Il dato più eclatante del rapporto Cnel sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva pubblicato a dicembre è sicuramente l’aumento senza sosta del numero di contratti collettivi: dal 2012 il numero di quelli depositati è aumentato del 60 per cento. Oltre metà scaduti.

Figura 1 – Numero di contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti depositati al Cnel

Fonte: Cnel, Rapporto su mercato del lavoro e contrattazione collettiva 2016-2017.

In parte i dati riflettono la ripresa della contrattazione dopo la fine della crisi, in parte una maggiore specializzazione settoriale. Sono anche un chiaro indizio di crescente frammentazione, come sottolinea anche un recente lavoro di Francesco D’Amuri e Raffaella Nizzi. Il Cnel, infatti, ci dice che dei contratti vigenti solo il 33 per cento è firmato dalla Cgil, Cisl e Uil. Confindustria da parte sua ne firma solo il 14 per cento. Nel settore del commercio, per esempio, esistono 192 contratti vigenti, dei quali solo 23 firmati dai tre grandi sindacati.

In assenza di regole chiare sulla rappresentanza (gli accordi interconfederali sul tema sono rimasti lettera morta), la frammentazione apre la porta ad abusi e alla firma di “contratti pirata”, cioè siglati da parti sociali non rappresentative con l’obiettivo esplicito di fissare condizioni “al ribasso”. Questa flessibilità può servire da sfogo per chi non riesce a sottostare ad accordi troppo stringenti, ma diventa anche uno strumento di concorrenza sleale. In più, la moltiplicazione degli accordi, anche non pirata, aggiunge complessità a un sistema già non facilmente leggibile (la confusione tra contratto della logistica e quello del commercio nella disputa ad Amazon ne è una chiara rappresentazione).

La questione della rappresentanza

Da tempo si discute di una legge sulla rappresentanza. Recentemente Giuliano Cazzola su Adapt ha ipotizzato di legarla alla questione dell’efficacia dei contratti collettivi. Secondo alcuni sindacati proprio un’estensione per legge dei contratti collettivi sarebbe preferibile a un salario minimo legale. Tuttavia, secondo il mai attuato articolo 39 della Costituzione, solo i contratti firmati da sindacati registrati possono avere un’efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (quindi non solo per i lavoratori iscritti al sindacato o le aziende parte di un’associazione firmataria). In assenza della registrazione, mai avvenuta dal 1948, è valso l’uso di considerare i minimi tabellari fissati dai contratti collettivi quale riferimento per definire a quanto ammonta la “retribuzione proporzionata e sufficiente” prevista dall’articolo 36.

In questo modo l’Italia è uno dei pochissimi paesi Ocse in cui i contratti collettivi coprono (in teoria almeno) tutte le imprese, anche quelle che non hanno firmato (vedi tabella 1). In realtà è il paradiso degli azzeccagarbugli con il risultato di facilitare chi vuole aggirare i minimi contrattuali (oltre il 10 per cento di lavoratori italiani risultano sottopagati).

Tabella 1 – Estensione amministrativa dell’efficacia dei contratti collettivi nei paesi Ocse

Nota: Meccanismi di estensione non esistono in Australia, Canada (eccetto in Québec dove sono rari), Cile, Colombia, Costa Rica, Danimarca, Grecia, Irlanda, Corea, Nuova Zelanda, Svezia, Regno Unito e Stati Uniti. Le cifre in parentesi si riferiscono al tasso di copertura supplementare (in percentuale dei dipendenti) legato alle misure di estensione. Per maggiori dettagli si veda la pagina e in particolare la tabella dettagliata sulle procedure di estensione.

Un sistema di estensione formale, oggi assente perché incostituzionale rispetto all’articolo 39, aiuterebbe a combattere il fenomeno dei contratti pirata, a ridurre le disparità di trattamento tra i dipendenti e a stabilizzare il sistema di contrattazione. Contratti collettivi firmati da parti rappresentative sono utili non solo per ragioni di equità, ma anche per correggere fallimenti del mercato (soprattutto nei casi di “monopsonio”, cioè eccessivo potere contrattuale del datore di lavoro) e per ridurre i costi di transazione per piccole e medie imprese che non devono così sedersi ognuna al tavolo di contrattazione. Tuttavia, i Ccnl possono rappresentare anche uno strumento a disposizione degli insider (tipicamente le grandi imprese) contro gli outsider (start-up e competitor internazionali) con un potenziale effetto negativo su prezzi e occupazione.

Se si decidesse di seguire la soluzione prospettata da Cazzola (e dai sindacati), sarebbe quindi importante non estendere l’efficacia dei contratti in maniera automatica, ma basarla su una valutazione degli effetti economici e sociali che ne derivano.

In alcuni paesi per avere efficacia generale, i contratti devono coprire all’atto della firma una maggioranza, o almeno una quota significativa, di lavoratori nel settore. In mancanza di dati affidabili, un comitato indipendente (magari proprio il redivivo Cnel) potrebbe essere incaricato di consultare le parti interessate ed effettuare una valutazione degli effetti economici e sociali. Sindacati e datori di lavoro potrebbero, poi, essere incoraggiati a differenziare gli accordi collettivi per tipo di impresa, per meglio rifletterne l’eterogeneità in termini di dimensioni, età e regione. La concessione di esenzioni in determinate condizioni potrebbe poi aiutare a limitare gli effetti negativi delle estensioni preservandone i benefici. La Francia, un altro paese con estensioni semi-automatiche, ha introdotto alcuni di questi cambiamenti nella recente riforma del mercato del lavoro. Vediamo se sarà di ispirazione per il nostro paese, anche se sarebbe utile partire prima da una riforma dell’articolo 39 della Costituzione.

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