Intervento del collega giuslavorista catanese sul tema della trasparenza retributiva e del governo del merito

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Lettera del professor Bruno Caruso, ordinario di diritto del lavoro nell’Università di Catania, 6 luglio 2026, in risposta al mio articolo pubblicato sul Corriere della Sera del 1° luglio scorso, Se il “merito” scompare dallo stipendio – Sul tema v. anche l’articolo di Tito Boeri pubblicato su la Repubblica del 23 giugno precedente, Trasparenza delle retribuzioni non significa appiattimento  

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Il prof. Bruno Caruso

Caro Pietro, ho letto il tuo editoriale sul Corriere — la «manina» che, all’Ufficio legislativo del Ministero, avrebbe soppresso una parola — e, prima ancora, l’articolo di Tito Boeri su la Repubblica. Condivido l’allarme. Vorrei però proporti una lettura che, se avrai la pazienza di seguirmi da un po’ più lontano, rende il rimedio meno remoto di quanto la tua chiusa lasci sperare.

Parto da una parola: valore. La retribuzione, in fondo, è una conseguenza; il valore è il criterio che dovrebbe giustificarla. E la domanda che mi porto dietro, leggendo la direttiva 2023/970, è se questa disciplina riguardi davvero il salario o non piuttosto qualcosa di più profondo: il modo in cui le organizzazioni attribuiscono valore al lavoro delle persone. In questa prospettiva mi pare molto meno una disciplina sulle retribuzioni e molto più una disciplina sul potere.

Per decenni le informazioni sui criteri di determinazione dei salari sono rimaste nella disponibilità dell’impresa. La direttiva redistribuisce quel potere informativo — è essa stessa, al considerando 32, a parlare di «un’asimmetria informativa che limita il potere contrattuale» — e lo fa con strumenti, non con auspici: il diritto del lavoratore a una risposta scritta sui livelli medi, il divieto delle clausole di segretezza salariale, e soprattutto l’inversione dell’onere probatorio, per cui in giudizio non è più il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma l’impresa a dover motivare la differenza. Non basta più decidere: bisogna essere in grado di spiegare e, in ultima analisi, di giustificare. La prerogativa di «non dar conto» è finita, ed è un mutamento culturale di non poco conto.

Aperta la scatola nera delle retribuzioni, le domande diventano inevitabili: chi decide che cosa ha valore? chi decide che due lavori sono equivalenti, che una differenza è giustificata? Per anni abbiamo creduto che il problema fosse risolto dalla contrattazione collettiva, dalle classificazioni professionali, dagli inquadramenti. La direttiva ci costringe a riaprirlo, e lo riapre attorno alla nozione di lavoro di pari valore. Una risposta prova a darla: riduce il valore del lavoro a quattro fattori — «le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro» (art. 4, § 4, e considerando 26). Quattro parole semplici, ciascuna un campo minato. E la seconda — l’impegno — è precisamente quella attorno a cui ruota il tuo allarme, e quello di Boeri.

Vale la pena ricostruire il punto per intero, perché è netto. Boeri lo ha detto con durezza: agganciando il pari valore a criteri da cui l’impegno è assente, si finisce per stabilire che «la paga in base alla performance da noi non ha cittadinanza», con un appiattimento verso il basso simile a quello dell’impiego pubblico, e con una punta d’ironia verso un Governo che del merito ha fatto una bandiera. Tu ne hai tratto l’immagine, efficace, della «manina» che all’Ufficio legislativo ha cancellato una delle quattro parole: il decreto n. 96/2026, all’art. 4, comma 3, dei quattro criteri della direttiva ne riprende soltanto tre — competenze, responsabilità, condizioni di lavoro — e lascia cadere l’impegno. La diagnosi è esatta; il fastidio, comprensibile.

E però — vengo qui alla ragione di questa lettera — sarebbe un errore leggere quella soppressione come l’espulsione definitiva del merito individuale dal nostro ordinamento. Intanto perché la direttiva, che il decreto attua, non vieta affatto di differenziare: al considerando 17 essa afferma che rafforzare la parità «non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi». Se la fonte permette il merito e ne fa un criterio, l’omissione nazionale non può significare ciò che Boeri teme, la sua messa al bando. E infatti il merito individuale rientra per tre vie convergenti. La prima è testuale: lo stesso art. 4 chiude l’elenco dei criteri con una clausola aperta — «qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione» — dalla quale l’impegno rientra senza forzatura alcuna. La seconda è di sistema: la direttiva continua a richiederlo, la norma interna va interpretata in conformità alla fonte europea, e il recepimento non può abbassare il livello di tutela, per il principio di non regresso che la direttiva stessa sancisce. La terza è la conseguenza delle prime due: il rimedio che tu affidi, in chiusura, alla Corte di giustizia o alla Corte costituzionale è, in verità, già nelle mani dell’interprete comune. Non occorre attendere una pronuncia per reintegrare l’impegno tra i criteri: basta leggere il decreto come il diritto europeo impone di leggerlo. La manina ha tolto una parola dall’elenco; non dal sistema.

Detto questo sul piano tecnico, il problema che tu e Boeri sollevate merita di essere preso più sul serio di quanto la sua veste normativa lasci intendere. Perché «merito» è parola apparentemente semplice, e in realtà dietro di essa si nascondono concezioni assai diverse dell’organizzazione del lavoro e, in fondo, della persona. Io tendo a considerare il merito non come una qualità naturale dell’individuo, ma come una costruzione organizzativa: quando diciamo che qualcuno è più meritevole di un altro, stiamo già adottando un’idea di valore, avendo in mente la funzione che quel lavoro è chiamato a svolgere in un dato contesto storico e organizzativo. Ogni sistema di valutazione del merito presuppone, in fondo, una teoria dell’organizzazione; e ogni teoria dell’organizzazione presuppone una teoria della persona. La mia, da tempo, è quella delle capability di Amartya Sen: il valore non come mero prodotto, ma come effettiva possibilità, per ciascuno, di sviluppare e mettere a frutto le proprie capacità.

Da qui la mia diffidenza verso una concezione del merito puramente individualistica e competitiva: l’idea che esso coincida con la capacità di prevalere sugli altri mi pare una visione divisiva, dell’impresa e del lavoro. L’organizzazione produttiva non è soltanto un luogo di scambio economico: è anche una comunità di persone che cooperano per fini comuni. Il merito, allora, non può misurarsi sulla sola performance individuale isolata, né in una logica a somma zero in cui il successo dell’uno è l’insuccesso dell’altro; deve tener conto anche della capacità di generare collaborazione, apprendimento, responsabilità, crescita di chi lavora accanto. Una dimensione, se vuoi, comunitariamente emulativa e a somma positiva, nella quale il riconoscimento del singolo diventa stimolo per gli altri e per l’intera organizzazione. Inteso così, il merito non divide: costruisce legami, e genera fiducia.

Ma proprio perché il merito conta, non può essere lasciato all’opacità. E qui mi paiono sbagliate due posizioni opposte: quella che considera ogni criterio meritocratico inevitabilmente discriminatorio, e quella che lo considera automaticamente giusto. I criteri non sono mai innocenti — non è concessa alcuna posizione irenica. Possono incorporare, come riconosce il considerando 31 della direttiva, stereotipi, consuetudini organizzative, modelli culturali maschili sedimentati nel tempo: la griglia che misura il valore può essere essa stessa portatrice del pregiudizio che dovrebbe correggere. Ma proprio per questo i criteri non vanno eliminati: vanno resi trasparenti, verificabili, discutibili.

È a questo punto che la difesa del merito e la promozione dell’eguaglianza — che il dibattito ci presenta come avverse — si scoprono alleate. Reintrodurre l’impegno, sì; ma l’impegno non è a sua volta un criterio neutro: «disponibilità», «presenza», «dedizione», i modi con cui abitualmente lo misuriamo, possono incorporare norme tarate su carriere storicamente maschili, e penalizzare, per esempio, chi ha responsabilità di cura. Va reintrodotto, dunque, ma con criteri trasparenti e neutri sotto il profilo del genere, come la stessa direttiva esige. E allora chi teme che la discrezionalità nasconda discriminazioni e chi teme che la trasparenza cancelli il merito chiedono, in fondo, la stessa cosa: che i criteri della valutazione siano resi visibili. Per questo considero falsa l’alternativa tra equità e merito. La trasparenza è precisamente il ponte che collega l’una all’altro.

Lo stesso ragionamento vale, e varrà sempre di più, per gli strumenti automatici con cui assumiamo, valutiamo, remuneriamo. Anche un algoritmo incorpora un’idea di valore; anche un algoritmo esprime una teoria del merito. Sicché la vera domanda non è se usare l’intelligenza artificiale nella valutazione, ma quale idea di lavoro e quale idea di persona stiamo incorporando negli strumenti con cui il lavoro misuriamo.

Torno, per chiudere, alla parola da cui sono partito. La vera sfida della trasparenza salariale non è eliminare le differenze — continueranno a esistere, e in molti casi è giusto che esistano. È renderle comprensibili, giustificabili e condivisibili: perché quando appaiono arbitrarie generano sfiducia e risentimento, e quando appaiono giustificate generano riconoscimento. E il riconoscimento non è soltanto una categoria morale: è una risorsa organizzativa, un fattore di coesione, un potente propellente di benessere individuale e collettivo. In fondo, la direttiva ci pone una domanda più impegnativa di quanto appaia: non se uomini e donne debbano essere pagati allo stesso modo, ma come una società, un’impresa, una pubblica amministrazione attribuiscano valore al lavoro delle persone — tenendo insieme impegno, creatività e capability, intese come effettiva possibilità di ciascuno di sviluppare e mettere a frutto le proprie capacità. Solo quando i criteri che le producono sono chiari e riconoscibili, infatti, il merito può essere percepito come tale, e non come privilegio.

Ecco perché, caro Pietro, condivido la tua preoccupazione ma non la tua rassegnazione. La Corte di giustizia e la Consulta faranno la loro parte, se chiamate; ma il primo rimedio alla svista di quella «manina» non sta a Lussemburgo né a Roma: sta nelle mani di chi la norma deve applicarla, e saprà rileggervi la parola che sembra scomparsa.

Con stima e amicizia,

Bruno