{"id":853,"date":"2008-12-07T11:29:27","date_gmt":"2008-12-07T10:29:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=853"},"modified":"2009-03-01T17:24:20","modified_gmt":"2009-03-01T16:24:20","slug":"tre-dubbi-sulla-transizione-alla-flexicurity","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=853","title":{"rendered":"SUL PROGETTO PER LA TRANSIZIONE ALLA FLEXSECURITY"},"content":{"rendered":"

ALCUNE DELLE NUMEROSISSIME LETTERE, CON LE RELATIVE RISPOSTE<\/span><\/span><\/h3>\n

Sono qui riportate soltanto alcune delle numerosissime lettere pervenute negli ultimi due mesi su questo tema e delle relative risposte. Le principali domande e risposte sono riordinate e sintetizzate nel documento <\/em>F.A.Q. sul progetto per la transizione alla flexsecurity<\/em><\/a>. Per i link alla bozza di disegno di legge e a tutti gli altri documenti concernenti il progetto, disponibili nel sito, vai al <\/span><\/em>Portale della Flexsecurity<\/span><\/em><\/a>.<\/span><\/span>
\n\u00a0<\/p>\n

PERCHE’ TUTTE QUESTE RESTRIZIONI SUI CONTRATTI A TERMINE?<\/strong><\/span><\/p>\n

Lettera pervenuta il 18 febbraio 2009<\/span><\/em><\/p>\n

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Egregio Professore, la ringrazio dell\u2019apprezzamento e approfitto della sua disponibilit\u00e0 per inviarle alcune mie brevi considerazioni circa il disegno di legge.
\n<\/span><\/span>Ferma restando la sicura validit\u00e0 del progetto, mi permetto di non condividere quanto sostenuto circa le necessarie modifiche delle norme che regolano il contratto a tempo determinato. Capisco che l\u2019intenzione di limitarne l\u2019utilizzo \u00a0abbia la finalit\u00e0 di evitarne gli abusi, ma questo andrebbe ottenuto con una pi\u00f9 attenta attivit\u00e0 ispettiva e non con la preclusione di strumenti contrattuali leciti. Se valutiamo il contesto europeo, l\u2019Italia non \u00e8 il paese che utilizza maggiormente il contratto a termine (o la somministrazione) e pertanto non \u00e8 certo questa la \u201cprecarizzazione\u201d del lavoro, piuttosto il lavoro nero. Va considerato che spesso gli abusi del contratto a termine rispondono alla\u00a0 necessit\u00e0 di allungare la prova e di eludere l\u2019articolo 18, che per\u00f2 con il suo progetto verrebbe depotenziato e pertanto il problema sarebbe conseguentemente risolto.
\n<\/span><\/span>Non posso invece dimenticare che il contesto economico \u00a0in cui operiamo \u00e8 piuttosto instabile , con una domanda del mercato che varia notevolmente nel breve periodo. Ci\u00f2 non permette alle aziende (soprattutto alle piccole e alle medie) di condurre piani a medio termine. Di conseguenza la pianificazione delle risorse \u00e8 ridotta alle commesse e ai contratti correnti. Condurre attivit\u00e0 economiche a termine \u00e8 molto spesso la normale<\/span> modalit\u00e0 di operare di queste aziende\u00a0 e non ha alcuna attinenza con il concetto \u201cstraordinariet\u00e0\u201d che per anni si \u00e8 richiesto quale giustificazione del contratto di lavoro a tempo determinato. Le recenti modifiche legislative, fortunatamente, hanno sposato questa impostazione, richiedendo unicamente che le ragioni del termine siano specificate e dettagliate. Ma deve essere assicurata all\u2019impresa la libert\u00e0 di organizzare la propria struttura con contratti a termine anche quando si conduca un\u2019attivit\u00e0 continuativa,<\/span> perch\u00e9 le ragioni del termine spesso esulano dalla tipologia di attivit\u00e0 condotta e tali ragioni non possono essere previste in anticipo (le posso fare numerosi esempi) . Per questi motivi non condivido l\u2019idea di tornare alle clausole predeterminate, n\u00e9 il rinvio a quanto possa essere deciso in sede di negoziazione collettiva pu\u00f2 essere utile, perch\u00e9 creerebbe comunque motivo di frizione negoziale e rigidit\u00e0 nell\u2019uso di uno strumento contrattuale che i nostri concorrenti europei non hanno. Parimenti, non \u00e8 corretto sostenere che con il contratto di transizione, che agevola il licenziamento per motivi economici, renda meno necessario il ricorso al contratto a termine, perch\u00e9 esso prevede un preavviso e un\u2019indennit\u00e0 che costituiscono un costo aggiuntivo che le imprese degli altri paesi non devono sopportare.
\n<\/span><\/span>La ringrazio per l\u2019attenzione e resto a sua disposizione.
\n<\/span><\/span>Cordiali saluti<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

Marco Crippa
\n<\/em><\/span><\/span>Human Resources Manager<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

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Nell’intendimento del progetto, la limitazione drastica del ricorso al contratto a termine costituisce, innanzitutto,\u00a0una delle\u00a0contropartite della maggiore libert\u00e0 di licenziamento per motivo economico od organizzativo. Ma la ragion d’essere di quella limitazione non risiede soltanto in questo equilibrio politico, pur indispensabile. L’obiettivo principale del progetto \u00e8 di offrire a tutti i nuovi assunti una sostanziale sicurezza di continuit\u00e0 del reddito e – nella misura del possibile – anche del lavoro effettivo, superando la situazione attuale di divisione tra stabili e precari. Nel nuovo regime, dunque, l’impresa rinuncia a disporre di quel “polmone” di precari dei quali oggi dispone liberamente; ma la rinuncia a quel “polmone” \u00e8 ampiamente compensata dalla possibilit\u00e0 di far fronte alle oscillazioni licenziando. Per esempio, se nel vecchio regime l’impresa aveva cento lavoratori stabili e venti precari, nel nuovo regime essa avr\u00e0 centoventi lavoratori, tutti a tempo indeterminato; se prima poteva liberarsi a costo zero di quei venti precari, nel nuovo regime tutti sono egualmente protetti contro le discriminazioni, tutti possono perdere il posto in un processo di aggiustamento industriale, ma di tutti quelli che perdono il posto l’azienda deve farsi carico. Nel vecchio regime il lavoratore precario lasciato a casa non aveva alcun sostegno; nel nuovo,\u00a0il lavoratore ha un sostegno forte, che fa della perdita del posto un evento sopportabile, sovente addirittura un’occasione di miglioramento della propria posizione. L’impresa \u00e8 incentivata a licenziare prioritariamente gli ultimi arrivati; ma non \u00e8 tenuta a farlo: se si accolla il maggior costo, pu\u00f2 licenziare invece dipendenti con anzianit\u00e0 di servizio maggiore. Risultato: i <\/em>new entrants hanno maggiori opportunit\u00e0 di far valere il loro talento. E nel tessuto produttivo si otterr\u00e0, mediamente, una migliore allocazione delle risorse.\u00a0Forse non sono riuscito a scalfire la\u00a0Sua preferenza per il contratto a termine; ma spero almeno di avere spiegato perch\u00e9 la relativa limitazione non ridurr\u00e0 – anzi, aumenter\u00e0 – la flessibilit\u00e0 di cui disporranno le imprese, ma la combiner\u00e0 con una maggiore sicurezza per tutti i lavoratori.\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

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QUEI “VUOTI” NEL DISEGNO DI LEGGE, RIGUARDO ALLA DISCIPLINA DEI NUOVI RAPPORTI DI LAVORO<\/strong><\/span><\/p>\n

Lettera pervenuta il 4 gennaio 2008<\/span><\/em><\/p>\n

Cortese Prof. Ichino,<\/span><\/p>\n

leggo con molto favore la sua proposta di contratto unico per tutti i lavoratori. Apprezzo il suo spirito riformista e ci\u00f2 non mi\u00a0 stupisce visto che la seguo da molto. Vorrei porLe tre brevi questioni.<\/span><\/p>\n

1) Nella bozza del DDL non si fa alcun riferimento ai diritti e alle tutele spettanti ai lavoratori in caso di malattia, infortunio, gravidanza. Non sarebbe opportuno dedicare loro un articolo, in cui si individuano i criteri di erogazione o si fissano modalit\u00e0 e tempi delle indennit\u00e0?E, se possibile, potrebbe illustrarne brevemente il loro contenuto, sulla base dei modelli di protezione europei ed internazionali da Lei richiamati?<\/span><\/p>\n

2) Nella costruzione di un sistema di tutele fuori e dentro il lavoro un contributo potrebbe arrivare dall’esperienza di policy maker<\/em> della somministrazione?<\/span><\/p>\n

3) La retribuzione, dovrebbe essere\u00a0 equiparata a quanto previsto dai Ccnl e aziendali riferiti alla mansione svolta dal prestatore e applicati in azienda? Si pu\u00f2 pensare ad un salario minimo di inserimento?
\nL.P.
\n<\/span>Rispondo alle Sue tre domande.
\n1. Volutamente non \u00e8 stata inserita nella bozza del disegno di legge una disciplina dettagliata dei rapporti di lavoro con i neo-assunti: questo, infatti, avrebbe appesantito molto il testo legislativo, riducendone la comprensibilit\u00e0 immediata, ovvero l’utilit\u00e0 politica. D’altra parte, questo vuole essere soltanto un canovaccio sul quale deve avviarsi una sorta di “negoziato politico” tra rappresentanti degli imprenditori e rappresentanti dei lavoratori: a questo negoziato il compito di riempire i vuoti del progetto. Se vuole il mio parere, comunque, non ho difficolt\u00e0 a dirLe che io sarei molto favorevole a una grande semplificazione della disciplina dei nuovi rapporti di lavoro: tra il (quasi) nulla della disciplina degli attuali “lavoratori a progetto” e le enormi bardature normative che gravano sul vecchio rapporto di lavoro di lavoro subordinato regolare (il nostro volume normativo \u00e8 molto superiore a quello di quasi tutti gli altri maggiori Paesi europei), mi piacerebbe una via di mezzo che consentisse una rilevante semplificazione degli adempimenti e una riduzione del troppo alto “premio assicurativo” implicito, che oggi i lavoratori subordinati regolari pagano ai loro datori di lavoro.
\n2. Sicuramente s\u00ec: le imprese che vorranno ridurre al minimo i costi del sostegno del reddito dei lavoratori licenziati dovranno avvalersi del know-how delle migliori agenzie private di somministrazione, di collocamento e di <\/em>outplacement<\/span>. La rinvio, a questo proposito, alla mia risposta a una lettera precedente, che lei pu\u00f2 trovare qui sotto.
\n3. Per questa terza domanda vale la risposta data alla prima.\u00a0 (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

IL PROBLEMA E’ URGENTE. I TEMPI DELLA RIFORMA NON RISCHIANO DI ESSERE TROPPO LUNGHI?<\/span>
\n<\/span>Lettera datata 18 dicembre 2008
\n<\/em>Caro Ichino,
\nLei sa quanto seguo da vicino il suo lavoro, ormai da quindici anni e quasi sempre con condivisione.\u00a0Condivido anche, nelle\u00a0sue linee generali, questo suo ultimo progetto.\u00a0Per\u00f2 mi chiedo e chiedo a lei: i tempi di realizzazione del progetto non sono troppo lunghi rispetto all’urgenza dei problemi?\u00a0Perch\u00e9 il disegno di legge sia approvato\u00a0non possono passare meno di sei mesi nell’ipotesi pi\u00f9 ottimistica; quanto all’accordo tra imprenditori\u00a0e sindacato, conosco i miei polli:\u00a0mi sembra impossibile che i primi “contratti di transizione” possano essere\u00a0stipulati in meno di un anno. Dunque, un anno e mezzo nell’ipotesi migliore. Si chiuderanno le porte della stalla quando ormai i buoi saranno scappati e l’area del lavoro precario, con la crisi, si sar\u00e0 ulteriormente dilatata. Spero di sbagliarmi; ma soprattutto mi interessa sapere come vede lei questo aspetto del problema.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 G.C.
\nCon una maggioranza ben decisa e con le idee chiare, i tempi di attuazione del progetto di cui stiamo discutendo non sarebbero cos\u00ec lunghi. In Parlamento oggi anche leggi complesse vengono varate in due o tre mesi; quanto alla negoziazione fra gruppi di imprese e sindacati, essa\u00a0potrebbe procedere gi\u00e0 in parallelo rispetto all’<\/em>iter parlamentare della legge. Vale comunque anche in questo campo\u00a0il vecchio apologo: “<\/em>In un giardino assolato il signore disse al giardiniere: ‘qui fa molto caldo: pianta un albero’. Il giardiniere obiett\u00f2: ‘un albero\u00a0ci metter\u00e0 almeno dieci anni a dare ombra’. Il signore gli disse: ‘appunto: non c’\u00e8 da perdere un minuto'”. (p.i.)<\/em>
\n<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

COME SI CONCILIA LA NUOVA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI ECONOMICI CON LA DISCIPLINA COMUNITARIA DELLE RIDUZIONI DI PERSONALE?<\/span>
\n<\/span>Messaggio del 20 dicembre 2008
\n<\/em>Mi stupisce che un professore di diritto del lavoro come lei proponga un disegno di legge impossibile, perch\u00e9 in contrasto con La direttiva comunitaria europea, che impone una procedura complessa applicabile ai licenziamenti per riduzione del personale.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 P.A.
\nNon c’\u00e8 alcuna incompatibilit\u00e0 tra la nuova disciplina proposta e quella comunitaria dei licenziamenti collettivi: l\u00e0 dove i contratti di lavoro che vengono risolti superino le soglie fissate dalla direttiva (cio\u00e8 oltre i 4 licenziamenti per motivi economici od organizzativi entro il lasso di 120 giorni), le imprese con pi\u00f9 di 15 dipendenti dovranno comunque adempiere l’onere della procedura di informazione ed esame congiunto\u00a0preventivo in sede sindacale e in sede amministrativa. Raccolgo comunque la sua sollecitazione per precisare questa necessaria coniugazione della nuova disciplina con quella comunitaria, nella bozza di disegno di legge.\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

CHE COSA PUO’ INDURRE L’IMPRESA, SOPRATTUTTO QUELLA DI PICCOLE DIMENSIONI,\u00a0A CORRERE I RISCHI DI QUESTA SCELTA? PERCHE’ I NUOVI ENTI BILATERALI DOVREBBERO FUNZIONARE MEGLIO DI QUELLI ATTUALI?<\/span>
\n<\/span>Questa, pervenuta il 6 dicembre 2008, \u00e8 una delle numerose lettere che mi sono pervenute dopo che la Presidenza del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale (GIDP<\/a>),\u00a0la settimana scorsa,\u00a0ha diffuso tra gli iscritti la mia bozza di disegno di legge per la transizione alla <\/a><\/em><\/span>flexicurity<\/span><\/a>, sollecitando l’apertura di un dibattito in proposito. Il mio intervento che segue intende rispondere anche ai quesiti analoghi che, in forma diversa, sono posti nelle altre lettere. Segue una domanda (e la mia risposta) sul ruolo delle agenzie di lavoro temporaneo e di <\/em>staff leasing<\/span> nel nuovo regime.
\n<\/em>Egregio professore,
\nho ricevuto dal presidente del G.I.D.P. la bozza del progetto a cui lei sta lavorando. Alla prima lettura ho trovato\u00a0il progetto molto suggestivo e persino sorprendente nella semplicit\u00e0 del suo impianto; poi, per\u00f2, mi sono subito sorte alcune perplessit\u00e0 e obiezioni, che qui in sintesi le espongo.
\n\u00a0 1. Chi glielo fa fare all’impresa? – Il “contratto di transizione al nuovo sistema di protezione”, che costituisce l’architrave del progetto, espone l’azienda che lo sottoscrive a numerosi rischi: che l’ente bilaterale sia inefficiente o che le cose in generale vadano male e i licenziamenti abbondino (con conseguente lievitazione dei costi necessari per il finanziamento dell’ente). Che cosa pu\u00f2 indurre un gruppo di imprese a correre questo rischio?
\n\u00a0\u00a0 2. Alle imprese fino a 15 dipendenti non converr\u00e0 mai! – Se l’impresa con pi\u00f9 di 15 dipendenti pu\u00f2 avere interesse alla transizione, per fruire della nuova disciplina dei licenziamenti economici, all’impresa che sta sotto quella soglia il contratto di transizione non converr\u00e0 mai, perch\u00e9 gi\u00e0 oggi essa pu\u00f2 licenziare con un costo massimo di sei mensilit\u00e0 da pagare al lavoratore.
\n\u00a0\u00a0 3. In molti settori oggi “ente bilaterale” significa lottizzazione. –\u00a0La mia azienda\u00a0opera nel settore del commercio, dove la formazione professionale \u00e8 affidata a enti bilaterali, che gestiscono un mucchio di soldi. Non mi sembra che li gestiscano bene; viceversa, l’e.b. diventa spesso il “cimitero degli elefanti”: il luogo dove sistemare con alti stipendi sindacalisti obsoleti. Che cosa pu\u00f2 indurci a confidare che i nuovi enti bilaterali funzioneranno meglio di quelli attuali?
\n\u00a0\u00a0\u00a0 Non consideri queste mie obiezioni come una critica distruttiva: apprezzo comunque l’aria fresca portata da questo suo lavoro in un campo dove negli ultimi vent’anni il riformismo sembrava morto e sepolto. Attendo quindi con molto interesse le sue risposte.
\nCordialmente
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L.R.<\/span><\/p>\n

Cerco di ispondere brevemente\u00a0ai tre interrogativi.
\n\u00a0\u00a0 1. Chi glielo fa fare all’impresa? – Il trattamento di disoccupazione\u00a0secondo il “modello danese”, previsto nel progetto, ammonta complessivamente, nel caso\u00a0pi\u00f9 sfortunato nel quale il\u00a0lavoratore rimanga\u00a0disoccupato per tutto il quadriennio,\u00a0al (90% + 80% + 70% + 60% =) 300% della sua retribuzione annua lorda,\u00a0cio\u00e8 tre annualit\u00e0; poich\u00e9, per\u00f2, su questa erogazione non grava la contribuzione previdenziale, il costo che ne consegue a carico dell’ente bilaterale (quindi a carico delle imprese firmatarie del “contratto di transizione”\u00a0)\u00a0\u00e8\u00a0pari a poco pi\u00f9 di due annualit\u00e0.\u00a0\u00a0Anche aumentato dell’indennit\u00e0 di licenziamento (una mensilit\u00e0 per anno di anzianit\u00e0 di servizio), oggi questo \u00e8 considerato, generalmente,\u00a0un costo congruo – e al tempo stesso accettabile – per l’incentivazione all’esodo di un dipendente da parte di un’impresa cui si applichi l’articolo 18 dello Statuto.\u00a0Il “modello danese”, per\u00f2, coniugando strettamente il sostegno del reddito del lavoratore con iniziative efficaci di riqualificazione mirata\u00a0e assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione,\u00a0consente di fare affidamento su\u00a0una durata media dei periodi di disoccupazione molto inferiore a quattro anni: quanto pi\u00f9, dunque,\u00a0l’ente bilaterale sapr\u00e0 essere efficiente, tanto pi\u00f9 le imprese interessate\u00a0godranno di un vantaggio rispetto ai costi attuali dell’aggiustamento\u00a0industriale. Per esempio, se si riuscir\u00e0 a contenere la durata media dei periodi di disoccupazione entro i tre mesi, il costo medio della riduzione o sostituzione\u00a0di un dipendente con sei anni di anzianit\u00e0 di servizio\u00a0sar\u00e0\u00a0pari a\u00a08,7 mensilit\u00e0 della sua\u00a0retribuzione: di molto inferiore rispetto al <\/em>firing cost<\/span> oggi ritenuto congruo e accettabile.
\n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Vero \u00e8 che la convenienza per le imprese medio-grandi deve essere valutata anche in riferimento ai rapporti di lavoro precario cui esse, passando al nuovo regime di protezione,\u00a0rinunciano: rapporti che oggi consentono la soppressione del posto o la sostituzione del lavoratore\u00a0con un costo ridottissimo o nullo.\u00a0Qui la convenienza dovrebbe nascere da una combinazione di “bastone e carota”, dove la “carota” \u00e8 costituita dalla riduzione al 30% del contributo\u00a0pensionistico per tutti i lavoratori assunti nel nuovo regime di protezione, dall’aumento a\u00a06 mesi della durata del periodo di prova e dal costo davvero molto ridotto del licenziamento\u00a0del lavoratore con\u00a0bassa anzianit\u00e0\u00a0di servizio; il “bastone”, viceversa, dovrebbe essere costituito da una applicazione finalmente severa e generalizzata dei limiti di durata complessiva dei contratti a termine, dei limiti assai restrittivi posti dalla legge Biagi per\u00a0il “lavoro a progetto” (circolari Damiano n. 16\/2006 e n. 4\/2008) e del divieto di simulazione del lavoro autonomo anche nella forma della “partita Iva”.<\/em>
\n\u00a0\u00a0 2. “Ma alle imprese fino a 15 dipendenti non converr\u00e0 mai” – Se anche accadesse che, in una prima fase,\u00a0il “contratto di\u00a0transizione” venisse stipulato soltanto da imprese cui si applica l’articolo 18 dello Statuto,\u00a0non per questo la sperimentazione del nuovo regime di protezione\u00a0sarebbe meno utile: essa preparerebbe comunque il terreno a una generalizzazione di quel regime, consentendo il superamento del “tab\u00f9 dell’articolo 18” e l’acquisizione del <\/em>know-how necessario per il\u00a0buon funzionamento dei servizi di riqualificazione e ricollocazione. Ma basterebbe che lo Stato si facesse carico della contribuzione (0,5% sul monte salari) gravante sulle imprese\u00a0con meno di 16 dipendenti (con un onere complessivo per l’Erario di circa mezzo miliardo di euro annui), per rendere vantaggioso il nuovo regime anche per queste, tenuto conto che il progetto dimezza, in questo settore, il preavviso e l’indennit\u00e0 di licenziamento:\u00a0ho inserito questa previsione alla fine dell’articolo 4, sul finanziamento dell’ente.<\/em>
\n<\/span>\u00a0\u00a0 3. In molti settori oggi “ente bilaterale” significa lottizzazione. –\u00a0E’ vero; ma \u00e8 anche vero che gli enti bilaterali cui questa equazione si riferisce forniscono quasi esclusivamente servizi di formazione professonale, in una situazione nella quale la qualit\u00e0 dei servizi stessi non \u00e8, di fatto, soggetta ad alcun controllo (nessun valutatore, per esempio, fornisce l’indice di andamento gestionale di questi enti costituito dal tasso di coerenza tra formazione impartita e sbocchi occupazionali effettivi di chi ne ha fruito): questi enti operano, dunque, senza alcun vincolo di efficienza e produttivit\u00e0. Gli enti bilaterali previsti nel progetto qui in discussione, invece, saranno soggetti a un vincolo molto stringente: se i loro dirigenti saranno scelti secondo logiche di lottizzazione, o comunque secondo criteri diversi da quello della competenza professionale, essi funzioneranno male e\u00a0questo si tradurr\u00e0 immediatamente in periodi di disoccupazione pi\u00f9 lunghi, quindi in costi pi\u00f9 alti per le imprese finanziatrici. Saranno pertanto queste ultime a controllare con grande attenzione che l’ente bilaterale sia gestito bene; al sindacato soltanto il compito di controllare che il rigore e l’efficienza nella gestione dell’ente non si trasformino in vessazione – o anche soltanto eccesso di severit\u00e0 – nei confronti dei lavoratori che ad esso sono affidati.
\nIl numero di lettere che manifestano perplessit\u00e0 circa la scelta della forma dell’ente bilaterale per la gestione del contratto di ricollocazione, e dei relativi servizi, mi induce comunque a inserire nel disegno di legge – accogliendo il suggerimento di un collega del mio Dipartimento – l’alternativa del consorzio tra imprese: sar\u00e0 dunque il contratto collettivo di transizione a scegliere tra l’una e l’altra forma dell’ente di servizio.\u00a0 (p.i.)<\/span><\/em><\/p>\n

SPAZIO E RUOLO DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO NEL NUOVO REGIME
\n<\/span>Messaggio pervenuto l’11 dicembre 2008
\n<\/em><\/span>Gentilissimo e stimatissimo Professor Ichino,
\nle sarei grata se potesse dare delucidazioni su come il nuovo “contratto unico” di lavoro a tempo indeterminato potrebbe interagire con l’attuale disciplina della somministrazione di lavoro (dovrebbe forse tornare il requisito della temporaneit\u00e0 nel ricorso alla somministrazione di lavoro? oppure il lavoratore somministrato sarebbe da considerarsi come assunto a tempo indet. dall’agenzia di somministrazione in ogni caso?).
\nMoltissime grazie
\n\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 S. C.
\nTutto l’impianto della riforma – e quindi anche questo aspetto assai rilevante della questione – dovr\u00e0 essere oggetto di un negoziato tra rappresentanti degli imprenditori e rappresentanti dei lavoratori: in quella sede dovranno essere ben definiti i casi in cui la somministrazione temporanea di lavoro resta ammessa. Nessun\u00a0limite, a mio modo di vedere, dovrebbe\u00a0essere posto nel caso in cui il lavoratore sia assunto dall’agenzia a tempo indeterminato; per lo stesso motivo ritengo che\u00a0nessun limite dovrebbe essere posto alla possibilit\u00e0 di somministrazione a tempo indeterminato, o\u00a0<\/em>staff leasing (una forma di organizzazione del lavoro prevista dalla legge Biagi, abolita nel dicembre 2007, ma probabilmente destinata a essere presto ripristinata): in questi casi si realizza una forma assai avanzata di coniugazione tra flessibilit\u00e0 per l’impresa utilizzatrice e sicurezza per il lavoratore, data dal rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’agenzia fornitrice.\u00a0 (p.i.)<\/em><\/span><\/p>\n

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ALCUNE DELLE NUMEROSISSIME LETTERE, CON LE RELATIVE RISPOSTE Sono qui riportate soltanto alcune delle numerosissime lettere pervenute negli ultimi due mesi su questo tema e delle relative risposte. Le principali domande e risposte sono riordinate e sintetizzate nel documento F.A.Q. sul progetto per la transizione alla flexsecurity. Per i link alla bozza di disegno di […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,7],"tags":[],"class_list":["post-853","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-21-lavoro","category-lettere"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/853","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=853"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/853\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=853"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=853"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=853"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}