L’APPLICAZIONE DI UN CONTRATTO COLLETTIVO E NON DI UN ALTRO, IN OTTEMPERANZA A UNA SCELTA COMPIUTA DAL LAVORATORE, COSTITUISCE APPLICAZIONE DEL PRINCIPIO DI LIBERTA’ SINDACALE: LA DIFFERENZIAZIONE DEL TRATTAMENTO CHE NE CONSEGUE NON PUO’ DUNQUE ESSERE QUALIFICATA COME DISCRIMINAZIONE ANTISINDACALE
Il Tribunale di Torino, in una sentenza del 26 aprile 2011, ha ritenuto che i lavoratori non iscritti a Cisl e Uil abbiano il diritto di rifiutare l’applicazione del contratto collettivo nazionale stipulato nel 2009 senza la Cgil, considerando ancora applicabile quello del 2008 firmato da tutti e tre i sindacati (affermazione corretta, che ripete quanto deciso anche dal Tribunale di Modena); ma ha poi stabilito pure l’obbligo per l’impresa di corrispondere anche a questi lavoratori dissenzienti l’aumento retributivo disposto dal secondo contratto, sostenendo che si sarebbe configurata altrimenti una “discriminazione antisindacale” ai danni dei lavoratori dissenzienti – Nel paragrafo che segue, estratto dal mio trattato su Il contratto di lavoro (Giuffrè, Milano, 2000, pp. 160-165), spiego perché le sentenze come questa torinese, a mio avviso, sono nettamente sbagliate
§ 51. Il divieto di discriminazione per motivi sindacali. Sua riferibilità soltanto agli atti unilaterali del datore di lavoro, o alle sue pattuizioni con terzi (e non alle differenziazioni di trattamento derivanti dalla scelta sindacale del lavoratore).
[…] In riferimento al divieto di discriminazioni fondate sulla scelta sindacale del lavoratore si pone il problema se siano vietate soltanto le disparità di trattamento determinate dalla volontà del datore di lavoro di coartare la libertà di scelta sindacale dei propri dipendenti, oppure anche quelle correlate obiettivamente all’affiliazione sindacale del lavoratore, ma non determinate da un intento discriminatorio del datore di lavoro. In dottrina sul punto si contrappongono l’orientamento nel senso di considerare irrilevante, ai fini del divieto, l’elemento psicologico (32) e l’orientamento opposto (33). A favore di quest’ultimo milita non soltanto il tenore letterale della norma (art. 15 St. lav.: « È nullo qualsiasi patto o atto diretto a … »), ma anche e soprattutto il fatto che l’allargamento della fattispecie vietata a qualsiasi diversificazione del trattamento obiettivamente correlata alla diversa affiliazione sindacale del lavoratore potrebbe causare pregiudizio gravissimo proprio a quella libertà sindacale, positiva e negativa, la cui tutela costituisce invece la ragion d’essere essenziale della norma.
Consideriamo il caso in cui la differenza di trattamento collegata all’affiliazione del lavoratore non nasca da una scelta unilaterale del datore di lavoro volta a penalizzare una determinata scelta sindacale o privilegiarne un’altra, bensì dalla negoziazione del trattamento stesso fra i due soggetti; e in particolare il caso in cui, in un’impresa nella quale fino a oggi si è applicato a tutti i dipendenti un trattamento inferiore a quello previsto dal contratto collettivo di categoria, venga assunto un gruppo di lavoratori iscritti al sindacato firmatario di quel contratto, i quali ne esigono l’applicazione. Il comportamento del datore di lavoro che riservasse soltanto a quel gruppo di dipendenti lo standard collettivo di trattamento più elevato non potrebbe evidentemente essere qualificato come discriminatorio: potrà discutersi della legittimità del trattamento deteriore riservato agli altri dipendenti, ma non sotto il profilo di una discriminazione lesiva della loro libertà sindacale, bensì soltanto sotto il profilo della « sufficienza » della retribuzione ex art. 36 Cost.
Consideriamo ora il caso diverso di un’azienda nella quale gli iscritti a una associazione sindacale accettano una proposta avanzata dall’imprenditore, che prevede un cospicuo aumento retributivo in cambio di una marcata flessibilità nella collocazione temporale della prestazione lavorativa nell’arco della settimana o dell’anno, mentre gli iscritti a un’altra associazione (o i non iscritti ad alcuna associazione) la respingono. Non potrebbe certo qualificarsi come discriminazione vietata il comportamento dell’imprenditore che concordasse con i primi l’aumento retributivo in cambio della flessibilità della loro prestazione, mantenendo invece nei confronti dei secondi il vecchio assetto retributivo e il regime di orario rigido: se infatti questo comportamento fosse vietato e l’imprenditore fosse obbligato a trattare tutti i lavoratori allo stesso modo, verrebbe imposta ai primi la scelta dei secondi, o ai secondi la scelta dei primi, determinandosi in entrambi i casi la frustrazione dell’opzione compiuta da uno dei due partiti dissenzienti, cioè un effetto esattamente contrario a quello cui mirano il principio di libertà sindacale e il divieto di discriminazione.
Poiché la norma in esame è essenzialmente finalizzata ad assicurare l’effettività della libertà sindacale del lavoratore, appare diametralmente contraria alla ratio legis una sua interpretazione che porti a vanificare gli effetti della scelta sindacale del lavoratore. L’imposizione a chi aderisce a un sindacato delle scelte negoziali compiute da un altro sindacato può avvenire, come vedremo a suo luogo, in applicazione di altre norme, volte a stabilire degli standard minimi di trattamento con efficacia generalizzata nell’ambito di una categoria; ma non certo in applicazione del divieto di discriminazione. A ben vedere, quando una norma imponga la generalizzazione del trattamento previsto nel contratto collettivo stipulato da un sindacato o gruppo di sindacati ritenuto maggiormente rappresentativo, è proprio l’autonomia dei sindacati concorrenti (eventualmente disposti ad accettare trattamenti inferiori) a essere sacrificata, sull’altare del principio della « giusta retribuzione » o di altri principi di tutela del lavoro, comunque diversi dal principio della libertà sindacale.
Se ne deve concludere che il divieto di discriminazione ha per oggetto qualsiasi atto del datore di lavoro che sia mirato a penalizzare l’adesione (o non adesione) di un lavoratore a una associazione sindacale, dovendosi però escludere dal divieto le pattuizioni che il datore di lavoro stipuli con l’associazione sindacale a cui il lavoratore stesso abbia aderito, o quelle che il datore di lavoro stipuli direttamente con il lavoratore dissenziente rispetto alle scelte di altra associazione (34).
Il «patto» discriminatorio vietato dall’art. 15 St. lav., dunque, non è quello con il quale il lavoratore esercita la propria libertà sindacale, compiendo attualmente la propria scelta di adesione o di rifiuto di adesione a una associazione, o traendo attualmente da tale scelta le conseguenze da lui stesso volute sul piano della disciplina del rapporto; e neppure quello con il quale una associazione dispone dell’interesse collettivo dei lavoratori che rappresenta. Il patto vietato è soltanto quello — stipulato dal datore di lavoro con il lavoratore, con una associazione sindacale, o con terzi — volto a limitare direttamente o indirettamente tale libertà di scelta nello svolgimento futuro del rapporto. Così, ad esempio, dovrà considerarsi nulla l’ipotetica clausola collettiva che preveda una penalizzazione nel trattamento del lavoratore in conseguenza della sua non adesione all’associazione che stipula il contratto, o della sua adesione a una associazione diversa; dovrà considerarsi parimenti nulla la clausola del contratto individuale con la quale il lavoratore accetti per il futuro analoga penalizzazione della propria libertà di scelta; ma non potrà ritenersi discriminatoria — e dovrà pertanto ritenersi di per sé valida, salvo che essa contrasti con norme diverse dal divieto di discriminazione — la pattuizione con la quale egli eserciti attualmente quella libertà di scelta optando per l’applicazione o la disapplicazione del contratto collettivo stipulato da una determinata associazione sindacale.
Questa delimitazione degli effetti del divieto di discriminazione antisindacale assume particolare rilievo pratico in una situazione — quale è sempre più diffusamente quella che si presenta in concreto nel sistema delle relazioni industriali del nostro Paese — di pluralismo sindacale e/o di contrapposizione fra interessi degli occupati regolari, rappresentati da un sindacato, e interessi degli outsiders, che il sindacato stesso non è in grado di rappresentare (v. §§ 3-4): la libertà sindacale dei secondi sta anche nella loro facoltà di sottrarsi a scelte relative alla disciplina dei rapporti di lavoro alle quali essi sono rimasti del tutto estranei e che possono contrastare con i loro interessi. Questo, ovviamente, non significa che l’ordinamento non possa imporre l’applicazione generalizzata di standard di trattamento inderogabili in pejus, negoziati da alcune associazioni e rifiutati da altre o da singoli lavoratori: vedremo (§ 66) come questo sia espressamente previsto dalla stessa Costituzione; ma tale imposizione costituirà attuazione di principi diversi da quello di libertà sindacale. Proprio in considerazione del sacrificio della libertà sindacale che tale imposizione comporta, equità impone comunque che l’estensione degli effetti inderogabili del contratto collettivo ai dissenzienti avvenga atrtaverso un un meccanismo che garantisca un adeguato contemperamento di tutti gli interessi in gioco (§ 69). […]
________________________________
(32) V. in tal senso soprattutto T. Treu, Condotta antisindacale e atti discriminatori, Milano, 1974, pp. 125-130. In riferimento al divieto di discriminazioni per motivi di genere v., in questo stesso senso, gli scritti citt. nella nota 98 al § 167.
(33) Per il quale v. soprattutto L. Montuschi (G. Ghezzi, G.F. Mancini, U. Romagnoli), op. ult. cit., pp. 43-46.
(34) Questa distinzione non sembra essere stata colta dai primi commentatori dell’art. 15 dello Statuto: v. soprattutto C. Assanti (G. Pera), Commento allo statuto dei diritti dei lavoratori, cit. (1972), sub art. 15, pp. 165-176; G. Ghezzi (L. Montuschi, G.F. Mancini, U. Romagnoli), op. ult. cit.; E. Triggiani, ne Lo Statuto dei lavoratori. Commentario, dir. da G. Giugni, Milano, 1979, pp. 209-227 (dove l’A. esclude che la norma tuteli la liberta` « del singolo lavoratore a una obiezione di coscienza individuale — che, almeno nella nostra esperienza sindacale, assume il significato di una mistificazione »: pp. 221-222). V. pero` E. Ghera, in Commentario dello Statuto dei lavoratori dir. da U. Prosperetti, cit., sub art. 15: « non la differenziazione come tale … ma la differenziazione pregiudizievole al lavoratore e` rilevante agli effetti della discriminazione, la quale consiste percio` in una differenziazione svantaggiosa per il lavoratore » (p. 438); « la tutela dell’interesse alla eguaglianza attuale o potenziale di trattamenti non e` fine a se stessa, essendo piuttosto collegata teleologicamente alla tutela dell’interesse alla liberta` sindacale e politica del lavoratore e alla sua realizzazione sul piano della effettivita` » (p. 443). La questione e` invece stata affrontata negli studi di G. Proia e G. Prosperetti citt. nella nota 176, cui si rinvia per la sintesi delle tesi ivi sostenute dai due autori, e costituisce oggetto centrale della monografia di P. Bellocchi, Libertà e pluralismo sindacale, cit., dove l’A. però giunge a conclusioni per alcuni aspetti diverse rispetto a quelle qui proposte (v. nota 170).
