{"id":9229,"date":"2010-07-08T16:00:18","date_gmt":"2010-07-08T15:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=9229"},"modified":"2010-07-14T17:58:57","modified_gmt":"2010-07-14T16:58:57","slug":"quando-laccordo-sindacale-non-e-un-contratto-gestionale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pietroichino.it\/?p=9229","title":{"rendered":"PERCHE’ POMIGLIANO RICHIEDE UNA NUOVA NORMA SULLE REGOLE DEL GIOCO"},"content":{"rendered":"

L\u2019ACCORDO FRA UN\u2019IMPRESA E UNA PARTE SOLTANTO DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI FIRMATARIE DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE NON PUO’ DEROGARE AL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE CON EFFICACIA ESTESA A TUTTI I DIPENDENTI<\/span><\/p>\n

Sentenza della Corte d’Appello di Brescia,\u00a07 marzo 2009, pubblicata in <\/em>Foro italiano, 2010, I, c. 623, e in <\/em>Rivista giuridica del lavoro, 2010, II, p. 188, con una nota di commento – La motivazione della sentenza sintetizza bene lo stato dell’arte della giurisprudenza circa una questione che assume rilievo cruciale per l’efficacia dell’accordo stipulato dalla Fiat con Fim-Cisl, Uilm-Uil, Ugl e Fismic per il rilancio dello stabilimento di Pomigliano. Gli effetti di questo orientamento giurisprudenziale in una situazione del tipo di quella di Pomigliano sono descritti nella <\/em>Cronaca immaginaria di un accordo mai negoziato.<\/em><\/a> In assenza di un accordo interconfederale che introduca un principio di democrazia sindacale, l’unica soluzione possibile\u00a0\u00e8 costituita da un intervento legislativo emanato in via sussidiaria e provvisoria<\/a>.\u00a0V. in proposito\u00a0gli <\/em>ultimi interventi nel dialogo tra Luigi Mariucci e me<\/em><\/a>, dai quali si pu\u00f2 risalire agevolmente ai precedenti.<\/em>\u00a0<\/p>\n

<\/em>Il principio di diritto enunciato dalla sentenza – L\u2019accordo volto alla parziale disapplicazione di contratti collettivi precedenti,\u00a0stipulato da un’impresa con\u00a0organizzazioni sindacali non rappresentative di tutti i lavoratori, non pu\u00f2 avere efficacia anche nei confronti di lavoratori iscritti a sindacato diverso da quelli stipulanti, rimanendo dunque applicabile la disciplina collettiva precedente, con tutte le relative conseguenze economiche.<\/em><\/p>\n

Svolgimento del processo. \u2014 Con la sentenza qui impugnata, il Tribunale di Brescia, giudice del lavoro, su ricorso di Rosa Abramo Battista e altri trentasei lavoratori dichiarava l\u2019accordo aziendale del 28 dicembre 2005 inefficace nei loro confronti in quanto non iscritti all\u2019organizzazione sindacale stipulante (Fai-Cisl), ma ad altra (Flai-Cgil) e, per l\u2019effetto, accertava il diritto dei ricorrenti alla perdurante applicazione del precedente accordo del 4 febbraio 2002, condannando la datrice di lavoro, Avicola San Martino s.c. a r.l., al pagamento delle conseguenti differenze retributive. Osservava il primo giudice che la firma dell\u2019accordo da parte di una sola componente sindacale della rappresentanza sindacale unitaria, sia pure preceduta da un\u2019assemblea dei lavoratori che si era espressa, a maggioranza, a favore e bench\u00e9 controfirmata dal segretario generale della Fai-Cisl, rendeva l\u2019accordo stesso inapplicabile a tutti i lavoratori, compresi, quindi, gli iscritti a diverso sindacato che avevano manifestato aperto dissenso; inoltre, sebbene l\u2019accordo medesimo fosse stato preceduto dall\u2019apertura della procedura di mobilit\u00e0 e ne costituisse in qualche modo l\u2019esito (nessun licenziamento in cambio di una significativa riduzione della retribuzione), non poteva comunque considerarsi, per le clausole che lo componevano, tutte relative alla retribuzione e alla modulazione dell\u2019orario, un contratto di tipo gestionale, come tale valido per tutti i lavoratori dell\u2019azienda.
\nAvverso la sentenza proponeva appello l\u2019Avicola San Martino s.c. a r.l. sostenendo che il primo giudice era partito dall\u2019erroneo presupposto della pretestuosit\u00e0 della procedura di mobilit\u00e0, finalizzata, a suo parere, solo alla modifica delle condizioni economiche precedenti, mentre invece era evidente lo stato di difficolt\u00e0 economica nella quale la datrice di lavoro versava, attese le congiunture del mercato; ricordava che, se l\u2019accordo firmato da una sola delle componenti della rappresentanza sindacale unitaria era invalido, ne conseguiva che anche l\u2019accordo del quale si invocava l\u2019applicazione, quello del 2002, lo era, per essere stato, anche quello, firmato dalla sola Fai-Cisl. Sottolineava inoltre che, attesa la situazione di stallo creatasi nella rappresentanza sindacale unitaria, la ratifica assembleare con larga maggioranza (quaranta favorevoli e ventotto contrari) conferiva uno speciale mandato alla stipulazione dell\u2019accordo che non poteva che essere vincolante anche per i lavoratori sfavorevoli; in ogni caso l\u2019applicazione generalizzata doveva desumersi anche dalla natura gestionale dell\u2019accordo medesimo: non vi sarebbero, infatti, ragioni ostative al riconoscimento di tale natura all\u2019accordo nella sua interezza in quanto, pur non individuando i criteri di scelta per i lavoratori risultati in esubero e quindi destinati a non rientrare dalla mobilit\u00e0, aveva raggiunto il risultato massimo di evitare i licenziamenti in cambio di una riduzione, necessariamente generalizzata, del costo del lavoro.
\nSi costituivano i lavoratori per la conferma, ricordando che la procedura di mobilit\u00e0 era stata un semplice strumento di pressione per indurli ad accettare condizioni economiche peggiorative; che, in ogni caso, l\u2019accordo firmato dalla sola componente minoritaria della rappresentanza sindacale unitaria era certamente non produttivo di effetti per la generalit\u00e0 dei lavoratori, come si desumeva sia dalla stessa esplicita dichiarazione del segretario della Fai-Cisl che l\u2019aveva firmato in unione con il rappresentante Cisl della rappresentanza sindacale unitaria, sia dalla condotta datoriale che aveva inviato ad ogni lavoratore il testo dell\u2019intesa, richiedendo la sottoscrizione per integrale accettazione. Contestavano, inoltre, che l\u2019esito dell\u2019assemblea potesse costituire un mandato valido anche per coloro che avevano votato contro ed ulteriormente manifestato un esplicito dissenso e che l\u2019applicazione generale del contratto potesse desumersi dalla presunta natura gestionale di un accordo che mancava di tutta quella parte, indispensabile per qualificarne la natura, in cui il sindacato interviene contrattando regole ed individuando criteri di scelta che limitano il potere datoriale in materia di licenziamenti.
\nAll\u2019odierna udienza, dopo la discussione delle parti, la corte decideva con sentenza del cui dispositivo veniva data immediata lettura.
\nMotivi della decisione. \u2014 Le premesse in fatto non sono controverse.
\nLa Avicola San Martino s.c. a r.l., che si occupa della macellazione e del confezionamento di pollame da inviare per la vendita alla grande distribuzione, ha sempre applicato ai propri lavoratori il c.c.n.l. delle cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari, e ha sottoscritto, il 4 febbraio 2002, un accordo che fissava un orario di lavoro di quaranta ore settimanali su sei giornate dal luned\u00ec al sabato ripartito tra i dipendenti, demandava l\u2019organizzazione del lavoro all\u2019esclusiva competenza della direzione della cooperativa, fissava un premio mensile lordo quantificato in lire 1.350.000, suddiviso in quattordici mensilit\u00e0 ed erogato ai dipendenti in forza al 31 dicembre 2001 (mentre per i lavoratori assunti successivamente l\u2019emolumento veniva corrisposto in misura del settanta per cento al lordo delle imposte dopo un anno dalla data di assunzione e dell\u2019ottanta per cento al lordo delle imposte dopo due anni) e un ulteriore premio variabile di produzione al lordo delle imposte, correlato ai risultati conseguiti, avente per obiettivi parametri di produttivit\u00e0 e di qualit\u00e0 definiti su base annua, da corrispondersi in due tranches al 10 luglio e al 10 febbraio dell\u2019anno successivo.
\nAll\u2019epoca in cui venne sottoscritto l\u2019accordo i componenti della rappresentanza sindacale unitaria eletti erano tre, due della Fai-Cisl e uno della Flai-Cgil, ma solo i primi due sottoscrissero il contratto aziendale, che peraltro ebbe un\u2019applicazione generalizzata a tutti i lavoratori. Successivamente la rappresentanza sindacale unitaria cambi\u00f2 composizione, prima eleggendo due rappresentanti Flai-Cigl e due rappresentanti Fai-Cisl e poi, dal 31 dicembre 2004, a causa delle dimissioni di uno dei due rappresentanti Cisl non pi\u00f9 sostituito, rimanendo con soli tre membri.
\nRisulta che dall\u2019aprile 2005, per l\u2019esistenza di una crisi del settore, si tennero numerosi incontri apertamente finalizzati alla riduzione del costo del lavoro, con la proposta datoriale di sostituire il c.c.n.l. delle cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari con il c.c.n.l. cooperative e consorzi agricoli e con altri ritocchi sulla retribuzione che dovevano portare alla rinegoziazione del contratto aziendale firmato il 4 febbraio 2002. Poich\u00e9 non si raggiungeva un accordo, il 20 giugno 2005 l\u2019Avicola San Martino informava le organizzazioni sindacali di categoria, la rappresentanza sindacale unitaria, la direzione provinciale del lavoro, la direzione generale formazione della regione Lombardia e le cooperative confcooperative, unione provinciale di Brescia, di aver aperto la procedura di mobilit\u00e0 ex art. 4, 2\u00b0 comma, ed art. 24 l. 223\/91 per cessazione attivit\u00e0 aziendale.
\nSuccessivamente venivano tenuti gli incontri funzionali previsti dalla procedura, senza esito, e contemporaneamente la Flai-Cgil adiva il giudice del lavoro con procedura ex art. 28 statuto dei lavoratori per comportamento antisindacale che si concludeva con decreto che, riconoscendo la valenza oggettivamente antisindacale della condotta, prescriveva all\u2019azienda di sospendere per tre mesi la messa in mobilit\u00e0 ulteriormente negoziando con i sindacati per giungere all\u2019accordo.
\nIl 14 dicembre 2005, su invito dell\u2019assessore delle attivit\u00e0 produttive, l\u2019azienda proponeva una bozza di accordo che prevedeva, nei suoi punti principali e in cambio del totale ritiro della procedura di mobilit\u00e0, la decadenza di tutti gli accordi aziendali in essere, con conseguente estinzione del diritto al premio mensile, al premio variabile annuo di produzione, all\u2019indennit\u00e0 per lavoro effettuato il sabato e alla pausa di dieci minuti retribuita; inoltre i dipendenti occupati sarebbero stati nuovamente inquadrati nei livelli previsti dal c.c.n.l. cooperative e consorzi agricoli ed il contratto integrativo provinciale, con una perdita complessiva, calcolata dal sindacato, di 1.940,40 euro annui.
\nVeniva quindi, dalla componente Cisl, convocata l\u2019assemblea dei lavoratori che votava a maggioranza in favore dell\u2019accordo (sessantotto presenti su settantotto dipendenti, quaranta favorevoli e ventotto contrari), e il 28 dicembre 2005 l\u2019accordo veniva firmato dalla rappresentante della rappresentanza sindacale unitaria della Cisl e dal rappresentante provinciale di categoria della Fai-Cisl.
\nPer quanto qui rileva, anche ai fini della valutazione di merito sulla natura \u00abgestionale\u00bb dell\u2019accordo concluso, occorre evidenziare che nelle premesse di quest\u2019ultimo si rammenta che la cooperativa, non potendo pi\u00f9 sostenere il costo del lavoro, aveva aperto la procedura di mobilit\u00e0 ai sensi della l. 223\/91 per cessazione dell\u2019attivit\u00e0 con licenziamento di tutti i dipendenti; che con sentenza dell\u20198 agosto 2005 il giudice del lavoro, a seguito di procedura ex art. 28 statuto dei lavoratori, aveva ordinato alla cooperativa Avicola San Martino la \u00abautosospensione\u00bb per la durata di almeno tre mesi, della facolt\u00e0 di collocare in mobilit\u00e0 i dipendenti riprendendo le trattative in essere e che la datrice di lavoro non avrebbe proseguito l\u2019attivit\u00e0 se non inquadrando i lavoratori nel c.c.n.l. cooperative e consorzi agricoli, con automatica decadenza dell\u2019accordo del 2002 e conseguente cessazione dell\u2019erogazione del premio mensile, del premio variabile di produzione e dell\u2019indennit\u00e0 per lavoro effettuato nella giornata del sabato.
\nL\u2019esame devoluto a questa corte \u00e8 dunque quello di verificare l\u2019efficacia dell\u2019accordo del 2005 anche ai lavoratori ricorrenti, iscritti a sindacato diverso da quello stipulante.
\nIl problema dell\u2019efficacia soggettiva dell\u2019accordo aziendali sorge, evidentemente, avendo il contratto decentrato posto deroghe peggiorative rispetto al precedente contratto collettivo aziendale: per questa ragione non coglie nel segno l\u2019obiezione mossa con l\u2019appello in ordine ad un preteso, identico, vizio d\u2019origine del precedente contratto aziendale che renderebbe anche quest\u2019ultimo inapplicabile ai ricorrenti.
\nPrescindendo dalla constatazione che, in realt\u00e0, il contratto del 2002 risulta quanto meno firmato dalla maggioranza della rappresentanza sindacale unitaria (due componenti su tre) \u2014 perch\u00e9 questo introdurrebbe una problematica complessa (quella sulla validit\u00e0 di un accordo concluso dalla maggioranza della rappresentanza sindacale unitaria e non all\u2019unanimit\u00e0 dei suoi componenti) che non serve trattare nel caso di specie \u2014 non pu\u00f2 comunque esservi alcun dubbio sulla validit\u00e0 dell\u2019accordo aziendale migliorativo anche alla componente non iscritta al sindacato o comunque non iscritta al sindacato stipulante, in quanto \u00e8 pacifico che il contratto collettivo aziendale vincola la parte datoriale a darvi attuazione nei confronti di chiunque lo richieda.
\nNon \u00e8 controverso che il contratto aziendale del 2002 ha avuto totale, piena ed incontroversa applicazione nei confronti di tutti i lavoratori della cooperativa e ne consegue che, correttamente, nel caso in cui si ritenesse non generale l\u2019applicazione dell\u2019accordo successivo, \u00e8 il precedente, non disdettato, a mantenere efficacia.
\n\u00c8 ben vero, infatti, che i contratti collettivi di lavoro aziendali possono derogare, anche in peius per i lavoratori, i contratti nazionali, secondo la giurisprudenza della Suprema corte (per tutte, le sent. 1403\/90, Foro it., 1991, I, 877; 3092\/96, id., Rep. 1996, voce Lavoro (contratto), n. 28; 13300\/00, id., Rep. 2001, voce cit., n. 33; 4839\/01, ibid., voce Lavoro (rapporto), n. 1146), attesa la pariteticit\u00e0 tra fonti collettive di diverso livello, e che non trova applicazione, al rapporto tra le stesse fonti collettive, la disposizione (art. 2077, 2\u00b0 comma, c.c.), che regola, invece, il rapporto tra contratto collettivo, di qualsiasi livello, e contratto individuale di lavoro prevedendo la sostituzione di diritto delle clausole del primo a quelle difformi del secondo, che non \u00abcontengano speciali condizioni pi\u00f9 favorevoli ai prestatori di lavoro\u00bb.
\nTuttavia il problema della efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali nei confronti dei lavoratori dell\u2019azienda che non siano iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti all\u2019evidenza si pone soltanto nell\u2019ipotesi in cui il contratto aziendale deroghi \u2014 in peius, per i lavoratori \u2014 al contratto nazionale, che ne risulti derogato.
\nSolo in tale ipotesi, infatti, i lavoratori non iscritti hanno interesse a negare l\u2019efficacia, nei propri confronti, del contratto aziendale \u2014 in quanto di minor favore \u2014 mentre possono, si ripete, in ogni caso invocare il contratto aziendale che risulti, invece, pi\u00f9 favorevole, nei confronti del datore di lavoro, che, quale parte, per cos\u00ec dire necessaria, dello stesso contratto aziendale, \u00e8 obbligato ad applicarlo nei confronti di tutti i dipendenti.
\nIl problema, nel caso di specie, \u00e8 reso pi\u00f9 complesso dalla constatazione che l\u2019accordo \u00e8 intervenuto in presenza di una procedura di mobilit\u00e0 (sia pure non perfettamente regolare nella fase procedimentale) e dal fatto oggettivo che il contratto aziendale del 2005 costituisce, come espressamente indicato nella premessa, la soluzione raggiunta a seguito di lunghe trattative che ha portato la conservazione di tutti i posti di lavoro: se l\u2019accordo cos\u00ec raggiunto, infatti, venisse interpretato come \u00abgestionale\u00bb quanto meno in senso sostanziale, ne potrebbe derivare, per questa via, l\u2019applicazione generalizzata a tutti i lavoratori.
\nConviene esaminare quest\u2019ultimo aspetto in quanto dirimente rispetto ad ogni altra valutazione, cercando in primo luogo di inquadrare cosa si intende per contratto \u00abgestionale\u00bb per poi verificare in concreto se i presupposti che lo caratterizzano possono dirsi presenti nel contratto qui in esame.
\nCome \u00e8 noto, alle tradizionali funzioni del contratto collettivo se ne \u00e8 aggiunta un\u2019altra, divenuta ormai non meno tipica e socialmente importante, che \u00e8 quella, appunto, del contratto gestionale che consiste nello strumento di gestione delle crisi aziendali e al quale si fa ricorso tutte le volte in cui risulta possibile evitare o ritardare, in qualche modo, i licenziamenti collettivi.
\nLa legge prevede che i provvedimenti in materia (dichiarazione di crisi, intervento della cassa integrazione guadagni gestione straordinaria, ecc.) vengano assunti previa consultazione con le associazioni sindacali, ma questo intervento sindacale, se costituisce un elemento determinante del procedimento previsto per l\u2019emanazione di quei provvedimenti, non fornisce, di per s\u00e9 stesso, una regola o una soluzione dei problemi che la crisi aziendale pone per i lavoratori occupati nell\u2019azienda (scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, termini per il loro rientro, previsione o meno di rientri alternativi o, al limite, a rotazione, mobilit\u00e0 interna, ecc.)
\nD\u2019altra parte, la mancanza di regole legali fa s\u00ec che quei problemi siano, spesso, risolti unilateralmente dall\u2019imprenditore, con scelte che potranno essere controllate dal giudice ordinario soltanto a posteriori, alla stregua dei princip\u00ee generali di buona fede e di correttezza (art. 1175 e 1375 c.c.), per cui risulta sicuramente preferibile, anche per la parte datoriale, che queste scelte siano preventivamente contrattate con il sindacato che si viene, cos\u00ec, a trovare in una posizione politicamente difficile \u2014 qual \u00e8 quella di gestire la crisi di un\u2019azienda \u2014 ma socialmente meritoria, concorrendo ad eliminare o, quanto meno, a limitare la possibilit\u00e0 di eventuali abusi o arbitrii, con effetto deflattivo anche sul possibile contenzioso.
\nSi pu\u00f2 ben affermare che questo potere che compete al sindacato trova la sua genesi anche in precise disposizioni di legge: non va dimenticato infatti che l\u2019art. 2112 c.c. abilita il contratto collettivo anche a definire i limiti nei quali pu\u00f2 essere mantenuta l\u2019occupazione nell\u2019impresa in crisi che sia trasferita a un nuovo imprenditore, restando escluso l\u2019obbligo di quest\u2019ultimo di assumere anche il personale definito eccedentario e, allo stesso modo, l\u2019art. 4 l. 23 luglio 1991 n. 223 abilita il contratto collettivo che realizza il riassorbimento, totale o parziale, dei lavoratori eccedenti dell\u2019impresa in crisi a prevederne l\u2019utilizzazione anche in mansioni non equivalenti alle ultime svolte e, quindi, in deroga al divieto sancito dall\u2019art. 2103 c.c.
\nEd in ci\u00f2 \u00e8 da ravvisare la nuova dimensione dell\u2019autonomia collettiva, rispetto a quella tradizionale: nuova non gi\u00e0 per le materie sulle quali opera, ma soprattutto perch\u00e9, invece di dettare una regola uniforme per tutti i rapporti di lavoro, detta, per realizzare anche in questi casi la sua funzione, una disciplina diversa per gli uni (quelli, ad esempio, posti in cassa integrazione e, quindi, sospesi) e gli altri (quelli che continuano il loro rapporto di lavoro).
\nCi\u00f2 non significa, tuttavia, che in questi casi il contratto collettivo non persegua l\u2019interesse collettivo: infatti l\u2019interesse corrisponde alla preoccupazione comune a tutti i lavoratori che l\u2019impresa possa superare la crisi che la affligge onde possa tornare a garantire, di nuovo, l\u2019occupazione per tutti e si identifica nella sintesi e non nella somma degli interessi individuali dei lavoratori.
\nNe deriva che, cos\u00ec come l\u2019inderogabilit\u00e0 comporta il sacrificio dell\u2019interesse individuale del disoccupato che pure sarebbe disposto ad accettare di lavorare a condizioni inferiori da quelle previste in sede sindacale, l\u2019esigenza che non vada dispersa, ed anzi venga recuperata, la capacit\u00e0 di occupazione della impresa in crisi, comporta il sacrificio dell\u2019interesse individuale di chi, ad esempio, vorrebbe continuare a lavorare e viene, invece, posto in cassa integrazione guadagni.
\nRispetto a questo tipo di contratto collettivo, comunemente indicato come \u00abgestionale\u00bb si \u00e8 posto comunque il problema di sapere se, tra i poteri del sindacato, vi sia o no anche quello di disporre, in assenza di esplicito mandato, dei cosiddetti diritti acquisiti dal singolo lavoratore e sul punto, come \u00e8 noto, le rare sentenze si muovono con estrema prudenza concludendo infine per la legittimit\u00e0 degli accordi sindacali in materia di sospensioni per l\u2019intervento della cassa integrazione guadagni che, pur limitando i poteri del datore di lavoro, inevitabilmente dispongono delle posizioni giuridiche dei lavoratori interessati a quelle sospensioni.
\nTrattasi di quelle posizioni ritenute riconducibili al principio costituzionale del diritto al lavoro (art. 4 Cost.), ma che l\u2019assenza di una specifica disciplina di legge consente siano tutelate soltanto come diritto a che il datore di lavoro eserciti i suoi poteri unilaterali nel rispetto dei princip\u00ee di buona fede e correttezza (art. 1175 e 1375 c.c.).
\nAnche questa corte \u00e8 favorevole alla tesi dell\u2019applicazione generalizzata del contratto \u00abgestionale\u00bb pur in assenza di specifico mandato conferito dai singoli lavoratori, non tanto perch\u00e9 si possa affermare, quantomeno in linea generale, che il solo fatto del consenso sindacale circa le modalit\u00e0 d\u2019esercizio dei poteri datoriali in materia di esuberi equivalga ad un esercizio di questi ultimi secondo buona fede e correttezza ed integri per ci\u00f2 solo i canoni legali, ma perch\u00e9, in questo caso estremo, l\u2019organizzazione sindacale \u00e8 abilitata, pur senza uno specifico mandato dei lavoratori interessati, a gestire le loro posizioni giuridiche attive, proprio perch\u00e9, come si \u00e8 ricordato, gestisce un interesse collettivo e, cio\u00e8, un interesse che \u00e8 proprio contemporaneamente di tutti gli appartenenti al gruppo, e lo realizza ottenendo il regime aziendale valutato, nel suo complesso, come l\u2019unico possibile e il pi\u00f9 favorevole.
\n\u00c8 del resto principio generale del nostro diritto sindacale che l\u2019esercizio dell\u2019autonomia collettiva non si basi affatto sul conferimento di un potere di rappresentanza da parte dei singoli lavoratori e comunque, poich\u00e9 si tratta sempre di gestire un interesse collettivo, non si vede la ragione per cui, solo in questa occasione e non anche quando ottiene trattamenti migliorativi, l\u2019organizzazione sindacale sia legittimata ad agire esclusivamente sulla base di uno specifico mandato.
\nSe queste sono dunque le caratteristiche che qualificano il contratto gestionale, osserva la corte che l\u2019accordo del 2005 non ne contiene nessuna.
\nA parte la premessa generale nella quale l\u2019azienda avverte che il costo del lavoro l\u2019avrebbe indotta a chiudere l\u2019attivit\u00e0 e che solo la rinuncia ad alcuni emolumenti e l\u2019inquadramento secondo un contratto collettivo diverso la portavano a ritirare integralmente la procedura di mobilit\u00e0, non vi \u00e8 alcuna clausola contrattuale che faccia riferimento a quelle scelte gestionali (non esclusivamente legate al personale da licenziare o da porre in cassa integrazione, ma, ad esempio, anche a quello da demansionare) che giustificano la straordinaria applicabilit\u00e0 del contratto anche ai lavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti.
\nInfatti il contenuto dell\u2019accordo \u00e8 esclusivamente economico prevedendo in sintesi la decadenza di tutti i precedenti accordi, la cancellazione del premio mensile, del premio variabile di produzione e dell\u2019indennit\u00e0 di lavoro effettuato il sabato, nonch\u00e9 l\u2019inquadramento di tutto il personale nel c.c.n.l. cooperative e consorzi agricoli. La premessa che ricorda la genesi del contratto, quindi, d\u00e0 conto delle motivazioni che hanno indotto le parti a trattare, ma non introduce nessun elemento di gestione del personale che esuli dall\u2019aspetto della mera rinuncia ad alcuni istituti economici contrattuali.
\nSe dunque l\u2019efficacia generale del contratto aziendale non deriva dalla natura gestionale dell\u2019accordo, ancor pi\u00f9 complesso \u00e8 sostenere che una simile conseguenza possa derivare da un contratto separato che ha visto l\u2019intervento di un solo rappresentante su tre della rappresentanza sindacale unitaria e della relativa rappresentanza provinciale di categoria.
\nCertamente la tutela di interessi collettivi della comunit\u00e0 di lavoro aziendale e, talora, la inscindibilit\u00e0 della disciplina, che ne risulta recata, concorrono a giustificare secondo la giurisprudenza della Corte di cassazione (vedi, per tutte, le sent. 4218\/02, id., Rep. 2002, voce cit., n. 795; 17674\/02, id., 2003, I, 443; 5953\/99, id., Rep. 1999, voce cit., n. 932) l\u2019efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali, cio\u00e8 nei confronti di tutti i lavoratori dell\u2019azienda, ancorch\u00e9 non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, ma le prospettate esigenze non consentono di prescindere dalla considerazione che l\u2019efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali, ancorch\u00e9 sembri trovare applicazione, soltanto ai contratti (nazionali) di categoria, la speciale procedura (a tal fine imposta dall\u2019art. 39, ultimo comma, Cost.), va conciliata, da un lato, con il limite invalicabile del principio fondamentale di libert\u00e0 di organizzazione e attivit\u00e0 sindacale (di cui al 1\u00b0 comma dello stesso art. 39 Cost.) e, dall\u2019altro, va collocata nel nostro sistema giuridico (segnatamente, di diritto sindacale), che resta fondato, esclusivamente, su princip\u00ee privatistici e, per quel che qui interessa, sulla rappresentanza negoziale, e non gi\u00e0 legale o istituzionale, delle organizzazioni sindacali (vedi, per tutte, Cass. 1403\/90, cit., nonch\u00e9 537\/87, id., 1988, I, 526; 4280\/82, id., Rep. 1983, voce Lavoro (contratto), n. 87).
\nIl conflitto tra esigenze tutte certamente meritevoli di tutela (o, comunque, di considerazione) a cui fa riferimento l\u2019appellante, i princip\u00ee fondamentali e il sistema giuridico esistente, pu\u00f2 trovare una coerente composizione nel ribadire, come regola generale, l\u2019efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali in funzione delle esigenze che ne risultano perseguite (tutela di interessi collettivi, appunto, e inscindibilit\u00e0 della disciplina), ma al contempo nell\u2019affermare che tale efficacia trova il suo limite, in ossequio al principio di libert\u00e0 sindacale ed in coerenza con il nostro sistema giuridico, nella constatazione che la stessa efficacia non pu\u00f2 essere estesa a quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa da quella che ha stipulato l\u2019accordo aziendale, ne condividano l\u2019esplicito dissenso (anche perch\u00e9 potrebbero, addirittura, risultare vincolati da un accordo aziendale separato, parimenti diverso).
\nN\u00e9 pu\u00f2 giungersi a diversa conclusione valutando l\u2019esito dell\u2019assemblea dei lavoratori che, a maggioranza, ebbe ad esprimersi in favore dell\u2019accordo.
\nIn assenza di una normativa che procedimentalizzi l\u2019espressione della rappresentanza sindacale aziendale, non pu\u00f2 darsi rilievo, se non consultivo, all\u2019assemblea tenutasi nella cooperativa e che aveva appunto come oggetto l\u2019accettazione della proposta aziendale: basti osservare sul punto che, atteso l\u2019evidente sovvertimento di tutti i princip\u00ee in materia, se il sindacato avesse voluto dare alla votazione assembleare il valore di mandato espresso (prescindendo da ogni valutazione sulla sua validit\u00e0) avrebbe dovuto, quanto meno, darne espresso avviso ai lavoratori.
\nNe consegue che, come gi\u00e0 correttamente statuito dal primo giudice, a tutti gli appellati non pu\u00f2 essere applicato l\u2019accordo del dicembre 2005 e rimane applicabile il contratto aziendale precedente con tutte le conseguenze economiche relative.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

L\u2019ACCORDO FRA UN\u2019IMPRESA E UNA PARTE SOLTANTO DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI FIRMATARIE DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE NON PUO’ DEROGARE AL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE CON EFFICACIA ESTESA A TUTTI I DIPENDENTI Sentenza della Corte d’Appello di Brescia,\u00a07 marzo 2009, pubblicata in Foro italiano, 2010, I, c. 623, e in Rivista giuridica del lavoro, 2010, II, p. 188, […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-9229","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-23-sindacato"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/9229","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=9229"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/9229\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=9229"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=9229"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.pietroichino.it\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=9229"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}