I tre fattori della produttività, come insegna la scienza economica, sono Organization, Skills ed Effort: basta che uno dei tre sia pari a zero perché si azzeri l’intero risultato (ma l’Effort dipende in parte anche dalla bontà dell’Organization)

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Mia risposta , 7 luglio 2026, all’intervento del prof. Bruno Caruso, La direttiva UE parla di salari o di valore?, che a sua volta faceva seguito al mio articolo pubblicato il 1° luglio sul Corriere della Sera,  Se il merito scompare dallo stipendio – Segue un ulteriore intervento dello stesso prof. Bruno Caruso – Se altri vorranno intervenire in questo dialogo, i loro interventi saranno benvenuti  

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Ringrazio Bruno Caruso del suo intervento, col quale sostanzialmente concordo: non occorre un intervento correttivo della Corte di Giustizia o della Corte costituzionale sul testo del decreto legislativo n. 96 da poco entrato in vigore, per ripristinare, in sede di interpretazione e applicazione della nuova norma, il riferimento all’effort personale ivi soppresso (nonostante che esso comparisse nel testo della direttiva UE n. 2023/970). Tuttavia questo piccolo incidente legislativo resta molto sconcertante; e fornisce un’ottima occasione per un dibattito e un approfondimento proprio sul ragionamento che Bruno Caruso propone  riguardo al “merito”, alla sua valutazione e alla verificabilità della stessa.

In proposito richiamo quanto esposi in una conferenza svolta dieci anni or sono: richiamo in particolare quanto esposto nella tredicesima slide,  dove osservavo che il “valore” del lavoro è il prodotto di tre fattori:

O x S x E

dove il primo fattore è costituito dall’Organization (che è essenzialmente compito dell’imprenditore), il secondo è costituito dagli Skills (competenza professionale dell’imprenditore stesso e competenza del lavoratore), mentre il terzo – che qui più interessa – è costituito dall’Effort (l’impegno del lavoratore: il fattore che la “manina misteriosa” ha soppresso nella norma contenuta nel d.lgs. n. 96/2026). Basta che uno dei tre fattori si azzeri perché si azzeri l’intera produttività, cioè il valore del lavoro.

Il discorso proposto da Bruno Caruso, condivisibilissimo, pone al centro i primi due fattori del prodotto, entrambi essenziali; non si può, però, dimenticare il terzo. E la quantificazione del terzo nei casi concreti (nel vivo dell’attività aziendale) è suscettibile di verbalizzazione da parte dell’imprenditore, ma è difficilmente suscettibile di dimostrazione, per lo meno nel senso che questo termine assume nelle aule giudiziarie.

L’operazione che la misteriosa manina anonima ha compiuto con l’obliterazione del fattore E nel testo nel testo del decreto attuativo della direttiva, corrisponde alla storica aspirazione della sinistra sindacale all’allineamento di fatto della disciplina del lavoro privato rispetto a quella vigente di fatto nel settore del lavoro pubblico, dove l’effort non incide sul trattamento retributivo. Ora, è vero – su questo concordo con B.C. – che questo tentativo può essere efficacemente contrastato anche in sede interpretativa/applicativa della nuova disciplina; ma non c’è dubbio che l’operazione compiuta da quella manina anonima corrisponde all’aspirazione e alla visione di molti degli stessi interpreti e applicatori della disciplina in questione: donde qualche motivo di preoccupazione.

È la stessa preoccupazione che – un quarto di secolo fa – espressi nel cap. VII del trattato sul Contratto di lavoro (vol. I), dedicato appunto ai criteri di differenziazione dei trattamenti in azienda, al quale rinvio per la proposta ivi delineata di una teoria generale dei criteri di differenziazione dei trattamenti dei lavoratori.

p.i.

La replica di Bruno Caruso

La risposta di P.I. al mio intervento sposta subito il dialogo dal piccolo giallo della «manina» al punto che davvero conta.

La formula proposta O × S × E mi ha convinto; e mi è utile. La sua natura moltiplicativa dice una cosa che l’elenco additivo della direttiva non dice: che l’azzeramento di un solo fattore azzera il valore, e dunque che l’effort non è un ingrediente fra gli altri, ma una condizione. Su questo non ho obiezioni; ho semmai una precisazione, che credo anche P.I. condivida. I tre fattori non sono del tutto indipendenti: l’impegno del lavoratore non è un dato puramente individuale, perché l’organizzazione — il tuo primo fattore — è anche ciò che l’impegno rende possibile, lo sollecita, lo riconosce e lo misura, in questo debbo molto al compianto Federico Butera e ai sociologi dell’organizzazione. In termini di capability l’impegno è una possibilità effettiva, non una mera disposizione soggettiva, e dipende dalle condizioni in cui è chiamato a esprimersi. Non lo dimentico, dunque; lo tengo,  ma come fattore co-prodotto. Ed è forse proprio questa co-produzione a spiegare perché la sua misura sia così scivolosa.

Qui la risposta di P.I. tocca il punto per me più serio: l’effort è verbalizzabile dall’imprenditore ma difficilmente dimostrabile, nel senso che la parola assume nelle aule. È vero. Ma è precisamente da qui che, mi pare, la trasparenza cessa di essere il nemico dell’impegno e ne diventa la condizione di sopravvivenza giuridica. Dopo l’inversione dell’onere della prova, l’unico impegno difendibile in giudizio è quello misurato con criteri dichiarati ex ante, oggettivi e verificabili , non quello «verbalizzato» ex post dal datore. Il rischio di appiattimento, insomma, non nasce dalla trasparenza: nasce dalla sua assenza. Chi non costruisce criteri trasparenti dell’impegno si troverà, poi, a non poter difendere proprio le differenze che sull’impegno vorrebbe fondare. La direttiva, obbligando a esplicitare i criteri della progressione economica, offre paradossalmente all’effort la sua unica via di cittadinanza   anche giudiziale.

Con un’avvertenza che non sfuggirà al lettore esperto: perché l’impegno regga anche alla prova della parità, i criteri con cui lo misuriamo — «disponibilità», «presenza», ecc. — vanno tenuti al riparo dal rischio di travestire da merito ciò che è solo conformità a un modello di carriera. Ma è, di nuovo, un problema di come si costruiscono i criteri, che non pone in discussione il rilievo dell’effort.

Sul retroterra evocato da P.I.  — l’aspirazione ad allineare il privato al pubblico — lo seguo, con una postilla. Il guaio del pubblico, come lui stesso rileva, non è il divieto del merito ma l’incapacità di produrre valutazioni credibili che è un mio vecchio cavallo di battaglia anche da ex-valutatore pubblico: il che riporta, ancora una volta, al problema della misura e dei criteri. Che molti interpreti condividano la «visione» che ha animato la «manina» è rischio reale; ed è esattamente la ragione per cui un lavoro come il settimo capitolo del trattato sul Contratto di lavoro di P.I. (che sarà la mia rilettura di questi giorni), e come questo nostro scambio, non è ozioso: serve a costruire la corrente interpretativa contraria.

b.c.

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