, ma che necessita di tutele, emerge in questi interventi solo funzionalmente ad una disciplina speciale e di default<\/em> per i ciclo-fattorini nel caso italiano e, in maniera pi\u00f9 ampia e rilevante sul piano sistematico, per la gestione dell\u2019algorithmic management<\/em> all\u2019interno della Direttiva UE sul lavoro da piattaforma. Cosa pensi di questi interventi normativi? Ritieni che siano in grado di rispondere alle sollecitazioni che ponevi all\u2019interno del saggio?<\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Devo dire che n\u00e9 il legislatore nazionale n\u00e9 quello europeo \u2013 qui mi riferisco soprattutto alla c.d. direttiva piattaforme \u2013 mi sembrano avere le idee molto chiare circa la direzione in cui muoversi per un adeguamento ambizioso dell\u2019ordinamento alla nuova realt\u00e0: entrambi mi sembrano ancora troppo ancorati alla summa divisio<\/em> novecentesca tra autonomia e subordinazione e incapaci di ragionare se non in termini di collocazione delle nuove fattispecie nell\u2019una o nell\u2019altra vecchia categoria. Collocazione per la quale si tende, peraltro, sempre di pi\u00f9 ad applicare un metodo tipologico (quello basato sulla prevalenza<\/em> degli elementi descrittivi propri di un prototipo piuttosto che dell\u2019altro: scelta evidentissima nella direttiva piattaforme) invece che il metodo sillogistico (quello, cio\u00e8, fondato sulla sussunzione della fattispecie concreta nel concetto che definisce il tipo legale, sul presupposto della sussistenza di tutti gli elementi essenziali<\/em> del tipo stesso). Slittamento, questo, a ben vedere inevitabile, dal momento che nella prestazione lavorativa del platform worker<\/em> \u00e8 assai difficile riconoscere chiaramente la presenza o l\u2019assenza dei tratti essenziali della subordinazione come li abbiamo definiti nel secolo scorso; mentre un\u2019analogia tra la figura del platform worker<\/em>, nella sua versione pi\u00f9 debole qual \u00e8 quella dei ciclofattorini, e la figura del lavoratore subordinato tradizionale la vedo piuttosto nell\u2019essere entrambi in una posizione di dipendenza economica dall\u2019impresa per cui lavorano. Questo \u00e8 il motivo per cui sarei favorevole a ricostruire la fattispecie di riferimento del sistema protettivo assumendo la dipendenza economica, invece che la subordinazione, come tratto distintivo essenziale. Potrebbe essere proprio il legislatore europeo ad adottare questo nuovo criterio per la delimitazione del campo di applicazione dell\u2019insieme delle tutele pi\u00f9 intense, stimolando cos\u00ec i legislatori degli Stati membri ad adottare nei rispettivi ordinamenti nazionali lo stesso criterio, pi\u00f9 adatto alle nuove caratteristiche del tessuto produttivo.<\/p>\n

D.: Puoi spiegare meglio in che cosa dovrebbe consistere questa ricostruzione o ridefinizione della fattispecie di riferimento?<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>R.: <\/strong>Quando il lavoro \u00e8 organizzato per mezzo del pc collegato a distanza con un cervello elettronico aziendale, l\u2019elemento essenziale della subordinazione come l\u2019abbiamo definita nel secolo scorso, cio\u00e8 l\u2019assoggettamento pieno della prestazione a eterodirezione, perde gran parte della propria valenza distintiva, cio\u00e8 della propria capacit\u00e0 di costituire il tratto essenziale su cui si fonda la distinzione tra prestazione subordinata e autonoma. Tanto \u00e8 vero che nella maggior parte dei casi lo smart working<\/em> come segmento di una prestazione svolta nell\u2019ambito di un rapporto di lavoro subordinato non \u00e8 distinguibile, nella sua manifestazione concreta, dal lavoro di un qualsiasi collaboratore autonomo. Invece il concetto di dipendenza economica ha una sua rilevante valenza distintiva anche in riferimento al nuovo contesto, dominato dall\u2019informatica, dalla telematica e ora dall\u2019intelligenza artificiale. I tratti che definiscono la posizione di dipendenza economica dall\u2019utilizzatore della prestazione (monocommittenza, durata e livello professionale medio-basso), dunque, ben si presterebbero per essere assunti dal legislatore come elementi essenziali per la delimitazione dell\u2019area di applicazione della disciplina protettiva forte. Intorno a questa si potrebbero poi definire delle aree di non dipendenza, nelle quali si applicheranno soltanto alcune protezioni essenziali.<\/p>\n

D.: Un sistema a cerchi concentrici?<\/strong><\/p>\n

R.:<\/strong> Lo si pu\u00f2 presentare anche cos\u00ec. Mi sembra proponibile, cio\u00e8, un\u2019area pi\u00f9 esterna, che comprende tutte le persone fisiche, nella quale la protezione dei diritti fondamentali (contro le discriminazioni e le violazioni della sua dignit\u00e0, integrit\u00e0 psico-fisica e riservatezza) sar\u00e0 opportunamente declinata anche in relazione ai rischi dell\u2019interazione con l\u2019intelligenza artificiale ed estesa a tutte le collaborazioni, indipendentemente dalla durata e dalla eventuale dipendenza; poi si pu\u00f2 pensare a un\u2019area comprendente le collaborazioni autonome personali a carattere continuativo in regime di pluricommittenza, che \u2013 a mio modo di vedere \u2013 necessita sicuramente di un ordinamento pensionistico obbligatorio e merita di rientrare nell\u2019area di applicazione del processo del lavoro; un\u2019area pi\u00f9 ristretta pu\u00f2 ricomprendere invece l\u2019insieme di coloro che lavorano in una condizione di dipendenza economica, individuata da una durevole monocommittenza e da un reddito di lavoro non superiore a quello attuale dei quadri, alla quale potrebbe essere estesa la disciplina limitativa del recesso insieme al resto delle protezioni tradizionalmente previste dal diritto del lavoro e sindacale; infine, alla contrattazione collettiva potrebbe essere lasciato il compito di integrare le protezioni generali in relazione alle caratteristiche e all\u2019esigenze dei singoli settori in cui essa si attiva efficacemente.<\/p>\n

D.: Con riferimento alla realt\u00e0 del lavoro dipendente, nel saggio osservavi un impatto complesso dell\u2019innovazione tecnologica che poteva essere fonte di maggiore subordinazione, soprattutto con riferimento all\u2019esercizio del potere di controllo, ma al contempo fonte di una rinnovata autonomia nel lavoro subordinato. Rispetto al primo profilo che sottolineavi, gli anni successivi hanno visto l\u2019ingresso nel mondo del lavoro del management tramite algoritmi e, quindi, di una tecnologia che dal momento del controllo si sposta ai processi decisionali. Quanto al secondo profilo, il lavoro agile che muoveva allora i primi passi sul fronte normativo \u00e8 oggi una realt\u00e0 consolidata e in un certo senso normalizzata. Partendo dal primo aspetto come valuti i primi interventi in ambito italiano e sovranazionale (Direttiva piattaforme e Regolamento IA) che hanno optato per l\u2019introduzione di un diritto di informazione in favore dei lavoratori e dei loro rappresentanti? Ti sembrano strumenti sufficienti per la gestione di questa nuova forma di subordinazione? <\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Della direttiva piattaforme ho detto poc\u2019anzi quello che a me appare come il suo difetto principale: ovvero l\u2019incapacit\u00e0 di superare la summa divisio<\/em> tradizionale fra lavoro subordinato e autonomo e di adottare una nuova fattispecie di riferimento del sistema delle protezioni forti, quale pu\u00f2 essere la fattispecie del lavoro in posizione di dipendenza economica. Per quel che riguarda invece la trasparenza e il diritto di informazione sul funzionamento dell\u2019algoritmo, il contenuto di questa nuova direttiva mi sembra molto apprezzabile. Mi paiono altrettanto apprezzabili i primi passi compiuti dal legislatore europeo con il regolamento sull\u2019utilizzo dell\u2019intelligenza artificiale nel tessuto produttivo, anche se non abbiamo ancora sperimentato l\u2019efficacia di queste nuove norme; significativamente, per\u00f2, queste mirano a proteggere qualsiasi persona che si trovi a interagire con l\u2019IA nell\u2019ambito del processo produttivo e non soltanto i collaboratori dipendenti.<\/p>\n

D.: Passando ora all\u2019autonomia nella subordinazione, dopo una prima fase di espansione graduale, il lavoro agile \u00e8 stato al centro della risposta alla pandemia da Covid-19, trovando cos\u00ec \u2013 bench\u00e9 con modalit\u00e0 e ragioni distanti dalla sua introduzione nel 2017 \u2013 una capillare diffusione nei contesti aziendali. Nel quadro post-pandemico si \u00e8 forse raggiunta una prima maturit\u00e0 dello strumento, che sempre pi\u00f9 \u00e8 fatto oggetto di accordi aziendali e di discipline di settore. Da una analisi della contrattazione collettiva in materia emerge un quadro molto variegato, con un rilevante numero di accordi che definiscono dei modelli di lavoro agile molto tradizionali e un numero pi\u00f9 contenuto, anche se crescente, di accordi che cerca di puntare su una marcata flessibilit\u00e0 e una organizzazione del lavoro veramente per obiettivi. Ritieni che nella sua implementazione in azienda questa modalit\u00e0 di lavoro stia effettivamente esprimendo il suo portato di innovativit\u00e0 in termini di maggiore autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori? A che livello si deve operare per fare in modo che effettivamente il lavoro agile possa essere uno dei veicoli del lavoro del futuro? <\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Ho accennato prima al fatto che il lavoro agile nella sua espressione pi\u00f9 piena \u2013 cio\u00e8 in quella che vede la persona interessata libera non solo dal vincolo del coordinamento spaziale della prestazione, ma anche da quello del coordinamento temporale \u2013 ben pu\u00f2 essere visto come una enclave<\/em> di autonomia sostanziale della prestazione nell\u2019area del lavoro subordinato. Perch\u00e9 possa verificarsi questa \u201cautonomia nella subordinazione\u201d \u2013 come la hai chiamata \u2013 sono necessari, per\u00f2, quattro presupposti: che la persona disponga degli spazi adatti per lo svolgimento della prestazione; che essa disponga dell\u2019attrezzatura informatica e della connessione adatte; che il data-base<\/em> e il gestionale aziendale sia facilmente accessibile da remoto; e che \u2013 last but not least<\/em> \u2013 il rapporto di lavoro sia strutturato in modo da consentire che nel segmento svolto in questa modalit\u00e0 la prestazione sia valutabile in ragione della quantit\u00e0 e qualit\u00e0 del prodotto, non essendo misurabile in ragione dell\u2019estensione temporale. Saranno sempre pi\u00f9 diffuse le situazioni nelle quali tutti e quattro questi requisiti potranno considerarsi soddisfatti e dunque il lavoro agile potr\u00e0 espandersi con successo; oggi, per\u00f2, in molte situazioni uno o pi\u00f9 di questi requisiti fa difetto. E vi sono settori, in particolare molte pubbliche amministrazioni, dove fanno difetto entrambi gli ultimi requisiti, quando non anche i primi due. Soprattutto nel settore pubblico resta ancora molto da fare su questo terreno; qui gran parte di quello che viene chiamato smart working<\/em> in realt\u00e0 non \u00e8 affatto smart<\/em> (e in molti casi non \u00e8 neanche working<\/em>).<\/p>\n

\"\"<\/a>D.: Nella parte conclusiva del tuo saggio prospetti una nuova dinamica rispetto al mercato del lavoro: quella del lavoratore che, singolarmente o all\u2019interno del collettivo aziendale, pu\u00f2 scegliersi il datore di lavoro grazie alla maggiore possibilit\u00e0 di valorizzare le proprie competenze e di conoscere le realt\u00e0 imprenditoriali con cui collaborare. Una tesi che hai ampiamente sviluppato nel tuo successivo libro L\u2019intelligenza del lavoro. Quando sono i lavoratori a scegliersi l\u2019imprenditore<\/em><\/a>, Rizzoli, 2020. Pensi che questa dinamica sia connessa al recente fenomeno delle \u201cGrandi Dimissioni\u201d che ha caratterizzato le economie avanzate, compresa l\u2019Italia, negli ultimi anni? <\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Il libro che citi \u00e8 uscito all\u2019inizio del 2020, quando la pandemia del Covid era appena scoppiata e del fenomeno della Great Resignation<\/em> nessuno ancora parlava. Gi\u00e0 da molti anni, per\u00f2, agli osservatori attenti non sfuggivano due dati di grande rilievo, che si registravano in tutti i grandi Paesi dell\u2019Occidente sviluppato: l\u2019aumento tendenziale della mobilit\u00e0 spontanea delle persone nel mercato del lavoro (per l\u2019Italia il riferimento principale era costituito dagli studi su questo tema dell\u2019economista Bruno Contini) e un forte riequilibrio quantitativo tra domanda e offerta di manodopera, quando non addirittura un incipiente squilibrio a vantaggio dell\u2019offerta, in netta controtendenza rispetto al monopsonio strutturale caratteristico della prima rivoluzione industriale (per l\u2019Italia il riferimento principale, a questo proposito, era gi\u00e0 allora costituito dall\u2019indagine permanente Excelsior<\/em>, svolta da Unioncamere e Anpal, sul fabbisogno di personale e la relativa ricerca da parte delle imprese). Quest\u2019ultimo dato non veniva, per\u00f2, messo a fuoco dai giuslavoristi, i quali continuavano a fondare la ragion d\u2019essere della loro materia su di una insufficienza strutturale della domanda di lavoro, che in realt\u00e0 gi\u00e0 allora non costituiva pi\u00f9 il tratto dominante del tessuto produttivo, se non in aree molto circoscritte. Uno degli intendimenti che mi spinsero a scrivere quel libro fu proprio quello di avvertire che occorreva ridiscutere dalle fondamenta la ragion d\u2019essere socio-economica essenziale del diritto del lavoro.<\/p>\n

D.:<\/strong> La pandemia, poi, nel 2021-22 provoc\u00f2 su entrambe le sponde dell\u2019Atlantico un incremento sensibile della mobilit\u00e0 spontanea sia \u00a0da una occupazione a un\u2019altra, sia da occupazione a inattivit\u00e0 almeno temporanea: la Great Resignation<\/em>, appunto.<\/strong><\/p>\n

R.:<\/strong> S\u00ec: incremento del tutto inatteso, perch\u00e9 in periodi di grave recessione, come quella causata dalla pandemia, siamo abituati a pensare che aumentino semmai le cessazioni dei rapporti per licenziamento, non per dimissioni. Ma la Great Resignation<\/em> non era altro che una accentuazione del fenomeno gi\u00e0 osservabile e osservato prima della pandemia, dal quale il libro prende le mosse: una conferma, cio\u00e8, del fatto che il mercato del lavoro oggi non \u00e8 pi\u00f9 soltanto il luogo dove gli imprenditori cercano e trovano i collaboratori di cui hanno bisogno, ma anche e sempre di pi\u00f9 il luogo dove le persone che vivono del proprio lavoro cercano e trovano l\u2019azienda che meglio soddisfa le loro esigenze e che \u00e8 pi\u00f9 capace di valorizzare le loro capacit\u00e0. \u00c8 un vero e proprio rovesciamento del paradigma del mercato del lavoro, rispetto al modo in cui lo abbiamo considerato per tutto il secolo passato. La necessit\u00e0 di questo rovesciamento del paradigma \u00e8 destinata a essere accentuata dall\u2019evoluzione tecnologica, che consente sempre pi\u00f9 diffusamente alle persone di conoscere le imprese potenzialmente interessate ad ingaggiarle; consente, inoltre, sempre pi\u00f9 diffusamente alle persone di svolgere la loro prestazione lavorativa a distanza, ampliando cos\u00ec enormemente la platea delle imprese che possono esservi interessate. Si assister\u00e0 dunque a un rafforzamento nel mercato della posizione delle persone capaci di avvalersi delle nuove tecnologie informatiche e telematiche; e a un allargamento del gap<\/em> di reddito e di sicurezza tra queste e le persone che non ne saranno capaci o che continueranno a svolgere un lavoro non suscettibile di essere svolto da remoto.<\/p>\n

D.: Ritieni che il quadro giuridico-istituzionale italiano supporti questo tipo di empowerment<\/em> del lavoratore rispetto alla sua posizione nel rapporto e nel mercato del lavoro? <\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Compito dell\u2019ordinamento dovrebbe essere di favorire questo rafforzamento della posizione delle persone nel mercato del lavoro, eliminando il pi\u00f9 possibile gli ostacoli alla loro mobilit\u00e0 spontanea: occorrerebbe, per esempio, un giro di vite del tipo di quello disposto dall\u2019Antitrust statunitense contro gli abusi del patto di non concorrenza o di altre clausole limitative della facolt\u00e0 di recesso del dipendente, che \u2013 secondo una ricerca recente di Tito Boeri, Andrea Garnero e Lorenzo Luisetto \u2013 in Italia sono arrivate a coprire circa il 20 per cento della forza-lavoro, riguardando anche i livelli pi\u00f9 bassi di professionalit\u00e0 e di retribuzione. Compito della rete dei servizi al mercato del lavoro dovrebbe essere invece di incrementare il pi\u00f9 possibile la capacit\u00e0 delle persone di avvalersi dei nuovi strumenti di comunicazione delle informazioni e favorire il pi\u00f9 possibile il loro accesso ai \u201cpercorsi attrezzati\u201d che consentono la transizione verso le nuove occupazioni disponibili: ci\u00f2 che per un verso rafforza il potere contrattuale delle persone stesse nei confronti dei datori di lavoro, per altro verso consente loro di incrementare la produttivit\u00e0 del proprio\u00a0 lavoro e dunque il reddito che possono trarne.<\/p>\n

D.: Infine, rispetto a questi lavoratori, molto orientati da scelte di costruzione di una carriera individuale, ritieni ancora possibile uno spazio di azione di livello collettivo?<\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Nel libro che hai citato il quarto capitolo \u00e8 dedicato interamente al ruolo che, nel nuovo contesto descritto, potrebbe e dovrebbe essere svolto da un\u2019associazione sindacale confederale che intenda porsi al servizio non solo dei gi\u00e0 occupati, ma anche di chi entra per la prima volta nel mercato del lavoro e di chi, gi\u00e0 entrato, intende cambiare la propria occupazione. Compito dell\u2019associazione sindacale dovrebbe essere innanzitutto quello di promuovere nella cultura delle persone cui essa si rivolge il rovesciamento del paradigma del mercato del lavoro di cui si \u00e8 detto, di insegnare loro a \u201cusare\u201d il mercato stesso; inoltre quello di rivendicare dalle amministrazioni pubbliche competenti l\u2019attivazione di una rete moderna di servizi di orientamento, informazione, assistenza alla mobilit\u00e0 e formazione specificamente mirata agli sbocchi occupazionali effettivamente esistenti; infine quello di attrezzarsi essa stessa per fornire in qualche misura ai propri associati i servizi necessari per favorirne la mobilit\u00e0. Questo nella consapevolezza che non esiste modo migliore di proteggere la libert\u00e0, la dignit\u00e0 e la sicurezza economica e professionale delle persone nel mercato del lavoro, che quello di porle in grado di andarsene dall\u2019azienda dove sono trattate meno bene di quel che sarebbe possibile, potendo trasferirsi in una capace di valorizzare meglio le loro capacit\u00e0.<\/p>\n

D.: Nel libro del 2020 accenni anche a un ruolo del sindacato nella \u201cmobilit\u00e0 collettiva\u201d dei lavoratori, cio\u00e8 per incrementare la capacit\u00e0 dei lavoratori dipendenti di un\u2019azienda di scegliersi un nuovo imprenditore.<\/strong><\/p>\n

R.: <\/strong>Nel libro mi propongo di mostrare che il collettivo dei dipendenti di un\u2019impresa, quando questa entra in una crisi grave, ha pi\u00f9 frequentemente di quanto non si pensi la possibilit\u00e0 di \u201cingaggiare\u201d un nuovo imprenditore. Perch\u00e9 nel mondo globalizzato gli imprenditori e i capitali sono in generale molto pi\u00f9 mobili di quanto non lo siano le persone che vivono solo del proprio lavoro; inoltre le nuove tecnologie consentono ai lavoratori di un\u2019impresa in crisi di entrare in contatto con una platea amplissima di imprenditori potenzialmente interessati a rilevare l\u2019azienda: nel terzo capitolo del libro esamino diversi casi in cui questo \u00e8 accaduto, che mi paiono paradigmatici. Il questo ordine di idee, i dipendenti dell\u2019azienda in crisi hanno bisogno di una sorta di \u201cintelligenza collettiva\u201d che consenta loro di individuare l\u2019imprenditore migliore, valutare il piano industriale da lui\/lei proposto, e nel caso di valutazione positiva negoziare con lui\/lei la scommessa comune sull\u2019attuazione di quel piano. Anche investendo essi stessi qualche cosa, come per esempio la trasformazione di una parte della retribuzione fissa in premio variabile che scatter\u00e0 a scommessa vinta. Questa \u201cintelligenza collettiva\u201d non pu\u00f2 che essere fornita da un sindacato moderno, capace di parlare in inglese, di servirsi delle nuove tecnologie nella ricerca e selezione del nuovo imprenditore, di valutare con competenza un piano industriale sia sotto il profilo tecnico sia sotto quello economico-finanziario, di guidare le persone rappresentate nella negoziazione della scommessa comune su quel piano, infine di controllarne l\u2019attuazione attraverso adeguati strumenti di partecipazione in azienda.<\/p>\n

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Colpisce il pessimismo con cui tanti studiosi vedono soltanto le prospettive negative dell\u2019automazione e dell\u2019IA, invece di sottolinearne gli assai pi\u00f9 rilevanti effetti positivi gi\u00e0 oggi ben visibili o facilmente prevedibili sul piano della libert\u00e0 delle persone, della sicurezza e igiene del lavoro, del buon funzionamento del mercato del lavoro . Intervista-discussione a cura Emanuele […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[26,9,14],"tags":[],"class_list":["post-63544","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-interview","category-21-lavoro","category-26-saggi"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/63544","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=63544"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/63544\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=63544"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=63544"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=63544"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}