Un modo per promuovere la contrattazione collettiva aziendale, avvicinare la fonte di determinazione dei livelli salariali al luogo dove la ricchezza viene prodotta e incentivare l’aumento della produttività del lavoro e dei redditi che ne derivano

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Progetto presentato e discusso nel corso del convegno promosso dalla Fondazione Anna Kuliscioff a Milano il 21 maggio 2026 – Sono disponibili su questo sito anche l’altro progetto presentato nello stesso convegno, per l’attuazione dell’art. 39 Cost., c. 4°, e la relazione illustrativa di entrambi, Come uscire da 80 anni di diritto sindacale transitorio – V. inoltre l’articolo pubblicato sul Corriere della Sera il 1° maggio 2026, Il colpo di reni necessario al nostro sistema delle relazioni industriali

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1. Un accordo interconfederale istituisce, come parte integrante di ogni trattamento retributivo in ogni impresa privata, un premio di produttività determinato in relazione all’aumento del Margine Operativo Lordo registrato nell’ultimo anno, secondo una formula definita dal CCNL di categoria o settore, ma destinata a essere liberamente riscritta dalla contrattazione aziendale o territorialesecondo le esigenze e caratteristiche specifiche di ciascuna unità produttiva.

N.B. Il M.O.L. – che nel linguaggio del management è solitamente indicato con la sigla EBITDA – è un dato molto semplice da calcolare (è la differenza tra ricavi lordi e costi) di cui necessariamente dispone qualsiasi impresa, anche non soggetta a obbligo di bilancio. Esso è inoltre un dato molto facilmente suscettibile di controllo da parte del collettivo dei lavoratori di un’azienda; ed è suscettibile di essere verificato facilmente da qualsiasi giudice in caso di controversia.

2. Ciascun contratto collettivo nazionale, in relazione alle caratteristiche del settore, determina la percentuale dell’aumento del M.O.L. nell’ultimo anno (sempreché ovviamente un aumento ci sia stato), che deve essere ripartita tra i Dipendenti dell’impresa in proporzione alla rispettiva retribuzione fissa, salvo che la materia sia disciplinata diversamente dal contratto aziendale stipulato dalla coalizione sindacale più rappresentativa. Nel determinare questa percentuale, le Parti perseguono l’obiettivo di aumentare la parte del monte-salari che varia in relazione all’andamento aziendale (rispetto al 5-10% medio attuale).
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3. Le Parti stesse che negoziano il CCNL, nell’inserirvi questa clausola, tengono conto dell’impatto di questo elemento di costo nel determinare la parte fissa della retribuzione, cioè i c.d. “minimi tabellari”. È comunque l’accordo tra le parti nazionali a decidere quanta parte del monte-salari complessivo spostare dallo zoccolo fisso alla parte variabile.

Un esempio

Nel settore del legno il nuovo CCNL prevede un monte-premio complessivo (da distribuire ai dipendenti dell’azienda in proporzione alla loro paga-base) pari al 50 per cento dell’aumento del M.O.L. registrato nell’ultimo anno rispetto a quello precedente. L’impresa ABC, che ha 200 dipendenti,
– ha avuto nel 2025 un fatturato di € 40mln, con costi (di cui 2/3 variabili) per un totale di € 35,6mln;
– dunque il MOL per il 2025 è stato di € 4,4mln;
– ha avuto nel 2026 un fatturato di € 44mln, con costi per un totale di € 37,9mln;
– dunque il MOL per il 2026 è stato di € 6,1mln;
– l’aumento del MOL nel 2026 è stato, pertanto, pari a € 1,7mln;
– di questo aumento deve essere distribuito ai Dipendenti il 50%: dunque € 850.000;
– ciascuno dei 200 dipendenti dell’impresa ABC riceve mediamente, per il 2026, un premio di € 4.250 euro;
– se la retribuzione annua media dei Dipendenti è di € 30.000, il premio incide per il 14,2%.
Questa incidenza del premio costituirà un punto di riferimento per la contrattazione aziendale, che sarà libera di ridefinire il criterio di calcolo del premio di produzione in relazione a indici diversi, ma punterà presumibilmente a risultati migliori per i Dipendenti rispetto a questo.

4. Una norma legislativa stabilisce che nella determinazione della retribuzione dei dipendenti di imprese private deve sempre essere computato un premio di produzione calcolato secondo le modalità di cui sopra, salvo che un contratto collettivo aziendale o territoriale stipulato da una coalizione sindacale maggiormente rappresentativa disciplini diversamente la materia.
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5. L’istituzione di questa voce retributiva come parte necessaria della retribuzione di qualsiasi dipendente di impresa privata tende a:

– stimolare lo sviluppo della contrattazione collettiva al livello aziendale (o territoriale, o di filiera);

– favorire una modulazione degli standard minimi salariali complessivi in relazione alle differenze regionali, zonali e aziendali di produttività e di potere d’acquisto della moneta;

– avvicinare la fonte di determinazione dei livelli retributivi al luogo dove la ricchezza viene prodotta;

– incentivare l’aumento della produttività del lavoro – che in Italia ristagna ormai da almeno tre decenni – e con esso l’aumento delle retribuzioni;

– incentivare in modo molto concreto la partecipazione dei lavoratori alla gestione e/o al controllo dell’andamento dell’azienda.

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