ALCUNE STRETTE ANALOGIE TRA LA NUOVA LEGGE DEL GOVERNO VALLS E QUANTO ABBIAMO FATTO O CI STIAMO ACCINGENDO A FARE, IN MATERIA DI LICENZIAMENTI, STRUTTURA E COMPETENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, E ALCUNE ALTRE

Scheda riassuntiva (a cura di Riccardo Giussani) dei contenuti della Loi El Khomri, sulla quale il Governo francese ha posto la questione di fiducia – Segue una scheda più analitica in lingua francese – Per curiosità dei lettori, sono disponibili su questo sito le slides della relazione sulla riforma italiana, che svolsi il 24 marzo 2015 a Parigi in un seminario organizzato dall’agenzia governativa France Stratégie, Le contrat “à protection croissante”.
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La riforma del lavoro francese, che il Governo ha fatto passare ponendo su di essa la questione di fiducia, presenta alcune marcate analogie con la riforma italiana, sia per la parte di quest’ultima che è già entrata in vigore, sia per la parte sulla quale invece il Governo italiano sta ancora lavorando. La nuova legge emanata dal Governo Valls contiene, poi, alcune misure volte a superare alcuni elementi di rigidità peculiari del sistema francese.

1. – Le analogie con la parte della nostra riforma già entrata in vigore possono essere individuate nelle disposizioni che seguono:

– la nuova legge amplia il ventaglio delle cause che possono giustificare i licenziamenti di tipo economico: si aggiungono le difficoltà aziendali determinate, per esempio, da un calo degli ordini o vendite protratto per diversi trimestri consecutivi, oppure le perdite di esercizio per diversi mesi; oppure ancora i trasferimenti di tecnologia o le riorganizzazioni necessarie per salvaguardare la competitività aziendale;

– in caso di licenziamento illegittimo, finora l’importo del risarcimento del danno era deciso dal giudice senza un limite massimo, in aggiunta ai sei mesi di stipendio previsti come indennità fissa; ora la legge è previsto un indennizzo da tre a quindici mensilità, in base all’anzianità di servizio del lavoratore;

– in analogia con quanto previsto dalla riforma italiana in tema di “contratti di solidarietà espansivi”, una norma della nuova legge francese prevede la possibilità di accordi aziendali mirati ad aumentare i livelli occupazionali, anche al costo di sacrifici sul piano degli orari o di altre protezioni: le intese di questo genere dovranno essere confermate mediante un referendum in azienda;

2. – La parte della riforma francese che anticipa disposizioni sulle quali il Governo italiano sta ancora lavorando contiene queste disposizioni:

– alcune norme ampliano, sia pure marginalmente, gli spazi della contrattazione aziendale: è un capitolo su cui si preannunciano dei cambiamenti anche nel sistema italiano delle relazioni sindacali, anche se non è ancora deciso in quale forma e per messo di quali strumenti;

– una novità di rilievo è il “conto personale di attività”, che consente di trasferire diritti acquisiti in materia previdenziale, assistenziale e sanitario da un posto di lavoro all’altro quando si cambia lavoro: anche il Governo italiano si propone di introdurre una disposizione di questo genere nel disegno di legge sul lavoro autonomo e il lavoro agile”, attualmente in discussione in Commissione Lavoro in Senato;

– il disegno di legge francese salvaguarda il diritto del lavoratore alla disconnessione, cioè la garanzia di non essere subissati di mail lavorative all’infuori dell’orario prestabilito: ci si propone di tutelare il dipendente dal bombardamento di messaggi inerenti al lavoro ma al di fuori dell’orario di lavoro, a tutte le ore del giorno e della notte. È quanto ci proponiamo di fare anche in Italia con il disegno di legge all’esame del Senato in materia di “lavoro agile”.

3. – Infine, la parte della nuova legge che mira a correggere vecchie rigidità peculiari del sistema francese contiene queste disposizioni in materia di orario:

– secondo la vecchia norma del 2000, fermo restando il limite settmanale, un dipendente non può lavorare più di dieci ore al giorno; ora il contratto collettivo può aumentare il limite giornaliero a dodici ore;

– secondo la vecchia norma del 2000,  la settimana lavorativa è soggetta al limite  delle 35 ore medie, con un massimo di 48; ora. mediante accordi aziendali, in determinati casi si potrà arrivare fino a un massimo di 60;

– cambia anche il regime del lavoro straordinario: rimane la maggiorazione retributiva minima del 10%, ma la contrattazione collettiva aziendale ha maggiori spazi per abbassare l’importo della maggiorazione fino a questa soglia minima.

 

UNA SCHEDA ANALITICA IN FRANCESE

Durée de travail maximale

Le droit du travail fixe actuellement des durées de travail maximales par jour et par semaine. Le projet de loi prévoit d’augmenter ces plafonds.

La durée maximale de travail par jour est aujourd’hui fixée à 10 heures. La réforme prévoit d’augmenter cette limite pour la porter à 12 heures. Cette hausse ne pourra être mise en place que par accord collectif. Elle devra nécessairement répondre à une augmentation de l’activité de l’entreprise ou à des motifs d’organisation.

Dans le même sens, la durée maximale de travail hebdomadaire, aujourd’hui fixée à 48 heures par semaine, pourra être portée à 60 heures. Autorisée par l’inspection du travail, cette augmentation ne devra être que ponctuelle : elle ne pourra être appliquée qu’en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise. Article 2

L’article 2 de la loi Travail est particulièrement critiqué par les opposants au projet de loi dans la mesure où il introduirait une « inversion de la hiérarchie des normes ». En matière de temps de travail, il prévoit en effet qu’un accord négocié au sein de l’entreprise (accord d’entreprise) puisse remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si ces dispositions sont plus favorables pour les salariés.

Au contraire de la CFDT, la CGT exige donc le retrait de cet article 2.

Accords offensifs

Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un «accord de maintien dans l’emploi » (également appelé « accord défensif ») dans lequel peuvent notamment être prévues des modifications de salaires ou de temps de travail.

Dans un but de « développement de l’emploi », la nouvelle loi prévoit d’ouvrir cette possibilité d’accord en cas de développement de l’entreprise (accord dit « offensif »), notamment lorsque celle-ci souhaite conquérir de nouveaux marchés et signe de nouveaux contrats. L’entreprise pourra alors faire travailler davantage ses salariés afin de répondre aux nouveaux besoins de son activité. Cet « accord de développement de l’emploi » pourra être appliqué pendant une durée de 2 ans.

Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur. Suite à l’examen du texte en commission, il s’agirait alors d’un licenciement économique (et non d’un licenciement pour motif personnel comme prévu initialement par la version initiale du texte de loi). En outre, le salarié licencié suite à un refus pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, qui sera cofinancé par l’employeur.

35h

Les PME de moins de 50 salariés pourront proposer à leur salarié de passer au forfait jour (et donc de déroger aux règles des 35 heures) et ce même sans accord collectif.

Référendum

Le projet compte modifier les règles applicables à la validité des accords d’entreprise. Ils devront désormais être majoritaires, c’est-à-dire signés par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés. Mais le texte prévoit aussi la possibilité de mettre en place un référendum d’entreprise à la demande des syndicats représentant moins de 30 % des salariés. L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.

Heures supplémentaires

Actuellement, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Mais un accord collectif peut prévoit une majoration de seulement 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. Le projet de loi prévoit de supprimer cette dernière condition. En d’autres termes, une entreprise sera plus libre de négocier un accord pour réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires. Cet accord primera sur l’accord de branche si celui-ci prévoit un bonus plus important.

Licenciement économique

Le texte compte définir avec plus de précisions les motifs pouvant entraîner un licenciement économique. Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise pourront notamment être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fixé à :

• 1 trimestre de baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
• 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
• 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions posées par la législation pour que le licenciement économique soit mis en oeuvre. Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis. Cette définition plus précise, avec l’introduction de nouveaux critères, aura également pour effet de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux quant aux motifs économiques avancés par l’entreprise pour justifier le licenciement.

Indemnités aux prud’hommes

Tout salarié licencié abusivement par son employeur peut agir aux prud’hommes afin d’obtenir des indemnités. Actuellement, ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation et leur montant peut donc être librement fixé par les juges, qui le déterminent au cas par cas. Une liberté qui est source d’incertitudes, notamment pour les employeurs pour qui il est aujourd’hui difficile d’évaluer à l’avance les sommes qu’ils devront verser à l’issue d’un procès.

Afin d’harmoniser les montants accordés par les tribunaux, la loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Ces montants maximum seront déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement. Exemple : un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans ne pourra pas toucher plus de 6 mois de salaire.

Initialement prévu comme obligatoire, le barème des indemnités prudhommales en cas de licenciement abusif ne devrait finalement être qu’indicatif pour les conseils de prud’hommes. Sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement son application au juge.

Visite médicale d’embauche

Le texte compte également supprimer la visite médicale d’embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques particuliers. Les autres salariés ne passeraient plus désormais qu’une visite “d’information et de prévention” dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l’embauche.

Garantie jeunes

La loi travail devrait également généraliser la Garantie jeunes à l’ensemble du territoire. Il s’agit d’un dispositif permettant à un jeune de 18 à 25 ans en situation de décrochage d’être accompagné par une mission locale pour trouver un emploi tout en touchant une aide mensuelle.

A l’heure actuelle, les dossiers de demande de garantie jeunes font l’objet d’une sélection par une commission. Le texte de loi prévoit de modifier cette règle en faisant de la garantie jeunes un droit ouvert à tous les jeunes qui remplissent les critères d’attribution.

Compte personnel d’activité

Le projet de loi précise également le contenu du futur compte personnel d’activité. Il comprendra à la fois le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité ainsi qu’un futur compte d’engagement citoyen qui permettra de bénéficier d’heures de formation en cas de volontariat ou de bénévolat.

Bulletin de paie électronique

Le texte prévoit également d’autoriser l’employeur à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés, ces derniers conservant toutefois le droit de s’y opposer en demandant une remise de leur bulletin de salaire sous forme papier. Le texte procède ainsi à une inversion de la règle d’option, puisqu’à l’heure actuelle, c’est à l’employeur d’adresser une demande au salarié pour recourir au bulletin de paie dématérialisé.

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